Сенников Н. М., кандидат юридических наук, директор Юридического исследовательского центра профсоюзного права.
Многочисленные публикации СМИ свидетельствуют о том, что первыми от финансового кризиса пострадали банковская сфера, финансовый сектор, строительные компании, торговля <1>. ——————————— <1> См. сайт Росбалт: http://www. rosbalt. ru/2008/10/22/534760.html.
Если говорить о массовых сокращениях, то они уже начались, затронув не только офисный персонал, но и персонал в промышленной сфере, кроме того, ряд компаний пошли на увольнение команды топ-менеджеров <2>. ——————————— <2> См. сайт: http://azetgroup. livejournal. com/4477.html.
Сокращение заработной платы
Большинство специалистов в области трудовых отношений считает, что одним из главных результатов финансового кризиса будет снижение затрат на заработную плату. Так, например, руководитель Центра социальной политики Института экономики РАН Е. Гонтмахер отмечает: «Последствия кризиса вряд ли будут социально острыми. В ближайшее время массовой безработицы не будет. Скорее всего, мы увидим снижение зарплат» <3>. В компаниях, занятых управлением активами, в основном сокращают аналитические отделы и минимизируют расходы на заработную плату оставшимся сотрудникам. «Более половины отечественных предприятий принимают меры по снижению затрат на оплату труда», — считает Б. Кравченко. По его словам, предприятия все больше перекладывают свои проблемы на персонал, превращая его в главную жертву экономического кризиса <4>. ——————————— <3> См.: Сокращения пошли на конвейер. Финансовые неурядицы перекинулись в реальный сектор экономики // Солидарность. 2008. N 38. С. 1. <4> См. сайт Росбалт: http://www. rosbalt. ru/2008/10/22/534760.html.
Кризис может не только лишить работы, но и сказаться на зарплате «оставшихся в строю» <5>. Пока еще эксперты надеются, что уменьшаться она не будет, по крайней мере, оклады останутся прежними. Но надеяться на их рост точно не стоит. Агентства по подбору персонала в Санкт-Петербурге уже заметили, что если раньше петербуржцы переходили на новое место, только если их зарплата увеличивалась на 20 — 30 процентов, то теперь соглашаются и на 10-процентное повышение или вовсе без роста дохода — лишь бы не остаться без работы в разгар кризиса, пишет «МК в Питере» <6>. ——————————— <5> См.: В Петербурге количество предложений от работодателей в сентябре текущего года снизилось на 30%. Сайт Санкт-Петербургских новостей — http://www. globalspb. ru/news/id/32/print/1. <6> Там же.
Но оклад — не единственная часть зарплаты. Специалисты прогнозируют, что работодатели, когда уже не останется возможности сокращать персонал, начнут отыгрываться на премиях и бонусах. Так уже происходит в некоторых сетях салонов сотовой связи. Часть персонала уволили (это коснулось главным образом офисных работников), а продавцам оставили только оклад. В связи с изложенным встает вопрос о правомерности подобного рода действий работодателей. Как известно, размер заработной платы (включая и все ее составляющие — надбавки, доплаты, премии) трудовое законодательство относит к определенным сторонами условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ), предусматривает наличие определенных причин для их изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и устанавливает специальную процедуру для изменения работодателем в одностороннем порядке этих условий (ст. 74 ТК РФ). Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно — предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Кроме того, отдельно стоит рассмотреть законность оснований для уменьшения заработной платы. В практике автора есть случай, когда работодатель издал приказ об уменьшении заработной платы, в преамбуле которого было указано — «в связи с финансовым кризисом». Часть 1 ст. 74 ТК РФ указывает, что причинами уменьшения размера заработной платы могут являться изменения организационных или технологических условий труда. В научной литературе этому вопросу уделялось определенное внимание <7>. Например, профессор В. Миронов отмечает: «Одностороннее изменение существенных условий трудового договора, определенных в качестве таковых его сторонами, должно быть мотивировано установленными законодательством причинами» <8>. Вопрос заключается в том, насколько финансовые затруднения работодателя могут быть отнесены к установленным законом причинам одностороннего изменения работодателем трудового договора? ——————————— <7> См., например, Архипов В. В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. 2007. N 2; Бугров Л. Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // Трудовое право. 2007. N 2; Миронов В. И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 382. <8> См.: Миронов В. Указ. соч. С. 382.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает обязанность судов при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Перевод на неполное рабочее время (неполный рабочий день, смену, неделю)
Другим возможным способом экономии на заработной плате выступает перевод всех работников организации или определенной ее части на неполное рабочее время. Так, руководство КамАЗа заявило о том, что с 4 октября 2008 г. для работников на предприятии установлена 32-часовая рабочая неделя <9>. ——————————— <9> Сокращения пошли на конвейер. Финансовые неурядицы перекинулись в реальный сектор экономики // Солидарность. 2008. N 38. С. 1.
Часть 5 ст. 74 ТК РФ предусматривает право работодателя в случае, когда изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Вводимые изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Профессор Л. Ю. Бугров отмечает <10>, что для законности введения режима неполного рабочего времени работодатель обязан доказать ряд юридических фактов. Первый — взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников; второй — целью введения режима неполной рабочей недели является именно сохранение рабочих мест. ——————————— <10> См.: Бугров Л. Ю. Указ. соч.
При этом процедура введения режима неполного рабочего времени также предписана ст. 74 ТК РФ.
Перевод работников на другую работу
Следующим способом минимизировать затраты работодателя на заработную плату является перевод работников на нижеоплачиваемую работу. Прежде всего это касается административного состава и сервисного персонала. Так, преподаватель Академии народного хозяйства при правительстве РФ Е. Малькова указывает, что «первыми полетят головы «кофе-леди», офис-менеджеров, курьеров и прочих работников низкой квалификации. Но кризис затронет в равной степени всех». В крупнейшей компании на рынке розничного продовольственного ритейла X5 Retail Group намерены сократить до 30% сотрудников в головном и региональных офисах. Правда, как заявил исполнительный директор компании Л. Хасис, X5 Retail Group продолжает открывать новые магазины, и там все время есть потребность в людях, поэтому значительная часть сокращаемых офисных сотрудников X5 может быть перепрофилирована и переведена «на передовую» <11>. ——————————— <11> См. сайт Росбалт: http://www. rosbalt. ru/2008/10/22/534760.html.
Перевод работника на другую работу также урегулирован Трудовым кодексом РФ. В то же время выполнение предусмотренной законом процедуры иногда сопряжено для работодателя с определенными трудностями. Различным юридическим особенностям перевода работников на другую работу в науке трудового права уделялось много внимания <12>. ——————————— <12> См., например, Егоров В. Перевод работника на другую работу; Забрамная Е. Трудности перевода // ЭЖ-Юрист. 2008. N 1; Курушин А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. 2008. N 4.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Для осуществления перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Довольно часто работодатели для того, чтобы избежать получения согласия работника на перевод, трактуют производимые изменения трудового договора не как перевод работника на другую работу, а как перемещение, которое не требует получения согласия работника. Однако Трудовой кодекс РФ под перемещением работника у того же работодателя понимает такое изменение трудового договора, при котором происходит его перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 N 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются. Учитывая сказанное, можно отметить, что в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия будут нарушены его трудовые права и он вправе обратиться в суд за их защитой. Кроме того, осуществляя перевод или перемещение работника, работодатель должен также помнить, что Трудовой кодекс РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода работника без его согласия, возлагается на работодателя.
Вывод работников в простой
Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя. Нередко эта часть заработка составляет менее 20%. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки. Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы. В то же время, по мнению автора, однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные последствия для реального производства. Например, по сообщениям СМИ, в результате финансового кризиса в Великобритании резко повысился спрос на сейфы, и их производство значительно возросло <13>. Таким образом, финансовый кризис привел не к падению производства сейфов, а к его росту и необходимости не сокращать, а увеличивать штат работников. Сам факт того, что финансовый кризис по-разному влияет на производство, свидетельствует о том, что масштаб его воздействия и последствия во многом зависят от менеджмента, т. е. зависят от работодателя. Специалисты, например, отмечают, что отсутствие заказов на предприятии является классическим примером простоя по вине работодателя <14>. ——————————— <13> См.: Во Франции и Великобритании растет ажиотажный спрос на сейфы. Дата публикации: 10 октября 2008 г. Сайт Bank-City. ru. http://www. bank-city. ru/fin_news/11127-vo-francii-i-velikobritanii-rastet-azhiotazhnyjj. html; Финансовый кризис повышает прибыли продавцов сейфов. Сайт Safe4you. ru. 2008-10-17. http://safe4you. ru/hotnews/13.html. <14> См.: Русакова О. Н. Как определить вину работодателя и не зависящие от работодателя и работника причины простоя? // Зарплата. 2007. N 2.
Таким образом, на наш взгляд, при объявлении простоя в организации по экономическим причинам, связанным с кризисом, необходимо признать вину работодателя и оплачивать это время, исходя из средней заработной платы, а не тарифных ставок или должностных окладов.
Принуждение к отпускам за свой счет
Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Правовое регулирование отпусков за свой счет предусмотрено ст. 128 ТК РФ. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Закон устанавливает также случаи, когда работодатель обязан предоставлять отпуск за свой счет. Иные случаи предоставления отпусков за свой счет должны предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии <15>. ——————————— <15> См.: Абалдуев В. Простой в работе // ЭЖ-Юрист. 2008. N 13.
