Проблемные места ТК РФ — рабочее место и место работы

13.06.2018 admin Статьи

(Архипов В. В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ПРОБЛЕМНЫЕ МЕСТА ТК РФ — РАБОЧЕЕ МЕСТО И МЕСТО РАБОТЫ

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 19 сентября 2011 года

В. В. АРХИПОВ

Архипов Владимир Васильевич, канд. юрид. наук, практикующий юрист.

Нерешенные законодателем задачи выявило применение в трудовых спорах правовой характеристики рабочего места, значение которого как термина находится в ст. 209 «Основные понятия» раздела «Охрана труда» ТК РФ. Его специфическое смысл для данного раздела ТК РФ не позволяет его применить, например, при трудоустройстве на работу, если стороны решили указать рабочее место как условие трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В иных институтах трудового права появляется возможность понимать его суть как место <1> для эксплуатации трудящегося, которое произвольно определяется работодателем (без учета мнения работника) в период действия трудового договора. Ни в одной статье ТК РФ нет правового механизма, а с ним и способа определения физического рабочего места как конкретной части территории работодателя, то есть нет его правовой характеристики. ——————————— <1> Место — пространство, которое занято кем-чем-нибудь, на котором что-нибудь происходит или находится. Рабочее место — пространство, где трудящимся производится работа // Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / Институт русского языка РАН. М.: Язъ Ltd, 1992. С. 360.

Определение, данное фразе «рабочее место» в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, не содержит юридически значимых элементов ни типового рабочего места, ни иного, по которым одно рабочее место можно было отграничить от другого или от понятия «место работы». В ст. 209 ТК РФ речь ведется об абстрактных рабочих местах в целях указания работодателю, что все созданные им места для индивидуальной или бригадной трудовой деятельности должны прямо или косвенно находится под его контролем и подлежать аттестации на их безопасность для здоровья работника. Следовательно, из трудового договора, не содержащего сведения о конкретном рабочем месте, не ясно, на каком надлежащим образом оборудованном рабочем месте, с которым ознакомили гражданина до подписания соглашения о его найме, он был готов выполнять свою трудовую функцию при трудоустройстве на работу. Поэтому отношение гражданина, претендующего на вакансию, например менеджера по персоналу, не может быть безразличным к состоянию оснащенности рабочего места, на котором ему придется работать. Таким образом, применение содержания ч. 6 ст. 209 ТК РФ к фактическим обстоятельствам, присущим иным видам трудовых правоотношений, чем отношения по охране труда, придает термину «рабочее место» иной смысл, чем тот, который присущ ему исторически <2>. Причем судьи всех уровней судов общей юрисдикции как-то избирательно, вопреки предписаниям ч. 1 ст. 196 ГПК РФ, не учитывают, что ч. 6 ст. 209 ТК РФ касается определенного вида трудовых отношений. Применение в отдельных случаях видовой нормы к иным правоотношениям, чем она признана регулировать (примеры приведены ниже), и неприменение в других являются фактами свободы судейского усмотрения. Судьи как бы ни замечают юридическую природу правового и социального института охраны труда как деятельности, связанной в первую очередь с предупреждением и реагированием на страховые случаи, социальную защиту пострадавших работников. Поэтому видовая характеристика понятия «рабочее место» как по месту ее расположения в разделе «Охрана труда», так и по содержанию не может претендовать на его родовое определение, пригодное для всех институтов трудового права. ——————————— <2> Рабочее место — это пространственная зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой один или несколько работников выполняют одну и ту же работу или операцию // ГОСТ 19605-74 «Государственный стандарт Союза ССР. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», утвержден и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 20.03.1974 N 636.

Иными словами, критерии, характеризующие значение понятия «рабочее место» в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, не обеспечивают его однозначного отличия от понятия «место работы». Это происходит потому, что последнему в ТК РФ не дано легального определения его отраслевого значения. Тем не менее в обиходе фраза «место работы» имеет устойчивый практический смысл — организация, расположенная в определенном населенном пункте, а также ее обособленные подразделения, где существуют различные рабочие места. Переходя к комплексному анализу создавшегося положения с трудностями юридического отличия места работы от рабочего места и обнаруженных в ТК РФ правовых коллизий между его нормами, сначала убедимся в следующем. В ст. 57 ТК РФ присутствуют связанные с данными понятиями иные близкие к ним по сути понятия, которые следует учитывать как существенные в трудовых отношениях. Но только одно из них — рабочее место — получило в ТК РФ статус специального словосочетания, которое является узко применимым термином, имеющим ограниченное внутриотраслевое значение и сферу применения. Итак, из ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ следует, что в них законодатель отразил общие для всех видов правоотношений самостоятельные понятия, указав об их обязательном или дополнительном отражении в трудовом договоре. Однако он не удосужился снабдить их конкретными правовыми определениями, не введя их как термины в раздел первый «Общие положения» ТК РФ, создав для этого специальную статью «Основные понятия». Такая необходимая для правоприменения статья, содержащая раскрытие значений, применяемых в Кодексе специальных понятий, сделала бы их терминами общими для всех институтов трудового права. Это упущение не позволяет самостоятельно уяснить их правильное значение из текста ст. 57 ТК РФ, прежде всего, работниками кадровых служб организаций, не имеющими, как правило, юридического образования <3>. ——————————— <3> Такой вывод сделан из многолетней практики преподавания в различных вузах Москвы учебных дисциплин «Кадровый менеджмент» и «Менеджер по персоналу» на курсах повышения квалификации работников кадровых служб коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Напомним, что с позиции правил толкования права, с целью уяснения и разъяснения значений отдельных норм или в целом нормативно-правовых актов, только достижение их единообразного понимания и применения ведет к единству законности. При отсутствии однозначности норм интерпретатор, применяя статический подход к толкованию, стремится сохранить стабильность права, а применяющий динамический подход — приблизить его к реальной жизни, то есть оба они действуют в избранном ими удобном направлении. Этому всемерно способствует ряд существующих в ТК РФ понятий, не имеющих отраслевых легальных дефиниций, определяющих характерные только им признаки (термин «рабочее место» в их числе). Следовательно, нет критериев при применении и реализации права, на основании которых возможно уяснить их отличия друг от друга. Для правоприменения к таким сложно уясняемым в контексте разных статей ТК РФ словам и словосочетаниям нужно отнести следующие: — место работы; — обособленное структурное подразделение; — иное обособленное структурное подразделение; — уточненное место работы; — должность, профессия, специальность, квалификация; — конкретный вид поручаемой работы; — штатное расписание; — структурное подразделение; — рабочее место. Как мы видим, указанные выше слова и словосочетания несут в себе различные самостоятельные понятия, которые только теоретически соотносятся между собою как часть и целое. Поэтому, например, понятие «рабочее место» должно рассматриваться в качестве составной части понятия «место работы», но не может в существующем содержании ТК РФ. Когда законодатель сочтет вышеперечисленные понятия составными частями понятия «место работы», то он будет обязан отразить это в его трудоправовой характеристике, что приведет к созданию в ТК РФ легальной дефиниции термина «место работы». На практике с учетом соблюдения требований законодательной техники изложения нормативно-правовых актов это будет выглядеть примерно так: место работы — это совокупность рабочих мест, структурных подразделений, обособленных структурных подразделений, определяющих объемный показатель территории работодателя. Но такое или подобное определение термина «место работы» обяжет законодателя раскрыть в том же территориальном аспекте трудоправовое значение составляющих его понятий. Пока этого в ТК РФ нет, приходится правоприменителям выявлять значение этих понятий, используя в целях уяснения их сути соответствующие приемы юридической герменевтики <4>. ——————————— <4> Юридическую герменевтику необходимо понимать как методологию, имеющую цель выявить смысл текста исходя из его объективных (значение отдельных слов и фраз) и субъективных (намерений автора текста и его интерпретатора) оснований. В связи с этим в систему юридической герменевтики входит ряд знаний: о способах выражения воли в юридическом тексте (юридическая техника); о приемах (способах) уяснения и разъяснения содержания юридического документа (толкование); о правовой экспертизе юридических текстов с целью исправления их дефектов, а также способах, приемах проведения экспертиз и сферах их применения.

Прежде чем перейти к исследованию значений рассматриваемых в данном материале понятий «рабочее место» и «место работы» остановимся на тех нормах ТК РФ, которые в разной степени препятствуют уяснению их сути.

Причина трудового спора: сложность отличия фактического места работы от реального рабочего места

Сразу обратим внимание читателя на то, что в 18 статьях ТК РФ содержится гарантия о сохранении в соответствующих случаях за работником места работы, что более детально будет рассмотрено ниже <5>. При этом ни в одной статье ТК РФ не указано о сохранении за отсутствующим работником его рабочего места и (или) структурного подразделения, в том числе обособленного, даже если о них сказано в трудовом договоре <6>. ——————————— <5> См., например: ст. 59, 72.2 и 332 ТК РФ. <6> К сведению: в 27 статьях ТК РФ содержатся нормы, связанные с регулированием различных фактических обстоятельств и отношений между работодателем и работником по поводу его рабочего места.

Теперь сравним содержащийся в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ текст, раскрывающий смысл фразы «появление работника на работе» с дефиницией трудоправового термина «рабочее место», находящейся в ст. 209 ТК РФ. Из текста пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения считается его нахождение в любом виде опьянения на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта <7>, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Таким образом, понятие «работа», исходя из приданных ему в толковых словарях значений <8>, в контексте фразы «появление работника на работе» позволяет считать его тождественным понятию «место работы» и сводится к двум элементам, его составляющим. Во-первых, это базовая территория организации, где расположена администрация работодателя, так называемый головной офис. Во-вторых, это любой объект, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию. ——————————— <7> Объект — здание и сооружение (независимо от назначения), промышленная установка, транспортное средство, места открытого или закрытого хранения материалов, в пределах которых возможно присутствие людей и/или материальных ценностей с учетом технологических процессов, оборудования, изделий // Электронная версия Российской энциклопедии по охране труда. <8> См., например, любое из выпущенных изданий однотомного толкового словаря русского языка С. И. Ожегова, где понятия «место работы» и «работа» имеют аналогичное разъяснение.

