ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО СТОРОН В КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ
В. А. ВАСИЛЬЕВ
Васильев В. А., канд. юрид. наук, доцент Челябинского института Уральской академии государственной службы, заслуженный юрист РФ.
Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда в условиях рыночной экономики, связанные с усилением противоположности интересов работников и работодателей, ростом дифференциации в оплате труда, не могли не отразиться на значении коллективных трудовых споров. Их рассмотрение в установленных правовых рамках во многих случаях является действенным средством социального управления, согласования интересов работников и работодателей в трудовых отношениях. Мнения ученых, практических работников о характере трудовых споров, тенденциях в их развитии неоднозначны. По мнению С. Ю. Головиной, наметившуюся в последнее время тенденцию к уменьшению количества коллективных трудовых споров, в частности забастовок, можно объяснить экономическим ростом и повышением доходов населения, общим улучшением условий труда <1>. ——————————— <1> См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М.: Норма, 2008. С. 542.
Председатель ФНПР М. В. Шмаков полагает, что необходимо менять законодательство о коллективных трудовых спорах, поскольку в соответствии с законом крайне сложно провести ту же забастовку <2>. Специалистами отмечается, что на предприятиях практикуются случаи искусственного сдерживания коллективных трудовых конфликтов. Так, в период забастовки горняков Североуральского бокситового рудника, не выходивших в течение 9 дней из шахты «Красная шапочка», были остановлены работы на всех шахтах этого акционерного общества. Если бы не был издан такой приказ, все смены на шахтах объявили бы «подземную» забастовку <3>. ——————————— <2> См.: Шмаков М. В. Зарплаты много не бывает // Рос. газ. 2008. 29 апр. <3> См.: Рыженкова Ю. Сказки о «Красной шапочке» // Солидарность. 2008. 22 апр. С. 8 — 9.
Следует согласиться с той точкой зрения, что одной из существенных причин тенденции к уменьшению количества конфликтов, о которых идет речь, является излишне регламентированный порядок их разрешения, содержащий большое количество запретов и ограничений. Безусловно, осуществляемая в настоящее время ориентация экономического развития на подъем уровня жизни в определенной степени отразилась на уменьшении коллективных трудовых споров. Но нельзя не учитывать, что, как отмечает академик Е. Примаков, старт этого курса был дан с очень низкой отметки <4>. Директор научных программ Независимого института социально-экономических проблем народонаселения РАН Л. Овчарова считает, что специфика российской бедности заключается в том, что половина российских бедных работают <5>. ——————————— <4> См.: Примаков Е. Прощание с псевдолибералами // Рос. газ. 2007. 15 янв. <5> См.: Соловьев А. В. Коллективная голодовка работников как феномен применения современного российского трудового законодательства. Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби»; Проспект. С. 570 — 571.
Формирование российского законодательства о коллективных трудовых спорах и связанном с этим представительстве сторон стало осуществляться в конце 1980-х годов. До этого многие политики, экономисты полагали, что в условиях социалистического способа производства исключаются коллективные конфликты. Первым правовым актом, направленным на регулирование названных отношений, стал Закон СССР от 9 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных споров (конфликтов)». Закон слабо способствовал урегулированию конфликтов, практически устанавливал непреодолимые препятствия для работников ряда отраслей в проведении забастовок. Как отмечали ученые, в нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования <6>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах А. М. Куренного включен в информационный банк. —————————————————————— <6> См.: Куренной А. М. Трудовые споры: Практ. коммент. М.: Дело, 2001. С. 321.
В определенной степени это несовершенство объяснялось отсутствием практики разрешения коллективных конфликтов, поспешностью его принятия. Достаточно сказать, что он принимался тогда, когда в ряде регионов проводились забастовки, когда страна пережила «жаркое» лето в Кузбассе, Донбассе, Ростове-на-Дону и других регионах, где бастовали шахтеры. В 1988 — 1989 годах забастовки прошли на предприятиях угольной и металлургической промышленности, автотранспорта, промстройматериалов и других отраслей в 40 краях и областях страны <7>. ——————————— <7> См.: Окуньков Л. А., Цивилев Р. М., Юков М. К. Коллективный конфликт: Коммент. к Закону СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». М.: Профиздат, 1996. С. 11.
В последующем, 20 мая 1991 года, была принята новая редакция Закона СССР «О порядке разрешения коллективных споров (конфликтов)». Она предусматривала усложненные примирительные процедуры, излишне регламентированный порядок проведения собраний, декларативное включение высших органов власти в рассмотрение конфликтов. Двадцать третьего ноября 1995 года был принят Федеральный закон N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который затем вошел в 61-ю главу Трудового кодекса. В связи с этим Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ он был признан утратившим силу. В Трудовом кодексе значительное место отведено вопросам представительства. Ст. 398 Кодекса называет представителей сторон в числе отличительных признаков трудового спора. Представителями работников в соответствии со ст. 30 Кодекса являются первичные профсоюзные организации. Они представляют интересы работников, работодателей независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров. Ориентация только на первичную профсоюзную организацию при определении представительного органа работников не совсем оправданна. Во-первых, в ряде случаев в соответствии со ст. 31 ТК РФ работников могут представлять не только первичные профорганизации, но и иные представители (представительные органы). К их числу правомерно отнести производственные советы, инициативные группы, советы трудовых коллективов и др. Конвенция МОТ N 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.) устанавливает принципы взаимоотношений между различными представителями работников на основе их сотрудничества. Более полной реализации этого принципа способствовало бы закрепление в Трудовом кодексе возможности формирования представительного органа работников из числа профсоюзных активистов и членов иных представительных органов. Это способствовало бы конкретизации ч. 2 ст. 31 Кодекса. Во-вторых, ст. 45 Конституции РФ предоставляет право каждому защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. При разрешении коллективного конфликта работники должны иметь возможность выбирать своих представителей не только из числа работников, но также адвокатов, членов правозащитных организаций и др. При этом нельзя не учитывать, что гарантия прав и свобод (ст. 45 Конституции РФ) должна сочетаться с гарантией получения квалифицированной юридической помощи, что также относится к числу конституционных прав (ст. 48). По пути увеличения числа представительных органов развивается законодательство за рубежом, в том числе в странах ближнего зарубежья. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Литвы представителями (представительными органами) сторон коллективных трудовых споров могут быть: — организация профессионального союза предприятия, совместное представительство действующих на предприятии профсоюзов, рабочий совет и соответственно отраслевой, территориальный и национальный профсоюз, заключивший соответствующий коллективный договор; — работодатель или соответствующая организация работодателей <8>. ——————————— <8> См.: Коллективные трудовые споры в Литве: национальные и международные аспекты // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби»; Проспект, 2007. С. 561.
Цель такой многоплановости в осуществлении представительства в том, чтобы коллективные трудовые споры могли возникать и разрешаться не только на уровне предприятия, но и на отраслевом, территориальном, государственном уровнях. Отражается на представительстве в трудовых спорах изменение их характера, возникновение новых форм конфликтов. Существенное значение имеет отграничение коллективных трудовых споров от индивидуальных споров, которым присущ массовый характер, когда между работодателем и каждым работником разногласия идентичны. Такие споры возникают по поводу непредоставления льгот и гарантий, предусмотренных правовыми нормативными актами. В юридической литературе отмечается самый распространенный пример — конфликты по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам, и в этой связи возникает коллективный протест, который иногда заканчивается забастовками <9>. Вопрос о возможности завершения споров о невыплате зарплаты забастовками, как и об отнесении их к коллективным конфликтам, достаточно спорный. ——————————— <9> См.: Трудовое право: Учеб. / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. С. 522.
Некоторые авторы положительно решают этот вопрос, обосновывая это тем, что сроки выдачи зарплаты определяются коллективным договором. Поскольку речь в таких случаях идет о его невыполнении, то в соответствии со ст. 398 ТК РФ правомерно возникший конфликт расценивать как коллективный спор <10>. ——————————— <10> См.: Демидова С. Е. Пути разрешения коллективных трудовых споров // Биб-ка профсоюз. активиста. 2000. N 5.
