(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», 2008, N 8)
КОНСТИТУЦИОННОЕ ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ И ЕГО РЕАЛИЗАЦИЯ
В. Г. СОЙФЕР
Сойфер В. Г., доктор юридических наук, профессор.
Забастовка относится к категории защитных механизмов, действующих при нарушении прав человека. Закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу общепризнанных норм международного права предоставляет возможность каждому работнику воспользоваться ею при разрешении трудового спора. Трудовой кодекс России определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником (работниками) по вопросам применения, установления и изменения условий труда, исполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективных договоров и соглашений. Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного спора (ст. 398 ТК РФ). Неурегулированные разногласия, как правило, предшествуют трудовому спору, который протекает в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась, и трудовой спор сменяет этап рассмотрения разногласий. Естественно, если работодатель соглашается с выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их, то разногласия этим заканчиваются и трудовой спор не возникает. При отклонении выдвинутых работниками требований полностью или частично работодатель обязан изложить свою позицию в письменном виде. Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, а также в случае отклонения работодателем (его представителем) претензий работников (их представителей), последние имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ). Нормы Трудового кодекса РФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенную в Конституции РФ и международных актах, например Конвенции МОТ N 87 (ст. 3), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартии (ст. 6) и др. Это обстоятельство было отмечено Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендацией МОТ, к компетенции которого относится изучение докладов правительств о применении конвенций и вынесении рекомендаций об устранении несоответствий национального законодательства требованиям международных актов. Комитет неоднократно выносил рекомендации о приведении положений законодательства Российской Федерации в части требований к объявлению и проведению забастовок в соответствии с Конвенцией МОТ N 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР еще в 1956 г. и имеющей основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений. В частности, Комитет экспертов отметил, что сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур. В опубликованном заключении Комитета экспертов (2006 г.) содержалась надежда, что в Трудовой кодекс РФ и соответствующие федеральные законы будут внесены поправки, касающиеся правового регулирования забастовок. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главную проблему — снятие формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, статья 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора (читай: забастовки) осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 401 Кодекса, т. е. организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию — к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Объявление забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению путем манипуляций заработной платой, экономии средств на охрану труда и улучшение условий работы, сокращения расходов на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Благо, нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяют связать любую приостановку работы на предприятиях с нарушением обеспечения жизнедеятельности населения, найдя поддержку у суда. По данным исследований Института глобализации и социальных отношений (ИГСО), за последние два года ни одна забастовка в России не была признана судом законной. Доводы судов самые разнообразные. Например, стачка в компании «Форд» (Ленинградская область) признана областным судом незаконной из-за того, что в протоколе общего собрания трудового коллектива не было указано количество участников. Наука трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, уже выходящие за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносящие ущерб экономическому и общественному развитию страны. Так, в Северодвинске Свердловской области 74 горняка акционерного общества «СУБР» объявили голодовку из-за того, что их требования не были своевременно рассмотрены и выполнены работодателем, а причиной отказа 107 шахтеров выйти на поверхность стало недовольство размером заработной платы, которую они требовали увеличить на 40% <1>. Процесс замены обычных забастовок голодовками свидетельствует не столько о слабости профсоюза (в данном случае — независимого профсоюза горняков), сколько о несовершенстве механизма правового регулирования забастовок. ——————————— <1> РБК-daily. 15.04.2008.
Формирование российского трудового законодательства о забастовках шло по пути признания их способом разрешения только коллективного трудового спора, что было отмечено в Законе СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». На это указывала еще статья 13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», практически полностью вошедшая в Трудовой кодекс РФ вместе со сложившейся последовательностью соблюдения примирительных процедур. Таким образом, реализация права работников на забастовку была поставлена в зависимость от воли всего коллектива работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), высший орган управления которого — собрание (конференция) — принимает решение об объявлении забастовки, если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представитель) уклоняется от участия в примирительных процедурах, или не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины общего числа работников, а конференция — если в ней принимают участие не менее двух третей делегатов. При этом сохранилась традиция рассматривать забастовку как крайнюю меру выражения протеста работников, недовольных нарушением прав и интересов со стороны работодателя (собственника), и поэтому дающая право компетентным органам, судам легко признавать ее незаконной, самостоятельно оценивать и выводить из нее различные контингенты работников, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Как свидетельствует практика, правоохранительные органы, суд и профсоюзы в вопросах обеспечения права работников на забастовку не всегда занимают принципиальную позицию, сохраняя унаследованную с советских времен тактику лояльности по отношению к руководителю организации, трудовой коллектив которой решил бастовать. В условиях существующего негативного отношения к забастовке как способу разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен, инфляции, коррумпированности