Пьянству — бой

(Терешко Ю.)

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 24)

ПЬЯНСТВУ — БОЙ

Ю. ТЕРЕШКО

Юлия Терешко, газета «ЭЖ-Юрист».

Работники направляются в служебную командировку, время в дороге — 2 дня. За время нахождения в пути установлен факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (медицинское освидетельствование, объяснительная, акт о нахождении сотрудника в состоянии алкогольного опьянения имеются). Возможно ли в данном случае увольнение работника?

Г. Кошелева, г. Ноябрьск

Трудовой кодекс РФ предполагает возможность увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в рассматриваемом случае увольнение сотрудника за «пьянку» вряд ли возможно, ведь произошла она во время следования работника в служебную командировку.

Согласно подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить только при его появлении в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию).

Таким образом, при буквальном прочтении указанной нормы очевидно, что она применима только к случаям, когда сотрудник был в нетрезвом состоянии именно на территории организации либо на другом объекте, куда он был направлен работодателем для исполнения трудовой функции. Другими словами, территориальный признак играет здесь главную роль. Поэтому нельзя уволить работника по вышеназванной статье, если он, к примеру, находился в состоянии алкогольного опьянения хоть и в рабочее время, но не на территории организации (к примеру, за ее забором).

Во время пути следования в командировку сотрудник может не выполнять свои трудовые обязанности, так как оно не относится к рабочему времени, хотя за работником и сохраняется его место работы, а это время ему оплачивается. И, конечно же, вагон поезда, салон самолета, автобуса и т. д. не являются его рабочим местом.

Поэтому, по нашему мнению, в данной ситуации уволить сотрудника (или применить к нему иной вид дисциплинарного взыскания) нельзя.

Что же касается доказательств алкогольного опьянения работника, собранных работодателем, то хотя они и подтверждают факт опьянения сотрудника, но не могут служить основанием для его увольнения, так как работник находился в нетрезвом состоянии не в рабочее время, не на рабочем месте и не при исполнении трудовых обязанностей.

——————————————————————

Интервью: Ликвидация организации

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 24)

ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Е. Ю. ЗАБРАМНАЯ

Когда организация ликвидируется, ее работники подлежат увольнению. Однако все не так просто, как кажется на первый взгляд, ведь процесс ликвидации может затянуться надолго… Когда же следует увольнять сотрудников? И что будет, если их уволят, а организация так и не ликвидируется? На эти и другие вопросы специально для газеты «ЭЖ-Юрист» отвечает доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова, кандидат юридических наук Елена Юрьевна Забрамная.

Определение суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника. Но конкурсное производство может и не привести к ликвидации организации (например, если будет заключено мировое соглашение с кредиторами или разрешен переход к стадии внешнего управления).

Когда в связи с этим будет считаться правомерным увольнение работников по основанию подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

— Первое, что нужно отметить: ликвидация юридического лица может производиться по разным причинам и, соответственно, отличаться по процедуре. Ликвидация организации в связи с признанием ее несостоятельной (банкротом) лишь один из возможных вариантов.

Напомню, что в силу п. 1 ст. 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии, религиозной организации, может быть признано несостоятельным (банкротом) по решению суда. Причем только если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве)).

Порядок признания организации несостоятельной (банкротом) и ее ликвидации урегулирован Законом о банкротстве.

В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства, которое вводится на срок до 6 месяцев. Однако срок конкурсного производства может продлеваться по ходатайству лица, участвующего в деле, но не более чем на 6 месяцев.

Согласно ст. 127 Закона о банкротстве при принятии арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства суд утверждает конкурсного управляющего. Именно это лицо с даты его утверждения и до даты прекращения производства по делу о банкротстве (или до заключения мирового соглашения либо отстранения конкурсного управляющего) осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления организации, а также собственника имущества должника — унитарного предприятия в порядке и на условиях, установленных законом (ст. 129 Закона о банкротстве). Следовательно, конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе и по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем в Законе о банкротстве указано, что конкурсный управляющий должен уведомить сотрудников организации о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Закона о банкротстве). Кроме того, по ст. 143 Закона о банкротстве конкурсный управляющий обязан не реже одного раза в три месяца, если собранием кредиторов не установлено иное, представлять ему отчет о своей деятельности, включающий сведения о количестве сотрудников, продолжающих работу в ходе конкурсного производства, а также о числе уволенных работников.

Вместе с тем о ликвидации юридического лица речь может идти только после того, как конкурсный управляющий представит арбитражному суду свой отчет о результатах проведения конкурсного производства. Обратим внимание, что после рассмотрения данного отчета суд может вынести одно из следующих определений:

— о прекращении производства по делу о банкротстве (в случае исполнения организацией-должником требований кредиторов согласно ст. 125 Закона о банкротстве);

— о завершении конкурсного производства (ст. 149 Закона о банкротстве).

При вынесении первого из упомянутых определений решение суда о признании должника банкротом не подлежит дальнейшему исполнению, то есть организация-должник возвращается к нормальному функционированию. Если же суд вынесет определение о завершении конкурсного производства, то конкурсный управляющий обязан в пятидневный срок с даты его получения представить его в орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц. На основании данного определения не позднее чем в пятидневный срок с момента его представления указанный орган производит запись о ликвидации должника. И именно с этого момента юридическое лицо считается ликвидированным.

Как видно из описанной процедуры, далеко не всегда признание организации банкротом и открытие конкурсного производства заканчиваются ликвидацией организации. Вполне возможна ситуация, когда при положительных результатах конкурсного производства суд выносит определение о прекращении производства по делу о банкротстве. В такой ситуации увольнение работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушает трудовое законодательство, и уволенные в случае обращения в суд будут восстановлены на работе. Ведь именно ликвидация, то есть исключение юридического лица из госреестра, является основанием для увольнения работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А ликвидации в рассмотренном случае не произошло, юридическое лицо продолжает существовать. Тогда на каком основании были уволены его работники?

Мы приходим к выводу, что если такой итог завершения конкурсного производства, как ликвидация организации, не очевиден (есть какие-то шансы на «реанимацию» организации), то увольнять работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не следует. Представляется, что в подобной ситуации лучше поступить иначе: уволить сотрудников по подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению численности или штата работников организации. Объем денежных выплат тот же, а основания для применения данного пункта (когда выполнение работником работы уже не требуется в связи с предстоящей ликвидацией организации) есть.

Важно лишь, чтобы сокращение было реальным и для замещения уволенного работника не был принят другой сотрудник. Таким образом, в каждом конкретном случае нужно учитывать, как и почему банкротится организация. Может возникнуть и ситуация, когда производство по делу о банкротстве начато по требованиям кредиторов, заявленным в связи с принятием учредителями решения о ликвидации организации. В подобных обстоятельствах судьба организации очевидна — ликвидация. Следовательно, расторжение трудовых договоров еще до вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства не приведет к нарушениям прав работников и их восстановлению на работе.

Об увольнении в связи с ликвидацией работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца до увольнения. Предполагает ли данное правило, что работодатель обязан указать точную дату увольнения? Как быть, если работодатель не знает точную дату? Будет ли действительно уведомление, сделанное, например, за год?

— Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель должен предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее чем за два месяца до увольнения. Причем для некоторых работников сроки предупреждения более короткие. В частности, временный работник (то есть заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев) предупреждается о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), сезонный — не позднее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Как видно, Трудовой кодекс определяет лишь минимальный срок для такого предупреждения. На практике, когда нет необходимости увольнять всех работников сразу, увольнение производится в несколько этапов (по отделам, цехам и т. п.). Закон не требует от работодателя указывать точную дату увольнения сотрудника. То есть работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении заблаговременно, чтобы последний мог подготовиться к нему, по возможности подыскать себе новую работу. При этом увольнение может состояться и через три, и через четыре месяца после даты письменного предупреждения работника. Все зависит от конкретной ситуации. Ведь даже если мы вновь вернемся к конкурсному производству, то, как уже было отмечено, оно может продлиться 12 месяцев (п. 2 ст. 124 Закона о банкротстве). А это повлияет на сроки ликвидации организации и на дату расторжения трудового договора с работником.

Поэтому работодатель должен соблюсти разумный именно для каждого конкретного случая максимальный срок предупреждения.

Как быть с уведомлением, если организация ликвидируется по решению суда за различные нарушения (п. 2 ст. 61 ГК РФ)? Работодатель может не успеть уложиться в двухмесячный срок. Когда в таком случае он вправе начинать увольнять работников?

— Согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ по решению суда организация может быть ликвидирована, если:

— при ее создании были допущены грубые нарушения закона, носящие неустранимый характер;

— организация осуществляла деятельность без надлежащего разрешения (лицензии);

— организация осуществляла деятельность, запрещенную законом;

— организация осуществляла деятельность с нарушением Конституции РФ либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или других правовых актов;

— организация, являющаяся некоммерческой (в том числе общественная или религиозная организация (объединение), благотворительный или иной фонд), осуществляла деятельность, противоречащую уставным целям;

— в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

При этом учредители (участники) организации могут приступить к увольнению работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после вынесения судом решения о ликвидации. Само по себе обращение государственного органа в суд с требованием о ликвидации еще не дает работодателю права увольнять работников по данному основанию.

Заметим, что, вынося решение о принудительной ликвидации организации, арбитражный суд обычно возлагает на ее учредителей (участников) обязанности по проведению ее ликвидации. В решении суда о ликвидации организации отводится время для осуществления ликвидации, в том числе и для соблюдения процедуры увольнения работников, предусмотренной ТК РФ. Поэтому ситуация, когда работодатель по независящим от него причинам не успеет уложиться в двухмесячный предупредительный срок, вряд ли возможна.

Если ликвидация осуществляется в добровольном порядке, можно ли увольнять работников уже после решения учредителей о ликвидации? Или надо также ждать внесения записи в госреестр?

— Если организация ликвидируется в добровольном порядке, то это значит, что ликвидация производится по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа (например, общего собрания акционеров или общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью) (п. 2 ст. 61 ГК).

Причем учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации организации, должны в трехдневный срок письменно уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемой организации с приложением решения о ликвидации (п. 1 ст. 62 ГК РФ; ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

Одновременно с принятием решения о ликвидации учредители (участники) организации или соответствующий орган должны сформировать ликвидационную комиссию. К ней переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и полномочия по увольнению работников. Ею также определяются порядок и сроки ликвидации.

Необходимо отметить, что после окончания срока заявления требований кредиторов ликвидационная комиссия составляет промежуточный ликвидационный баланс, а после завершения расчетов с кредиторами — ликвидационный баланс. Данный документ наряду с заявлением о ликвидации и документом об уплате государственной пошлины представляется в регистрирующий орган, который вносит в ЕГРЮЛ запись о ликвидации организации. С этого момента организация считается ликвидированной.

В рассматриваемой ситуации увольнение работников по подп. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно до внесения записи в госреестр о ликвидации организации — уже после формирования ликвидационной комиссии и до подготовки окончательного ликвидационного баланса. Ведь итог процедуры предрешен — ликвидация неизбежна. К этому времени организация уже должна рассчитаться со своими кредиторами, в том числе и с работниками по зарплате.

Поэтому на практике двухмесячный предупредительный срок зачастую отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации и формирования ликвидационной комиссии. А после его завершения ликвидационная комиссия увольняет работников, одновременно производя с ними все необходимые расчеты по зарплате и выходным пособиям.

Интервью подготовила Юлия Терешко,

газета «ЭЖ-Юрист»

——————————————————————