(Маврин С. П., Свиридов А. К.) («Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета», 2007)
НОВАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
С. П. МАВРИН, А. К. СВИРИДОВ
Маврин С. П., судья Конституционного Суда РФ, профессор, доктор юридических наук.
Свиридов А. К., аспирант кафедры трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ.
Недавние изменения и дополнения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых законодательных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <1>, представляют для специалистов по трудовому праву несомненный интерес как в плане их теоретического осмысления, так и в аспекте практического использования новых подходов к правовому регулированию социально-трудовых отношений. ——————————— <1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
С точки зрения своей целевой направленности все они могут быть подразделены на три группы, при этом содержание каждой из них составят новации, призванные обеспечить: 1) общее улучшение редакции текста ТК РФ; 2) инкорпорацию в ТК РФ норм и положений, ранее содержавшихся в отменяемых специальных законах РФ; 3) модификацию тех или иных компонентов механизма правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране. Не были обойдены вниманием законодателя и положения разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ, содержание которых претерпело немало изменений и дополнений, представляющих интерес с точки зрения всех трех отмеченных позиций. Однако, учитывая ограниченный объем данной статьи, мы остановимся только на двух проблемах, связанных с изменением редакции отдельных статей ТК РФ и модификацией отдельных форм социального партнерства. В части общего улучшения редакции текста Кодекса следует в первую очередь обратить внимание на замену термина «организация» словом «работодатель». Это изменение редакции, имеющее универсальное значение для всего Кодекса, влечет особые и притом весьма существенные юридические последствия именно для сферы отношений социального партнерства. Такая оценка данного изменения связана с тем, что из содержания ст. 29 — 33 Кодекса в их прежней редакции следовал однозначный вывод о возможности пребывания в правовом статусе социального партнера только работодателей-организаций и соответственно невозможности выступать в этом качестве работодателей — физических лиц. В этом положении трудового законодательства многие совершенно справедливо усматривали безосновательную дискриминацию работников, трудящихся у работодателей — физических лиц. Теперь, когда редакция ст. 29 — 33 ТК РФ изменена, проблема в определенной мере снята, поскольку отныне стороной отношений социального партнерства с работниками может выступать и тот работодатель, который представлен физическим лицом, зарегистрированным в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (работодатель — индивидуальный предприниматель). С другой стороны, это означает, что все работники, трудящиеся у работодателей — индивидуальных предпринимателей, получили теперь право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров через своих представителей (абз. 10 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В связи с необходимостью обеспечить практическую реализацию данного права возникает как минимум два вопроса: 1) принадлежит ли это право работникам, трудящимся у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, т. е. у тех из них, кто, во-первых, занимается профессиональной деятельностью, подлежащей государственной регистрации в соответствии с федеральным законом (нотариусы, адвокаты и др.), и, во-вторых, вступает в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (абз. 1 и 2 ч. 5 ст. 20 ТК РФ)? 2) какого количества работников, трудящихся у работодателя — физического лица, достаточно для реализации права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров? Ответы на эти вопросы, как представляется, имеют весьма важное практическое значение, поскольку измененный Трудовой кодекс вовлекает в коллективно-договорный процесс довольно значительные массы работников, чьим работодателем является субъект, отличный от организации — юридического лица. Что касается первого вопроса, то ответ на него в какой-то мере содержится в ч. 1 ст. 33 ТК РФ, недвусмысленно называющей организации и индивидуальных предпринимателей в качестве единственно возможных работодателей, способных вступать в коллективно-договорные отношения в лице своих представителей либо самостоятельно. Таким образом, можно констатировать, что ТК РФ не предоставил права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров через своих представителей (абз. 10 ч. 1 ст. 21 ТК РФ) работникам, трудящимся у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В связи с этим нужно сказать следующее. Право на ведение коллективных переговоров, как это следует из содержания Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» <2>, является производным от права на объединение. В свою очередь право на объединение, найдя свое юридическое закрепление в ряде основополагающих международно-правовых актов <3>, относится к числу основных гражданских прав, которые каждое государство обязуется уважать и обеспечивать без какого-то различия (п. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах) и которые не подлежат никаким ограничениям, кроме предусмотренных законом и необходимых в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка либо для ограждения прав и свобод других (подп. «a» п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). Единственное исключение из данного императива установлено Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах в плане возможности введения законных ограничений пользования правом на объединение для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства (п. 2 ст. 8). Сходная точка зрения выражена и Международной организацией труда, которая в п. 1 ст. 5 Конвенции N 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» указала на то, что законодательством страны определяется, в какой мере гарантии, предусмотренные Конвенцией, будут применяться к вооруженным силам и полиции. ——————————— <2> Здесь и далее информация о Конвенциях МОТ приводится по: Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации / Сост. С. П. Маврин. СПб., 2004. <3> К указанным актам относятся: 1) Всеобщая декларация прав человека, принятая и провозглашенная Резолюцией 217 A (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г. (ст. 20); 2) Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. (ст. 22); 3) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г. (ст. 8). См. тексты этих документов в: Международные акты о правах человека: Сборник документов / Сост. В. А. Карташкин, Е. А. Лукашева. 2-е изд., доп. М., 2002. С. 41, 45, 59.
