Абрамов Алексей, частнопрактикующий юрист, аспирант кафедры гражданско-правовых дисциплин «Академии права и управления».
В приведенной ниже статье автором будут рассмотрены отдельные проблемы трудовых отношений с учетом внешнего совместительства, которые достаточно часто возникают между работником и его работодателем, а потому являются сугубо актуальными на сегодняшний день.
Анализ проблемы будет проведен с точки зрения сегодняшнего действующего трудового и уголовного законодательства, а также реальной правоприменительной практики с рассмотрением результатов конкретных судебных процессов.
В конце статьи автором будут даны рекомендации по решению данной проблемы как для работников так, и для работодателей.
В сегодняшних непростых условиях очень часто случается так, что работник, трудоустроившись на работу к конкретному работодателю, в придачу к основным своим служебным обязанностям получает еще и дополнительные, не обусловленные трудовым договором. Зачастую так происходит, когда одно и то же лицо является учредителем и одновременно генеральным директором нескольких (2-х, 3-х и более) организаций.
Стремясь к экономии заработной платы, работодатель решает свои проблемы за счет дополнительной служебной нагрузки на работника и не торопится документально оформлять с ним отношения по дополнительному объему работы. Находясь в прямой финансовой и административной зависимости от «Работодателя» и боясь испортить отношения, работник всегда вынужден соглашаться и работать в нескольких организациях.
При таком положении вещей в случае увольнения работника неминуемо возникает очень жесткая конфликтная ситуация, так как бывший работодатель не всегда готов корректно выплатить своему бывшему сотруднику заработную плату по одной организации, а именно по той, с которой и был оформлен трудовой договор, и тем более категорически «не горит желанием» оплатить работу по другим своим организациям.
Как правило, причина отказа в выплате заработной платы по совместительству мотивируется работодателем очень просто — трудового договора по совместительству не существует, он просто не оформлялся, соответственно, нет и оплаты. Давайте более пристально рассмотрим этот вопрос, поскольку в данном случае со стороны работодателя имеется налицо целый «букет» нарушений действующего трудового, а иногда и уголовного законодательства.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере из практики автора.
Гражданин А. был принят на должность юриста в ООО «ИСКОН». Через месяц после начала его служебной деятельности к нему обратился генеральный директор, который являлся одновременно и единственным учредителем организации, с просьбой выполнять дополнительный объем работы по юридическому сопровождению еще 2-х обществ с ограниченной ответственностью, где единственным учредителем и генеральным директором являлся тот же человек, что в ООО «ИСКОН». Свою просьбу работодатель мотивировал существенной экономией денежных средств при подобной постановке работы. Находясь в прямой финансовой и административной зависимости от работодателя, А. вынужден был согласиться, поскольку не хотел обострения отношений с работодателем. О заключении трудовых договоров по обеим организациям на условиях внешнего совместительства разговор в принципе не пошел дальше обещаний работодателя.
В дальнейшем А. успешно выполнял свои служебные обязанности во всех 3-х организациях в течение 7 месяцев, без каких-либо нареканий от работодателя. В конце 2011 г. работодатель поставил работника в известность о том, что он планирует ликвидировать должность юриста в ООО «ИСКОН». В результате переговоров стороны договорились об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатной численности работников), что и было оформлено должным образом с произведением соответствующих денежных выплат.
На вопрос А. о том, что в дальнейшем будет происходить с его работой в 2-х других организациях, работодатель ответил изумлением во взгляде. По мнению работодателя, никакая работа в интересах 2-х других его организаций не проводилась и какие-либо договоренности по данному вопросу являются плодом фантазии работника. Причем мотивировал работодатель свои действия нормами ч. 1 ст. 16 ТК РФ, из которых следует, что «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора…». Поскольку трудовые договоры заключены должным образом не были, то и трудовых отношений в данном случае не существует, следовательно, вопрос о выплате заработной платы вообще не рассматривается! От дальнейших переговоров по данному вопросу работодатель просто отказался.