При этом объект, исходя из контекста пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по всей видимости, находится не на территории работодателя, что требует при перемещении работника соблюдения норм ст. 72.1, 166, 168.1, 297 ТК РФ. Тем не менее что на территории организации, что на объекте работодатель должен создать рабочее место, отвечающее требованиям, указанным в ст. 163 ТК РФ. В свою очередь, в абз. 6 ст. 209 ТК РФ сказано, что рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В контексте ст. 209 ТК РФ явка на рабочее место предполагает следующее. Прежде всего, нужно учесть, есть или нет письменного распоряжения работодателя, с которым ознакомлен работник и не оспаривает его в связи с разногласием в его правомерности, о выполнении работы на каком-нибудь ином объекте, находящемся не на территории организации. Если такого распоряжения нет, то работник обязан явиться на то рабочее место, на которое он трудоустроился. Если есть официальное распоряжение работодателя о направлении, перемещении или переводе работника на другое рабочее место, то работник, не оспаривающий такое указание, обязан туда прибыть в связи с его работой. Причем под фразой «прибыть в связи с его работой» допустимо понимать как продолжение им уже начатой работы, так и выполнение другой работы, соответствующей его трудовой функции. Если же работник не согласен исполнять свою трудовую функцию вне места постоянной работы, например в организации, куда он направлен в служебную командировку, то он в силу положений ст. 379 ТК РФ и при соблюдении указанного в ней порядка может отказаться от выполнения такого задания. Однако это возможно при обстоятельствах, что такое его перемещение противоречит условиям трудового договора (ч. 4 ст. 57, 60 и 72 ТК РФ). Сравнив между собой содержание двух понятий «место работы» и «рабочее место», вытекающих из рассмотренных выше статей ТК РФ, мы можем прийти к выводу, что они практически не отличаются друг от друга. К тому же примененное в них слово «объект» требует специального компетентного пояснения, что оно значит в трудоправовых отношениях <9>. Дело в том, что слово «объект» как в контексте фразы «где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию», так и в составе фразы «куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» может интерпретироваться как угодно. При отсутствии признаков трудоправового понятия «объект» его значение может определять по усмотрению лица, занимающегося в силу практической потребности правоосмыслением, правопониманием и затем правоприменением норм, содержащих понятия «место работы» и «рабочее место». ——————————— <9> Не выручает в правовом аспекте и применение по аналогии норм Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 01.07.2011).

Не выручает правоприменителей и разъяснение, содержащееся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010, далее — Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), только на первый взгляд как бы пригодное для разрешения этой коллизии понятий. Из разъяснения следует, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. В этом разъяснении можно разглядеть характерный пример «анормального логического круга», являющегося логической ошибкой при доказательстве чего-либо. Аномальность этой ошибки от обычной оценки какого-либо понятия заключается в том, что утверждение выводится из самого себя. В данном случае определение предмета (рабочее место) включает в себя свойства самого предмета, изложенные в виде перечисления абстрактных мест для выполнения работы, которые потенциально может замещать перемещаемый работодателем работник. Учитывая вышесказанное, чтобы доказать факт прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) можно трактовать его определение, данное в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следующим образом. Неотражение в трудовом договоре или ином правомерно изданном работодателем локальном акте конкретного рабочего места, с которым под роспись ознакомлен работник, формально лишает работодателя права его уволить за прогул, если он находится на работе. Для увольнения такого работника за прогул нужно, чтобы он вообще не присутствовал в определенное ПВТР рабочее время на территории организации или на указанном ему объекте, которые в таком случае можно объективно оценивать как его рабочее место. Такой вывод следует, если работник находился на работе, но вне определенного ему устным распоряжением представителя работодателя места трудовой деятельности и к тому же, как он считает, отсутствовал по уважительной причине. Например, токарь, будучи на работе, долговременно отсутствовал у выделенного ему устно представителем работодателем токарного станка с инвентарным N 123. Причем этот станок ему указал мастер участка на период ремонта станка, который был оговорен при его приеме на работу, но документально не закреплен за ним как его рабочее место. Как пояснил в суде истец (это также подтвердили свидетели), он в этот день находился более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) в комнате отдыха структурного подразделения, отраженного в его трудовом договоре. Работодатель, в свою очередь, считал выделенный ему для работы токарный станок его рабочим местом в этот конкретный день. Как выяснил судья, исходя из условий трудового договора, истец рабочего места не покидал, поскольку им в данном случае являлась территория структурного подразделения. Обвинение истца хотя и обосновано доказательством отсутствия у него для этого уважительной причины, поскольку он находился в комнате отдыха в целях осуществления релаксации после отметки накануне праздника <10>, не является достаточным основанием для увольнения за прогул. В итоге суд не признал отсутствие на якобы рабочем месте прогулом и восстановил работника на работе <11>. ——————————— <10> Как известно, уважительной причиной отсутствия на работе является болезнь работника, но не всякая, а лишь та, которая подтверждается листком нетрудоспособности. Существует мнение современной медицины, характеризующей алкоголизм как болезнь. Его применение некоторыми адвокатами при защите своих доверителей, уволенных за появление на работе в нетрезвом состоянии, практически не состоятельны. Нередко они не учитывают, что пособие по нетрудоспособности не назначается при данных якобы уважительных обстоятельствах невыхода на работу, а принятие алкоголя в период лечения является нарушением как амбулаторного, так и стационарного режима лечения. <11> Дело из личного архива автора, рассмотренного в 2008 г. Мещанским районным судом г. Москвы. В кассационной инстанции не обжаловалось. Сведения о реквизитах дела и идентификационные данные работника и работодателя не указываются по просьбе его участников.

Более того, ставя свою подпись в трудовом договоре или иных указанных в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 документах, определяющих конкретное рабочее место, работник таким образом подтверждает, что он ознакомлен не только со своим рабочим местом, прошедшем установленную законодательством аттестацию, но и с инструкцией по технике безопасного ведения работ на нем и согласен здесь выполнять свою трудовую функцию. Иными словами, он считает предоставленное ему рабочее место соответствующим требованиям охраны труда, то есть аттестованным как безопасное или опасное место, но при соблюдении им и работодателем определенных законодательством условий труда его жизни и здоровью ничего не угрожает. Насколько реально это можно не делать в отсутствии конкретизации рабочего места, достаточно ознакомиться со следующим решением кассационной инстанции суда, явно проигнорировавшего гарантийные нормы ст. 2 и 18 Конституции РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда рассмотрела в судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя ответчика на решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 02.09.2010. Решением этого суда частично удовлетворены исковые требования истца к ответчику о признании ряда приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда. Фабула дела. Истец с июля 2009 года работал слесарем-сантехником газосантехнического участка ответчика. В октябре этого же года был переведен с его согласия на должность слесаря-ремонтника того же участка. Согласно п. 1.11 трудового договора, рабочим местом работника была определена производственная площадка, расположенная по адресу: Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 106 (л. д. 101). Позиция истца. В мае 2010 года его ознакомили с приказом об увольнении с 6 числа того же месяца за неоднократное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Истец считает увольнение незаконным и необоснованным, как и ранее изданные работодателем приказы, что в части указания в них нового для него рабочего места, так и приказы о его дисциплинарном наказании за неисполнение им приказов об определении ему рабочего места. Согласно этим приказам ему было определено рабочее место в помещении учебного класса, ранее не используемое работниками газосантехнического участка ответчика, расположенное по адресу: Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 1-б. В этих приказах не отражено, в силу каких непреодолимых обстоятельств возникла необходимость определения нового рабочего места, на какой срок, какие работы на нем следует выполнять. Предоставленное помещение не соответствует нормам по охране труда и санитарной гигиены, о чем работники участка неоднократно заявляли генеральному директору. Дисциплинарных проступков, в связи с которыми на него были возложены дисциплинарные взыскания, в силу уважительных причин его кратковременного отсутствия на новом как бы рабочем месте он не совершал, время для дачи объяснений ему не было предоставлено. Позиция суда первой инстанции. Согласно объяснениям истца, данным в процессе рассмотрения дела, выяснено, что 16 и 20 апреля 2010 года ввиду отсутствия непосредственной занятости он перемещался по зданию производственного корпуса в целях нахождения мест сантехнического назначения. Кроме того, он находился у входа в здание в незначительные промежутки времени, отраженные в актах об отсутствии на рабочем месте. Таким образом, истец не оспаривал того обстоятельства, что самовольно покидал рабочее место, но не более чем на 15 или 30 минут неоднократно, что и отражено в актах. Суд также учел, что начиная с 1 марта 2010 года работодатель не привлекал истца к исполнению своих непосредственных трудовых обязанностей. Определяя его рабочее место на период простоя, работодатель не обеспечил его бытовые и гигиенические потребности, что привело к его перемещению по зданию производственного корпуса и территории производственной площадки. Суд также пришел к выводу, что ответчик не претерпел никаких неблагоприятных последствий в результате отсутствия истца на рабочем месте. При разрешении дела суд первой инстанции пришел к выводу, что установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий при привлечении истца к дисциплинарной ответственности ответчиком был соблюден. Вместе с тем суд посчитал, несмотря на то, что действия истца, самовольно покидавшего рабочее место, формально и подпадают под признаки дисциплинарного проступка, их нельзя расценивать как неисполнение трудовых обязанностей, поскольку со стороны работодателя имело место субъективное отношение к истцу. Таким образом, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за самовольное оставление рабочего места и его увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Суд, удовлетворяя запрос о компенсации морального вреда, учел, что в ее обоснование истец указал, что в связи с потерей работы от сильных душевных страданий у него обострилось ранее перенесенное заболевание — туберкулез легких. Позиция ответчика. В кассационной жалобе представитель ответчика просил решение суда первой инстанции отменить в удовлетворенной части. В жалобе указано, что в соответствии с приказами генерального директора от марта 2010 года и апреля 2010 года для работников были определены новые рабочие места на период простоя. Работники были предупреждены о последствиях нарушения данных приказов — возможности привлечения к дисциплинарной ответственности. Истец неоднократно был привлечен к дисциплинарной ответственности ввиду отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем и был уволен. Оснований для восстановления истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется. Позиция суда второй инстанции. В деле есть приказ генерального директора от февраля 2010 года о том, что в период с 1 марта по 31 декабря 2010 года для работников был объявлен простой. Истцу в период простоя определено находиться на своем рабочем месте при следующем режиме работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, восьмичасовой рабочий день с 08.00 часов до 17.00 часов, обеденный перерыв с 12.00 часов до 13.00 часов (л. д. 108 — 109). На основании приказа генерального директора от 31 марта 2010 года «Об определении рабочего места» работникам газосантехнического участка было определено рабочее место — учебный класс, расположенный на втором этаже здания производственного корпуса (адрес: Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 1-б). Следующим приказом от 23 апреля 2010 года работникам определено рабочее место с 28 апреля 2010 года — помещение бывшего выставочного центра, расположенного на первом этаже здания зарядной станции (Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 1-б). Указанными приказами работникам было предписано, во-первых, в период рабочего времени находиться строго на определенных ими рабочих местах и, во-вторых, за нарушение приказов привлекать работников к дисциплинарной ответственности. С приказами истец был ознакомлен и, следовательно, должен был находиться на указанных в них рабочих местах в рабочее время. Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанных приказов генерального директора, а также своей должностной инструкции истец неоднократно покидал свое рабочее место без разрешения как своего непосредственного руководителя, так и генерального директора и без уважительных причин. Данное обстоятельство подтверждается докладными записками сторожа, актами, составленными с участием других работников, об отказе истца представить письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. За самовольное оставление рабочего места без уважительных причин истцу сначала было объявлено замечание, а затем выговор. С приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий истец был ознакомлен под роспись 28 апреля 2010 года. За третье нарушение истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда как противоречащими добытым по делу доказательствам. Суд не разъяснил свой вывод о субъективном отношении работодателя к истцу, в связи с чем судебная коллегия полагает, что указанный вывод является голословным. Материалы гражданского дела не подтверждают того обстоятельства, что истец подвергался необоснованным преследованиям со стороны ответчика и что к нему предъявлялись какие-либо повышенные требования по сравнению с требованиями, предъявляемыми к другим работникам. Как следует из материалов дела, приказы руководителя об определении рабочего места, правила внутреннего трудового распорядка распространяли свое действие не только на истца, но и других работников ответчика. В материалы дела не представлено доказательств того, что другие работники ответчика допускали нарушения правил трудовой дисциплины, аналогичные нарушениям истца. Кроме того, даже если бы указанный факт был установлен, нельзя было бы не принять во внимание, что применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Привлечение к дисциплинарной ответственности истца не может быть поставлено в зависимость от применения или неприменения аналогичного наказания к другим работникам. Судебная коллегия считает, что доказательства, представленные в материалы дела, с достоверностью подтверждают факт неоднократного нарушения истцом правил внутреннего трудового распорядка и приказов руководителя, в связи с чем он обоснованно подвергался дисциплинарным взысканиям. Судебная коллегия также полагает, что истец намеренно игнорировал приказы руководителя. Так, 28 апреля 2010 года на него было наложено сразу два дисциплинарных взыскания: замечание и выговор за самовольное, без уважительных причин, оставление рабочего места. Истец был ознакомлен с указанными приказами под роспись, знал о том, что дежурный отмечал время ухода и прихода работников, но, несмотря на это, 29 апреля 2010 года он восемь раз покинул рабочее место, отсутствуя на нем в общей сложности более одного часа. Выводы суда о том, что отсутствие истца на рабочем месте являлось вынужденным, связанным с тем, что работодатель не обеспечил его бытовые и гигиенические потребности, а также о том, что рабочее место истца не соответствовало установленным законом требованиям, также являются необоснованными. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Определенные приказами от 31 марта 2010 г. и от 23 апреля 2010 г. рабочие места соответствуют требованиям охраны труда, что подтверждается Постановлением государственного инспектора по пожарному надзору N 1070 от 24 мая 2010 г., Актом инспектора по охране труда от 24 мая 2010 г. (напомним, истец уволен 06.05.2010). Вывод суда о том, что нарушение истцом трудовой ди сциплины не привело к неблагоприятным последствиям для работодателя, не может быть принят во внимание, поскольку действующее трудовое законодательство не связывает возможность применения дисциплинарного взыскания с фактом наступления неблагоприятных последствий для работодателя. Более того, установленные законом требования к соблюдению правил трудовой дисциплины, должностных инструкций и приказов руководителя направлены на предотвращение наступления неблагоприятных последствий. Так, необходимость присутствия работников ответчика на своем рабочем месте обусловлена требованиями правил безопасности. На территории предприятия постоянно ведутся погрузочные работы, на что было указано допрошенными свидетелями. Учитывая изложенное, судебная коллегия считает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения. Указанная мера дисциплинарного воздействия соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен. Решение суда в удовлетворенной части подлежит отмене. Учитывая, что дополнительного исследования доказательств по делу не требуется, судебная коллегия считает возможным в указанной части принять новое решение об отказе в удовлетворении иска <12>. ——————————— <12> Определение Ленинградского областного суда от 13.10.2010 по делу N 33-4986/2010. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в различных справочно-правовых поисковых системах.