На этих же позициях стоит, как известно, и Конституция РФ, которая в ч. 2 ст. 55 говорит о том, что в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина, а в ч. 3 — о том, что данные права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Таким образом, содержание ст. 15 Конституции РФ и общепризнанных международно-правовых норм, касающихся права на объединение и ведение коллективных переговоров, свидетельствует о том, что ТК РФ, не предоставив право на ведение коллективных переговоров работникам, занятым у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, фактически умалил их коллективные права и свободы в сфере социально-трудовых отношений. Вместе с тем, коль скоро федеральный закон, руководствуясь обстоятельствами, перечисленными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, это право все же прямо не ограничил, то следует прийти к выводу о том, что на сегодняшний день все работники, занятые у любых работодателей — физических лиц, в том числе не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут пользоваться своим правом на объединение и ведение коллективных переговоров без каких-либо ограничений на основании общепризнанных норм международного права. Этот вывод, разумеется, не исключает возможности российскому законодателю воспользоваться своей дискрецией и реализовать принадлежащие ему в силу ст. 251 ТК РФ («Особенности регулирования труда») и ст. 252 ТК РФ («Основания и порядок установления особенностей регулирования труда») полномочия, издав соответствующий федеральный закон и предусмотрев в нем некие особенности осуществления права на объединение и ведение коллективных переговоров работниками данной категории. Однако до издания такого закона объем этого права следует признавать равным применительно ко всем российским работникам. Что касается ответа на второй вопрос (о минимальном количественном составе работников, обладающих правом на объединение и ведение коллективных переговоров), то при его формулировании, как представляется, следует исходить из следующего. В силу буквального толкования содержания статей Конвенции МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» правом на коллективные переговоры обладают организации трудящихся, которые создаются ими по своему выбору без предварительного на то разрешения и без обязательного приобретения прав юридического лица (ст. 2 и 7 Конвенции МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на объединение»). Эти организации имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий (п. 1 ст. 3 Конвенции МОТ N 87). Таким образом, основываясь на принципе приоритета норм международного права (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ), применительно к отношениям социального партнерства в России будет правильным сделать вывод о том, что надлежащей стороной в таких отношениях с работодателем являются не просто работники, как это ныне указано в ч. 1 ст. 25 ТК РФ, а организованные работники. Поскольку понятие организованных работников отсутствует в российском трудовом законодательстве, его содержание также требует уточнения. Нет сомнений в том, что в качестве организованных работников можно и нужно рассматривать профессиональный союз, объединяющий работников конкретного работодателя — физического лица и действующий на локальном уровне непосредственно либо через свои органы. Порядок создания и функционирования профессиональных союзов в нашей стране регламентируется, как известно, Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <4>. ——————————— <4> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Однако наряду с созданием профсоюзных организаций состояние организованности работников может, как представляется, быть достигнуто вне профсоюзной формы. По крайней мере в содержании ч. 1 ст. 31 ТК РФ заложена возможность для работников вступать в отношения социального партнерства с работодателем, минуя профсоюзы, в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Тогда на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Представляется, что ТК РФ не должен был ограничивать полномочия общего собрания (конференции) лишь избранием представителя или, как говорит закон, представительного органа работников, поскольку состояние организованности работников не получает в этом случае своего логического завершения, оставляя в неопределенности персональный состав работников, участвующих в коллективно-договорном процессе, порядок дальнейших взаимоотношений между ними и избранным ими представителем или представительным органом, правомочность данного представителя (представительного органа) и пр. Кроме того, и это самое важное, с формально-юридических позиций общее собрание (конференция) работников не является легитимным субъектом права, который обладает по закону какими-либо правомочиями, которые он в состоянии делегировать кому бы то ни было, будь то названный Кодексом представитель или представительный орган. Не может оно этого сделать по той простой причине, что нельзя передать то, чего на самом деле нет. Выход из данной ситуации видится в закреплении права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров не просто за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, а за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора (абз. 10 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Такое объединение, подчиняясь в своем создании и деятельности требованиям Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ (в ред. от 2 февраля 2006 г.) «Об общественных объединениях» <5>, действительно представляло бы собой субъект права, способный легитимно действовать в отношениях по социальному партнерству на началах, характерных для профсоюзов. ——————————— <5> СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1930.
