(Лебедев В. М.) («Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета», 2007)
К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ И СОДЕРЖАНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В. М. ЛЕБЕДЕВ
Лебедев В. М., доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой Юридического института Томского государственного университета, заслуженный юрист РФ.
В правовых исследованиях трудовой договор нередко понимается только как трудоправовая категория. Суживая таким образом проблему, мы обедняем ее, забывая, что трудовой договор — это предмет изучения социологии, в том числе трудоправовой, психологии (психологии труда и управления), конфликтологии и других гуманитарных наук. В силу этого за рамками изучения остаются практически и теоретически важные вопросы эффективности трудового договора, особенности самого процесса его заключения, выполнения и расторжения <1>. Исследование гуманитарных аспектов трудового договора — важное требование социологической школы трудового права, что позволяет, образно говоря, оживить эту категорию, придать ее изучению социальный, общественно значимый характер. ——————————— <1> Прекратить, как это предлагает современный законодатель, трудовой договор нельзя. Прекратить можно процесс, процедуру. Прекратить уже совершившуюся трудовую сделку (юридический факт) или составленный документ, в том числе и трудовой договор, невозможно. В таких случаях, видимо, более точно говорить о расторжении. Употребляемая в настоящее время законодателем терминология (терминологическая небрежность) основывается на отождествлении трудового договора и трудового правоотношения.
В правовой науке трудовой договор понимается прежде всего как абстрактная категория. Такой подход вполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договор нельзя рассматривать как некий «монолит», т. е. как единое понятие, не подлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практики целесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, а не объединять их воедино без учета той цели, на достижение которой он направлен, а следовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другими словами, трудовой договор как абстракцию всегда плодотворно конкретизировать с учетом его целей и функций, обеспечивающих их достижение. Основная цель трудового договора — привести в действие норму объективного права. Основная его функция — выполнять роль трудовой сделки — юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т. е. трудового правоотношения. Вспомогательная цель трудового договора и, соответственно, функция — выполнять роль документа, функцию индивидуального правового акта, которым в конечном счете оформляется заключение трудового соглашения его сторонами. В действующем законодательстве о труде фактически уже различается трудовой договор как соглашение (трудовая сделка) и индивидуальный правовой акт (документ). Так, в ст. 57 ТК РФ законодатель различает сведения и условия трудового договора. Если в трудовом договоре как документе упущены какие-то данные, то он «должен быть дополнен недостающими сведениями… При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора». «Недостающие условия определяются приложением» к нему либо оформляются «отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме». Иначе и быть не может, поскольку в последнем случае изменяется содержание трудового договора как соглашения его сторон, трудовой сделки, что всякий раз связано с изменением или в крайнем случае уточнением волеизъявления сторон — важного условия действительности любого соглашения, в том числе и трудового договора. Следует говорить и об альтернативной, исключительной, т. е. нетипичной, выходящей за обычные пределы, цели (и соответственно функции) трудового договора — формулировать правила трудового поведения, которые не содержатся в трудовом законодательстве, коллективном договоре, локальных нормативных актах, и только в тех случаях, если это разрешено законом и не противоречит ему. Как и коллективный договор, трудовой договор может иметь нормативные условия, сфера действия которых ограничивается не только сроком, местом работы, но и спецификой его сторон, в частности выполняемой работником трудовой функцией (ст. 274, 278 ТК РФ) <2>. ——————————— <2> Нельзя не отметить, что наконец-то законодатель отказался от формулировки трудовой функции только как работы по определенной должности, профессии, специальности, квалификации. В ст. 57 ТК РФ трудовая функция понимается значительно шире. Речь идет и о конкретном виде «поручаемой работнику работы». В рыночных условиях хозяйствования, особенно в малом бизнесе, трудовую функцию нанимающего сложно, а в ряде случаев почти невозможно определить как работу по определенной должности и тем более по определенной профессии, специальности и квалификации. В малых организациях, у работодателя — физического лица, как показывает изучение практики, работник нанимается для выполнения различных работ. В рыночных условиях хозяйствования ценится так называемый адаптивный работник, т. е. способный быстро приспосабливаться к конкретным условиям производства, самообучаться и принимать активное участие в совершенствовании технологии, технологического процесса производства товаров, оказания услуг, выполнения работ.
