(Пенов Ю. В.) («Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета», 2007)
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ
Ю. В. ПЕНОВ
Пенов Ю. В., кандидат юридических наук, генеральный директор ООО «Ювиталь-проект».
Модель договора обычно определяется его содержанием и внутренней структурой элементов. Под содержанием договора обычно понимают совокупность согласованных его сторонами условий, в которых закрепляются права и обязанности контрагентов, составляющие содержание договорного обязательства <1>. Таким образом, в цивилистике сам текст договора (соглашения) рассматривается как более широкая категория по сравнению с содержанием договора (соглашения) и включает в себя в том числе наименование сторон, их адреса и банковские реквизиты. ——————————— <1> Гражданское право: Учебник: В 2 т. Т. 2. Полутом I / Отв. ред. Е. А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004. С. 163; Гражданское право: Учебник. Ч. 1 / Отв. ред. В. П. Мозолин, А. И. Масляев. М., 2005. С. 565; Гражданское право: Учебник: В 3 т. Т. 1. 6-е изд., перераб. и доп. / Н. Д. Егоров, И. В. Елисеев и др.; Отв. ред. А. П. Сергеев, Ю. К. Толстой. М., 2005. С. 588.
Соответственно, вполне обоснованным представляется выделение двух категорий: изменение договора и изменение содержания договора. Следует отметить, что из подобного подхода в целом исходит и арбитражная практика <2>. Категория «изменение договора» в соответствии с гл. 29 Гражданского кодекса РФ имеет строго определенные границы: речь идет об изменении конкретных условий договора. Модель договора при этом не меняется <3>. Таким образом, под изменением договора понимается изменение его содержания в широком его понимании, которое не меняет при этом модели договора. ——————————— <2> См., например: п. 24 информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 11 января 2002 г. N 66 «Обзор практики разрешения споров, связанных с арендой» // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. 2002. N 3. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — Статут, 2001 (издание 3-е, стереотипное). —————————————————————— <3> Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Кн. 1. Общие положения. 2-е изд. М., 2005. С. 434.
Представляется, что в отношении трудового права также следует предложить теоретическое разделение содержания трудового договора и его полного текста, который, помимо самого содержания, должен включать наименование сторон трудового договора, их реквизиты и т. п. К сожалению, в трудовом законодательстве происходит смешение понятия «содержание трудового договора» и его полного текста (ст. 57 ТК РФ). Содержание трудового договора должно состоять, по мысли законодателя, из определенного набора разделов или по крайней мере содержать определенный набор информации, которая, строго говоря, не относится к содержанию договора. Законодатель предложил в ст. 57 ТК РФ общую модель (форму) трудового договора, которая должна обеспечивать соблюдение прав работников. Такая модель более характерна для учебного или практического пособия, чем для нормативно-правового акта, однако функцию свою, несомненно, выполняет: работодателю теперь сложнее «скрыть» от работника целый ряд вопросов, по которым им обязательно надо «договориться» при заключении трудового договора (в данном случае речь, естественно, не идет о документах, удостоверяющих личность работника). Значительно более полезным для работника может оказаться указание законодателя на все тот же размер тарифной ставки или оклада, которые традиционно замалчивались с помощью абстрактной ссылки на штатное расписание работодателя. Также не выглядит бесполезной с практической точки зрения ссылка законодателя на условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законом. Казалось бы, какой смысл требовать от сторон трудового договора (а точнее — от работодателя) указывать в договоре то, что a priori действует? Во-первых, информированности работника о своих правах это явно не повредит, а во-вторых, такое требование законодателя может подтолкнуть стороны трудового договора к обсуждению, например, условий добровольного медицинского страхования <4>. ——————————— <4> После вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878) подобные идеи для сторон трудового договора прямо предложены законодателем в ст. 57 ТК РФ и не требуют более проявления особой сообразительности.