Создание такого объединения, кстати сказать, не представляет большой сложности, поскольку в соответствии со ст. 18 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ общественные объединения создаются по инициативе не менее трех лиц, являющихся их учредителями. При этом решения о создании данного объединения, об утверждении его устава и о формировании руководящих и контрольно-ревизионных органов принимаются на съезде (конференции) или общем собрании, и уже с момента принятия указанных решений общественное объединение считается созданным и способным самостоятельно реализовывать свои права и принимать обязанности, предусмотренные ч. 3 ст. 18 указанного Закона. С отмеченных позиций представляется, что нашему законодателю было бы целесообразно вернуться к вопросу об изменении редакции ч. 1 ст. 31 ТК РФ, которая, с учетом высказанных соображений, могла бы выглядеть таким образом: «В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на съезде (конференции) или общем собрании работников может быть создано общественное объединение с целью реализации права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора посредством избранного тайным голосованием представителя (представительного органа)». В рамках уточнения механизмов участия социальных партнеров в регулировании социально-трудовых отношений необходимо обратить внимание на то, что в Кодекс внедрен целый ряд правовых новаций, которые для начала просто нужно идентифицировать, что мы и попытаемся сделать. Во-первых, впервые законодательно закреплен межрегиональный уровень (два и более субъекта РФ) социального партнерства (ст. 26) и межрегиональные комиссии, межрегиональные профсоюзы (ст. 29, 35 и др.). Во-вторых, конкретизирован механизм представления интересов работников первичными профсоюзными организациями (ст. 30), а также урегулирован порядок представления интересов работников, не объединенных в какие-либо первичные профсоюзные организации или в случае, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя (ст. 31). В-третьих, впервые в ТК РФ закреплен механизм участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1). В-четвертых, конкретизирован порядок ведения коллективных переговоров и участия в них единого представительного органа либо иного представителя работников, закреплены полномочия соответствующих профессиональных союзов на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников в случае отсутствия договоренности о создании единого представительного органа (ст. 37). В-пятых, расширена сфера коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений за счет охвата ею индивидуальных предпринимателей (ст. 40). В-шестых, примерная структура коллективного договора дополнена двумя значимыми обязательствами: частичная или полная оплата питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (ст. 41). В-седьмых, существенно уточнены особенности реализации коллективных договоров в случаях изменения наименования организации, смены формы собственности организации, реорганизации и ликвидации организации (ст. 43). В-восьмых, стороны социального диалога уполномочены в рамках коллективного договора определять порядок изменения и дополнения коллективного договора (ст. 44). В-девятых, в рамках смещения акцента в регулировании социально-трудовых отношений с государства на социальных партнеров последним предоставлено право посредством отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений устанавливать компенсации работникам, обусловленные условиями труда (ст. 45). В-десятых, конкретизирован порядок разработки проекта, заключения и реализации соглашения, а также внесения в него изменений и дополнений (ст. 47 — 49). Кроме того, наряду с традиционными формами участия работников в управлении организацией в ст. 53 ТК РФ предусмотрена новая форма — обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации. Детальное рассмотрение каждой из обозначенных новаций представляется не только весьма интересным, но и важным с точки зрения повышения эффективности правового регулирования отношений социального партнерства. Однако для этого требуется дополнительный анализ, результаты которого могут составить содержание отдельных самостоятельных публикаций.