Однако работодатель в данном случае глубоко заблуждался, более того, им были грубо нарушены нормы сразу 10 статей ТК РФ, а именно ч. 1 ст. 9, ч. 8 ст. 16, ст. 20, абз. 2 и 5 ч. 1 ст. 21, абз. 2 и 11 ч. 2 ст. 22, ст. 60, ч. 1 ст. 60.1, ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 68, ч. 1 ст. 127, ч. ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 282 ТК РФ!
Поскольку бывший работодатель занял отрицательную позицию, работник А. отправил в его адрес почтой в обе организации уведомление о приостановлении работы, мотивировав свои действия нормами ч. 2 ст. 142 ТК РФ: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право… приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы…». Однако с стороны работодателя не последовало никакой реакции на уведомления. Далее в адрес работодателя были отправлены претензии по факту задолженности по заработной плате с указанием конкретных сумм. Обе претензии тоже не были приняты во внимание работодателем. Таким образом, позиция бывшего работодателя стала абсолютно понятной.
Поскольку трудовые права работника были грубейшим образом нарушены, А. обратился с заявлением в прокуратуру по фактам нарушений трудового законодательства в обеих организациях. По мнению работника, ему не была выплачена заработная плата за период 7 мес. в размере 50% от должностного оклада. Руководствуясь нормами ст. 145.1 УК РФ, А. просил рассмотреть вопрос о возбуждении в отношении генерального директора уголовного дела.
Работодатель был опрошен прокурором и представил ему по обеим организациям письма, где уверял, что А. в них никогда не работал и никаких трудовых отношений не было, нет и быть не могло.
Проведенная прокурором проверка однозначно показала наличие грубых системных нарушений трудового законодательства и наличие трудовых отношений с обеими организациями. В адрес обеих организаций было вынесено постановление об устранении нарушений ТК РФ. Но работодатель игнорировал и прокурора!
Продолжая защищать свои права, А. обратился в Басманный районный суд г. Москвы с исковыми заявлениями к обеим организациям «О установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, взыскании денежной компенсации морального вреда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и взыскании денежной компенсации за пользование чужими денежными средствами».
Работодатель явился в судебное заседание в сопровождении юриста и отказался признать исковые требования. Даже в зале суда, несмотря на всю очевидность своих противоправных действий, бывший работодатель продолжал отрицать очевидные факты наличия трудовых отношений по обеим организациям.
Юрист ответчика заявил о наличии гражданско-правовых отношений между А. и работодателем, что существенно меняло исход судебного разбирательства и ставило под вопрос размер денежных выплат истцу.
Однако в данном случае юрист работодателя допустил две непростительные тактические ошибки, а именно:
1) между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями имеется существенная разница. Статья 15 ТК РФ дает однозначное и четкое определение трудовых отношений: «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы)». В то время как гражданско-правовые отношения — это согласно нормам абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ «правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав», т. е. по сути это сделка, направленная на изменение или возникновение имущественных прав и обязанностей;
2) работодатель и представляющий его юрист умышленно скрыли от суда ранее полученное ими постановление прокурора, в котором содержалась негативная правовая оценка действий работодателя, что явно говорило о их желании ввести суд в заблуждение и уйти от ответственности. Поскольку во всех фирмах был один и тот же учредитель и он же генеральный директор, то суду стало очевидным наличие системного характера нарушений трудового законодательства (одновременно в 3-х организациях), т. к. нарушения происходили и после постановления прокурора; суд счел действия работодателя умышленными. В качестве доказательств наличия трудовой деятельности в данных организациях работник представил суду для обозрения доверенности, исходящие и входящие документы, акты и т. д. по обеим организациям и постановление прокурора. Суд счел представленные доказательства достаточными для установления факта трудовых отношений по обеим организациям.