Но все это опять же имеет смысл при написании комментария к ТК РФ или практического пособия. Правильно ли было включать все эти указания в ТК РФ, тем более под заголовком «Содержание трудового договора»? С теоретической точки зрения ответ очевиден: это не соответствует общей теории договорного права, и потому ошибочно было именовать ст. 57 ТК РФ таким образом. Между тем нельзя признать ошибкой включение в содержание ТК РФ примерной модели трудового договора. В данном случае может вестись спор лишь об общей концепции ТК РФ. Подобный подход в целом соответствует цели создания кодекса-энциклопедии, но, как представляется, все равно является чрезмерным. Предложение модельной формы трудового договора для дальнейшего практического применения работодателями можно было бы оформить актом Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Таким образом, с теоретической точки зрения в дальнейшем необходимо различать изменение условий трудового договора (фактического содержания трудового договора) и изменение реквизитов трудового договора (изменение наименования сторон, юридического адреса работодателя, банковских реквизитов сторон и т. п.). Во втором случае происходит так называемое изменение трудового договора как документа. Такой подход делает возможным логичное построение системы различных видов изменения трудового договора во всех его проявлениях. Именно в этом направлении, как представляется, и осуществляется дальнейшее развитие трудового законодательства. Так, в ТК РФ появилась ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора». Содержание «индивидуального» трудового договора представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника. Однако круг условий труда этого работника не исчерпывается только содержанием трудового договора, а включает в себя и другие условия, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, коллективные договоры и соглашения, административные установления, обычаи и др.) <5>. Таким образом, условия применения труда, указываемые работодателем и работником в содержании трудового договора, являются следствием и тех объективных обстоятельств, которые находятся вне сферы волевого воздействия сторон договора, но которые вместе с тем определяют содержание возникающего между ними трудового правоотношения. ——————————— <5> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 305.
Между тем все условия применения труда, как договорные, так и внедоговорные (естественно, в той мере, в какой они формируют содержание конкретного трудового правоотношения), должны быть определены как существенные условия труда. В связи с этим те условия применения труда работника, которые специально не были указаны законодателем в качестве обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), но тем не менее отражены в содержании трудового договора (разумеется, по воле работника и работодателя), должны также рассматриваться наравне с обязательными условиями трудового договора, коль скоро они существенны для сторон трудового правоотношения. Такие условия (дополнительные условия трудового договора) являются существенными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника. В соответствии со ст. 450 ГК РФ основаниями для изменения гражданско-правового договора служат соглашение сторон либо иные основания, предусмотренные законом или договором. Аналогичный подход в целом свойствен и трудовому законодательству. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таким образом, действия работодателя повлекут изменение условий трудового договора в случае поручения работнику работы, при выполнении которой произойдет изменение в субъектном составе трудового правоотношения или содержании трудового договора, а также в случае отказа работодателя (при наличии к тому оснований) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Соответственно, по общему правилу в соответствии со ст. 60 ТК РФ трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон. В ТК РФ впервые в нашей стране в структуре кодифицированного акта обособлена специальная глава, посвященная изменению трудового договора (гл. 12 ТК РФ). Институт изменения трудового договора (подынститут института трудового договора) прошел длительный путь становления <6>. ——————————— <6> Так, в КЗоТе 1922 г. изменения трудового договора сводились к переводам на другую работу. В соответствии со ст. 36 КЗоТа 1922 г. наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят. В КЗоТе 1971 г., помимо переводов, поэтапно правовой регламентации были подвергнуты перемещения и изменения существенных условий труда (ст. 25 — 28 КЗоТа 1971 г.).
Между тем он, как представляется, так окончательно и не сформировался в рамках ТК РФ с теоретической точки зрения, хотя и получил определенное развитие после принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В перечень случаев изменения трудового договора ТК РФ включает целый ряд правовых явлений. Формально, как полагают некоторые ученые-трудовики, исходя из содержания гл. 12 ТК РФ, к изменениям трудового договора российский законодатель относит: 1) переводы; 2) перемещения; 3) изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; 4) реорганизацию, смену собственника имущества организации, изменение подведомственности; 5) отстранение от работы <7>. Часть правовых явлений, предусмотренных в гл. 12 ТК РФ, по мысли законодателя, т. е. по формальному критерию, не является изменением трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не является переводом (а следовательно, и изменением трудового договора) перемещение. Вместе с тем некоторые правовые явления, описанные в гл. 12 ТК РФ, не являются изменением трудового договора по своей правовой природе <8>. ——————————— <7> Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004. С. 138. Между тем подобный теоретический подход можно было встретить и в научных работах, посвященных изменению трудового договора, основанных еще на КЗоТ РСФСР 1971 г. См., напр.: Мелешенко Н. Т. Актуальные вопросы изменения трудового договора // Закон и право. 2000. N 6. С. 14. <8> Кроме того, некоторые ученые предлагают добавить к приведенному весьма широкому перечню и еще один случай, обязательный для сторон трудового договора, когда трудовой договор изменяется в результате принятия новой нормы трудового права. В качестве примера такой ситуации они приводят вступление в силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ, который автоматически изменил содержание отдельных трудовых договоров (Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. С. 212). Между тем введение в действие новой нормы трудового права может внести изменение в содержание трудового правоотношения, а фактическая отмена конкретных положений трудового договора является лишь следствием применения норм права к конкретной ситуации, естественно, с учетом иерархии источников трудового права. В указанном случае для сторон трудового договора совершенно не обязательно специально вносить изменения в трудовой договор.