В вышеизложенном судебном процессе обращает на себя внимание ряд не примененных судьями норм, которые должны быть в данном случае рассмотрены и учтены при вынесении решений, особенно кассационной инстанцией. К таким явно не учтенным нормам, что вытекают из содержания проанализированного определения суда кассационной инстанции, относятся: — ч. 4 ст. 57 ТК РФ, поскольку в трудовом договоре истца произведено уточнение места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения, что не позволяло работодателю использовать правила ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ без соблюдения предписаний ст. 72 ТК РФ. Иными словами перемещение работника на иное рабочее место должно было быть оценено судами как перевод работника без его согласия в случае, не предусмотренном ни Кодексом, ни иным федеральным законом; — ч. 3 ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ, которые не допускают временный перевод работника без его согласия, во-первых, более чем на один месяц, а приказ о якобы перемещении изначально издан был на период в десять месяцев. Во-вторых, приведенные выше статьи позволяют осуществлять перевод только в случае, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, на что обращал внимание судей истец; — ст. 74 ТК РФ, которая допускает по инициативе работодателя изменения условий трудового договора, без изменения трудовой функции работника, но не в случае простоя по вине самого работодателя, а по иным причинам. Следовательно, законной возможности как перемещения, так и перевода работника, а тем более его увольнения у работодателя не было, поэтому суд должен был применить ч. 1 ст. 394 ТК РФ, признав попутно все приказы о дисциплинарных взысканиях незаконными. Теперь обратим внимание на ст. 57 ТК РФ, которая не четко регулирует объем отражения в трудовом договоре сведений, касающихся понятия «место работы», вводя к тому же дополнительное условие об указании в нем, по соглашению сторон, «уточненное место работы». При этом в разделе I «Общие положения» ТК РФ не дано содержания понятия «место работы», отражающего его характерные признаки, которые позволили бы бесспорно отграничить его от понятия «рабочее место». Следовательно, законодательство о труде в узком смысле, придаваемом ему законодателем в абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ, не содержит трудоправового термина «место работы» с раскрытием его отраслевого юридического значения. К тому же в трудовом законодательстве (в широком смысле, придаваемом ему учебным курсом трудового права) не четко показана системная юридическая связь между сферой и границами применения понятий «место работы», «уточненное место работы» и понятия «рабочее место». Также не усматривается между ними организационно-управленческой связи, пригодной для применения этих фразеологических оборотов при издании локальных нормативно-правовых актов или оценке правомерности действий сторон трудового договора при возникновении трудового спора. К таким не состыкованным между собой нормам трудового законодательства относятся правила, содержащиеся, например, в ч. 3 ст. 142 ТК РФ. В ней законодатель допускает в период приостановления работы возможность отсутствовать на рабочем месте в рабочее время работнику, которому не выплачивается заработная плата более 15 дней. Но уже из ч. 4 ст. 142 ТК РФ следует, что работник имеет право отсутствовать не только на рабочем месте, а вообще на работе, то есть на территории работодателя, что позволяет недобросовестным правоприменителям использовать эту нестыковку норм, подменяя в нужном для них случае понятие «рабочее место» понятием «место работы». Кроме того законодатель допускает ряд исключений из правила о возможности использовать труд работника только по месту работы, определенному как территория конкретного работодателя. Поэтому выполнение работником трудовой функции на ином объекте, не относящемся к территории организации, требует согласия работника, отраженного в любом документе, касающемся его трудовых отношений с работодателем. И таких исключений, позволяющих работодателю направлять работника на работу вне местности юридической регистрации организации, немало содержится в ТК РФ. Например, одно из исключений связано с направлением работника в служебные командировки, а второе с совершением им служебных поездок (ст. 166 и 168.1 ТК РФ). В служебные командировки допустимо направлять работников без учета их желания исполнять свою трудовую функцию у иного работодателя и к тому же в другой местности. Это по всем признакам своеобразный вид временного принудительного труда, за исключением категорий работников, которых возможно направить в командировку с их согласия (см. ст. 259, 264, 268, 348.8 ТК РФ). В отличие от служебных командировок служебные поездки осуществляются работниками с их согласия, отраженного в трудовом договоре, исходя из требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Следовательно, постоянная работа, осуществляемая в пути, разъездах, полевых условиях, экспедициях и тому подобных условиях на основе предварительного соглашения сторон, считается добровольной трудовой деятельностью. Из этой информации следует вывод, что место работы и рабочее место у различных категорий работников может как не совпадать, так и сливаться в единое понятие либо «рабочее место», либо «место работы». В таком случае определенное в ч. 6 ст. 209 ТК РФ значение термина «рабочее место» охватывает и понятие «место работы», которое также является местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако такое толкование этих самостоятельных понятий с позиции логики является ошибочным. Вот именно подобные вышеуказанным однозначно не уясняемые нормы ТК РФ, а их довольно-таки немало, и приводят к трудовым спорам между работником и работодателем, которые только из решения суда могут узнать, кто же из них прав, а кто ошибался. В целях выяснения трудоправового значения ряда понятий, находящихся в ст. 57 ТК РФ и связанных с местом работы и рабочим местом, попытаемся определить их содержание путем анализа различных подходов к ним, исходя из практики их применения.

Место работы

Как известно из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является указание в нем места работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При этом законодатель не дал легального определения значения понятия «место работы» для его применения во всех разделах ТК РФ. Это позволяет толковать его значение и как территориальное местонахождение в географическом аспекте, и как наименование работодателя, и как объект, отражающий суть обоих этих понятий. В теории трудового права понятие «место работы» исторически имело и до настоящего времени имеет единое значение даже с учетом того, что его легального определения нет ни в советском, ни российском трудовом законодательстве. Так, еще в 1924 году советский ученый-трудовик К. М. Варшавский, анализируя КЗоТ РСФСР 1922 года, писал, что «…по общему правилу наниматель по смыслу договора вправе требовать от трудящегося условленной работы не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах соответствующего предприятия, учреждения, хозяйства» <13>. Позднее под местом работы предлагалось понимать расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие (учреждение, организация), обладающее трудовой правоспособностью. Условие о месте работы может быть уточнено путем указания на отдельную часть или филиал организации, где будет протекать трудовая деятельность работника, то есть определенный цех или отделение, магазин, столовая и т. д. <14>. Как разъяснено в современных учебных пособиях по трудовому праву, в правоприменительной практике условие о месте работы должно определяться двумя критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в которой расположена организация <15>. ——————————— <13> Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Ленинград: Типография «Красной газеты», 1924. С. 84. <14> Трудовое право России: Учебник / Т. В. Иванкина, С. П. Маврин, Е. В. Магницкая и др.; Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Изд-во СПб-го университета, 1993. С. 128. <15> Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2004. С. 137.

