(Лушникова М. В., Орлова Е. И.) («Законодательство и экономика», 2008, N 12)
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ВЕЛИЧИНЫ МИНИМАЛЬНОГО РАЗМЕРА ОПЛАТЫ ТРУДА: ИСТОРИЯ, ТЕОРИЯ, ПРАКТИКА
М. В. ЛУШНИКОВА, Е. И. ОРЛОВА
Лушникова М. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового и финансового права.
Орлова Е. И., кандидат сельскохозяйственных наук, доцент кафедры управления и предпринимательства Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова.
В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) законодатель впервые в рамках общей статьи закона перечислил основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130), среди которых особое место занимает гарантия величины минимального размера по оплате труда в Российской Федерации. Многие из названных в статье гарантий «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий является новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. При этом перечень предусмотренных Трудовым кодексом РФ гарантий по оплате труда является, на наш взгляд, открытым, хотя это прямо не следует из содержания статьи 130 Кодекса. Они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. В связи с этим ТК РФ устанавливает только основные минимальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из них заслуживает специального исследования. Ограничимся лишь отдельными замечаниями по основным, определяющим гарантиям: установление величины минимального размера оплаты труда и мер, обеспечивающих повышение реального содержания заработной платы. Начнем с того, что в настоящее время понятие «гарантии заработной платы» является дискуссионным, а в литературе прозвучали предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы» <1>. Такой подход кажется вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной платы более адекватно отражают сущность явления, включают в себя защиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость снижения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятельности работодателя) и др. К тому же государственные гарантии должны предполагать право требования к государству в случае нарушения указанных гарантий, а это можно сказать только в отношении установления минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ), да и то с некоторыми оговорками. Более правильно говорить о гарантиях по оплате труда работников, установленных государством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью государственного принуждения. Такие гарантии — часть более широкого понятия защиты (охраны) заработной платы, один из способов защиты (наравне с самозащитой и др.). Очевидно, что данная проблема нуждается в дальнейших исследованиях <2>. ——————————— <1> См.: Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2008. С. 190 — 203; Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2003. С. 317 — 330; Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М., 2007. С. 346 — 402; Трудовое право России / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М., 2008. С. 351 — 357; Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2007. С. 503 — 511. <2> См.: Ратехина В. А. Трудо-правовые гарантии права на заработную плату: Дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2007. С. 16 — 42.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем Законы о минимальной заработной плате были приняты в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии и Норвегии (1918 г.), Германии (1923 г.), Испании (1926 г.) и других европейских странах <3>. Однозначного определения минимальной заработной платы не существовало. Но везде она определялась как «жизненная заработная плата» (living wages), «стоимость приличного существования для рабочих», «плата по потребностям». В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст. 123) было записано: минимальная заработная плата работника — главы семьи должна быть достаточна и соответствовать условиям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормальных жизненных условий, образования и досуга. ——————————— <3> См.: Быков А. Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. СПб., 1909. С. 56, 57; Войтенкова Г. Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике // Общество и экономика. 1993. N 6. С. 84, 85.
Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Международной организации труда (МОТ), и в 1928 г. принята Конвенция МОТ N 26 о процедуре установления минимальной заработной платы. Согласно Конвенции установленный минимум заработной платы является обязательным для соответствующих предпринимателей и трудящихся и не подлежит снижению ни по индивидуальному соглашению, ни (если только не имеется общее разрешение или разрешение, касающееся отдельного случая) — со стороны компетентного органа власти — по коллективному договору (ст. 3). Трудящийся, на которого распространяются минимальные ставки и который получил заработную плату по более низким ставкам, имеет право получить в судебном порядке или посредством иной законной процедуры сумму, ему недоплаченную, при условии соблюдения такого срока давности, какой может быть установлен национальным законодательством (ст. 4). Аналогичное правило содержится в Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. N 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». Позднее статья 2 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. N 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» подчеркнула юридическое значение минимальной заработной платы: она не подлежит понижению, следовательно, работодатель не вправе платить работнику заработную плату ниже такого предела. Россией рассматриваемая Конвенция МОТ, как, впрочем, и большинство других международных правовых актов, до сих пор не ратифицирована. В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, гарантирующая удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи. При этом, как правило, «набор» таких потребностей не определяется, а указываются возможные критерии их установления. Так, Хартия Европейского сообщества от 9 декабря 1989 г. «Об основных социальных правах трудящихся» указывает: трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, т. е. достаточная для того, чтобы обеспечивать приличный (удовлетворительный) жизненный уровень. Более того, устанавливается, что в случае производства удержаний из заработной платы должны быть приняты меры, позволяющие продолжать получение необходимых средств для работника и членов его семьи. Статья 3 Конвенции МОТ N 131 при определении уровня минимальной заработной платы также предлагает учитывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимости жизни, социального пособия, сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, уровень производства и желательность достижения и поддержания высокой занятости. В соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ETS N 163) от 3 мая 1996 г. (подписанной Российской Федерацией в 2000 г., но не ратифицированной) для реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются признать право работников на вознаграждение, обеспечивающее им и их семьям достойный жизненный уровень. Данное положение, несомненно, можно отнести и к МРОТ. Еще дальше идет Рекомендация МОТ от 16 июня 1928 г. N 30 «О применении процедуры установления минимальной заработной платы», указывающая на учет по общему правилу ставок заработной платы, выплачиваемой за выполнение аналогичной работы в отраслях промышленности, где трудящиеся организованы в достаточной мере и заключили эффективные коллективные договоры. Итак, согласно международным правовым актам минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей, а с другой — с учетом интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся. Рассмотренные международные правовые акты непосредственно не называют «набор» жизненно важных потребностей, необходимых для поддержания достойного уровня жизни. В отличие от актов МОТ перечень последних содержит Всеобщая декларация прав человека 1948 г., принятая Генеральной Ассамблеей ООН. Так, в ней указывается, что каждый человек имеет право на жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, необходимый для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. закрепляет право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Тем самым МРОТ призван выполнять функцию обеспечения достойного уровня жизни. Европейский комитет по социальным правам выработал концепцию порогового уровня заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни; при этом указано: любая чрезмерно заниженная (по сравнению со средним уровнем в стране) заработная плата не может обеспечить достойный уровень жизни <4>. ——————————— <4> См., например: Достойная оплата труда — цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд. 2002. N 8. С. 71 — 78.
В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минимального уровня жизненных потребностей во многом зависит от социально-экономического положения страны. Еще в начале XX в. Л. С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, писал: установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минимальной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона <5>. ——————————— <5> См.: Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1916. С. 152.
В конце XX в. в зарубежной практике сложились два подхода. Первый основывается на определении минимальных потребностей, которые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так называемая потребительская корзина жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США — около 50%, во Франции — около 6%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты <6>. Основные международные акты по вопросам минимальной заработной платы (Конвенция МОТ от 22 июня 1970 г. N 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и одноименная Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. N 135) предусмотрели систему установления минимальной заработной платы. Согласно Рекомендации N 135 она включает: ——————————— <6> См.: Войтенкова Г. Ф. Указ. соч. С. 88; Матрусова Т. Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2000. N 3. С. 3 — 38.
1) единую общеприменимую минимальную заработную плату, которая не исключает действие одновременно различных ставок минимальной заработной платы в различных регионах с целью учета различий в стоимости жизни; 2) минимальные заработные платы для определенных групп населения. Следовательно, допускается дифференциация минимальных размеров оплаты труда. Положениям о минимальной заработной плате дается сила закона, нарушение которого влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. Тем самым устанавливается необходимость введения специальной правовой защиты минимальной заработной платы. Кроме того, для предотвращения нарушений в рассматриваемой области должны быть приняты также специальные меры, заключающиеся в проведении мероприятий, имеющих целью постоянно держать предпринимателей и трудящихся в курсе находящихся в силе минимальных ставок, а также в обеспечении официального надзора за действительно выплачиваемой заработной платой и др. На основании проведенного анализа международных правовых актов выделим основные характеристики минимального размера оплаты труда: 1) МРОТ должен устанавливаться с целью обеспечения достойного уровня жизни не только работника, но и членов его семьи; 2) критерии установления минимального уровня основных жизненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и интересов работодателей. Последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны; 3) допустимо установление единого МРОТ по стране и дифференцированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также для отдельных групп населения; 4) в условиях правового регулирования МРОТ не только на законодательном, но договорном уровнях важным представляется установление обязанности работодателя по постоянному информированию работников в отношении действующих размеров минимальных заработных плат. В российской практике МРОТ как гарантия права на заработную плату имеет свою историю. Эта гарантия была предусмотрена в КЗоТе 1918 г. (ст. 58). В указанной статье регламентировалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. Таким образом, минимальная оплата труда была привязана в прожиточному минимуму определенной местности. А. Е. Пашерстник отмечал: «В период Гражданской войны в связи с жестким нормированием и натурализацией заработной платы система установления государственного минимума заработной платы потеряла практическое значение, но она была вновь восстановлена в 1922 г., с переходом к новой экономической политике» <7>. ——————————— <7> Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.-Л., 1949. С. 110, 111.
КЗоТ 1922 г. (ст. 59) также предусматривал установление обязательного минимума оплаты государственными органами на каждый данный период для соответствующих категорий труда. По КЗоТу 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К. М. Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий <8>. При этом также учитывался минимальный потребительский бюджет семьи <9>. ——————————— <8> См.: Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 97. <9> См.: О тарифных поясах: Постановления НКТ РСФСР от 12 марта 1919 г. и от 8 августа 1921 г. // СПС «КонсультантПлюс».
В 1927 г. С. Л. Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесообразности централизованного порядка установления минимальной оплаты труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. Он писал, что при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. При обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, действительно отвечающую особенностям каждого района в каждый данный период <10>. Это положение актуально и сегодня. С ним связано, вероятно, и включение в Трудовой кодекс РФ статьи 133.1, устанавливающей порядок определения размера минимальной заработной платы в субъекте Федерации посредством заключения регионального коллективного соглашения. Как уже отмечалось, в связи со свертыванием НЭПа и централизацией правового регулирования оплаты труда после 1927 г. ставки государственного минимума заработной платы по поясам (территориям) не устанавливались. ——————————— <10> См.: Рабинович-Захарин С. Л. Оплата труда по советскому законодательству. М., 1927. С. 55.
Возрожден был МРОТ только в начале перестроечных 90-х годов прошлого века в связи с внесением дополнений в КЗоТ 1971 г. (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1). Месячная минимальная оплата труда устанавливалась законом и не включала доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Она была единой для всей территории Российской Федерации, изменялась с довольно непоследовательной периодичностью и не соответствовала прожиточному минимуму. В Трудовом кодексе РФ (ст. 133) законодатель вернулся к практике соответствия размера МРОТ прожиточному минимуму трудоспособного населения, связал его с размером тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки (ЕТС). При этом традиционно в размер МРОТ не включались поощрительные, компенсационные и социальные выплаты. Рассматриваемая статья закона устанавливала поэтапное ее введение (ст. 421) в связи с поэтапным повышением размера МРОТ до размера прожиточного минимума трудоспособного населения. На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет по официальной статистике менее четверти общей численности населения (по более реалистичным подсчетам — более одной трети), а установленный законом минимальный размер заработной платы существенно меньше прожиточного минимума. Их уравнивание предполагается в 2010 г., но даже планируемое почти двукратное увеличение МРОТ не сможет переломить ситуацию. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, что исключает возможность введения органом представительной (законодательной) власти субъекта Федерации иного минимального размера оплаты труда. Между тем прожиточный минимум существенно варьируется в зависимости от территорий, регионов. В связи с этим встал вопрос о региональном минимуме заработной платы. Некоторые субъекты Федерации стали в явочном порядке вводить на своих территориях минимумы оплаты труда, превышающие федеральный уровень. Ответом на складывающуюся практику стало внесение изменений в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда» <11> (в ред. от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ), в соответствии с которыми на период до введения размера минимальной заработной платы (МРОТ), предусмотренного статьей 133 ТК РФ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Федерации (за исключением субъектов Федерации — получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Федерации) могут принимать законы, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня; размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих и зарегистрированных в данном субъекте Федерации. ——————————— <11> СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729.
В этой части показателен запрос в Конституционный Суд РФ от 30 декабря 2002 г., в котором Московская городская Дума просит подтвердить конституционность Закона г. Москвы от 7 декабря 2001 г. «О городском минимуме оплаты труда» в части компетенции г. Москвы как субъекта Федерации устанавливать более высокий уровень прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным регулированием, а именно порядок определения городского минимума оплаты труда с целью его поэтапного увеличения <12>. ——————————— <12> Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. N 5.
Закон г. Москвы «О городском минимуме оплаты труда» согласно его статьям 2 и 3 распространяется на всех работодателей в соответствии с Законом г. Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве» (за исключением организаций, полностью финансируемых из федерального бюджета) и регулирует отношения, возникающие между работодателем и работником по вопросам размера оплаты труда работника, между работодателем и работниками при заключении коллективных договоров или принятии иных локальных нормативных актов в части определения и фиксации оплаты труда. Статьей 4 данного Закона предусматривается: основой для определения городского минимума оплаты труда является величина прожиточного минимума в г. Москве (ч. 1); городской минимум оплаты труда устанавливается в абсолютной величине не реже одного раза в год по результатам переговоров между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей), закрепляется в заключаемом ими Московском трехстороннем соглашении и может индексироваться по согласованию сторон (ч. 2). По мнению Московской городской Думы, в отсутствие федерального закона о порядке и сроке введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью 1 ст. 133 ТК РФ (не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека), субъект Федерации вправе самостоятельно осуществлять законодательное регулирование данного вопроса с учетом закрепленных в Кодексе принципов социального партнерства и сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что и было законодателем г. Москвы реализовано в оспариваемом Законе. Изменения, внесенные 1 октября 2003 г. в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», подтвердили право субъектов Федерации, за исключением дотационных, при соблюдении определенных условий устанавливать в своих законах более высокий размер минимальной заработной платы. Таким образом, основания, в связи с которыми оспариваемый Закон был признан не подлежащим применению, отсутствуют, а поставленные заявителем вопросы о пределах законодательных полномочий субъекта Федерации в данной сфере разрешены законодательным путем, поэтому запрос Московской городской Думы по смыслу пункта 2 части первой ст. 43 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» во взаимосвязи с частью первой его статьи 85 более не является допустимым и, следовательно, производство по делу подлежит прекращению. Минимальная заработная плата. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ) разделил понятия «МРОТ» и «минимальная заработная плата» (ранее часто применялись синонимично), причем последняя в любом случае не может быть меньше МРОТ (ст. ст. 133 и 133.1 ТК РФ). Но в условиях социально-экономического кризиса многие предприятия практикуют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работодатель по закону освобождается от обязанности гарантировать работнику минимальный размер оплаты труда. В связи с этим заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Такие законопроекты вносились в Государственную Думу РФ неоднократно (в 2002, 2007 гг.). Отметим: норматив минимальной почасовой оплаты используется в подавляющем большинстве развитых стран <13>. ——————————— <13> См.: Бурэ К. С. Государственно установленный минимальный размер почасовой оплаты труда: зарубежный опыт // Труд за рубежом. 2007. N 4. С. 36 — 45.
Кроме того, по действующему законодательству, в отличие от первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (ст. 133), в минимальный размер оплаты труда включаются все выплаты поощрительного, компенсационного характера. Это снижает уровень гарантий трудовых прав работника по сравнению с действовавшими ранее. Вероятно, наш законодатель полагает, что это снижение компенсируется новым социально-партнерским механизмом возможного повышения уровня минимальной заработной платы в субъектах Федерации. Конкретные размеры месячной минимальной оплаты труда устанавливаются федеральным законом (ст. ст. 133, 421 ТК РФ). Согласно Федеральному закону от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» <14> (с изм. и доп.) минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. С 1 января 2009 г. он составит 4330 руб. в месяц. В статье 133 ТК РФ определен механизм установления и обеспечения МРОТ. ——————————— <14> СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729.
Юридическое значение минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом, состоит в следующем. Во-первых, как справедливо писал К. М. Варшавский, минимум заработной платы (использовался в то время как синоним МРОТ) представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по мнению ученого, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве, начиная с Прусского уложения 1796 г., и с тем большим основанием должно признаваться и у нас <15>. ——————————— <15> См.: Варшавский К. М. Указ. соч. С. 97, 98.
Во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не может быть ниже МРОТ. В настоящее время Правительство РФ устанавливает базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам только работникам государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ), иным работникам — в локальном или коллективно-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка, либо не ниже прожиточного минимума, либо в процентах от величины прожиточного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда. Однако еще раз подчеркнем: в любом случае при выполнении нормы рабочего времени и нормы труда при оплате труда на основе тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера оплаты труда. В-третьих, согласно Трудовому кодексу РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133). Порядок определения прожиточного минимума и его величина определены федеральным законом: прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы <16>. Потребительская корзина — это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и ее субъектам не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации. ——————————— <16> Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904.
В этой части несомненный интерес представляет обращение к зарубежному опыту разрешения указанных проблем порядка установления минимального размера оплаты труда, его дифференциации. В зарубежной практике разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом «О справедливых трудовых нормах» (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охватывающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо общефедерального минимума заработной платы законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональном уровне; она может быть как выше, так и ниже общефедерального минимума. В других странах законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.). В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии. Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе трипартизма. Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минимальные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям экономики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодат ельное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и региональных и отраслевых уровнях <17>. ——————————— <17> См.: Вишневская Н. Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд за рубежом. 2006. N 1. С. 38 — 55.
В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий общегосударственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифицированных работников. Экономически не обоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработицы. В связи с этим в некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников <18>. В некоторых странах существует система повышенных ставок минимальной заработной платы, устанавливаемых работникам, имеющим более высокую квалификацию (Чехия) или длительный стаж работы (Бельгия и Греция). В отдельных странах (Греция, Люксембург и др.) размер минимальной заработной платы увеличивается в зависимости от семейного положения (числа детей и наличия других иждивенцев). ——————————— <18> См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 81; Никифорова А. А. Минимальная заработная плата в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1997. N 4. С. 92 — 96.
Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минимальной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, местности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне, причем не только на уровне субъекта Федерации, в соответствии со статьей 133.1. Легализованный в Трудовом кодексе РФ правовой механизм социального партнерства позволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уровнях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отраслевых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах. Предлагаемая система напоминает организацию заработной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Франции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничества, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В законодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов <19>. ——————————— <19> Рочко А. В. Коллективно-договорное регулирование заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1996. N 3. С. 65 — 73.
У нас подобные правовые механизмы отсутствуют (кроме регионального коллективного соглашения, присоединение к которому носит добровольный характер). Поэтому решение поставленных задач зависит от их своевременного правового обеспечения. Речь идет прежде всего о разграничении процедур присоединения и распространения коллективных соглашений. В Трудовой кодекс РФ необходимо внести соответствующие изменения и дополнения. Кроме того, не исключается дальнейшая дифференциация минимального размера оплаты труда в зависимости от числа иждивенцев и других обстоятельств. Особого внимания заслуживает институт присоединения к коллективному соглашению. Этот институт был легализован в Законе о коллективных договорах и соглашениях (1995 г.), ныне отмененном. Он касался только одного вида коллективных соглашений — тарифных, профессиональных соглашений. Согласно вышеназванному Закону министр труда РФ имел право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к коллективному соглашению, в сферу действия которого включаются не менее 50% работников отрасли (профессии). Если работодатели или представители работников в течение тридцати дней не заявляли о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считалось распространенным на данных работодателей. В Трудовом кодексе РФ эта процедура видоизменена. Предложение о присоединении к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению не направляется конкретным работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли, а только официально публикуется. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования названного предложения не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда письменный мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48). Следовательно, вопрос о присоединении к коллективному соглашению решает только одна сторона — работодатель, а участие работников ограничивается консультациями через выборный орган первичной профсоюзной организации. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 25 февраля 2003 г. N 56-В03пр-1 дается аутентичное разъяснение. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к отраслевому соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то отраслевое соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. В Определении Верховного Суда РФ от 16 мая 2002 г. N 91-Впр02-5 отмечалось: дело по иску о взыскании суммы индексации оплаты труда за время вынужденного прогула направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку судами при рассмотрении дела не было учтено, что отраслевым тарифным соглашением по федеральному железнодорожному транспорту на 1998 — 2000 гг. предусмотрено индексировать заработную плату работников железнодорожного транспорта (кроме работников учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании) на уровне роста цен на потребительские товары и услуги. Специальный порядок для принятия и присоединения к региональным соглашениям о минимальной заработной плате определен статьей 133.1 ТК РФ, включенной в Кодекс согласно Федеральному закону от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ <20>. Присоединение к региональным соглашениям о минимальной заработной плате осуществляется по инициативе руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Федерации. Он предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвующим в данном соглашении, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Если вышеназванные работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении не представили в уполномоченный орган власти субъекта Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на данных работодателей со дня официального опубликования соответствующего предложения. За работниками, как и в предыдущем случае, сохранено только право участвовать в консультациях через профсоюзы. ——————————— <20> СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930.
А. С. Пашков писал, что в этих случаях для того, чтобы соглашения действовали в данной организации, достаточно одной из сторон присоединиться к нему. Хотя такое решение небезупречно с точки зрения социального партнерства, оно оправдано защитой интересов наемных работников <21>. В законодательстве некоторых стран эта проблема решена на социально-партнерских началах. Так, в соответствии с КЗоТом Венгрии коллективный договор действовал в отношении работодателя, его не подписавшего, но впоследствии присоединившегося к нему с согласия компетентного профсоюза. ——————————— <21> См.: Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений // Правоведение. 1997. N 2. С. 10.
К сожалению, наш законодатель вновь попытался быть «впереди планеты всей», соединив воедино две самостоятельные процедуры присоединения и распространения коллективных соглашений. Проведенный нами анализ зарубежного законодательства позволил вычленить проявившуюся на сегодняшний день тенденцию разграничения правовых процедур присоединения и распространения коллективного соглашения. Институт присоединения к коллективному соглашению характеризуется основным признаком — добровольным изъявлением желания работодателя или представителей работников присоединиться к этому соглашению и последующей официальной регистрацией такого присоединения. Так, по законодательству Заира к коллективному договору могут присоединяться объединения нанимателей и трудящихся, должным образом созданные и зарегистрированные, официально сообщив об этом в орган по труду. Присоединившиеся к договору имеют права и берут на себя обязательства, обусловленные договором. Расторгнуть договор они вправе не ранее чем через два года <22>. ——————————— <22> См.: Муцинова Н. А. Трудовое право развивающихся стран. М., 1989. С. 24.
Институт распространения коллективного соглашения связан с действиями государственных органов по принудительному распространению условий коллективных соглашений на то или иное предприятие, организацию по ходатайству одной из сторон или собственной инициативе государственного органа (Бельгия, Германия, Италия, Нидерланды, Швейцария и др.). При этом в законодательстве устанавливаются критерии и процедура распространения коллективных соглашений. Например, по законодательству Германии федеральный министр труда с согласия комитета, состоящего из представителей головных организаций работодателей и работников, может по заявлению одной из сторон тарифного договора объявить договор общеобязательным, если: 1) на предприятиях, связанных тарифным договором с работодателем, занято не менее 50% работников, на которых распространяется тарифный договор; 2) объявление об обязательности тарифного договора диктуется общественными интересами. Принятию решения об общеобязательности тарифного договора предшествуют переговоры в целях выяснения позиции заинтересованных профсоюзов, объединений работодателей и высших земельных органов по труду. В англосаксонских странах нет специального института принудительного распространения коллективного договора. Но, например, в Великобритании имеется процедура, несколько напоминающая этот институт. Министр труда вправе обратиться в Промышленный суд и возбудить дело в отношении конкретной фирмы, отказавшейся от коллективного договора, который распространяется на основную часть работников этой отрасли, региона. Таким образом, принимая во внимание указанные выше рассуждения, полагаем, что в Трудовом кодексе РФ необходимо предусмотреть обе процедуры расширения действия федеральных отраслевых соглашений с учетом положений Рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах. Согласно упомянутой Рекомендации для расширения действия коллективного соглашения предлагается обусловить в законодательстве следующие требования: 1) коллективное соглашение должно охватывать достаточно представительное число соответствующих предпринимателей и работников; 2) требование о распространении коллективного соглашения исходит от одной или нескольких организаций работников или предпринимателей; 3) предприниматели и работники, на которых предстоит распространить коллективное соглашение, должны иметь возможность предварительно высказать свои замечания. Введение в Трудовой кодекс РФ добровольной процедуры присоединения к коллективному соглашению и принудительного порядка распространения коллективного соглашения по решению министра здравоохранения и социального развития отвечает интересам всех социальных партнеров. В интересах государства обеспечивается стабильность социально-трудовых отношений. В интересах работников осуществляется распространение действия наиболее благоприятных для них условий соглашения. Работодатели получают преимущества по выравниванию условий труда и затрат на рабочую силу, что служит и выравниванию условий конкурентной борьбы в предпринимательской сфере.