Основываясь на предложенной теоретической концепции разделения содержания трудового договора (его условий) и трудового договора как документа (т. е. полного текста трудового договора), можно выделить два вида изменений трудового договора: 1) изменение содержания трудового договора (согласованных сторонами условий); 2) изменение трудового договора без изменения его содержания (например, наименования сторон). Очевидно, что в ряде случаев может происходить смешение этих двух видов, но отдельно останавливаться на этом представляется нецелесообразным, поскольку такой случай не имеет самостоятельного теоретического значения. После вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в трудовом законодательстве появляется новая правовая категория — «изменение определенных сторонами условий трудового договора», которая по своей сути сводится к изменению содержания трудового договора и замещает по большей части понятие «перевод на другую работу», которое становится существенно уже по своему содержанию <9>. С теоретической точки зрения на основании новой редакции ТК РФ следует изучать изменение согласованных сторонами условий трудового договора в целом, проводить классификации случаев, а понятие перевода использовать только для выделения особой важности некоторых случаев изменения условий трудового договора (иными словами, для упрощения юридических конструкций). ——————————— <9> Так, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем.
Таким образом, из предложенных в гл. 12 ТК РФ видов правовых явлений к изменению содержания трудового договора следует относить случаи изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, и изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые по изложенным соображениям следует рассматривать совместно. Изменение же трудового договора как документа без изменения содержания трудового договора становится возможным в случае реорганизации организации. Другие правовые явления, предложенные законодателем в гл. 12 ТК РФ, строго говоря, никаким образом не могут рассматриваться как изменение трудового договора. Так, в соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), смена собственника имущества организации не могут являться основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками организации, однако законодатель рассматривает вышеперечисленные ситуации как основания для изменения трудового договора. Но какова же тогда сущность изменений трудовых отношений при изменении собственника имущества организации, подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации? При изменении ведомственной подчиненности организации не происходит изменений в субъектном составе трудового договора, поскольку работодатель остается прежним. Изменение подчиненности организации не влечет каких-либо последствий для работников. Вопрос о подчиненности организации не должен быть связан с объемом прав и обязанностей работника <10>. Таким образом, изменение ведомственной подчиненности работодателя — само по себе юридически незначимое обстоятельство в отношении действия индивидуального трудового договора. Работодатель остается прежним и в полной мере реализует свою хозяйскую власть. Индивидуальный же трудовой договор как документ не требует какой-либо корректировки, даже внесения формального дополнения в наименование работодателя и его банковские реквизиты. ——————————— <10> Трудовое право России / Под ред. Р. З. Лившица и Ю. П. Орловского. М., 1998. С. 122.
В связи с этим следует согласиться с учеными-трудовиками, которые указывают на ошибочную позицию законодателя, расценивающего изменение ведомственной подчиненности работодателя в качестве одного из видов изменения трудового договора <11>. Специальное указание законодателя на то, что трудовые отношения в этом случае с согласия работника продолжаются, лишено, как представляется, содержательной нагрузки. Не следует забывать о запрещении принудительного труда и, соответственно, безусловном праве работника расторгнуть трудовой договор в любое время по собственному желанию. ——————————— <11> См., напр.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. Т. 2. С. 156.
В случае смены собственника имущества организации складывается аналогичная ситуация: при изменении собственника имущества организация-работодатель остается прежней, коль скоро именно она является стороной трудового договора. Соответственно, не происходит изменения содержания трудового договора даже как документа. Соответственно, как справедливо замечают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, изменение трудового договора в форме замены работодателя происходит только в случае реорганизации юридического лица. При реорганизации юридического лица имеет место универсальное правопреемство не только в гражданско-правовых, налоговых правоотношениях, но и в трудовых правоотношениях, т. е. «трудовое правопреемство работодателя». При реорганизации все трудовые права и обязанности организации-работодателя переходят к новому работодателю <12>. ——————————— <12> Там же.