Принуждение к увольнению по собственному желанию
Как свидетельствует практика, работодатели в целях перекладывания последствий кризиса на работников нередко предпринимают усилия по принуждению работников к увольнению по собственному желанию. Начальник отдела кадров одной из региональных страховых компаний Т. Иванова так описывает возможности принудительного увольнения <16>: «Рассматривать ситуацию надо скорее не по закону, а согласно теории относительности, поскольку упомянутый Трудовой кодекс РФ соблюдается далеко не всеми и не везде. Если там, где вы работаете, выдают зарплату «в конвертах», а трудового договора с вами нет и не было, то вам элементарно создадут ситуацию, в которой вы сами предпочтете уволиться. Там, где документы оформлены правильно, имеется договор с четким указанием выполняемых трудовых обязанностей, уволить сотрудника работодателю сложнее, но не невозможно». ——————————— <16> См.: Увольнение по принуждению? Сайт AZetGroup. http://azetgroup. livejournal. com/6304.html.
А. Архипов, генеральный директор консалтинговой группы «AZet Group» в одном из своих интервью, несмотря на то что выразил согласие с возможностью защиты прав работников в данной ситуации, тем не менее также дает совет <17>: «Рекомендую уходить из компании, не обостряя отношений с работодателем — это может негативно отразиться на будущей карьере». ——————————— <17> См. сайт Politicus: http://politicus. ru/2008/10/uvolnenie-po-prinuzhdeniyu/.
Таким образом, можно констатировать, учитывая тот факт, что нередко кадровые службы предприятий при увольнении допускают серьезные нарушения трудового права и, хотя судебные перспективы успешного разрешения дела в пользу работника достаточно высоки, тем не менее работник должен учитывать возможные последствия обращения в суд для своей дальнейшей карьеры.
Увольнение по сокращению штата
Ну и, наконец, наиболее соответствующий законодательству способ решения проблемы — это официальное, легальное сокращение штата работников в порядке, предусмотренном ТК РФ, с учетом ст. ст. 82, 178, 179, 373. По-видимому, нет необходимости доказывать, что никакой вины работников в финансовых трудностях компаний нет. В связи с этим имеет смысл говорить о социальной ответственности бизнеса, заключающейся в том, что он частично берет на себя бремя ответственности в виде предусмотренных законом выплат при сокращении штата работников. Совершенно о противоположном свидетельствует инициатива Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), который предлагает освободить работодателей от обязанности выплачивать уволенным по сокращению штатов и не нашедшим новую работу сотрудникам среднюю заработную плату в течение двух месяцев <18>. ——————————— <18> См. сайт Росбалт: http://www. rosbalt. ru/2008/10/22/534760.html.
Как известно, недавно РСПП представил свой план помощи бизнесу — разрешить компаниям не выплачивать увольняемым сотрудникам две месячные зарплаты <19>. По словам вице-президента РСПП Ф. Прокопова, речь не идет об отмене предусматриваемых ТК РФ выплат работникам при сокращении штатов. Предлагается обсудить идею перераспределения выплаты уволенным сотрудникам, при котором государство возьмет на себя обязательство работодателя в течение двух месяцев выплачивать заработную плату сотруднику, уволенному по сокращению штатов. ——————————— <19> См. сайт AZetGroup: http://azetgroup. livejournal. com/4477.html.
Однако следует отметить, что подобное предложение РСПП противоречит заявлению премьера В. Путина о недопустимости увеличения бремени социальных затрат на бюджет государства <20>. Очевидно, что данный вопрос прежде всего лоббируют представители промышленного бизнеса, тем самым публично отказываясь нести социальную ответственность по отношению к своим работникам, что явно противоречит заявлениям менеджмента этих компаний о высоком уровне социальной ответственности. ——————————— <20> См. сайт AZetGroup: http://azetgroup. livejournal. com/4477.html.
Практика свидетельствует, что нередко увольнениям по сокращению штатов предприятии предшествуют незаконные уменьшения выплат работникам. Так, например, как утверждают представители профсоюза <21>, процедура увольнения работников Байкальского целлюлозного бумажного комбината (ЦБК) была произведена с нарушением закона. «Руководство БЦБК нарушило Трудовой кодекс, приостановив выплату надбавок, в том числе при увольнении сотрудников, которые достигли пенсионного возраста, — сообщил В. Лукин (заместитель председателя Иркутского областного объединения организаций профсоюзов). — Также профсоюз не получил уведомление о массовом сокращении работников за три месяца, как требует Трудовой кодекс. Эти нарушения уже подтвердили представители Государственной инспекции труда по Иркутской области, побывавшие на комбинате». ——————————— <21> См.: Начались акции протеста против «кризисных» увольнений. 21.10.2008. Сайт Московского отделения КПРФ. http://www. comstol. ru/Ak/2008/177.html.