Изложенное позволяет поставить еще один вопрос: где формулировать решение затронутых выше проблем — в Общей или Особенной части трудового права, поскольку они уходят своими корнями в теорию договоров, трудовых сделок? Вряд ли будет обоснованным столь обширный материал общетеоретического характера относить к Особенной части науки, отрасли трудового права. О необходимости решения этих и аналогичных вопросов свидетельствует и анализ действующего трудового законодательства. Статья 56 ТК РФ озаглавлена законодателем «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора». В ч. 1 этой статьи трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Это определение переносилось из одной редакции Кодекса в другую начиная с 1971 г. При этом в каждой очередной редакции законодатель пытался, если можно так сказать, улучшить его. Если до принятия ТК РФ законодатель именовал ст. 15 КЗоТ РФ «Стороны и содержание трудового договора» или «Стороны и содержание трудового договора (контракта)», то в ТК РФ этой проблеме уже отведены две статьи (ст. 56 и ст. 57), которые соответственно именуются «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» и «Содержание трудового договора». Более того, законодатель в ч. 2 ст. 56 ТК РФ дал вполне четкую трактовку сторон трудового договора: «Сторонами трудового договора являются работодатель и работник», даже при условии, что трудовой договор может и не вступить в силу, например, если он аннулирован (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Другими словами, лицо, которое именуется законодателем как сторона трудового договора, может в ряде случаев не только не быть работником, но и не стать им в будущем. Определяя таким образом в ч. 2 ст. 56 ТК РФ стороны трудового договора, законодатель «забывает», что в ст. 20 ТК РФ он официально закрепил понятие работника как физического лица, уже вступившего в трудовое отношение с работодателем, что, естественно, возможно только после заключения трудового договора или фактического допуска такого лица к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Аналогичным образом законодатель определяет и работодателя, т. е. как физическое либо юридическое лицо (организацию), уже вступившее в трудовое отношение с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Стало быть, трудовой договор не может заключаться с работником. Его стороной обычно выступает физическое лицо, желающее быть работником. С этих позиций куда более приемлемым было определение трудового договора, закрепленное в ч. 1 ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г.: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» <3>. Именно нанимающийся и наниматель (работодатель) являются сторонами трудового договора. ——————————— <3> Кодекс законов о труде. М., 1952. С. 13.
В ТК РФ умалчивается о возможности заключения трудового договора двумя и более нанимающимися (например, бригадой, звеном или другим организованным производственным коллективом для выполнения заведомо определенной работы, которую нельзя разделить на отдельные операции и поручить каждому члену этого коллектива). Думается, есть основание для постановки вопроса о том, что при заключении срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), трудовой договор может быть заключен с соответствующим коллективом <4>, который в переговорах с работодателем будет представлять его руководитель (бригадир, звеньевой и т. п.). В трудовом договоре в таких случаях следует предусмотреть наряду с другими и условия распределения заработка, соответствующей записи в трудовую книжку каждого работника. ——————————— <4> В. Н. Скобелкин называл такие договоры «групповыми трудовыми договорами»: Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 172 — 174.
В ст. 30 КЗоТ 1922 г. признавалось, что трудовые договоры «могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.)». В то же время законодатель специально оговаривал в ст. 33 КЗоТ, что при заключении договора «с артелью для нанимателя возникают по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично». Нельзя забывать, что в ст. 16 ТК РФ законодатель вполне однозначно объявил трудовой договор не формой существования трудового правоотношения, а только основанием его возникновения. Стало быть, при определении трудового договора в ч. 1 ст. 56 ТК РФ необходимо упомянуть и об этом, закрепив положение о том, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и нанимающимся, являющееся основанием возникновения трудового правоотношения, в соответствии с которым у его сторон возникают определенные права и обязанности. При характеристике обязанностей работника нельзя ограничиваться ссылкой только на соблюдение им действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 56 ТК РФ). В настоящее время в отличие от начала 1990-х гг. теории трудового права, а тем более практике его применения, известно, что работник обязан выполнять договорную функцию, соблюдая целую систему актов, содержащих нормы трудового права. В ч. 3 ст. 68 ТК РФ не случайно закрепляется обязанность работодателя при приеме нанимающегося на работу знакомить его не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и с «иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором». Это лишь видимая часть «айсберга» норм трудового права, составляющая нормативную основу трудового поведения работника, о которой нельзя не упомянуть при определении трудового договора. Ее составляют правила, которые содержатся в коллективном договоре, уставе организации <5>, правилах внутреннего трудового распорядка (применительно к вузам — правилах внутреннего распорядка), положениях о подразделениях организации, должностных инструкциях, документах техпроцесса <6> и других локальных нормативных правовых актах. ——————————— <5> Е. Р. Веселова (Воронкова), исследовавшая 70 уставов организаций, пришла к выводу, что «регулирование социально-трудовых отношений нормами устава становится все более распространенной практикой». По ее мнению, «установление локальных норм трудового права в уставе юридического лица было бы полезным прежде всего для организаций малого и среднего бизнеса». Она предложила закреплять в уставе нормы, которые бы регулировали: 1) порядок избрания и компетенцию органов управления юридического лица, распределение обязанностей между представителями работодателя; 2) правовое положение трудового коллектива, формы участия работников в управлении организацией; 3) перечень сведений, на получение которых имеют право представители трудового коллектива и работники; 4) основные направления нормотворчества в сфере регулирования социально-трудовых отношений; 5) предоставление работникам дополнительных гарантий социально-трудового характера; 6) информационные нормы о порядке разрешения трудовых споров (Веселова Е. Р. Локальные нормы трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 132 — 141). <6> О понятиях, видах и структуре документов техпроцесса см. подробнее: Лебедев В. М. 1. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 71 — 73; 2. Акрибология (Общая часть). Томск, 2000. С. 54 — 56; Ведяшкин С. В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2001. С. 19 — 22; Белинин А. А. Технологическая дисциплина труда. Кемерово, 2004. С. 20 — 31.