чиновников и проч. В то же время выздоровление отечественной экономики, относительный рост производства и доходов населения способствуют росту притязаний наемных работников к своим работодателям: они стали требовать не только своевременной выплаты заработной платы, как в недавнем прошлом, но и повышения, улучшения условий труда, создания более благоприятной обстановки на работе; критически оценивать устаревшие нормы и правила по организации труда. По подсчетам экономистов, в России, где фонд заработной платы в себестоимости продукции не превышает в среднем 10% (против 50 — 60% в развитых странах), сохраняется большая возможность для роста заработка работников без существенных последствий для интересов работодателей (собственников) и общества. Справедливое распределение дохода от экономического роста во многом определяется соотношением сил между работодателем и наемным работником, а достижение разумного баланса интересов должно обеспечиваться эффективной защитой требований работников всеми законными средствами, включая забастовку. Юридически признавая право на забастовку, законодатель еще не выработал стратегическую линию, основанную на ясном, недвусмысленном понимании роли забастовки в регулировании социально-трудовых и экономических отношений участников, ее места в производственной и общественной жизни людей. До сих пор теоретически не исследованы возможности забастовок обеспечивать достижение цели в трудовом споре, если иные экономико-правовые решения и способы не дают эффекта, а работодатель откровенно игнорирует трудовые права и социально-бытовые интересы работников. Апрельская забастовка машинистов подмосковных электричек наглядно продемонстрировала нелогичность поведения всех ее участников и рассеянность профсоюзных органов. Разумеется, еще раз сказалось несовершенство законодательства о забастовках. Цели забастовок могут меняться в зависимости от сложившейся производственной ситуации, субъектов трудовых отношений, их интересов и задач. Характерен следующий пример. Приглашенные на предприятия Башкирии иностранные работники (гастарбайтеры) пытались объявить забастовку по причине… отказа работодателя предоставить им работу в течение всего светового дня, т. е. за пределами установленной законом продолжительности рабочего времени. Ведь для иностранных работников совместительство ограничено, равно как и объем сверхурочных работ. Подобные основания возникновения и способы разрешения трудовых споров новы, а общих положений статьи 11 ТК РФ о регулировании трудовых отношений с участием иностранных граждан явно недостаточно для регламентации спорных вопросов. Интересы людей, приезжающих в Россию на заработки, не всегда совпадают с трудовой ориентацией россиян, на которых изначально были рассчитаны нормы Трудового кодекса. Настало время отказаться от стереотипа оценивать забастовку как зло, с которым надо бороться и которое не следует допускать. И. Я. Киселев, глубоко изучивший социальные и правовые основы организации и проведения забастовок за рубежом, отмечает: право на забастовку в демократических странах рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий в сфере труда и трудовых отношений. Умелое управление забастовочным движением не ослабляет, а укрепляет существующую общественную систему, делает взаимоотношения участников более гибкими, направляет недовольство сторон в юридическое, легитимное русло <2>. ——————————— <2> См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 286.
В плане выработки предложений по совершенствованию законодательства, регламентирующего процедуру организации и проведения забастовки, следует вернуться к пониманию содержания текста части 4 ст. 37 Конституции РФ, где исходное право на забастовку сформулировано так: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Это конституционное положение Трудовой кодекс РФ «поправил», включив его в один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений таким образом, что право на забастовку оказалось оторванным от участников индивидуального трудового спора: «обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами» (ст. 2). Почему Трудовой кодекс РФ исключил право на забастовку из предусмотренных конституционных прав участников индивидуальных трудовых споров и допускает ее проведение как способ разрешения только коллективного трудового спора? На этот вопрос прямого ответа нет. Исследователи иерархии источников трудового законодательства также обошли этот вопрос молчанием. Конституция РФ закрепила приоритет прав человека, их прирожденный и неотчуждаемый характер; она исходит из неизменности и неснижаемости таких прав при выборе способов их разрешения федеральным законом, другими нормативными актами. Так, приоритет конституционных принципов и положений перед нормой федерального закона, сужающей пределы дискреционных полномочий работника, признал Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ и абзаца 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». В частности, Конституционный Суд признал статью 279 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3) и ст. 55 (часть 3) в той мере, в какой она допускает досрочное расторжение трудового договора с руководителем без выплаты справедливой компенсации. Логичную позицию занял Конституционный Суд РФ и в отношении расширительного понимания Федеральным законом части 1 ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Из названных конституционных положений, отмечает Конституционный Суд, не вытекает, однако, ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, — свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора (п. 2). Видимо, Конституционный Суд РФ должен занять такую же позицию в отношении понимания Федеральным законом конституционного права каждого работника на индивидуальные трудовые споры, включая право на забастовку. При этом следует руководствоваться правилом: «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства». Именно этому положению части 3 ст. 55 Конституции РФ должны отвечать нормы федерального или иного законодательства, регламентирующие трудовые отношения, связанные с организацией и проведением забастовки. В литературе уже подвергалась критике трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами или трудовыми коллективами, которая не учитывает современную концепцию права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос о выборе способа воздействия на работодателя, включая приостановку работы <3>. Именно такого мнения придерживается Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ, считая право на забастовку одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы. ——————————— <3> См.: Киселев И. В. Указ. соч. С. 286, 287.