Исходя же из ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с целью определения места работы нужно отразить в трудовом договоре сведения, позволяющие определить заинтересованным лицам, с каким работодателем работник заключил соглашение о труде по найму, отвечающее требованиям ст. 56 ТК РФ. Для этого в трудовом договоре должно быть указано либо наименование организации или Ф. И.О. физического лица. Кроме того, в трудовом договоре следует указать документы, подтверждающие статус работодателя, и его идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Также необходимо сослаться на документы, подтверждающие сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основания его полномочий, которые нужно отразить сначала в трудовом договоре такого представителя, а затем это оформить приказом по организации, указав, что это является его должной обязанностью. Однако в иных законах национальной системы права выражению «место работы» придается более ограниченный смысл — наименование работодателя и его юридический адрес (организации или индивидуального предпринимателя). Например, в п. 5 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 11.07.2011) сказано, что о новом месте работы, учебы, месте получения пенсии и иных доходов должник-гражданин обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю. Согласно п. 4 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (в ред. от 16.06.2011) форма справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других гарантий, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которые имеют государственную аккредитацию, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. В Приказе Минобразования РФ от 13.05.2003 N 2057 «Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию» определено, что справка-вызов заполняется в части указания места работы либо в виде наименования работодателя-организации, либо Ф. И.О. работодателя — физического лица. В Российской энциклопедии по охране труда <16> местом работы считается структурное подразделение, вероятно, потому, что с 2006 года в ч. 4 ст. 57 ТК РФ появилось понятие «уточненное место работы». Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 01.07.2011) в ст. 8 однозначно связывает понятие «выбор места работы» с работодателем — физическим или юридическим лицом, имеющим свое конкретное название. ——————————— <16> Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. Ее электронная версия содержится в различных справочно-поисковых системах Интернета.

По своей юридической сути понятие «место работы» не является правовым термином, поскольку применяется законодателем в ТК РФ без определения (легальной дефиниции) его значения в трудовых отношениях. Более того, это понятие применяется в ТК РФ в разнообразных аспектах, имеющих различные словесные сочетания и значения в конкретных фактических ситуациях, например основное и прежнее место работы или сохранение места работы. Следовательно, этим словам и выражениям в правоприменении нужно придавать то значение, которое они имеют в нашем литературном языке или в котором они употребляются в юридической науке и практике. Однако анализ как толковых и специализированных словарей, так и национального законодательства и судебной практики показал: выражение «место работы» имеет неоднородный смысл, о чем уже немало сказано выше. Это исключает механическое применение понимания его бытового и литературного значения пригодного к одним случаям без учета его контекстного смысла в иных случаях. Кроме того, ТК РФ допускает трактовать применяемое в нем выражение «место работы» в различных контекстных сочетаниях, имеющих неоднородный юридический смысл. Так, из разных статей ТК РФ местом работы может быть рабочее место (сохранение места работы в виде должности <17>), работодатель (перевод работника на постоянную работу к другому работодателю <18>) и иные их варианты (место работы по совместительству и место основной работы). Кроме того, например, в ст. 414 ТК РФ законодатель гарантирует на время забастовки за участвующими в ней работниками сохранение по отдельности и места работы (работодателя), и должности (штатной единицы). ——————————— <17> См.: статьи 73, 121 и 170 ТК РФ. <18> См.: статьи 70, 72.1 и 77 ТК РФ.

Тем не менее, исходя из контекстного смысла ст. 57, 59, 64, 66, 166 ТК РФ и др., следует, что законодатель все-таки в приоритетном порядке определяет понятие «место работы» либо как работу в организации (частной, общественной, государственной, иной), либо как труд в интересах физического лица. Из содержания ст. 16 и 20 ТК РФ следует, что работодателем, действующим в рамках закона, может быть любой субъект различных отраслевых отношений, наделенный правом заключать трудовые договоры. Причем каждый работодатель должен быть зарегистрирован в установленном порядке, в том числе такой наиболее распространенный его вид, как юридическое лицо (далее — юрлицо), вступившее в трудовые отношения с работником. Из-за отсутствия легального определения применяемого в ТК РФ понятия «место работы», его обобщенный юридический смысл приходится выявлять путем анализа совокупной информации, содержащейся в различных отраслях национального законодательства. Но, прежде всего, следует исходить из ч. 1 ст. 57 ТК РФ и ряда норм ГК РФ и иных законов, уточняющих содержание таких составляющих понятия «место работы» как наименование и местонахождение организации. Так, например, ст. 54 ГК РФ устанавливает, что любые созданные юрлица должны иметь свое наименование, содержащее указание на их организационно-правовую форму. Что касается наименования некоммерческих организаций, а в предусмотренных законом случаях и наименования коммерческих организаций, то они должны содержать указание на характер деятельности юрлица. Причем юрлицо, в том числе в своей печати, должно иметь не только указание своего наименования, содержащее название и организационно-правовую форму, но и место нахождения организации, которое определяется местом ее государственной регистрации. Статья 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 01.07.2011, далее — Закон о регистрации) обязывает отражать в реестре следующее. Полное и сокращенное наименование (в случае если оно имеется в Уставе), в том числе фирменное наименование, для коммерческих организаций на русском языке и организационно-правовую форму. В случае если в учредительных документах юрлица его наименование указано на одном из языков народов Российской Федерации и (или) на иностранном языке, в Едином государственном реестре юрлиц указывается также его наименование на этих языках. Как известно, только с внесением 19.05.2010 (Законом N 88-ФЗ) в ст. 23 Закона о регистрации изменений в перечень полномочий госоргана, регистрирующего юрлиц, введено право осуществлять отказ в регистрации в случае несоответствия наименования юридического лица требованиям федерального закона. В изданных многочисленных законах о разновидностях организаций к их наименованию предъявляются различные требования. До этого момента юрлицо могло использовать, в том числе умышленно, полное или краткое наименование (в том числе фирменное), повторяющее полностью наименование другого субъекта гражданских отношений. В этой связи следует отметить, что возникали ситуации, когда наименование одного работодателя не имело никаких отличий от наименования другого, даже в части его организационно-правовой формы и места его нахождения. Такая ситуация создавалась, во-первых, в целях недобросовестной конкуренции с нарушением подлежащего защите исключительного права использования юрлицом своего фирменного наименования. Во-вторых, в случаях применения заемного труда путем создания клонового по названию льготного юрлица в целях неправомерной экономии средств на уплате налогов в госбюджет и сборов во внебюджетные фонды как лжеработодателем, так и лжеарендатором персонала <19>. ——————————— <19> См. подробнее об этом: Архипов В. В. Заемный труд: судебная практика и современное законодательство // Законодательство и экономика. 2009. N 9. С. 50 — 59.

Однако защита, прежде всего, фирменного наименования была возможна либо по правилам и в случаях, определенных в п. 5 ст. 1473 ГК РФ, органом по госрегистрации юрлиц через арбитражный суд, либо возлагалась в соответствии со ст. 1474 ГК РФ на правообладателя этого наименования. Таким образом, на момент регистрации повторного тождественного наименования субъекта гражданских отношений уполномоченный госорган не имел права отказать в регистрации организации как по данному основанию, так и по указанному идентичному адресу. По задумке законодателя это положение, предполагалось, исправит присвоение каждой организации индивидуального идентификационного номера налогоплательщика. Кроме того, в ст. 8 Закона о регистрации уточняется, что при определении места регистрации нужно исходить из местонахождения юрлица, то есть из адреса его постоянно действующего исполнительного органа (если вместо него не указан в Уставе организации иной управляющий орган). Поэтому под таким адресом, исходя из требований Постановления Правительства РФ от 19.06.2002 N 439 «Об утверждении форм и требований к оформлению документов, используемых при государственной регистрации юридических лиц, а также физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 09.03.2010, далее — Постановление Правительства N 439), понимается следующее. Почтовые и иные данные о юрлице, необходимые для контакта с ним, включают в себя следующие реквизиты (при их наличии): субъекта России, районного деления, города (иного населенного пункта), улицы (ее типы: проспект, переулок, бульвар, шоссе и тому подобное), номер дома (владения, строения), номер офиса (квартиры), а также контактный телефон. По указанному в документах контактному адресу должна осуществляться с юрлицом связь не только госорганов, но и других субъектов гражданских правоотношений, а также работников и суда, в том числе при возникновении между работником и работодателем трудового спора. Причем зарегистрированный адрес (юрадрес) может не совпадать с фактическим местом нахождения организации, которая может арендовать у лиц, являющихся владельцами и распорядителями недвижимости, нужные ей помещения и иные объекты (территории) для своей деятельности. Тем не менее для контактной связи с юрлицом используется адрес, указанный в реестре в качестве юрадреса, что обязывает организацию своевременно получать направляемую ей по этому адресу корреспонденцию. Приведем пример проблемы с юрадресом, возникающей у работников и других лиц при рассмотрении в судах трудовых и иных споров вплоть до настоящего времени. Так, в решение кассационной инстанции арбитражного суда указано следующее. Как установлено 06.09.2010 Арбитражным судом Воронежской области и следует из материалов дела, при обращении к подателю кассационной жалобы (Межрайонная инспекция ФНС России N 12 по Воронежской области) физического лица с заявлением о госрегистрации юрлица были представлены в регистрирующий орган все необходимые документы, указанные в ст. 12 Закона о регистрации. В связи с этим суд первой инстанции правомерно указал, что основания для отказа в госрегистрации, предусмотренные п. 1 ст. 23 Закона о регистрации, у регистрирующего органа отсутствовали. Ссылка подателя кассационной жалобы (инспекции ФНС) на то обстоятельство, что представленные на госрегистрацию документы не соответствуют требованиям закона, поскольку в них указаны недостоверные сведения об адресе юрлица, по которому уже зарегистрировано более 70 юрлиц, является несостоятельной. Закон о регистрации не возлагает на регистрирующий орган обязанность по проведению правовой экспертизы сведений, содержащихся в документах, представленных для госрегистрации юрлица. Как правильно указал суд первой инстанции, указанное основание не предусмотрено Законом о регистрации как основание для отказа в совершении регистрационных действий <20>. ——————————— <20> Федеральный арбитражный суд Центрального округа, Постановление от 22.12.2010 по делу N А14-7586/2010/221/22.

В свою очередь, в устаревшей Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее — Инструкция), содержатся следующие требования к внесению в них данных о месте работы. Так, например, в п. 3.1 Инструкции сказано, что в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу конкретного работника, а в графах 3 и 4 отражаются иные сведения по установленным в Инструкции правилам. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 3.2 Инструкции). Даже если в трудовой книжке отсутствуют записи о приеме на работу, то работник имеет возможность доказать возникновение трудовых отношений с конкретным работодателем путем представления суду различных видов доказательств. Рассмотрим иллюстрирующий такой вывод пример. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда отменила решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 13.07.2010 и вынесла по делу новое решение <21>. Признать факт возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 01.07.2008 по 31.12.2009 в должности повара с ежемесячной заработной платой в размере 18 000 рублей. ——————————— <21> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2010 N 33-13420/10. Документ опубликован не был, его электронная версия содержится в различных справочно-правовых поисковых системах.