С учетом изложенного трудовой договор можно определить как соглашение, заключаемое нанимателем (работодателем) и нанимающимся (лицом, ищущим работу) с соблюдением норм трудового права и являющееся основанием возникновения трудового правоотношения, по которому у сторон возникают юридические права и обязанности, предусмотренные законодательством о труде, соглашениями, коллективным договором, системой локальных нормативных правовых актов и настоящим договором. Заключению трудового договора могут предшествовать переговоры, различные в том или ином конкретном случае по времени их проведения, содержанию и форме. Все это сказывается на формировании у работника определенного отношения к будущей работе (трудовой функции), организации (работодателю), рабочему месту, непосредственному руководителю, сотрудникам, условиям труда и его оплате. Такие переговоры ведутся сторонами с использованием современных технических средств (факс, электронная почта и т. п.). Однако закон признает результаты, оформленные в соответствии со ст. 67 ТК РФ, т. е. трудовой договор, составленный в письменной форме, не менее чем в двух экземплярах. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ указанные переговоры могут завершиться и фактическим допуском нанимающегося к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Но при этом законодатель требует, чтобы по истечении трех дней с работником все же был оформлен трудовой договор. Трудовой договор, заключаемый в письменной форме, сама процедура его заключения оказывают воспитательное, формирующее воздействие на стороны, поскольку при этом уточняется как специфика трудовой функции, так и возможности нанимающегося, условия трудовой самореализации поступающего на работу. Другими словами, трудовой договор выполняет и воспитательную функцию. Достаточно насыщенный безработными рынок труда создает известное напряжение в переговорах и процедуре заключения трудового договора. С одной стороны, трудовой договор позволяет работодателю вести качественный отбор рабочей силы, а с другой — создает определенные условия для произвола работодателя. Как показывает изучение практики, работодатель обычно диктует нанимающемуся свои условия найма, которые он заранее формулирует в стандартном, уже подготовленном без участия поступающего на работу проекте трудового договора, предлагая последнему подписать его или прекратить дальнейшие переговоры. В действующем законодательстве о труде все еще не содержится необходимых правовых гарантий, в соответствии с которыми работник мог бы оспорить в комиссии по трудовым спорам (КТС) или суде содержание трудового договора без риска потерять работу либо «испортить» свои отношения с работодателем. Наиболее приемлемые направления повышения трудоправовых гарантий — это усиление роли профсоюзов, которые могли бы оспорить содержание трудового договора, ущемляющего трудовые права работника, в суде; признание правового значения документов, которыми стороны обменивались в процессе заключения трудового договора, для уточнения их истинного волеизъявления. Кроме того, представляется необходимым внести в ТК РФ нормы о признании трудовых сделок, в том числе и трудового договора, недействительными как заключенных с пороками воли и содержания, а также об установлении материальной ответственности работодателя в таких случаях. Нуждается в дальнейшей разработке и содержание трудового договора. В ст. 57 ТК РФ речь идет о содержании документа, которым оформляется заключенный трудовой договор. Естественно, что содержание такого документа и соответствующего соглашения необходимо различать как трудовую сделку (соглашение сторон) и индивидуальный правовой акт — результат ее совершения (оформления). Содержание трудового договора как индивидуального правового акта установлено законом. С требованиями законодателя можно соглашаться или не соглашаться, но отступать от реквизитов, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, нельзя. Закон в этой части нужно точно и пунктуально соблюдать. В интересах повышения ответственности работодателя в ТК РФ (например, в ст. 57) можно было бы установить необходимые санкции, которые бы побуждали работодателя, его представителей к неуклонному соблюдению требований этой статьи. Обеспечение эффективными санкциями норм трудового права возможно только в том случае, если законодатель пойдет по пути закрепления мер юридической ответственности в той же статье (или их совокупности), в которой предусмотрены гипотеза и диспозиция трудовой нормы. Анализ ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодатель уже пытается идти по этому пути. Очевидны два направления деятельности законодателя в этой части. Во-первых, в ряде статей (например, ст. 90, 378 ТК РФ) законодатель использует метод отсылки к санкциям, уже установленным в действующем законодательстве. Так поступает не только прагматичный, экономящий правовую материю, но и в известной мере не озабоченный эффективностью формируемых им норм законодатель. Норма трудового права будет эффективно работать тогда, когда она обеспечена конкретной, а не абстрактной отсылочной санкцией. О таких санкциях не только работник, но и работодатель (его представители) обычно не имеют четкого представления. Они относятся к такого рода установлениям законодателя как к необходимой для него проформе <7> (формальности). ——————————— <7> Это особенно ярко проявлялось в тех случаях, когда в должностных положениях, инструкциях разработчики в разделе «Ответственность за неисполнение трудовых обязанностей» пытались конкретизировать меры юридической ответственности, увязывая их с отдельными видами нарушения технологической, производственной и трудовой дисциплины. Не только исполнителями, но и работодателем (его представителями) такие разработки воспринимались как откровение, о котором они ранее и не подозревали. Однако эффективность такого рода разработок становилась очевидной при внедрении (применении) этих локальных нормативных правовых актов.