Иная точка зрения сложилась у коллектива авторов — А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Окунькова, Э. Б. Френкель, считающих, что приостановление выполнения трудовых обязанностей в таких случаях не может послужить причиной возникновения коллективного трудового спора. Работодатель в этой ситуации нарушает не только коллективный договор, но и Трудовой кодекс <11>. С этой точкой зрения солидарны и другие ученые <12>. ——————————— <11> См.: Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 54. <12> См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. С. 522 — 523.
Представляется, что вторая точка зрения является более убедительной. Требования работников о погашении задолженности по зарплате нельзя назвать неурегулированными разногласиями. Взаимные обязанности работников и работодателей, включая обязанности последних оплачивать работу, содержатся не только в коллективных договорах, соглашениях и индивидуальных трудовых договорах. Права работников на своевременное получение вознаграждения за свой труд защищены Конвенцией МОТ N 95 от 8 июня 1949 года, гарантируются Конституцией РФ и охраняются Трудовым кодексом РФ. Протест из-за невыплаты заработной платы Верховным Судом РФ правомерно расценен как коллективный трудовой спор о защите индивидуальных трудовых прав работников, который Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не регулируется и предметом настоящего Федерального закона быть не может <13>. Прекращение работы в указанных ситуациях суды расценивают также как коллективную защиту индивидуальных трудовых прав работников <14>. ——————————— <13> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 октября 1996 года по кассационной жалобе представителя трудового коллектива АООТ «Бакальское рудоуправление». <14> Судебная практика по гражданским делам, 1993 — 1996 гг. / Под ред. В. М. Жуйкова. М.: Городец, 1997. С. 162.
Анализ названной проблемы имеет непосредственное отношение к осуществлению представительства интересов сторон в отношениях, о которых идет речь. Поскольку для них не характерны отличительные признаки, определенные в ст. 398 ТК РФ (состав сторон, неурегулированность разногласий, предмет спора и др.), было бы неправомерным осуществление представительства, характерного для коллективных споров. Ситуация может быть изменена, если, как отмечает С. Ю. Чуча, в урегулировании возникающих конфликтов будут использованы коллективные договоры. В них могут быть включены положения, предусматривающие, что при нарушении ТК РФ трудящиеся могут защищать свои права в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ <15>. ——————————— <15> См.: Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Моногр. Омск: Изд-во Омск. гос. ун-та, 2005. С. 209 — 211.
Кардинальным решением вопроса могло бы быть внесение в Трудовой кодекс РФ изменений о представительстве работников, связанных с порядком выдвижения коллективных требований, их утверждением на собрании работников, проведением забастовок. Согласно ст. 399 ТК РФ выдвижение требований должно осуществляться с соблюдением установленных этой статьей правил. Они предусматривают утверждение требований в письменной форме на правомочном собрании (конференции) работников, направление их работодателю, а требований профсоюзов — соответствующим сторонам социального партнерства. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей избранных делегатов. Установление высокого уровня кворума для вынесения решения о проведении забастовок делает проблематичным их осуществление на крупных предприятиях, где число работающих составляет несколько сотен или тысяч человек, нередко работающих в структурных звеньях, расположенных в различных городах или населенных пунктах. К аналогичным выводам приходят ученые из стран — бывших союзных республик при анализе законодательства о коллективных трудовых спорах, действующего на их территориях <16>. ——————————— <16> См.: Петрилайте Д. Коллективные споры в Литве: национальные и международные аспекты. С. 561.