Фабула дела. Истец обратилась в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, ссылаясь на то, что в указанный выше период состояла в трудовых отношениях с ответчиком и выполняла работу повара вахтовым методом (15 дней работы и 15 дней выходных) на объекте, где он вел работы (станция Бабаево Вологодской области). При трудоустройстве передала в отдел кадров на оформление трудовую книжку, которая была ей возвращена без соответствующих записей о трудовой деятельности у ответчика. Ответчик в добровольном порядке отказался внести соответствующие записи в трудовую книжку и выплатить задолженность по заработной плате в размере 87 000 рублей. Позиция истца. В подтверждение трудовых отношений истец представила справки для ДЭЗа от ответчика, подтверждающие, что она указывалась в них как сотрудник ответчика, осуществляющий работу вахтовым методом. В них сказано, что она не проживает по домашнему адресу, потому что проживает на объекте ответчика на станции Бабаево. В справках указан период работы с 01.07.2008 по 31.12.2009. Справки подписаны генеральным директором и главным бухгалтером, на подписи проставлены печати ответчика. Позиция ответчика. В ходе слушания дела представитель ответчика и генеральный директор не опровергли факт оформления и выдачи истице указанных справок. Подлинность печати также не оспорена ответчиком. Из объяснений представителя ответчика и генерального директора следует, что вопрос о трудоустройстве истицы обсуждался и ей даже выдавалось направление на медкомиссию (л. д. 119). Но истец не являлась работником ответчика, а периодически выполняла функции повара по устной договоренности с определенной оплатой. Позиция суда первой инстанции. Отказывая в иске, суд первой инстанции руководствовался требованиями статей 15, 20, 21, 56 — 67, 68 ТК РФ и исходил из того, что истицей не представлены доказательства в подтверждение заключения трудового договора с ответчиком. Не подтвержден истцом допуск ее к работе работодателем либо уполномоченным лицом; штатное расписание должностей ответчика не содержит должность повара, доказательств в подтверждение размера заработка также не представлено. Позиция суда второй инстанции. Судебная коллегия сочла, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и находящимся в деле доказательствам. Вывод суда первой инстанции о том, что истица была допущена к работе ненадлежащим лицом, не может быть оценен как фактическое заключение трудового договора, является несостоятельным. Подписание указанных справок генеральным директором свидетельствует о том, что истица была допущена к работе с его ведома. То обстоятельство, что непосредственный допуск к работе, определение места работы осуществляли прораб, механик либо заместитель генерального директора, не опровергает доводов истца о фактическом выполнении работы в спорный период. Напротив, все это свидетельствует о том, что указанные лица действовали по поручению руководителя предприятия — генерального директора. Довод представителя ответчика, что его руководители не подписывали указанные справки, не нашел подтверждения в ходе слушания дела. В материалах дела имеется ксерокопия направления на прохождение медицинской комиссии (л. д. 13), из которой следует, что ответчик в лице старшего инспектора отдела кадров направил истицу в ГУЗ (Поликлиника) на медицинское переосвидетельствование для работы в качестве рабочего (повара). Факт выполнения истцом работы повара на станции Бабаево Вологодской области в вышеуказанный спорный период подтверждается показаниями свидетелей, работавших на объекте ответчика в этот период, не доверять которым у суда кассационной инстанции оснований не имеется (л. д. 44 — 46). Таким образом, на основании имеющихся в деле доказательств следует сделать вывод о том, что истица в спорный период на станции Бабаево Вологодской области выполняла обязанности повара, работала у ответчика вахтовым методом (15 дней работы, 15 дней выходных). Размер заработной платы истца в 18 000 рублей подтверждается ее объяснениями, которые в соответствии со ст. 55 ГПК РФ считаются доказательством по делу, а также показаниями свидетеля. Учитывая, что ответчиком не представлены доказательства обратного, то, руководствуясь требованиями ст. 67 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к выводу, что в период трудовых отношений с ответчиком ежемесячная заработная плата истца составляла указанную им сумму. То обстоятельство, что ответчик не производил отчисления (подоходный налог, в Пенсионный фонд и т. п.) из заработной платы истца, не может влиять негативно на его права и явиться основанием для отказа в иске. Более того, задолженность по заработной плате ответчика перед истцом подтверждается отметкой бухгалтера «проверено» с проставлением печати на заявлении истицы, адресованном 27.01.2010 на имя генерального директора с указанием размера задолженности — 87 000 рублей (л. д. 12). Учитывая, что ответчиком доказательств обратного суду не представлено, как и не представлены документы погашения указанной задолженности, судебная коллегия считает, что у суда первой инстанции отсутствовали основания для отказа в иске. Согласно ст. 362 ГПК РФ указанные недостатки являются основанием для отмены решения суда первой инстанции. Итак, подводя итог данной части этого исследования и рассмотренной в ней проблемы можно констатировать следующее. Под термином «место работы» в ТК РФ подразумевается, исходя из многочисленных его положений, наименование (название и организационно-правовая форма) работодателя как физического лица (ИП «Иванов Иван Иванович»), так и юридического лица (ООО «Ява»), вступившего в трудовые отношения с работником. Кроме того, в целях отграничения работодателя, указанного в трудовом договоре, от иных подобных по названию нужно как минимум отразить в нем юрадрес и почтовый адрес местонахождения работодателя и его идентификационный номер налогоплательщика. Причем наименование организации необходимо давать по правилам, изложенным в ГК РФ и Законе о регистрации, поскольку к этому реквизиту юрлица предъявляются различные требования, содержащиеся в многочисленных специальных законах о разновидностях организаций, в том числе по организационно-правовым формам.

Сохранение и предоставление прежнего места работы

Из 18 случаев сохранения места работы, указанных в ТК РФ, в трех случаях сохраняется только место работы <22>, в семи случаях сохраняется к тому же должность в штатном расписании <23>, а в восьми — еще и средний заработок <24>. Причем указанные случаи тесно связаны с выполнением судом и работодателем предписаний ч. 1 ст. 394 ТК РФ о том, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом вновь приходится констатировать, что ни в ТК РФ, ни в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 понятие «прежняя работа» не раскрыто, как и присутствующее в ч. 4 ст. 64 ТК РФ понятие «прежнее место работы». И если в последнем случае законы логики говорят о работодателе, от которого работник увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то в случае с реализацией понятий о сохранении или восстановлении работника на прежней работе, как говорится, возможны варианты. ——————————— <22> См.: статьи 59, 72.2 и 332 ТК РФ. <23> См.: статьи 73, 84.1, 121, 170, 256, 373 и 413 ТК РФ. <24> См.: статьи 114, 167, 187, 212, 219, 220, 348.3 и 348.6 ТК РФ.

Иллюстрацией сложности понимания, что же имел в виду законодатель, применяя в ТК РФ, в частности, выражение «восстановлении работника на прежней работе» является следующий пример из судебной практики. В Останкинском районном суде г. Москвы было рассмотрено дело о восстановления истицы на работе. В решении этого суда сказано: в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Исходя из этого требования, судья первой инстанции восстановил истицу по месту работы и в прежней должности. Кассационная инстанция Мосгорсуда в числе иных ошибок суда первой инстанции, отраженных в кассационной жалобе, указала следующее. Признавая увольнение истицы незаконным, суд правомерно восстановил ее на работе в прежней должности, взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения с 09.12.2009 по день восстановления на работе. Однако судом первой инстанции не учтено, что рабочее место истицы отражено в трудовом договоре в виде структурного подразделения. Поэтому восстановление на прежней работе предполагает восстановление не только в прежней должности у того же работодателя, но в случае указания в трудовом договоре структурного подразделения в решении должно быть отражено и его название. В данном же случае на основании такого содержания решения истице не гарантируется прежняя работа, а возможно восстановление в должности, но в ином подразделении работодателя. Поэтому кассационная инстанция, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, изменила решение суда первой инстанции. Было принято новое решение об обязании работодателя восстановить истицу на прежнем рабочем месте в замещаемой ею до незаконного увольнения должности ведущего бухгалтера в центральной бухгалтерии <25>. ——————————— <25> Дело из личного архива автора, рассмотренного в 2010 г. Останкинским районным судом г. Москвы, а затем кассационной инстанцией Мосгорсуда, решение вступило в законную силу. Сведения о реквизитах дела в обоих судах и идентификационные данные работника и работодателя не указываются по просьбе его участников.

Анализируя итог рассмотрения в двух инстанциях вышеизложенного трудового спора, нельзя не обратить внимания на то, как судьи по-разному могут восстановить в правах работника, исходя из их личной трактовки норм законодательства о труде. Суд первой инстанции считает, что достаточно восстановить истицу по месту работы в занимаемой ею до увольнения должности. Вторая инстанция считает, что, исходя из содержания трудового договора, истица должна быть по-иному восстановлена на прежней работе, а именно с указанием в решении как места работы, так и структурного подразделения, а также замещаемой до увольнения должности. Как мы видим, судьи приходят к неоднозначному выводу, оценивая по своему усмотрению, что же такое восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе, исходя из предписаний законодателя, содержащихся в ч. 1 ст. 394 ТК РФ. Такое неединообразие мнений возможно тогда, когда в трудовом договоре нет отражения фактического рабочего места в виде конкретной рабочей зоны, а есть только указание о должности и структурном подразделении. Тем не менее в рассматриваемом случае решение второй инстанции является более квалифицированным, хотя и расширяет для истицы ее понимание своего рабочего места до границ структурного подразделения, которое обозначено у нее в трудовом договоре. При этом обратим внимание, что гарантия о сохранении места работы (организации-работодателя) дана без оговорок о допустимых законом правовых последствиях независящих от воли исполнительного органа юрлица или его собственников, а также участников и акционеров. Иными словами, эта гарантия дана без учета возможностей, как работодателя, так и органов государственной власти в любое время принять решение о ликвидации работодателя, в том числе в связи с его банкротством (ст. 57 — 65 ГК РФ). Следует отметить, что законодатель не создал правовой механизм практической реализации гарантии о сохранении рабочего места в случае ликвидации работодателя. Тогда возникает естественный вопрос. О каких гарантиях идет речь в ТК РФ, когда в национальном законодательстве не указан субъект трудовых или гражданских отношений, который обязан предоставить работнику место работы при возникновении таких случаев. Но, учитывая, что это гарантирует законодатель (государственная власть), то претензии о не возможности гражданином реализации такой гарантии должны предъявляться к Российской Федерации, даже если решение о ликвидации принял работодатель. Например. В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предписано, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Из статей с подобным текстом следует, что в указанных в них случаях за работником законодатель формально не сохраняет уточненное место работы (структурное подразделение: цех, отдел, бюро, лабораторию и тому подобное), которое включено в трудовой договор согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Более того, законодатель не гарантирует работнику сохранение его должностной единицы в штатном расписании, а также рабочего места (кабинета, стола с кульманом, верстака, станка, агрегата, механизма и тому подобное). При этом законодатель даже не сделал оговорки, что такое возможно, если сведения об уточнении места работы и рабочем месте не указаны в трудовом договоре. Однако, если в трудовом договоре сверх установленных в ТК РФ гарантий о сохранении места работы в определенных в законодательстве о труде случаях для таких же случаев будет отражено сохранение структурного подразделения и (или) рабочего места, то по логике должны возникать иные правовые последствия. Здесь следует напомнить правило, которое вытекает из норм, содержащихся в п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ч. 2 ст. 9 ТК РФ, о том, что в случае юридической коллизии между конвенцией МОТ, национальным законом и трудовым договором как соглашением сторон должен быть применен последний. Это правило вступает в силу, когда трудовой договор в силу положений ч. 4 ст. 57 ТК РФ действует как источник права, повышающий работнику уровень гарантий по сравнения с установленными в ТК РФ и иных актах, регулирующих трудовые отношения. В таких случаях практическая реализация повышенных гарантий должна возлагаться на работодателя. В этих целях работодатель должен как сторона трудового договора, взявшая не себя обязательства, превышающие гарантии, определенные в законодательстве о труде, обеспечить их исполнение. Внесенные в трудовой договор повышенные обязательства обязывают работодателя финансировать их за счет своей чистой прибыли. В случае ее отсутствия это возможно сделать путем взятия кредита либо иным правомерным образом, обеспечить их финансирование, ведущее к созданию рабочих мест. Если же он не желает этого делать, то создаются социально-экономические предпосылки для признания его несостоятельным (банкротом), когда его ликвидация по этому признаку освободит его от взятых обязательств. Из вышеизложенного вытекает естественный вывод, что работодателю не выгодно брать на себя повышенные обязательства. Ему следует остановиться на том, чтобы отражать в трудовом договоре только те положения ст. 57 ТК РФ, которые либо ему посильно выполнить, либо от которых не пострадают его экономические интересы. Кроме того, хотелось бы обратить внимание на следующее. В то время, когда ТК РФ гарантирует работнику в период его правомерного отсутствия на работе сохранение ему места работы, то есть реально действующего и неликвидируемого работодателя (физического или юридического лица), несколько конвенций МОТ гарантируют работнику сохранение именно рабочего места <26> и, следовательно, места работы, а с ним и должности (профессии) в структурном подразделении. ——————————— <26> См., например, Конвенцию Международной организации труда от 2006 года «О труде в морском судоходстве» раздел «Руководящий принцип «B 2.2.2″. Исчисление и выплата» и Конвенцию Международной организации труда от 1992 года N 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». Обе конвенции Россия не ратифицировала.