Во-вторых, в ряде статей ТК РФ предусматривается вполне конкретная санкция за невыполнение правила, предусмотренного законом. В качестве примера можно привести нормы ст. 235, 236 ТК РФ, устанавливающие материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, и материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Установление конкретной санкции в нормах Особенной и Специальной частей трудового права — важное условие их эффективности. Это перспективное направление в деятельности законодателя. Содержание трудового договора (соглашения, трудовой сделки) можно рассматривать как систему его условий, т. е. не как простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена. Его функции в этом случае зависят от структуры системы, внутренней связи и роли отдельных условий (их видов). Многое при этом определяет классификационный критерий (основание классификации условий). Так, по характеру конкретизации правового положения сторон трудового договора его условия можно различать как: обязательные (вырабатываемые самими сторонами и установленные трудовым правом, конкретизированные соглашением сторон с учетом особенностей работодателя и нанимающегося); дополнительные (факультативные); альтернативные (нормативные); информационные. Обязательные и факультативные условия достаточно хорошо исследованы наукой трудового права. Известная дискуссия о возможности включения в обязательные условия положений, закрепленных в законодательстве о труде, можно сказать, подошла к своему финалу. В ст. 57 ТК РФ в настоящее время закреплено, что стороны трудового договора в его содержании уточняют «применительно к условиям работы данного работника» права и обязанности нанимающегося и работодателя, установленные «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Как известно, права и обязанности руководителя организации, дополнительные основания его увольнения могут быть предусмотрены в трудовом договоре, заключаемом при его найме. В этой части на руководителя не распространяется действующее законодательство о труде. У сторон трудового договора возникает своего рода альтернатива: не включать иных условий в его содержание (и в этом случае правовое положение руководителя будет определяться действующим законодательством о труде) или внести в систему условий такие, которые могут определять права и обязанности руководителя организации, основания его увольнения, предусмотренные только договором, а не действующим законодательством о труде. Такие условия отличаются от дополнительных (факультативных), поскольку последние всегда согласуются с действующим законодательством о труде, не могут ему противоречить либо прямо предусмотрены в его нормах. Закреплена в законе в настоящее время и возможность внесения в содержание трудового договора информационных условий. В ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности его сторон, «установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений». Законодатель особо подчеркивает их информационный характер, поскольку «невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей» (ст. 57 ТК РФ). Включение информационных условий в содержание трудового договора положительно скажется на реализации воспитательной функции трудового договора. В заключение хотелось бы сказать, что представители науки трудового права, в том числе советского, постсоветского периода, внесли весомый вклад в разработку теории трудового договора <8>. В современных рыночных условиях изучение данной проблемы нуждается в новых подходах. И в этом смысле она ждет своего исследователя. Речь идет не столько об изучении и совершенствовании действующего законодательства о труде, сколько о современной разработке теории данного института, социально-правовом системном методе его исследования, что возможно только с позиций социологической теории трудового права. Современный нормативистский подход постоянно уводит исследователя от объективной основы этой проблемы, поскольку трудовое законодательство — это результат компромисса общественных сил, которые законодатель представляет, проявление субъективных особенностей лиц, причастных к нормотворческому процессу. Изучая отдельную норму или группу норм, не всегда можно увидеть их объективную базисную основу. Нередко в таких случаях начинает работать принцип «За деревьями можно не увидеть леса». Социально-правовой, системный подход обычно позволяет избежать таких ошибок. Именно поэтому следует признать, что за ним будущее в изучении трудового договора и других институтов трудового права. ——————————— <8> См. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. М., 2004. С. 76 — 208.
