ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Л. ХУДИЕВА
Лия Худиева, помощник юриста ООО «Бунге СНГ», аспирант Московской государственной юридической академии.
Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя <1>. ——————————— <1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. В. И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2006.
Содержание трудового договора составляет совокупность всех условий, которыми определяются права и обязанности работника и работодателя, а также их взаимная ответственность <2>. ——————————— <2> Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11.
О сущности трудового договора, его содержании рассуждали многие авторы. Так, А. М. Лушников, М. В. Лушникова отмечали, что необходимо разграничивать договор как документ и договор как юридический факт. Договор как документ — материальный носитель информации — может включать договоренности разной отраслевой принадлежности. Однако не существует смешанных, разноотраслевых правоотношений. Поэтому трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, в то время как условия гражданско-правового характера — основанием возникновения именно гражданско-правовых отношений. В содержание трудового договора включаются только условия труда и его оплаты, и порождает такой договор трудовые права и обязанности сторон (ст. 21 — 22 ТК РФ). Иные условия, которые не имеют трудоправового характера, порождают права и обязанности другой отраслевой принадлежности. Трудоправовые и иные условия договора могут быть объединены в одном документе-договоре. Наименование этого документа — «трудовой договор» — будет свидетельствовать лишь о том, что трудоправовые условия являются в нем основными, определяющими, а иные (чаще всего гражданско-правовые) условия — производными. Последние не должны снижать уровень, ограничивать трудовые права работника. Это требование вытекает из отраслевого принципа запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством <3>. ——————————— <3> Лушников А. М., Лушникова М. В. О толковании трудового договора // Правоведение. 2005. N 2.
При исследовании законодательства зарубежных стран в части закрепления содержания трудового договора следует отметить вариации перечня условий трудового договора в различных странах. В странах Западной Европы институт трудового договора является центральным в трудовом праве. В законодательстве Новой Зеландии предусматривается перечень минимальных условий трудового договора. Даже если они не будут прописаны в договоре, они все равно будут применяться. Таковыми являются: 1) минимальный размер оплаты труда. 27 марта 2006 г. размер был повышен с 9,50 долл. за час до 10,25 долл. за час. В случае установления более высокого размера оплаты труда работодатели должны соответственно повысить размеры заработной платы своих сотрудников. Работодатели обязаны обсуждать с работниками и профсоюзами способы введения новых размеров заработных плат. Работодатели не могут в одностороннем порядке менять другие условия труда во избежание необходимости изменения заработной платы. Любые изменения условия труда должны обсуждаться с работниками и их представителями. Устанавливаемый законодательством минимальный размер оплаты труда не распространяется на людей, которые освобождены. Освобождение подразумевает то, что человек может работать за оплату и менее этого размера. Трудовые инспекторы могут гарантировать такое освобождение человеку с ограниченными возможностями, которые значительно замедляют его работу и делают его/ее неспособным заработать такой размер оплаты. Также не могут получать заработную плату не ниже минимального размера люди, которые проходят обучение. При этом они будут получать стипендию. Минимальный размер оплаты труда распространяется и на работников, которые оплачиваются частично или полностью по сдельным расценкам, а также на все типы работников, включая надомников, совместителей и т. д. Работник, зарплата которого меньше установленного минимума, может обратиться с жалобой к трудовому инспектору. Трудовой инспектор может расследовать такую жалобу и потребовать соответствующих выплат работнику. Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам по признаку пола в соответствии с Актом о равной оплате 1972 г. Если в организации не заключен коллективный договор, который охватывал бы эти вопросы, работодатели и работники старше 16 лет могут предусмотреть условие об оплате в трудовом договоре, при этом оплата должна равняться или быть больше минимального размера; 2) ежегодный оплачиваемый отпуск. По окончании каждого года работы работник получает право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 недели. Также работнику будет оплачен отпуск за менее продолжительное время работы. Например, если работник уволился через 6 месяцев работы, то отпуск будет оплачен в размере 6% от заработка; 3) отпуск по болезни. По истечении 6 месяцев работы работнику может быть предоставлен больничный, который будет оплачиваться, продолжительностью 5 дней. Больничный может быть предоставлен как вследствие болезни самого работника, так и членов его семьи. Неиспользованный срок для больничного аккумулируется до 20 дней; 4) отпуск при потере родных, близких. Также может быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы; 5) отпуск по уходу за ребенком. Работнику может быть представлен отпуск по уходу за ребенком при его рождении или усыновлении ребенка в возрасте до 5 лет; 6) отпуск в иных случаях. Отпуск может быть предоставлен работнику и по иным причинам. Например, вследствие полученной работником травмы или при службе в вооруженных силах. Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме, когда в организации нет коллективного договора. В соответствии с Актом о трудовых отношениях 2000 года трудовой договор должен в себя включать: имена, реквизиты сторон; описание работы, или, иными словами, трудовую функцию; место работы; рабочее время; размер заработной платы; порядок выплаты заработной платы. Законодательство Австралии содержит условия трудового договора в Акте 1996 года. В приложении 1А закреплен перечень минимальных условий. Какие же это условия? В первую очередь, речь идет об оплате труда. Среди минимальных условий труда указывается ежегодный оплачиваемый отпуск. Предоставляется также отпуск по личным причинам, который также оплачивается, отпуск в связи с утратой близких. По немецкому праву трудовой договор рассматривается как договор оказания услуг. По части 1 параграфа 613 ГК работник обязан персонально исполнить обещанную работу. Применительно к обязательству работника определяются: 1) содержание работы, 2) объем по продолжительности рабочего времени или темпу работы, 3) место работы и структура рабочего времени. Работодателем производится оплата при отсутствии работника на рабочем месте в определенных случаях: при болезни; во время отпуска; в случаях отпуска для получения или повышения образования; в случае праздников; при экономическом риске, организационном риске, риске забастовки; при просрочке работодателя. У работника есть также дополнительные обязанности: обязанности воздержания (сохранения тайны, запрет на конкуренцию) и обязанности активных действий. Общими являются долг надежности, послушания <4>. ——————————— <4> Жалинский А., Рерихт А. Введение в немецкое право. С. 558, 559.
Одним из основных условий, закрепляемых в трудовом договоре, является условие о сроке. Во многих странах это условие является определяющим. Например, в Российской Федерации от этого условия зависит определение вида договора. В целях защиты прав работников в законодательстве содержится ограничение: договоры на определенный срок могут заключаться только в определенных случаях. Изучением вопроса срочного трудового договора занималась Т. В. Гуслистая. В своей диссертации «Срочный трудовой договор» она подробно исследовала проблему закрепления срока в трудовых договорах в зарубежных странах. По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора <5>. ——————————— <5> VgL. BT-Drucks. 13/4612. S. 12.
Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует. В Германии законодателем 21 декабря 2000 г. принят Федеральный закон о работе с неполным рабочим днем и ограничении срока трудового договора (teil reit) <6>. Этот Закон вступил в силу 1 января 2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры. ——————————— <6> BGBL. I S. 2000.
Данный Закон принят в развитие различных Европейских директив, которые требуют: установить основания для продления срока срочного трудового договора; ограничить максимальный срок трудового договора; ограничить число возможных продлений срочного трудового договора. Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор следующим образом: срочный трудовой договор — это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы. Таким образом, законодатель отличает установление срока срочного трудового договора точной календарной датой от установления срока в зависимости от времени завершения определенной работы. Основным условием заключения срочного трудового договора является то, что работодатель обязан сообщить работнику, заключившему трудовой договор на определенный срок, об имеющихся в наличии рабочих местах, по которым срок занятости не ограничен. Информация о таких рабочих местах должна находиться на приспособленном, доступном для работников месте на предприятии. Немецкое законодательство предусматривает восемь случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора: производственная потребность в рабочей силе, существующая лишь на определенный период; ограничение обусловлено завершением обучения в вузе или колледже, для облегчения перехода работника к работе на постоянной основе; работник принят в качестве замещающего работника; в том случае, если выполняемая работа носит особый характер; в том случае, когда работодатель назначает работнику испытательный срок; существуют субъективные причины принимаемого на работу работника; работник вознаграждается из бюджетных средств, предусмотренных только для определенного периода; случай основан на судебном указании. Итак, немецкое законодательство регулирует заключение срочного трудового договора достаточно либерально: в Германии трудовые договоры на определенный срок могут свободно устанавливаться без наличия существенного условия сроком до двух лет. Несмотря на то что существует законодательная направленность на ограничение и сокращение случаев заключения срочного трудового договора, практика показывает, что в Германии применяется в основном срочный трудовой договор. Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК РФ, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения будут распространяться на такие положения. Однако договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями. Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным <7>, так как невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, т. е. путем достижения цели, для которой он был заключен. ——————————— <7> В законодательстве используется термин «fixed» (англ.) — «фиксированный, ограниченный сроком».
Другой разновидностью «целевого» договора является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или ненаступлении какого-либо события, т. е. предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения, условие, расторгающее трудовой договор в автоматическом порядке, не должно зависеть от воли сторон. В настоящее время в Великобритании идет работа над Положением о работниках, работающих по срочному трудовому договору <8>. Это Положение имеет своей основой Директиву Европейского Сообщества в отношении рамочного соглашения о временных работниках, заключенному между Союзом европейских конфедераций индустрии и работодателей, Европейским центром предприятий с общественным участием и Конфедерацией европейских профсоюзов. ——————————— <8> Fixed Term Workers Regulations.
Директива имеет своей целью установление в странах — членах ЕС принципа запрета дискриминации в области найма работников, работающих по срочным трудовым договорам, и предотвращения порочной практики при использовании ряда срочных трудовых договоров взамен бессрочного. Трудовое право Австрии и Франции уделяет большое внимание данному виду трудового договора. Стандарты правового регулирования срочных трудовых договоров в странах ЕС заданы Директивой Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. <9>. Эта Директива называет договор на неопределенный срок основой для существования трудового отношения, при этом констатирует, что договоры с определенным сроком в определенных обстоятельствах могут отвечать интересам работодателей и работников. Различия в условиях труда работников, занятых на основе срочного трудового договора, и постоянных работников могут быть обоснованы только объективными причинами (ст. 4 утвержденного Директивой рамочного соглашения). ——————————— <9> См.: Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. «О рамочном соглашении относительно работы на основании срочных трудовых договоров, заключенном между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов» // Official Journal of the European Communities. 1999. L 175. С. 43 — 48.
Французское трудовое законодательство является весьма передовым в сфере регламентации срочных трудовых договоров. Начиная с реформы трудового законодательства 1982 г. и заканчивая Законом о социальной модернизации 2002 г. во Франции сформировалось законодательство о трудовом договоре на определенный срок, основными задачами которого являются: ограничение сферы применения данного трудового договора и случаев его пролонгации, а также обеспечение равенства прав постоянных работников и работников, заключивших трудовой договор на определенный срок. Впервые Ордонанс от 5 февраля 1982 г. установил, что договоры с определенным сроком действия являются «договорами исключения». С этого момента стороны трудового отношения не вправе по своему усмотрению выбирать вид заключаемого трудового договора; был установлен новый принцип, согласно которому по общему правилу трудовой договор заключается без указания срока его действия (ст. L. 121-5 Кодекса труда). Ограничение сферы применения договоров на определенный срок осуществляется путем установления на уровне закона перечня случаев его заключения (ст. L. 122-1-1, L. 122-2 Кодекса труда). Основания для заключения трудового договора на определенный срок условно можно разделить на три группы. Первая группа включает в себя случаи замены временно отсутствующего работника или работника, чей трудовой договор временно приостановлен (по причине болезни, рождения ребенка и т. д.). Срочный договор может быть заключен также для замены работника, который уволился из организации, в определенных законом случаях. Вторая группа случаев связана непосредственно с характером работы, когда трудовой договор на определенный срок заключается: для выполнения сезонных работ; в сферах деятельности, определенных в декретах или в коллективных соглашениях, где сложилась практика не использовать договоры на неопределенный срок, и исключительно в случае временного характера самих работ; для выполнения случайной работы, которая не связана с обычной деятельностью организации, для выполнения срочной работы в целях предотвращения несчастных случаев либо в целях выполнения срочного заказа; в случае временного увеличения объема работы на предприятии. Кроме того, ст. L. 122-2 Кодекса труда Франции предусматривает возможность заключения договоров на определенный срок в качестве средства борьбы с безработицей в установленных трудовым законодательством случаях, рассмотренных выше. Кодекс труда Франции в определенных ситуациях запрещает заключение срочных трудовых договоров. Во-первых, не допускается заключение договора на определенный срок для замены работника, трудовой договор которого был приостановлен вследствие коллективного трудового конфликта (ст. L. 122-3 Кодекса труда). Во-вторых, договор на определенный срок не заключается на выполнение особенно опасных работ, перечень которых устанавливается Министерством труда и Министерством сельского хозяйства. Кроме того, работодатель не вправе пригласить работника занять вакантную должность на основании нового срочного трудового договора сразу по истечении срока трудового договора (ст. L. 122-3-11 Кодекса труда). Наконец, существует общее ограничение применения срочного трудового договора, согласно которому трудовой договор на определенный срок не может заключаться для выполнения постоянной работы, связанной с обычной деятельностью организации (абз. 1 ст. L. 122-1 Кодекса труда). Кодекс труда Франции устанавливает ряд требований к форме срочного трудового договора и его содержанию. Он должен быть заключен в письменной форме, содержать условие о периоде (сроке) его действия и четкое определение основания его заключения, в противном случае он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. L. 122-3-1 Кодекса труда). Максимальный срок договора согласно ст. L. 122-1-2 Кодекса труда составляет 18 месяцев, в некоторых случаях он может быть увеличен (например, до 24 месяцев для договора на выполнение срочного экспортного заказа), а в других — сокращен (до 9 месяцев для договора на выполнение срочной работы в целях предотвращения несчастного случая). В исключительных случаях стороны вправе определить срок действия договора указанием на наступление определенного события, не зависящего от воли сторон, а именно в договоре, заключаемом для замены временно отсутствующего работника, для исполнения обязанностей в ожидании начала работы лица, с которым заключен бессрочный договор, для выполнения сезонной работы и работ временного характера в сферах деятельности, определенных декретом или коллективным соглашением. Трудовым законодательством Австрии также предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора. Он должен быть заключен в письменной форме с указанием срока действия. Срок может быть определен путем указания на конкретную дату или на наступление определенного события. В отличие от российского и французского законодательства, австрийское не содержит каких-либо ограничений, связанных с основаниями заключения данного вида договора. Вместе с тем судебная практика выработала правило, согласно которому для заключения срочного трудового договора необходима объективная причина. Указанная причина может быть связана с временной потребностью работодателя в труде работника, например, в случае необходимости замещения временно отсутствующего работника, прохождения профессионального обучения и др. Помимо этого, срочный трудовой договор традиционно заключается в некоторых сферах деятельности, например, для работы в иностранном представительстве, в профессиональном спорте. При отсутствии такой причины суды рассматривают такой договор как договор на неопределенный срок <10>. ——————————— <10> См.: Brodil W., Risak M. E., Wolf C. Arbeitsrecht in Grundzugen. Wien, 2003. С. 64, 65.
Максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, законом не установлен, однако по истечении 5 лет работник получает право уволиться по собственному желанию с соблюдением порядка предупреждения об увольнении. Кроме того, согласно судебной практике последующее перезаключение с одним и тем же работником срочного трудового договора допускается, если оно также обусловлено объективными причинами, при отсутствии таких причин считается, что с даты заключения первого трудового договора возникло трудовое правоотношение на неопределенный срок <11>. ——————————— <11> См.: Goldmann H., Komar A., Unterweger J. Osterreichisches Arbeitsrecht = Austrian labour law. 2. Aut L.-Wien, 1999. С. 18.
Австрийское трудовое законодательство, как и французское, ограничивает право работника, занятого на основе срочного трудового договора, на увольнение по собственному желанию» <12>. ——————————— <12> См.: Гуслистая Т. В. Срочный трудовой договор. Дис. … канд. юрид. наук. МГЮА, 2006.
В настоящее время прослеживаются разные тенденции включения в трудовой договор тех или иных условий, что ведет к появлению новых видов трудовых договоров, а зачастую замещения трудового договора в целом гражданско-правовым или иным договором.