В ТК РФ подобная ситуация может сложиться только в одном случае, если действия работодателя могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Лишь при таких обстоятельствах работодатель может в целях удержания нужных ему работников сохранить для них рабочие места, введя по правилам ст. 74 и 372 ТК РФ режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Обособленное структурное подразделение

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что при трудоустройстве на работу в обособленное структурное подразделение работодателя нужно отразить в трудовом договоре не только место работы, но и указать наименование и местонахождение обособленного структурного подразделения. Исходя из норм ст. 55 ГК РФ, к обособленному подразделению относятся филиал и представительство организации, расположенные вне места ее нахождения. Кроме того, в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ законодатель для трудовых отношений позволяет работодателю иметь и другие структурные подразделения, находящиеся в иной местности, чем населенный пункт, где произошла государственная регистрация организации. Что же касается различий между тем как в ст. 55 ГК РФ и ст. 57 ТК РФ называются подразделения, созданные организацией за пределами границ населенного пункта, в котором зарегистрирован ее орган управления, то необходимо отметить следующее. Исходя из парадигм построения многофункциональной и не малой по численности организации, все созданные в ней подразделения являются структурными элементами системы управления ее трудовым коллективом. Поэтому неуказание в ст. 55 ГК РФ, что представительство и филиал не являются структурным подразделением, их организационного статуса не меняет. Из п. 3 ст. 55 ГК РФ следует, что работодатель, указавший в Уставе организации о создании представительства и (или) филиала, обязан назначить в них руководителя. Это служит достаточным основанием, с учетом правил, содержащихся в ст. 16 и 19 ТК РФ, чтобы сделать вывод, что любое созданное работодателем обособленное подразделение является структурной частью в составе единой системы построения организации. Как показал анализ Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в нем, как и в ТК РФ, к сожалению правоприменителей, не дано разъяснение понятия, примененного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, что же такое «иное обособленные структурные подразделение». Тем не менее, разъясняя в ч. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 нюансы изменения условий трудового договора, в том числе при переводе работника в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), Пленум обозначил следующее. Раскрывая понятие «структурное подразделение», Пленум отнес к нему как обособленные (филиалы, представительства), так и необособленные (отделы, цеха, участки и так далее). Но далее, поясняя, что нужно понимать под другой местностью, Пленум как бы обобщил их и дал понять, что они все могут быть обособленными, если расположены в местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Тем не менее, исходя из догм права, вряд ли есть незыблемое правовое основание, во-первых, распространять этот правовой подход Пленума ВС РФ на иные правоотношения, чем изменение условий трудового договора, в том числе и на отношения о трудоустройстве. Во-вторых, не бесспорно также относить к обособленному структурному подразделению отдел, цех, участок, лабораторию и тому подобное подразделение, находящееся со своим непосредственным руководителем в иной местности, чем так называемая головная организация. Такой вывод следует из того, что их расположение вне границ регистрации управляющего органа работодателя не предусмотрено в ином статусе (виде и форме), кроме указанных в ст. 55 ГК РФ (филиал и представительство). Поэтому любое обособленное подразделение подвергается оценке контрольно-надзорными и фискальными органами именно с позиций принадлежности их деятельности, присущей филиалу или представительству (ч. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ). Причем судьи ВС РФ в отдельных случаях выносят решение с учетом догм права, квалифицированно применяя разъяснение о правилах разграничения видов правоотношений, данное Пленумом ВС РФ в ч. 3 п. 16 Постановления от 17.03.2004 N 2. Например, в своем Определении от 26.08.2005 судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ, рассмотрев дело N 93-Г05-14, указала следующее. Судебная коллегия проанализировала приведенный в кассационной жалобе довод представителей работников цеха технологического автотранспорта ЗАО «Серебро Магадана» о неучете судом первой инстанции того, что в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дано расширительное толкование понятия «структурное подразделение». Кроме того, судьями коллегии дана правовая оценка аргументу представителей работников, что, по их мнению, ошибочен вывод суда первой инстанции об отсутствии у работников необособленного структурного подразделения права на объявление забастовки. Коллегия считает: и довод, и аргумент представителей работников основан на неправильном толковании содержания указанного Постановления. Определение понятия структурного подразделения, содержащееся в п. 16 названного Постановления, относится к вопросу о законности перевода работников. К вопросам же о законности забастовки это разъяснение Пленума ВС РФ не применимо. При рассмотрении настоящего дела суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что цех технологического автотранспорта не может быть признан обособленным структурным подразделением ЗАО «Серебро Магадана», поскольку от его работы непосредственно зависела работа всех основных производственных участков данной организации. Как следует из штатного расписания и Устава ЗАО «Серебро Магадана», указанный цех не является обособленным структурным подразделением общества. Он реально не обособлен от основного производства, находится на территории акционерного общества наряду с другими подразделениями и службами, включен в общую производственную деятельность. В связи с этим понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников подразделения обеспечивала бы возможность продолжения работы всей организации <27>. ——————————— <27> Текст Определения опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, январь 2006 г., N 1 в извлечении, которое вошло в Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам СК по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г., а текст Обзора опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, декабрь 2006 г., N 12.

Итак, проведенный анализ иных, чем ТК РФ, законов и подзаконных актов, а также судебных решений показал, что в единичных из них применяется понятие «обособленное структурное подразделение», но всеобще употребляется словосочетание «обособленное подразделение». Однако и при применении этого понятия у нормотворцев, создавших проанализированные акты, отсутствуют ссылки-примеры на иные обособленные подразделения, чем филиалы и представительства. Правда, по данному вопросу нельзя не учитывать позиции законодателя, отраженной в ст. 11 НК РФ, но относящейся к регулированию налоговых правоотношений. Напомним, в абз. 17 п. 2 ст. 11 НК РФ установлено, что признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. В налоговых правоотношениях обособленное подразделение организации как объект для выполнения работником своей трудовой функции — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место <28> считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца, а их количество не изменяет у объекта, где расположено всего одно рабочее место, статус «обособленное подразделение» на «обособленное рабочее место» <29>. ——————————— <28> Институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые в настоящем Кодексе, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (п. 1 ст. 11 НК РФ). Следовательно, понятие «рабочее место» применяется в значении, данном ему в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. <29> См.: письмо МНС РФ от 29.04.2004 N 09-3-02/1912 «О признании одного рабочего места обособленным подразделением».

Но и с созданием стационарных рабочих мест в обособленном структурном подразделении организации у работодателей возникают проблемы, разрешение которых требует обращения в суд. Так, арбитражный суд указал на нюансы применения ч. 6 ст. 209 ТК РФ в аспекте возможности нахождения рабочего места под косвенным контролем работодателя. Контроль, по мнению суда, предполагает наличие у работодателя прав по распоряжению, пользованию и владению помещением, а также необходимым для работы оборудованием, связанным с рабочим местом. В рассматриваемом случае работодатель оказывает охранные услуги для организации-заказчика, но имущество или оборудование, принадлежащее работодателю, на постах охраны отсутствует. Следовательно, в ходе исполнения договорных обязательств по охране объекта на территории заказчика работодатель не может прямо или косвенно контролировать рабочее место своего работника. Таким образом, пост охраны, находящийся у другого работодателя, созданный из его имущества, не отвечает критериям рабочего места охранной организации <30>. ——————————— <30> Постановление ФАС Московского округа от 02.03.2009 N КА-А40/817-09 по делу N А40-37966/08.

В другом процессе арбитражный суд кассационной инстанции пояснил. Для квалификации деятельности организации через обособленное подразделение, помимо территориальной обособленности, необходимо доказать факт выполнения там трудовых обязанностей работниками, т. е. лицами, состоящими с организацией в трудовых правоотношениях, а также возможность представителей работодателя прямо или косвенно контролировать исполнение трудовых функций этих работников. Судами первой и апелляционной инстанций с учетом ст. 11 НК РФ, ч. 2 ст. 20 и ч. 6 ст. 209 ТК РФ правомерно указано, что факт ведения какого-либо вида деятельности по месту нахождения принадлежащего Обществу в другом городе здания пансионата не подтвержден, поскольку он сдан в аренду индивидуальному предпринимателю. Кроме того, не доказано налоговым органом, что Общество имеет в пансионате принадлежащие ему стационарные рабочие места. Исполнительные органы организации не имели возможности прямо или косвенно контролировать исполнение трудовых функций своих работников, направленных туда по распоряжению работодателя на сроки, не превышающие одного месяца. Следовательно, организацией в данном городе не были созданы рабочие места, отвечающие признакам, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, и соответствующие требованиям абз. 17 п. 2 ст. 11 НК РФ <31>. ——————————— <31> Постановление ФАС Московского округа от 13.08.2009 N КА-А40/7409-09 по делу N А40-92222/08.