Понимая, что ход судебного разбирательства разворачивается не в его пользу, юрист работодателя изменил позицию и представил суду штатные расписания с наличием в них всего лишь одной должности — генерального директора с заработной платой в размере МРОТ. Соответственно, размер выплат сводился к минимуму, всего лишь 50% от МРОТ (2300 руб. 00 коп.) за каждый месяц.
Позиция работника была тоже им изменена. А. увеличил исковые требования, истребовав компенсацию за оплату услуг представителя, и уведомил о своем намерении обратиться в суд также и за защитой чести, достоинства и деловой репутации. Также А. попросил суд назначить химическую экспертизу штатных расписаний и вынести определение в отношении ген. директора о возбуждении уголовного дела. После этого ответчик попросил заключить мировое соглашение. Мировое соглашение было обсуждено в зале суда, стороны пришли к договоренности, работодатель обязался выплатить своему бывшему работнику компенсацию в размере 100000 руб. 00 коп. за работу на условиях внешнего совместительства. Басманный районный суд г. Москвы утвердил мировое соглашение и прекратил производство по делу N 2-702/2012-М.
Но проигравший работодатель перечислил денежные средства, причитающиеся работнику, не полностью, а за вычетом 13% НДФЛ, объяснив свое решение обязанностью уплатить налоги из средств работника. Работник в электронном виде отправил претензию в адрес бывшего работодателя, пояснив ему, что в тексте мирового соглашения прямо указана обязанность «выплатить» сумму, а не «перечислить». Претензия была удовлетворена в течение 3-х дней и недостающая сумма была выплачена.
Теперь давайте разберемся, какие нормы действующего законодательства нарушил в данном случае работодатель?
1. Предлагая работнику выполнять дополнительный объем работ в других принадлежащих ему организациях работодатель обязан оформить с ним должным образом трудовой договор. Данная обязанность проистекает из норм ч. 1 ст. 9 ТК РФ: «регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями… соглашений, трудовых договоров». Нормы ч. 1 ст. 21 ТК РФ прямо говорят о том, что «работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами».
Отказав в оформлении трудовых договоров, работодатель тем самым дважды грубо нарушил право работника на заключение трудового договора.
2. Заявив об отсутствии между А. и работодателем трудовых отношений и о наличии между ними гражданско-правовых отношений, юристы работодателя неправильно оценили ситуацию или умышленно превратно истолковали ее, т. к. согласно нормам ч. 8 ст. 16 ТК РФ: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен…». Поскольку А. был фактически допущен к работе и в течение длительного периода времени выполнял поручения работодателя, что нашло свое подтверждение в прокуратуре и в зале суда, соответственно, вопрос о наличии трудовых отношений не стоял вообще и поражение работодателя было предопределено.
3. Отказавшись выплатить заработную плату, работодатель нарушил нормы абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, в которых прямо указано: «Работник имеет право на… своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы». Также в данном случае работодателем были нарушены и нормы абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, а именно: «Работодатель обязан: выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом… трудовыми договорами».
4. Обязав работника дополнительную вести трудовую деятельность еще в 2-х организациях без оформления трудовых договоров, работодатель существенно нарушил нормы ст. 60 ТК РФ: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».
5. Выполнение служебных обязанностей еще в 2-х организациях наряду с основным местом работы является работой совместительству, т. к. само определение совместительства четко прописано в ч. 1 ст. 282 ТК РФ: «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Отказав работнику в заключении трудовых договоров по совместительству, работодатель нарушил также права работника, происходящие из нормы ст. 60.1 ТК РФ: «Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)».
В исследуемом здесь случае совместительство однозначно является внешним, потому что учредитель и генеральный директор один и тот же, но юридические лица — работодатели разные.
6. Не оформив должным образом прием на работу по совместительству, работодатель нарушил также и нормы ч. ч. 1 и 2 ст. 68 ТК РФ: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)».