Заметим, концепция забастовки как индивидуального права каждого работника решать индивидуальный трудовой спор с работодателем воплощена в трудовом законодательстве многих зарубежных стран. Возникающие при этом правоотношения реализуются в порядке, установленном для регламентации индивидуальной забастовки. Бывшие советские республики не остались в стороне: согласно статье 295 Трудового кодекса Азербайджана работник может объявить индивидуальную забастовку сроком до одного месяца. Работодатель вправе обратиться в суд с иском о признании действий работника незаконными, но не может препятствовать в осуществлении его индивидуального права на забастовку. Реализацию права на забастовку через индивидуальные действия работника не следует понимать только в буквальном смысле. К ней можно отнести трудовые споры отдельных групп работников, бригад, сотрудников отделов и служб организаций, узких специалистов, не связанных своими интересами с волей всего коллектива работников организации и предъявляющих требования к работодателю, отличные от коллективных. Комитет экспертов Международной организации труда, определяя забастовку как временное совместное оставление работы наемными работниками для достижения определенных целей, допускает участие в ней «группы лиц, принявших решение не работать, с тем чтобы их требования были удовлетворены». Практика также свидетельствует, что к забастовке часто склоняются небольшие группы работников, не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем, отстаивая индивидуальные (групповые) интересы и права. Так, группа работников локомотивного депо станций Пушкино и Железнодорожная Московской железной дороги (МЖД) в ноябре 2007 г. пыталась объявить забастовку, но Мосгорсуд признал ее незаконной, хотя в Трудовом кодексе РФ нет нормы, позволяющей суду объявлять противозаконной еще не начавшуюся забастовку. Спустя шесть месяцев в акции протеста участвовали машинисты уже 14 локомотивных бригад <4>. ——————————— <4> См.: Время новостей. 29.04.2008.
В литературе по трудовому праву подчеркивается, что в отличие от индивидуального трудового спора коллективный трудовой спор имеет своим предметом изменение порядка установления новых или изменение существующих условий труда, в то время как притязания отдельного работника или группы работников не простираются дальше вопросов применения конкретных норм трудового законодательства. При этом ссылаются на практику судов, которые, рассматривая трудовой спор по иску группы работников (о взыскании задолженности по заработной плате; притязании на ее размер и др.), тем не менее выносят судебные решения в отношении персонально каждого работника <5>. ——————————— <5> См.: Смирнов О. В., Буянова М. О., Костян К. А., Малов В. Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М.: КНОРУС, 2008. С. 861.
Такой подход в понимании существа индивидуального трудового спора следует признать устаревшим. На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2005 г.), где рассматривалась концепция достойного труда, отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда и их защиты. Уже сегодня новые формы организации труда предусматривают модификацию, а не только применение норм, регламентирующих трудовую функцию отдельного работника (группы работников) с выдвижением и отстаиванием новых условий труда на рабочих местах с учетом как индивидуальных, так и групповых интересов. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий являются комплексные самоуправляемые группы работников, труд которых базируется на следующих принципах: — небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности; — ориентация группы на единую цель и общие подходы к ее реализации; — автономность деятельности и самостоятельность принятия решения; — замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными связями на основе самоуправления; — групповая мотивация с гибкой системой стимулирования. Сегодня главным действующим лицом внутри организации становится инициативный работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя, а не вчерашний работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание сверху <6>. ——————————— <6> См.: Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. С. 146, 149.
В связи с этим нельзя не согласиться с выдвигаемыми предложениями расширить диапазон участников трудовых споров, имеющих право инициировать забастовку непосредственно или по требованию профсоюза <7>. Целью такой забастовки должна стать защита индивидуальных или групповых прав работников, индивидуальных или групповых интересов, не удовлетворенных работодателем на стадии примирения. Для этой категории работников представляется целесообразным сократить до трех — пяти дней процедуру примирительных переговоров и согласований: истечение срока примирительной процедуры без результата является началом забастовки, временного отказа работника (работников) от исполнения трудовых обязанностей или временную приостановку трудового договора. ——————————— <7> См.: Герасимова Е. Право на забастовку в российском законодательстве // Правозащитник. 1998. N 1.