Итак, понятие «обособленное структурное подразделение», исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, тесно связано с понятием «место работы», поскольку фактически является таковым в связи с тем, что в нем создаются рабочие места для конкретных категорий работников, но в другой географической местности. Поэтому определение места трудовой деятельности работника, который трудоустраивается в обособленное структурное подразделение работодателя, производится по правилам как ст. 57 ТК РФ, так и ст. 55 ГК РФ с учетом сопряженных с ней в данной части иных нормативных актов, регулирующих в том числе правила регистрации работодателя. Так, Постановление Правительства N 439, уточняющее порядок регистрации, обязывает работодателя, имеющего или вводящего в структуру своей организации обособленное подразделение, например филиал, указать в документах следующее. Полное наименование организации, создавшей филиал, и адрес его места расположения, включающий в себя почтовый индекс, наименования субъекта Российской Федерации, района, города, населенного пункта, улицы (проспекта, переулка и так далее), номер дома, номер корпуса (строения), номер квартиры (офиса), контактный телефон и (или) факс. В свою очередь, на основании предписаний абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается сначала место работы, а затем обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение. Итак, полное указание в документах юрлица о наличии у него филиала должно выглядеть следующим образом: Открытое акционерное общество «Ява», 111111, г. Москва, ул. Широкая, д. 1, Ивановский филиал ОАО «Ява», 222222, г. Иваново, ул. Зеленая, д. 2. В свою очередь, сокращенное его указание в трудовом договоре можно отобразить так: Ивановский филиал ОАО «Ява», 222222, г. Иваново, ул. Зеленая, д. 2.

Уточненное место работы

Выражение «уточненное место работы» введено законодателем в трудоправовой оборот с 2006 года и находится в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, где установлено следующее. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности, дополнительными условиями трудового договора может являться уточнение как места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), так и (или) рабочего места. Обратим внимание, что в абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ речь идет не об обособленном структурном подразделении, правила отражения которого в трудовом договоре, как его обязательное условие, указаны в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Тем не менее законодатель и в случае со структурным подразделением обязывает стороны трудового договора, указав его в трудовом договоре, отразить в нем и место его местонахождения. Таким образом, законодатель и необособленное структурное подразделение приравнивает к понятию «место работы», но, как уже выше сказано, в качестве его уточнения. Это значит, что законодатель, по всей видимости, попытался учесть виды структурных подразделений, во-первых, которые составляют понятие «администрация» — руководитель организации, его заместители по направлениям и управляемые ими службы типа отдел кадров и бухгалтерия. Во-вторых, все иные подразделения, на которые возложены технико-технологические, производственные и вспомогательные функции. По всей видимости, законодатель предполагает, что иные подразделение могут быть расположены в границах того же населенного пункта, но не по одному и тому же почтовому адресу, где размещена администрация юрлица, так называемый головной офис работодателя. Таким неадминистративным подразделением организации может быть, например, цех, автобаза, расположенные не на одной территории с головным офисом, но находящиеся в той же местности по другому почтовому адресу. Вот такое обособление потребует указания в трудовом договоре и почтового адреса структурного подразделения. Между тем цех может быть расположен и на одной территории с головным офисом, т. е. находиться с ним не только в одном населенном пункте, но и по одному и тому же почтовому адресу. В таком случае указание в трудовом договоре местонахождения структурного подразделения явно излишне. Учтем при этом, что уточненное место работы должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в трудовой книжке. Так, из п. 3.1 Инструкции мы знаем, что в графе 3 трудовой книжки делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного. Только после указания структурного подразделения дается наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, по которой принят на работу работник. Однако внесение наименования структурного подразделения только в трудовой договор работника, даже без отражения этого факта в трудовой книжке, создает дополнительные сложности в осуществление организационных преобразований деятельности работодателя. Например, спланированная им реорганизация управления персоналом организации требует заодно произвести модификацию работы юридической службы, расширив ее функциональные полномочия. Это потребует провести переименование структурного подразделения с названия «юридический отдел» на «правовой департамент». При этом реформа не требует изменения трудовых функций работников или иных условий их трудового договора, но ее проведение в части касающейся перевода персонала юридического отдела в правовой департамент возможно только с соблюдением правил ст. 72 и 72.1 ТК РФ, то есть с согласия работника. Если же, предположим, какой-либо из работников откажется подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то структурная реорганизация станет возможной только по правилам ст. 74 ТК РФ. Причем такая реорганизация потребует от работодателя не переименования юридической службы, а ликвидации юридического отдела с одновременным введением в структуру организации правового департамента, отличающегося от юротдела увеличенным количеством организационно-управленческих полномочий. В то время как ст. 72 ТК РФ неплохо регламентирует порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, тем не менее суды при необходимости оценки действий работодателя, связанных с применением процедур ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, нередко явно игнорируют ее предписания. Присутствие в заключенном соглашении о трудоустройстве к работодателю обособленного и необособленного структурного подразделения и адреса их местонахождения обязывает считать их изменение как намерение работодателя осуществить перевод работника, что возможно с письменного согласия работника. Характерный пример подмены порядка перевода работника на процесс его перемещения при восстановлении работника на прежней работе с учетом ее уточнения согласно абз. 2 ч. 2 и абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре содержится в следующем решении суда. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда оставила решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 12.05.2011 без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения <32>. ——————————— <32> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2011 N 33-8353. Документ опубликован не был, его электронная версия находится в различных справочно-правовых поисковых системах.

Фабула дела. Истец обратилась в суд, ссылаясь на то, что 01.02.2011 Северо-Западный банк — филиал ОАО «Сбербанк России» (далее — ответчик) исполнил требования исполнительного листа, выданного по решению суда. Приказом она восстановлена в должности ведущего юрисконсульта сектора правового обеспечения Юридического управления Северо-Западного банка. Однако в п. 3 приказа ответчик определил место исполнения ею трудовых обязанностей — сектор правового обеспечения по Санкт-Петербургу и Ленинградской области Юридического управления Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России», расположенный по конкретному адресу. Истец считает указанный приказ в части определения ей места работы незаконным, потому что в одностороннем порядке изменяет условия заключенного с ней трудового договора, учитывавшего положения ст. 57 ТК РФ, в части определения ее места работы. Позиция истца. Согласно дополнительному соглашению от 2007 года к трудовому договору, заключенному 03.11.1995, истец с 15.08.2007 была переведена с ее согласия на должность ведущего юрисконсульта сектора правового обеспечения Юридического управления Северо-Западного банка по адресу иному, чем содержится в приказе о ее восстановлении на работе. В период судебных тяжб ответчик изменил организационную структуру Юридического управления банка и вместо сектора правового обеспечения был создан отдел правового обеспечения Юридического управления Северо-Западного банка. Поэтому работодатель, восстановив ее на работе, обязан был предложить ей другую аналогичную должность в новой структуре Юридического управления филиала. Только после перевода на новую должность согласно новому штатному расписанию с определением новых должностных обязанностей банк был вправе определить новое место работы. Истец указывает, что без ее согласия работодатель не мог изменить условия трудового договора и определить ей другое место работы. В связи с этим истец считает приказ незаконным в части определения в нем иного места работы, чем было до ее восстановления на работу, и требует его отмены. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Позиция ответчика. В соответствии с п. 1.5 Положения о Юридическом управлении Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России», утвержденного 30.12.2010, рабочие места сотрудников Юридического управления располагаются на разных площадках аппарата Банка. В их число входят Центр сопровождения клиентских операций Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России», Головные отделения по Санкт-Петербургу/Ленинградской области Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России», Головные отделения по Санкт-Петербургу Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России», Головные отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России» и иные объекты аппарата Банка при производственной необходимости. Действующим законодательством (ст. 72.1 ТК РФ) не предусмотрено согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий договора. Определение указанным приказом места работы для истца изменением существенных условий трудового договора и переводом на другую работу не является. Позиция суда первой инстанции. Суд установил, что до увольнения рабочее место истицы располагалось по конкретному адресу, однако трудовым договором и дополнительным соглашением рабочее место истицы по указанному адресу либо какому-либо иному конкретному адресу не было установлено. Суд считает, что указанный адрес в договоре и в соглашении к нему является почтовым адресом филиала банка, что к месту исполнения договора не относится. Местом работы истца являлось Юридическое управление Северо-Западного банка, г. Санкт-Петербург, что также отражено в трудовом договоре. Позиция суда второй инстанции. Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции правомерно отклонил довод истца о том, что трудовым договором и соглашениями к нему было установлено место ее постоянной работы как Юридическое управление, расположенное по конкретному адресу. Как правильно установлено судом первой инстанции, оспариваемый приказ не изменял обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) истицы, место работы, а также иные условия трудового договора. В связи с изложенным выше не имеет правового значения изменение структуры юридического управления на момент восстановления истицы на работе и то обстоятельство, что фактическое рабочее место истицы изменилось. При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении иска, доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии оснований для отмены решения суда, связаны с неправильным толкованием норм права, сводятся к изложению позиции, которая была исследована судом и получила правильную оценку при правильном установлении значимых для разрешения спора обстоятельств и правильном применении норм материального права. Судом правильно распределено бремя доказывания и произведена оценка доказательств в соответствии с требованиями ст. 56 и 67 ГПК РФ и с учетом спорных правоотношений. Оснований к отмене решения суда первой инстанции не имеется. Здесь следует напомнить, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не предусмотрено согласие работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий договора. В вышерассмотренном трудовом споре судьи показали, что для них закон не писан.

Рабочее место

Как уже выше было отмечено, легальная дефиниция термина «рабочее место» находится не в разделе первом «Общие положения», где она распространяла бы свое значение на весь ТК РФ и регулируемые им все виды трудовых отношений, а расположена в ч. 6 ст. 209 раздела «Охрана труда» ТК РФ, являющегося специальным правовым институтом трудового права. Напомним, что данное термину «рабочее место» определение именно в разделе «Охрана труда» появилось там в связи с его копированием для данного вида трудовых отношений из утратившего юридическую силу с 2006 года Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». В свою очередь, в этот Закон оно было внесено законодателем, который, не мудрствуя лукаво <33>, скопировал его из конвенций МОТ, посвященных гигиене труда <34>. ——————————— <33> Значения: 1. Долго или много не раздумывая, не углубляясь в детали. 2. Просто, бесхитростно. 3. Просто, без затей // Электронная версия «Большой словарь русских поговорок» М.: ОЛМА Медиа Групп. В. М. Мокиенко, Т. Г. Никитина. 2007. <34> См.: Конвенции МОТ: N 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде», принята МКТ в 1981 году, и N 167 «О безопасности и гигиене труда в строительстве», принята МКТ в 1988 году. В России с июля 1999 года действует Конвенция N 155, а N 167 не ратифицирована.