7. Отказавшись выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, работодатель грубейшим образом нарушил права своего бывшего сотрудника, т. к. ст. 127 ТК РФ прямо и однозначно определяет: «При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска».
8. Утверждение работодателя о том, что имеют место гражданско-правовые, а не трудовые отношения, не имеет под собой почвы, потому что согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ: «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время».
В свете вышеописанного автор позволит себе дать работникам несколько советов, которые в дальнейшем могут быть им полезны в борьбе за свои нарушенные работодателем трудовые права:
а) осуществляя трудовую деятельность на условиях внешнего совместительства (подготавливая или подавая документы по соответствующим инстанциям и т. д.), на всякий случай озаботьтесь формированием доказательной базы. То есть делайте сноску в документе с указанием фамилии исполнителя и его номера телефона, оставляйте себе копии документов;
б) не стесняйтесь представлять работодателю отчеты в письменной форме и просить его подписать ваш экземпляр документа;
в) передавая работодателю исполненные или полученные вами в других организациях служебные документы, не стесняйтесь составить с указанием даты акт приема/передачи и получить на нем подпись работодателя, оставляйте себе экземпляр акта. То же самое касается и получения документов от работодателя;
г) храните у себя вплоть до момента получения расчета копии доверенностей, выданных вам работодателем;
д) при увольнении (лучше непосредственно до увольнения) не стесняйтесь потребовать от работодателя характеристику или рекомендательное письмо, т. к. согласно ст. 62 ТК РФ он обязан вам их выдать по требованию;
е) требуйте у работодателя копию приказа о вашем назначении на должность;
ж) требуйте у работодателя 2-ой экземпляр трудового договора;
з) подписывая трудовой договор, обратите внимание на условия налогообложения. Если в трудовом договоре указана сумма заработной платы с учетом НДФЛ (13%), то ваша заработная плата сократится ровно на эту сумму. Если же НДФЛ не прописан, то сразу возникает спорный вопрос о выплате налога и работодатель выплатит его из вашей заработной платы (согласно ст. ст. 207 — 214 НК РФ), и будет прав по закону. Если в трудовом договоре прописана сумма к выплате на руки, то ее вы и получите, а НДФЛ обязан будет уплатить работодатель из своих средств, соответственно, вы получите экономию в размере 13% от заработной платы;
и) при увольнении, поскольку вы уже не будете больше работать в данной организации, не стесняйтесь требовать полных выплат, т. е. выплату заработной платы за предыдущий период, выплату компенсации за неиспользованный отпуск и т. д.;
к) если работодатель отказывается произвести выплаты, положенные вам по закону, или как-либо еще грубо нарушает ваши права, не стесняйтесь обратиться к юристу и в суд.
Денежные средства, затраченные вами на услуги юриста, будут вам возвращены в случае положительного судебного решения согласно нормам ст. 100 ГПК РФ.
Руководителям организаций и работодателям уместно дать следующие рекомендации:
1) оформляйте все отношения с работниками должным образом в соответствии с действующим ТК РФ;
2) принимая кадровые решения, обязательно посоветуйтесь с кадровиком и юристом;
3) быстро и четко производите расчет с вашими бывшими сотрудниками. Пожалуйста, помните, реалии сегодняшнего трудового законодательства таковы, что примерно в 90% случаев суды становятся на сторону работника. Для организации гораздо дешевле корректно расстаться с работником, чем оказаться в зале суда в качестве ответчика;
4) задержки в выплате заработной платы вполне реально могут обернуться уголовным преследованием в отношении генерального директора и в результате солидным штрафом ему же лично!
По итогам рассмотрения проблемы можно сделать весьма неутешительные выводы как в отношении работодателей, так и в отношении работников. Если первые в погоне за экономией денежных средств грешат правовым нигилизмом в полном объеме, то вторые, к великому сожалению, страдают от прямой зависимости в отношениях с работодателем.