Однако рассматривать все случаи реорганизации одновременно и единообразно вслед за законодателем представляется неверным. Так, совершенно очевидно, что в случае реорганизации юридического лица в форме преобразования происходит не замена субъекта права, а лишь изменение его организационно-правовой формы, и поэтому можно лишь говорить об изменении трудового договора как документа. Содержание же трудовых отношений в этом случае остается прежнее; иными словами, изменения трудового договора как обязательства не происходит. Также не очевидна сущность изменений трудовых отношений в случае реорганизации в форме присоединения и выделения. Несмотря на то что в такой реорганизации участвуют минимум два юридических лица, она фактически касается только работников присоединяемого и выделяемого юридического лица. Только в отношении этих работников можно говорить об изменении трудового договора как документа. Немало теоретических вопросов возникает и в отношении такого вида изменения трудового договора, как отстранение от работы (недопущение к работе). Какова же правовая природа отстранения от работы? В советской административно-правовой литературе одни авторы относили отстранение от работы к мерам дисциплинарного воздействия <13>, другие — к административным взысканиям <14>. Между тем совершенно очевидно, что отстранение не преследует цели наказания работника, это особая временная мера, носящая предупредительный характер <15>. Отстранение продолжается до устранения обстоятельств, явившихся его основанием. ——————————— <13> Административное право / Авт. кол.: М. И. Еропкин, Т. И. Козырева, М. И. Козырь; Под ред. А. Е. Лунева. М., 1970. С. 165. <14> Бахрах Д. Н. Советское законодательство об административной ответственности. Пермь, 1969. С. 224. <15> Уржинский К. Отстранение от работы // Советская юстиция. 1962. N 15-16. С. 35.
В теории трудового права в отношении отстранения от работы также высказывались различные позиции. Одни авторы видели в отстранении временное освобождение работника от выполнения работы без выплаты заработной платы. Другие рассматривали отстранение от работы не только в форме временного освобождения от выполнения от работы, но и в форме перевода на другую работу или увольнения по основаниям, предусмотренным законом <16>. М. В. Лушникова и А. М. Лушников полагают, что в последнем определении идет смешение собственно понятия отстранения от работы и его возможных правовых последствий <17>. Третьи авторы под отстранением от работы понимали принудительную меру пресечения неправомерных действий (бездействия) работника, совершенных им в процессе труда <18>. Однако отстранение может иметь место и при отсутствии виновного деяния работника. Так, в соответствии со ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. ——————————— <16> Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР (юридический аспект). Красноярск, 1984. С. 114. <17> Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. Т. 2. С. 158. <18> Ставцева А. И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 88.
Отстранение от работы приостанавливает выполнение сторонами обязанностей по трудовому договору. Работник, в частности, освобождается от обязанности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и от ряда других обязанностей, вытекающих из законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), локальных правовых актов работодателя и соглашения сторон. Работодатель также освобождается от выполнения своих обязанностей перед работником; в частности, в период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику, как правило, не начисляется заработная плата <19>. ——————————— <19> Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России. СПб., 2005. С. 178.
Но что же происходит с трудовым договором во время отстранения работника от работы? В этот период трудовой договор, несомненно, действует, коль скоро в ряде случаев отстранения от работы работнику все равно выплачивается заработная плата как за простой. Кроме того, если работник в период своего отстранения от работы захочет устроиться на работу к другому работодателю, то будет оформлен как совместитель. Представляется, что суть отстранения от работы — это запрет работнику исполнять определенные трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, на определенный срок. Отстранение от работы следует рассматривать как предупредительную меру по обеспечению прав и законных интересов работника, работодателя или представителей публичной власти. Таким образом, отстранение работника от работы (недопущение к работе) не может рассматриваться как вид изменения трудового договора, хотя может и явиться фактическим толчком для сторон трудового договора к пересмотру его условий. Но возникает вполне закономерный вопрос: почему же тогда отстранение работника от работы (недопущение к работе) рассматривается законодателем в рамках главы об изменении трудового договора, коль скоро все достаточно очевидно? Вряд ли включение ст. 76 ТК РФ в содержание гл. 12 ТК РФ следует рассматривать лишь как «дань истории». Представляется, что такой подход законодателя является следствием все той же ст. 57 ТК РФ, точнее, «отношением» к трудовому договору как документу, ведь отстранение от работы в ряде случаев фактически приостанавливает действие трудового договора как документа <20>. Но при чем же здесь тогда изменение трудового договора? Судя по всему, приостановление действия трудового договора как документа влечет за собой формальное изменение правового статуса работника, пусть даже и временное. Справедливости ради необходимо отметить, что приведенные рассуждения весьма надуманны, но за отсутствием иного обоснования приходится их учитывать. ——————————— <20> Исключением является, например, уже вышеупомянутое отстранение работника от работы, при котором последнему выплачивается заработная плата.