Из содержания ч. 6 ст. 209 ТК РФ следует, что у работника может быть неограниченное количество рабочих мест, если будет такова воля работодателя, желающего его переместить в иные подразделения организации или даже вне их. При этом законодателю не важно, что в определении понятия «рабочее место» в сфере охраны труда нет даже намека на физическое место, которое оборудовано для выполнения конкретной работы <35>. ——————————— <35> Недаром М. В. Ломоносов около 250 лет назад по подобному поводу заметил: «Смутно пишут о том, о чем смутно представляют».

Тогда возникает ряд естественных вопросов: с какой целью законодатель ввел в ч. 4 ст. 57 ТК РФ предложение сторонам трудового договора отражать в нем как дополнительное условие информацию о рабочем месте? О каких рабочих местах законодатель ведет речь, если работник принимается на работу для выполнения конкретной трудовой функции на согласованном с ним рабочем месте? Ответ как бы очевиден: внесение в трудовой договор указания реального места осуществления гражданином трудовой функции возможно, если он трудоустраивается на стационарное рабочее место. Иными словами, в трудовом договоре отражаются не только такие его обязательные условия, как место работы и трудовая функция (должность, профессия и так далее), но и дополнительные — в виде структурного подразделения и рабочего места. В таком случае записи в трудовом договоре, а затем в приказе о приеме на работу и далее в трудовой книжке будут выглядеть примерно так: — для рабочего — шлифовщик изделий, полуфабрикатов и материалов на шлифовальных станках гальванического участка оксидирования металлов цеха гальванопокрытий завода «Фрезер»; — для служащего и специалиста — врач-уролог на аппаратах и установке УВТ (ударно-волновой терапии) отделения литотрипсии (рентген-ударноволнового дистанционного дробления камней) городской клинической больницы N 1 имени Н. И. Пирогова. Учтем, что ни в устаревшей Инструкции, ни в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. от 19.05.2008), нет даже упоминания о порядке отражения в трудовой книжке информации о рабочем месте работника. Что также значительно способствует неформированию у работодателей правовой ответственности за нарушения основополагающих прав работника, а у последнего вызывает на практике известные трудности с защитой нарушенных прав. В такой ситуации вполне допустимо до момента либо отмены трудовых книжек, либо до приведения их в соответствие с требованиями, прежде всего ст. 57 ТК РФ, ввести обязательное отражение рабочего места в трудовом договоре. Несмотря на видимую необходимость выполнения сторонами трудового договора предписаний законодателя, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, неясно, каким образом юридически связаны между собой правила, находящиеся в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 69 и 213 ТК РФ. Перечисленные статьи требуют прохождения предварительного медицинского осмотра (обследования) при трудоустройстве на рабочие места с тяжелыми (опасными, вредными) условиями труда, а ч. 4 ст. 57 ТК РФ допускает не вносить в трудовой договор такие рабочие места в обязательном порядке. Иными словами, как без указания при направлении на медосмотр, например присутствие вредных факторов на конкретном рабочем месте, затем его не отразить в трудовом договоре для последующего контроля за состоянием здоровья работника. Из учебного курса «трудовое право» юристы знают, что за работником, который трудоустроился на работу, характер которой не является подвижным, разъездным, осуществляемым в пути, вахтовым или подобным, должно быть закреплено стационарное рабочее место. Ученые-трудовики следующим образом отграничивают место работы от понятия «рабочее место», давая ему следующее определение: участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями, инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию <36>. Причем это рабочее место должно быть подготовлено работодателем для выполнения работником трудовой функции, определенной в трудовом договоре, в соответствии с требованиями ст. 163 ТК РФ. Учитывая, что трудовая функция является основой для разграничения работников по различным категориям и социальным группам, то необходимо остановиться на рассмотрении ее влияния на создание тех или иных рабочих мест. ——————————— <36> Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Изд-во «Юридическая литература», 1974. С. 120.

Напомним, что на основании ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Здесь следует уточнить, что понятие «специальность» является более узким, чем понятия «профессия» и «должность», поскольку работники могут иметь различные специальности в рамках одной профессии или должности. Так, служащие, замещая должность инженера, могут иметь специальности, например, технолога, программиста, конструктора, что отражается в трудовом договоре, исходя из диплома о высшем образовании, через дефис, то есть инженер-технолог. Рабочие, выполняя работы в рамках профессии, например, слесаря, могут иметь, исходя из документа о пройденном обучении, такие, в частности, специализации — сборщика, инструментальщика, ремонтника. Это обязывает работодателя не только создать специализированные рабочие места, но и лишает его возможности обязывать их выполнять работы по иным специальностям, кроме указанной в трудовом договоре (ст. 60, 72, 72.1 ТК РФ). Следовательно, умозаключение о стационарном рабочем месте допустимо, если работник относится к такой категории рабочих или служащих, которым не требуется для выполнения обусловленных трудовым договором функций использование различных рабочих мест. Кроме того, это может быть применяемый повсеместно симбиоз из двух различных профессий (должностей), например, как соединение трудовых функций водителя и экспедитора (водитель-экспедитор), позволяющее работодателю сэкономить на количестве штатных единиц (рабочих мест) и фонде заработной платы (ст. 60.2, 150 и 151 ТК РФ). Однако, ища экономическую выгоду, работодатели не учитывают разницы между квалификационными требованиями к различным специальностям и вместе с экономией рабочих мест получают проблемы с аттестацией придуманных ими комплексных рабочих мест. Рассмотрим это на примере экспедитора, который в рамках своей трудовой функции имеет следующие разновидности, что отражено в соответствующем квалификационном справочнике <37>. В нем указаны три вида экспедиторов: экспедитор по перевозке грузов, экспедитор, транспортный экспедитор. Причем транспортный экспедитор 1-ой категории, называемый сейчас на зарубежный манер логистик, относится к группе служащих-специалистов. При этом в справочнике указаны требования к его квалификации — высшее профессиональное (техническое или экономическое) образование и стаж работы в должности транспортного экспедитора II категории не менее 3 лет; владение не менее чем одним иностранным языком на уровне, обеспечивающем профессиональное общение с зарубежными партнерами; дополнительное образование с получением квалификации «Транспортный экспедитор». ——————————— <37> См.: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37) (в ред. от 29.04.2008).

В свою очередь, экспедитор и экспедитор по перевозке грузов относятся к группе служащих — технических исполнителей. К их работе в справочнике сформулированы свои требования в части должностных обязанностей, объема знаний и требования к квалификации — начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование, или основное общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. Причем только экспедитор по перевозке грузов, исходя из своих нормативных должностных обязанностей, может быть объединен для совмещения его должности с профессией водителя, или наоборот. Следовательно, правильное объединенное название выполняемой трудовой функции будет водитель-экспедитор по перевозке грузов. При этом замещение такой профессии-должности, как одного рабочего места, возможно только с согласия работника и отдельной оплатой за совмещение этих функций. Исходя из учета конкретной трудовой функции, в период до перехода на рыночные отношения были созданы нормативные акты, которые определяли конкретные требования к рабочим местам как служащих, так и рабочих. Эти акты в силу предписаний ст. 423 ТК РФ действуют и в настоящее время, но современные работодатели в подавляющем большинстве не знают об их существовании, как и государственные органы, осуществляющие контрольно-надзорные функции в области соблюдения законодательства о труде (ст. 353 ТК РФ). Завершая данное исследование и анализ фактической ситуации в части рассмотренных правоотношений между работником и работодателем, хочу для сведения читателей привести два произвольно взятых примера, характеризующих требования к оборудованному рабочему месту служащего и рабочего. Так, определяя, что понимать под рабочим местом работника кадровой службы предприятий и организаций г. Москвы, в специальной литературе сказано следующее. Для этой категории работников оно обозначает расположенный на определенной нормативами площади, соответствующим образом организованный комплект мебели и технических средств, необходимый для выполнения производственных функций: работы с людьми и работы с документами. При кабинетной планировке оно должно иметь рабочую зону, в которой размещается шкаф-стенка, письменный стол с поворачивающейся приставкой для удобства перемещения нужных устройств и документов, кресло подъемно-поворотное. Кроме того, рабочее место должно иметь зону для приема посетителей и работников, в которой размещается стол и несколько кресел или стульев, для удобства написания и оформления нужной документации лицами, прибывшими в кадровую службу. Такое рабочее место должно находиться в отдельном помещении, специально организованном для работы с посетителями (будущими работниками) и работниками предприятия (организации). Оборудование рабочего места должно обеспечивать работнику кадровой службы возможность своевременно получать качественную информацию и использовать ее при подготовке управленческих решений. В комплект оргтехники должна входить аппаратура связи, средства малой оргтехники (калькуляторы и т. п.). При наличии на предприятии введенной в действие «АСУ-кадры» — полный комплект технических средств, обеспечивающих действие этой системы <38>. ——————————— <38> Словарь-справочник для работы кадровой службы. Изд-во «Московский кадровый центр при главном управлении по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома», 1989. С. 46.

Теперь ознакомимся с требованиями к рабочему месту слесаря-инструментальщика. На рабочем месте слесаря-инструментальщика должно быть расположено оборудование и приспособления для выполнения слесарно-инструментальных работ, подачи сжатого воздуха и электротока для применения пневматических и электрических инструментов. Для подъема и перемещения деталей, изделий массой свыше 20 кг необходимо наличие на нем подъемно-транспортных средств (подъемник, кран-балка, тележка). При организации рабочего места расположение оборудования, оргоснастки, инструмента, верстака с ящиками должно обеспечивать выполнение всех приемов работы с минимальными затратами времени и соответствовать Санитарным нормам проектирования промышленных предприятий СН-245-71, СНиП II-А.9-71. Планировка рабочих мест и система их обслуживания должны соответствовать типовым проектам организации рабочих мест слесарей-инструментальщиков и рабочих станочников <39>. ——————————— <39> Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 21.05.1990 N 204/8-1 «Об утверждении Общемашиностроительных нормативов времени на слесарно-инструментальные работы, выполняемые на станках и вручную». Документ в настоящее время содержится в справочно-правовых поисковых системах.

Из вышеизложенного следует, что внесение в трудовой договор даже контурных характеристик рабочего места, на которое трудоустраивается гражданин или переводится работник, позволит ему ощущать себя более защищенным от произвола работодателя. При этом не мешало бы ввести в ТК РФ законоположение, обязывающее работодателя предоставлять принимаемым на работу оборудованные рабочие места, отвечающие требованиям типовых проектов, с детальным отражением их комплектации в должностной инструкции конкретного работника. Таким образом, из норм ТК РФ, содержащих фразу «рабочее место», следует вывод, что приданное законодателем термину «рабочее место» в ст. 209 ТК РФ значение как месту трудовой деятельности работника, определяемому исключительно дискреционной властью работодателя, не является соответствующим историческому содержанию этого понятия и, естественно, его смыслу.

——————————————————————

Проблемные места ТК РФ — рабочее место и место работы

Читайте также: