(Костян И. А., Уткин С. В.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2008)
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ВРЕМЕННОГО ХАРАКТЕРА И СРОК В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
И. А. КОСТЯН, С. В. УТКИН
Костян И. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
Уткин С. В., аспирант кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
Эффективность трудового права во многом зависит от возможности защитить предусмотренные законодательством права работников. Однако, несмотря на совершенствование трудового законодательства, на практике все еще встречаются случаи, когда нарушение прав работников происходит в связи с заключением срочного трудового договора. Наряду с этим многие вопросы, касающиеся заключения, изменения и прекращения данного вида трудового договора, до сих пор не нашли своего надлежащего правового регулирования. Ограничение существования трудовых отношений определенными временными рамками обусловлено сроком действия трудового договора. На первый взгляд представляется, что срочный трудовой договор влечет за собой возникновение трудовых отношений временного характера, т. е. отношений, которые ограничены сроком, предусмотренным трудовым договором <1>. ——————————— <1> На наш взгляд, не вполне удачным является определение понятия «временные работы», сформулированное Е. А. Ершовой. Так, «временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев» (См.: Ершова Е. А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. 2007. N 2). Между тем такое определение не позволяет выделить (отличить) временные работы сроком до двух месяцев от иных работ, также носящих временный характер. Как временные работы до двух месяцев, так и работы, выполнение которых объективно ограничено определенным сроком, одинаково ограничены временем, являются невечными, преходящими, непостоянными.
Между тем в отдельных случаях в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу — тогда трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом модификация трудового договора никак не влияет на изменение (существование) трудового отношения. Оно в отличие от трудового договора не меняет своего содержания, не трансформируется в иное отношение. Безусловно, прекращение трудового правоотношения находится в непосредственной связи с прекращением трудового договора, в том числе в связи с окончанием срока его действия. Однако если действие трудового договора в срок, определенный соглашением сторон, не прекращено, то как трудовой договор, так и трудовое правоотношение продолжают свое движение (существование) без каких-либо изменений. В этой связи представляются неубедительными разъяснения Роструда по вопросу применения ст. 58 ТК РФ, согласно которым «следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение» <2> в случае, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. На наш взгляд, этого не требуется уже потому, что стороны трудового договора не вели переговоров о сроке действия трудового договора и не пришли к какому-либо заключению. Мало того, дальнейшее продолжение трудовых отношений и признание трудового договора заключенным на неопределенный срок обусловлено правовой нормой, но не соглашением сторон. ——————————— <2> См.: письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20.11.2006 N 1904-6-1 // Нормативные акты для бухгалтера. 2006. N 23.
Закон предусматривает правило автоматического признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. При этом не имеет правового значения, с какого времени такой договор признается заключенным на неопределенный срок: с момента его заключения или тогда, когда условие о сроке его действия утратило силу в связи с обстоятельствами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, поскольку это не отражается на содержании существующего правоотношения. Между тем имеются ли основания утверждать, что в рассматриваемой ситуации происходит трансформирование одного вида трудового договора (срочного договора) в другую его разновидность (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок)? Модифицируется трудовой договор или признается договором иного вида? А может быть, все это не имеет принципиального значения и речь идет исключительно об изменении одного из его условий — сроке, который в совокупности с другими условиями составляет содержание трудового договора? Для ответа на этот вопрос следует определить значение срока трудового договора. Если срок действия трудового договора взять за основу существующей классификации трудовых договоров <3> (при этом можно как минимум выделить два его вида: срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на определенный срок), то его изменение влечет за собой модификацию трудового договора (изменение его разновидности). При этом ни на сторонах трудового договора (субъектах трудового правоотношения), ни на содержании трудового правоотношения, которое возникло на основании его заключения, изменение одного вида трудового договора на другой (равно как и признание одного вида трудового договора другим) никак не отражается. Единственное изменение, произошедшее в этой связи, — это исключение возможности прекращения трудового договора по истечении срока его действия по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, автоматическое признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, влечет за собой невозможность увольнения работника в связи с истечением срока действия трудового договора. ——————————— <3> В специальной юридической литературе имеет место классификация трудовых договоров, в основе которой лежит срок их действия. При этом существует как минимум два подхода к определению их разновидностей. Так, в зависимости от срока действия трудового договора выделяют: а) договор, заключенный на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор. Наряду с этим предлагается иная классификация: а) договор с неопределенным сроком действия; б) договор, заключенный на определенный срок до пяти лет; в) договор для выполнения определенной работы, характер которой ограничивает срок его действия.
Вместе с тем рассмотрение срока трудового договора как его условия (элемент его содержания <4>) позволяет утверждать, что отсутствие волеизъявления (бездействия) сторон на прекращение трудового договора влечет за собой изменение в первую очередь его содержания. В этом случае условие о сроке действия трудового договора утрачивает силу, а следовательно, меняется одно из условий трудового договора, определенных его сторонами. Это, в свою очередь, не позволяет сторонам трудового договора прекратить в дальнейшем трудовые отношения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, как в первом, так и во втором случае все сводится к наличию (отсутствию) самостоятельного законного основания прекращения трудового договора, под которым понимается истечение срока, определенного соглашением его сторон <5>. ——————————— <4> Например, Е. Б. Хохлов рассматривает срок трудового договора, определяемый соглашением сторон, как элемент содержания трудового договора, который «относится к категории «органических» условий трудового договора, т. е. тех, которые невозможно не оговорить при его заключении». См.: Курс российского трудового права: В 3 т. / Ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 319. <5> Нельзя не отметить, что факт истечения срока действия трудового договора не всегда влечет за собой автоматическое прекращение трудового правоотношения, даже в том случае, когда стороны не имеют намерения его продолжить. В ряде случаев такая ситуация обусловлена обязанностью работодателя предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Пропуск указанного срока препятствует прекращению трудового договора по рассматриваемым основаниям. Данное правило касается прекращения трудового договора, заключенного на определенный календарный срок, и не применяется к случаям, когда срок действия срочного трудового договора обусловлен временем исполнения обязанностей отсутствующего работника. В последнем случае истечение срока действия трудового договора служит событием, с наступлением которого закон связывает прекращение трудового договора с работником.
Другой вопрос, непосредственно вытекающий из первого, заключается в следующем: возможно ли изменение условия трудового договора о сроке его действия соглашением сторон, или закон допускает автоматическое его изменение (в отсутствие волеизъявления сторон) исключительно в случаях, предусмотренных законом? Допустим, что единственной причиной — как замены одного вида трудового договора на другой, так и изменения условий трудового договора о сроке его действия — служит автоматическое его преобразование, под которым понимается признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, в случае, когда работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора в отсутствие намерения сторон его расторгнуть. При таком условии есть основания утверждать о невозможности изменять соглашением сторон условие трудового договора о сроке его действия. Однако этот вывод не соответствует положению ст. 72 ТК РФ, согласно которому допускается соглашением сторон изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, если такое соглашение заключено в письменной форме. С другой стороны, Трудовой кодекс РФ регламентирует основания и условия заключения срочного трудового договора, но не изменение условий договора о сроке его действия. Это, в свою очередь, вызывает некоторые сомнения относительно свободы сторон трудового договора по своему усмотрению соглашением сторон менять его в период существования (движения) трудового отношения, возникшего в связи с заключением трудового договора. Между тем правила изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренные ТК РФ, не содержат каких-либо ограничений. Однако, несмотря на отсутствие указанных выше исключений в период существования трудового отношения, стороны не вправе менять продолжительность испытательного срока (например, путем его продления), что нередко служит аргументом в защиту мнения, с которым связано запрещение соглашением сторон менять условие трудового договора о сроке его действия. Представляется, что применение в данном случае аналогии недопустимо хотя бы потому, что положение, предусмотренное ч. 1 ст. 70 ТК РФ, ограничивает возможности сторон трудового договора устанавливать испытательный срок соглашением сторон. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть определено соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора. Между тем какие-либо ограничения относительно установления срока действия трудового договора законом не предусмотрены. Таким образом, трудовое законодательство, с одной стороны, не запрещает сторонам (не ограничивает их свободу) по своему усмотрению в своих интересах менять определенные ими условия трудового договора, включая условие о сроке его действия (не ограничивает их возможности). С другой стороны, признавая наиболее значимым принцип недопустимости ухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством <6>, нельзя однозначно утверждать о наличии свободы сторон трудового договора по своему усмотрению изменять его содержание, включая условие о сроке действия трудового договора. Для начала следует заметить, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срок трудового договора может быть установлен по объективным и субъективным причинам: в первом случае срок действия трудового договора обусловлен характером предстоящей работы; во втором — соглашением сторон при условии имеющихся обстоятельств, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. ——————————— <6> Несмотря на то что в ст. 2 ТК РФ, именуемой «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», принцип недопустимости ухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством не нашел своего отражения, он тем не менее пронизывает весь Трудовой кодекс РФ и характерен практически для всех институтов трудового права (см., напр., ст. ст. 8, 50, 57, 135, 329, 339 ТК РФ).
Анализ вопроса, связанного с правомерностью установления срочного характера трудового договора путем внесения в его содержание условия о сроке либо путем изменения содержания трудового договора, заключенного на неопределенный срок, позволяет сформулировать следующие выводы. Во-первых, как установление, так и изменение условий трудового договора основаны на принципах трудового права, среди которых наиболее важное значение имеет принцип неухудшения положения работника в сравнении действующим законодательством. Следовательно, любые изменения трудового договора, вносимые соглашением сторон, не должны ухудшать положение работника в сравнении с существующим законодательством. Во-вторых, возможности работника и работодателя <7> по своему усмотрению изменять условия трудового договора, в том числе устанавливать определенный срок трудового договора и изменять его, сопряжены с основным принципом трудового права, отмеченным выше, и ограничены рамками трудового законодательства. ——————————— <7> Так, Е. Б. Хохлов выделяет два основания заключения срочного трудового договора: «Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок», «когда он может быть заключен по соглашению сторон» (Курс российского трудового права. С. 320). М. В. Молодцов, классифицируя основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ТК РФ, выделял объективные обстоятельства, препятствующие установлению трудовых правоотношений постоянного характера; особенности правового статуса работодателя и работника, с которыми допускается соглашением сторон заключить срочный трудовой договор. См.: Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 189.
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Кроме того, в силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований служит причиной признания его судом трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Следовательно, в каждом конкретном случае целесообразно исходить из того, соблюдаются ли (нарушаются, игнорируются) установленные трудовым законодательством субъективные права и гарантии. В зависимости от этого есть основания утверждать о наличии правомерного или противоправного поведения участника трудового правоотношения по установлению (изменению) срока трудового договора. Рассмотрим допустимое поведение работника и работодателя при изменении соглашением сторон срока трудового договора в случае сокращения штата, когда работнику, подлежащему увольнению, работодатель в силу условий коллективного договора обязан в порядке трудоустройства (в отсутствие вакантных должностей) предложить должность (работу), носящую временный (срочный) характер. Если работник соглашается на временную работу, предложенную работодателем, то в этом случае отсутствуют законные основания прекращения с ним трудового договора. Работник должен быть переведен на предложенную работодателем работу, с которой он согласился. Перевод работника на другую работу в этом случае носит постоянный характер. Между тем срок действия трудового договора видоизменяется, в связи с чем трудовой договор становится договором, заключенным на определенный срок. Основанием перевода работника на другую работу в рассматриваемой ситуации служит соглашение сторон, которым наряду с другими условиями трудового договора (например, наименованием должности, структурным подразделением, трудовой функцией) меняется и срок действия. Вряд ли можно говорить здесь о нарушении субъективных прав, свобод и законных интересов работника, который по своему усмотрению сохраняет с работодателем трудовые отношения, пусть даже на срок, определенный сторонами. Временный перевод его на работу, которая носит срочный характер, допустим, поскольку работодатель не имеет возможности сохранить за ним прежнюю должность ввиду ее исключения из штатного расписания (сокращения). Наоборот, в процессе осуществления работником трудовой деятельности на основании срочного трудового договора допускается перевод работника на другую работу (должность), которая носит постоянный характер. Перевод в этом случае на другую работу также сопряжен с изменением как срока действия трудового договора, так и других его условий. При этом автоматической трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, здесь не наблюдается, поскольку основанием является соглашение сторон, т. е. взаимное волеизъявление сторон. В-третьих, необходимо учитывать принципы международного права, составляющие ядро национального законодательства, которые служат основой определения правомерности применения трудового законодательства, в том числе при установлении соглашением сторон условий труда. В этой связи следует руководствоваться положениями Рекомендации МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», принятой 22 июня 1982 г., которой предложено предусмотреть следующие возможные меры (одну и более): а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок отдельными случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры о найме на определенный срок договорами о найме на неопределенный срок, если они заключены в отсутствие случаев, перечисленных в п. «а»; в) считать договорами о найме, заключенными на неопределенный срок, договоры о найме на определенный срок и продлевающиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в п. «а» <8>. ——————————— <8> Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. II. Международное бюро труда. Женева, 1957 — 1990.
Трудовой кодекс Российской Федерации установил следующие основания для заключения срочного трудового договора: — если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, то необходимыми условиями являются: временный характер предстоящей работы; условия ее выполнения ограничены определенным сроком; — если трудовые отношения могут быть установлены на определенный срок, то обязательными условиями являются: наличие обстоятельств, предусмотренных ч. 2 ст. 58 ТК РФ, и наличие соглашения сторон. Учитывая вышеизложенное, можно заключить, что соглашением сторон, когда трудовые отношения могут быть установлены на определенный срок, но не должны, внесение изменения в содержание трудового договора о сроке его действия и преобразование его, таким образом, из договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор представляется недопустимым, поскольку нарушаются принципы российского трудового права и международные стандарты, т. е. происходит ухудшение положения работника в сравнении с действующим законодательством. Нередко изменение условий трудового договора взаимным соглашением сторон происходит в форме перевода работника на другую работу, который может быть двух видов: а) временный перевод на другую работу (которая может носить как временный, так и постоянный характер); б) постоянный перевод на другую работу, которая носит срочный характер. Как в первом, так и во втором случае срок выполнения работы ограничен. В обоих случаях оформление перевода на другую работу осуществляется путем соглашения, достигнутого сторонами, и издания работодателем в соответствии с ним соответствующего приказа (распоряжения). Между тем при временном переводе на другую работу основанием для издания работодателем соответствующего акта служит соглашение сторон, которое ограничено сроком действия <9>, в то время как основанием постоянного перевода на работу, обусловленную временем ее исполнения (иным периодом), служит соглашение сторон, которым меняются условия трудового договора, включая условие о сроке его действия. ——————————— <9> Допускается временный перевод по распоряжению работодателя без согласия работника в случае производственной необходимости по основаниям и с соблюдением условий, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. Однако эта разновидность переводов не является предметом рассмотрения в данной статье.
Кроме того, в случае временного перевода на другую работу за работником сохраняется его прежнее место работы, в то время как при постоянном переводе на работу, имеющую срочный характер, место работы не сохранятся. Итак, есть основания утверждать, что законным может быть признан только такой постоянный перевод на временную работу, который не ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством, в том числе не сопряжен с уклонением работодателя от предоставления такому работнику предусмотренных для него прав и гарантий. Аналогичным образом оценивает ситуацию Конституционный Суд РФ, который своим Определением от 15 мая 2007 г. отказал в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края <10>. ——————————— <10> См.: Определение Конституционного Суда РФ N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник КС РФ. 2007. N 6.
Суд, акцентируя внимание на том, что в соответствии с изменениями, внесенными в ст. ст. 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <11>, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, указал, что установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые поступают на работу. ——————————— <11> См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Из этого следует, что по причине достижения таким работником пенсионного возраста и назначения ему пенсии работодатель не вправе: — переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор; — расторгнуть трудовой договор. Конституционный Суд РФ, отказывая в принятии запроса суда, исходил из того, что срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т. е. на основе добровольного согласия работника и работодателя. Следовательно, признавая возможность заключения с пенсионерами по возрасту трудовых договоров на определенный срок, суд исходил из того, что как работнику, так и работодателю предоставлена свобода выбора в определении вида трудового договора. Таким образом, трудовой договор может быть заключен и на определенный, и на неопределенный срок, только при взаимном согласовании воли сторон, при наличии взаимной договоренности. В связи с чем, по мнению суда, нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ. Вместе с тем Конституционный Суд РФ обращает внимание на два обстоятельства, имеющие юридическое значение для рассмотрения трудового спора по существу: — наличие добровольного волеизъявления работника на заключение трудового договора на определенный срок; — факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. В случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. При этом если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок, т. е. признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Аналогичную позицию сформулировал Пленум Верховного Суда РФ в разъяснениях, сформулированных в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 <12>. ——————————— <12> Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Бюллетень ВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3).
Влияние изменений, вносимых в трудовой договор, на движение трудового правоотношения представляет для нас не меньший интерес. При этом если трудовой договор рассматривать как форму трудового правоотношения, то, скорее всего, есть основания утверждать о трансформации одного вида договора в другой в случае изменения его условий о сроке действия договора. Между тем анализ трудового договора как юридического факта, т. е. обстоятельства, с которым закон связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, позволяет сформулировать несколько иные выводы. Безусловно, заключение срочного трудового договора влечет за собой возникновение трудового правоотношения, содержанием которого служат взаимные права и обязанности сторон. Таким образом, срок действия трудового договора не отражается на содержании трудового правоотношения. Аналогичным образом истечение календарного срока действия трудового договора либо наступление события, с которым связан срок окончания его действия, не влечет за собой безусловного прекращения трудового правоотношения, возникшего в связи с его заключением <13>. Это обусловлено правилами ч. 4 ст. 58 ТК РФ, определяющими порядок и основания признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. В этой ситуации трудовое правоотношение продолжается. ——————————— <13> Представляется ошибочным утверждение о том, что под событием как разновидностью правоизменяющего юридического факта в трудовом праве можно понимать обстоятельства, которые могут «повлечь изменение трудового договора» (См., напр.: Бондаренко Э. Н. Некоторые проблемы функционирования юридических фактов в динамике трудового правоотношения // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 170). Представляется, с позиции теории права под юридическим фактом понимаются обстоятельства (события, действия), с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, но никак не сделки, в том числе договора. Неточным представляется также определение юридического факта как «основания возникновения, изменения и прекращения субъективных прав» (См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафронова. М., 2008. С. 88). В трудовом праве, в частности, Н. Г. Александров юридические факты (правомерные действия) связывал с возникновением трудовых правоотношений (См.: Александров Г. Н. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 220).
Таким образом, срок действия трудового договора в отличие от гражданского договора не всегда может выступать разновидностью юридического факта, т. е. обстоятельством, с которым закон связывает прекращение правоотношения. Срок действия трудового договора, момент его окончания (истечения) как юридический факт может рассматриваться применительно к исключительным случаям прекращения трудового договора, предусмотренным ТК РФ. Так, самостоятельным основанием прекращения трудового договора служит истечение срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, сезонных работ в течение определенного периода (сезона). Трудовые отношения прекращаются в первом случае по завершении работы, во втором случае в связи с выходом работника на работу и в третьем случае — по окончании периода (сезона). При этом закон не связывает прекращение трудового договора с обязанностью работодателя предварительно извещать работника о предстоящем увольнении. В случае, предусмотренном ч. 1 ст. 79 ТК РФ, истечение календарного срока действия трудового договора, установленного соглашением сторон, может не повлечь за собой прекращение трудового правоотношения, например, в связи с нарушением процедуры прекращения трудового договора. В частности, если работник не предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, законных оснований для прекращения трудового договора не усматривается. Аналогичным образом не может быть прекращен трудовой договор в случае пропуска работодателем срока, установленного соглашением сторон. В этой связи встречается мнение, что само по себе истечение срока трудового договора не является самостоятельным юридическим фактом (событием), поскольку прекращение трудового правоотношения непосредственно связано с поведением работодателя (действием), который обязан издать соответствующий акт об увольнении работника. Скорее всего, существующее мнение обусловлено отсутствием в ТК РФ единообразия в регулировании вопросов, связанных с возникновением, изменением, прекращением трудовых отношений, а также оформлением приема работника на работу, его перевода и увольнения. Представляется нелогичным связывать возникновение т рудового отношения с заключением трудового договора, в то время как его изменение и прекращение — с оформлением перевода работника на другую работу и увольнением работника, т. е. изданием работодателем соответствующего акта. Так, в силу ст. 16 ТК РФ основаниями возникновения трудового договора являются: а) заключение трудового договора с работником, в том числе в результате: избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора; б) фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Таким образом, независимо от того, издан работодателем приказ (распоряжение) о приеме работника на работу или нет, трудовые отношения с ним возникают с момента, определенного ТК РФ и соглашением сторон (условиями трудового договора). Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 4 ст. 61 ТК РФ, когда работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Между тем изменение трудового договора, включая изменение трудовой функции работника, например, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, допускается путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), когда работодатель вправе поручить работнику с его письменного согласия выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Наряду с этим и оформление прекращения трудового договора осуществляется в силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ приказом (распоряжением) работодателя. Надо сказать, что факт изменения срока действия трудового договора (в том числе ограничения) путем внесения в его содержание соответствующих изменений сам по себе не влечет изменения трудового отношения. В этой связи представляется интересным соотношение изменения условий трудового договора в форме перевода с изменением трудового правоотношения. Так, в случае перевода работника на другую работу, которая носит временный характер (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы), содержание трудового отношения изменится только в том случае, если при этом произойдет изменение прав и обязанностей работника, определенных соглашением сторон. Аналогичным образом в результате перевода на другую работу может произойти изменение правового статуса работника. Например, временный перевод, сопряженный с изменением трудовой функции, иных условий труда, может повлечь за собой перевод работника из общей категории в отдельную категорию работников. Следовательно, изменение только одного условия трудового договора — срока его действия — само по себе не влияет на изменение трудового правоотношения, поскольку все его элементы (субъекты, объект, содержание) сохраняются. Сохраняется в том числе и сам трудовой договор; меняется лишь условие о сроке его действия. При этом наблюдается изменение условий трудового договора в случае постоянного перевода работника на другую работу, носящую временный характер (в ситуации с сокращением занимаемой работником должности и переводом с его согласия в порядке трудоустройства на другую работу, которая при этом носит срочный характер). Трудовые отношения в этом случае претерпевают изменения в силу того, что наряду с изменением срока действия трудового договора меняются права, обязанности работника (возможно изменение других определенных сторонами условий трудового договора). Изменение условий трудового договора носит постоянный характер. Иначе складываются отношения между работником и работодателем в случае временного перевода работника на другую работу, когда за ним сохраняется его прежнее место работы. Так, при постоянном переводе на другую работу, которая носит временный характер, трудовое правоотношение может быть прекращено с истечением срока действия трудового договора, обусловленного временным характером труда (работы). Основанием прекращения трудового правоотношения служит факт прекращения с работником трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора) с соблюдением правил, предусмотренных ТК РФ. Между тем в случае временного перевода на другую работу трудовое правоотношение не прекращается по окончании срока действия соглашения об изменении условий трудового договора, определенного сторонами. По истечении этого срока продолжают действовать условия трудового договора, установленные соглашением сторон до внесения в него соответствующих изменений. Таким образом, все возвращается в первоначальное положение. Подводя итог вышесказанному, следует отметить особую роль срока в трудовых договорах, которая в значительной степени отличается от таковой в гражданско-правовых. Это связано с самой спецификой трудовых отношений, а также с законодательно установленным приоритетом трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Следующий важный момент состоит в том, что одним из ключевых принципов, связанных с установлением (изменением) срока действия трудового договора, является принцип неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Использование этого принципа должно в достаточной степени способствовать защите прав и интересов работника при заключении, изменении и прекращении срочного трудового договора.