Речь должна идти не только о снижении кворума, о котором идет речь. Традиционная трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, в последнее время в ряде стран Запада подвергается критике. Выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнить главное обязательство по трудовому договору — предоставить трудовые услуги. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что забастовка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большинства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуальное право в коллективном исполнении <17>. ——————————— <17> См.: Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 431. Эти проблемы были предметом исследований: Климов П. В. Разрешение трудовых споров в Великобритании // Законодательство. 2001. N 6; Лютов Н. Л. Разрешения коллективных трудовых споров в некоторых странах Западной Европы: соответствие международно-правовым стандартам // Трудовое право. 2001. N 1. С. 65.
Такой подход к определению представительства работников способствовал бы уходу от оставления неразрешенными по формальным признакам социально значимых конфликтов. Способствовал бы он более полной реализации ст. 37 Конституции РФ, признающей право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Нуждается в изменении порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями. Они вправе принять решение в том порядке, который установлен их уставами, поскольку не связаны жесткими требованиями закона. Однако участие в забастовке работников конкретных организаций или индивидуальных предпринимателей определяется их решением (ст. 410 ТК РФ) <18>. ——————————— <18> Эта проблема была предметом обсуждения: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. 4-е изд. М.: Инфра-М, 2007. С. 1248.
Представляется правомерным, когда работники — не члены профсоюза принимают решение о присоединении либо неприсоединении к забастовке. Что касается членов профсоюзов, то у них двойственное положение, поскольку, с одной стороны, они должны выполнять в соответствии с уставом общественной организации, членами которой являются, решение профсоюзного органа об участии в забастовке, с другой — решение собрания работников, которое может носить противоположный характер. Правомерным было бы предоставление работникам, являющимся членами профсоюза, права индивидуально определять свою позицию в этом вопросе. Трудно согласиться с тем, что собрание, где будет преобладать непрофсоюзное большинство, под влиянием работодателя может блокировать решение профсоюзного органа. Независимость профсоюзов в их деятельности от работодателей и их объединений — общепризнанная международным и национальным законодательством норма. Автором ранее высказывалось и обосновывалось предложение о целесообразности наделения трудового коллектива элементами правосубъектности, что должно найти отражение в Трудовом кодексе РФ. В юридической литературе справедливо отмечается, что российский менталитет в трудовых отношениях традиционно связан с идеологией коллективизма <19>, трудовой коллектив является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления <20>. ——————————— <19> См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учеб. М., 2004. Т. 1. С. 335 — 337. <20> См.: Сойфер В. Г. Проблемы развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда. М.: Нац. ин-т бизнеса, 2005. С. 50.
Отсутствие в Трудовом кодексе РФ понятия трудового коллектива приводит к определенным противоречиям в правовом регулировании коллективных трудовых споров. Как собрания, так и конференция, на которых должны присутствовать соответственно более половины работающих или не менее двух третей делегатов, признаются субъектами трудового права, поскольку в соответствии со ст. 399 ТК РФ наделены рядом полномочий. Трудовой коллектив не является стороной спора, который называется коллективным <21>. Кроме того, не исключается, что урегулирование конфликта возможно до проведения собрания или конференции с представительным органом коллектива. В случаях когда профсоюз не может в соответствии с ТК РФ представлять интересы работников, а иной представительный орган отсутствует, то решение этого вопроса проблематично. Совершенствованию норм трудового права способствовало бы включение в ТК РФ понятия трудового коллектива и его рабочих органов. ——————————— <21> См.: Попов В. И., Губенко М. И., Халиков В. Р. Общение. Конфликтология. Трудовые споры в Российской Федерации: Моногр. / Отв. ред. В. И. Попов. Челябинск: Атоксо, 2006. С. 266.
Ограничение права на забастовки зачастую связывается с тем, что они крайне нежелательны, поскольку приводят к значительным материальным потерям, требуют психологического напряжения, наносят ущерб как работодателю, так и работникам. С этим трудно не согласиться. Вместе с тем следует признать и другое. В странах, где забастовки не редкость, они не подрывают экономику, а социальные проблемы, вопросы оплаты труда решаются значительно быстрее. Усиление договорных начал в регулировании трудовых отношений требует более приспособленного к новым условиям труда механизма разрешения коллективных споров.