Что касается практики судов в рассмотрении коллективных трудовых споров вообще (а споров о забастовках — в частности), то существующий запретительный уклон при наличии формального основания проявился в недавнем решении Мосгорсуда. Последний оценил интересы машинистов локомотивных бригад с позиции общего запрета на забастовку работников железнодорожного транспорта, установленного статьей 413 ТК РФ и Федеральным законом от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации». Ведь по действующему законодательству суд не может признать забастовку законной, если в соответствии с требованием статьи 410 ТК РФ не принято решение о ее объявлении на уровне собрания (конференции) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения). По меньшей мере странную позицию занимают отдельные суды в отношении голодовок, к которым прибегают работники из-за невозможности провести забастовку. Суды признают голодовки работников также… незаконными. Определением Президиума Новосибирского областного суда от 18 июля 2003 г. было рассмотрено и оставлено в силе решение N-ского городского суда об удовлетворении заявления прокурора о незаконности осуществления членами профсоюза авиадиспетчеров акции протеста в виде проведения голодовки. Данная позиция судебных органов справедливо была подвергнута критике <8>. Ее нельзя рассматривать иначе как попытку суда найти «законные» основания, оправдывающие нежелательные для общества и властей явления. А в качестве основания признания голодовки незаконной берется положение статьи 10 ГК РФ, где говорится о действиях граждан и юридических лиц, злоупотребляющих правом и имеющих исключительные намерения причинить вред другому лицу (шикана). Но ведь вред от голодовки в физиологическом смысле причиняется голодающему работнику, его близким, но отнюдь не работодателю! ——————————— <8> См.: Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. М.: Дело, 2006. С. 348.
Безусловно, голодовки людей — недопустимое средство разрешения социальных конфликтов вообще, а трудовых споров — в особенности. Чтобы прекратились голодовки работников, необходимо изменить критерии, юридически делающие забастовки незаконными, упростить существующий правовой механизм оценки правомерности организации и проведения забастовки, признать их законным способом самозащиты трудовых прав работников, для чего внести дополнение в статью 379 ТК РФ «Формы самозащиты». Данное предложение будет находиться в логической связи с новой редакцией статьи 352 ТК РФ, дополненной конституционным правом каждого на защиту прав и свобод всеми не запрещенными законными способами (ст. 45 Конституции РФ). Прямое и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе «риска забастовки». Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров. В определенных изменениях нуждается существующий механизм профсоюзного представительства при организации проведения забастовок. Так, по инициативе Российского профессионального союза моряков на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений был передан проект поправок в Трудовой кодекс РФ, в частности предоставляющих профсоюзам право самостоятельно выдвигать требования по коллективному трудовому спору без необходимости обязательного их утверждения на общем собрании (конференции). Предлагается также процедура урегулирования возможных разногласий между двумя и более профсоюзами, действующими в одной организации, в целях создания единого представительного органа при проведении забастовки. Законопроект предусматривает снижение числа участников забастовки <9>. ——————————— <9> Морской профсоюзный вестник. 2008. N 2. С. 28.
Не лишена смысла постановка вопроса о повышении ответственности руководителя трудового коллектива, стиль работы которого постоянно приводит к забастовкам, свидетельствуя о профессиональной неспособности управлять работниками в конкретных социально-экономических условиях. Здесь можно подумать о включении таких руководителей (работодателей) в число лиц, против которых можно применить режим дисквалификации (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Инициаторами могут выступать профсоюзные органы и сам трудовой коллектив. Причины, вызывающие забастовку, часто предопределены бездействием руководителя, незнанием экономических вопросов организации и оплаты труда, нарушением трудового законодательства и материальных интересов работников, а также отсутствием в коллективе благоприятного социально-психологического климата, что свидетельствует о неумении управлять современным персоналом. В плане либерализации законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках уместно рассмотреть проблему забастовок солидарности. Стачки солидарности разрешены законодательством Франции, Испании, Италии, Швейцарии, Бельгии. В Швеции и Германии в определенных случаях допустимы политические забастовки. Нормы международного права и практика зарубежных государств свидетельствуют, что забастовки солидарности способствуют сплочению коллектива работников, достижению социального равенства, признания профсоюзов, решению иных вопросов экономической и социальной жизни трудового коллектива. Это показала недавняя забастовка машинистов подмосковных электричек, о которых выше шла речь. Объединенные в независимый Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), помимо экономических требований к руководству ОАО «РЖД» (обеспечить сотрудникам равную оплату за равный труд и восстановить доплату за выслугу лет), машинисты выдвинули «солидаристские» требования: прекратить дискриминацию работников — членов профсоюза, не состоящих в другой альтернативной профсоюзной организации — Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), которые подвергались незаконным увольнениям, необоснованно отстранялись от работы, лишались премиальных, выселялись из общежития. Это не единичный факт. По данным II Форума свободных профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области, профсоюзы региона организовали в 2007 г. 21 акцию солидарности. Отсутствием в Трудовом кодексе России нормы, допускающей забастовки солидарности, заинтересовался Комитет по свободе объединений Административного совета МОТ, который обратился к Правительству РФ с просьбой предусмотреть право наемных работников проводить забастовку солидарности. Остается надеяться, что обращение авторитетной международной организации будет услышано законодателем…
