(Чочуа Г. Г.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 1)
АКТУАЛЬНЫЕ ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Г. Г. ЧОЧУА
Чочуа Георгий Гигантович, соискатель кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
Периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе <1>, — своеобразное явление в трудовом праве. Его своеобычность связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, она не была замечена разработчиками Трудового кодекса (ТК) РФ. ——————————— <1> См.: Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 1998. С. 8.
Возможно, это связано с отсутствием внятной государственной концепции аттестации, без которой невозможно устранение разночтений, связанных с понятийным аппаратом, принципами, целями и задачами аттестации. Иными словами, непринятие единого, т. е. рамочного, правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет туманными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого Кодекса. Решая отраслевые задачи, направленные на поддержание высокого уровня квалификации отдельных профессиональных групп работников, законодатель в целом не разрешил проблему, связанную с качеством рабочей силы в нашей стране. Поддерживая идею, высказанную М. В. Лушниковой и А. М. Лушниковым относительно создания общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров, содержащей государственные стандарты базового образования, профессиональной подготовки и переобучения, с одной стороны, и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве — с другой <2>, считаем, что аттестация должна стать частью данной системы. Тем самым аттестация явится логическим завершением названных форм профессионального обучения, осуществляемых в течение всей трудовой жизни работника, обеспечивая связь и непрерывность первоначального обучения и последующей переподготовки <3>. При этом полагаем, что аттестация, органически встроенная в структуру отношений по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников, должна быть охвачена всеми уровнями правового регулирования: нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным. ——————————— <2> См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 213. <3> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 209.
Что касается первого нормативного уровня правового регулирования аттестации, представляется необходимым ее легализация в ТК РФ посредством дополнения раздела IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, следующие положения. Во-первых, целесообразно предусмотреть полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами. Для работника прохождение аттестации должно являться трудовой обязанностью, что, видимо, и следует отразить в ст. 21 ТК РФ, посвященной основным правам и обязанностям работников. Для работодателя проведение аттестации является правом, а в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, — обязанностью, поскольку проверка профессиональных качеств работника в этих исключительных случаях является условием выполнения определенных видов деятельности. Во-вторых, целесообразно закрепить основные начала аттестации, которые, как и отраслевые принципы института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, носят межотраслевой характер, охватывая сферу не только трудового, но и административного и государственного права <4>. ——————————— <4> См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 211.
В-третьих, представляется необходимым зафиксировать соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Процедуры проведения аттестации, предусмотренные в различных правовых актах, во многом совпадают. Это дает основание для кодификации нормативного материала. Развернутая классификация и формы проведения аттестации должны содержаться в Типовом положении об аттестации работников. Это исторически оправданно для нашего многонационального государства, для которого характерно принятие типовых, примерных или основных положений, посвященных централизованному регулированию важнейших народно-хозяйственных проблем. Такой же практики придерживается и белорусский законодатель: Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений утверждено Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. N 84 <5>. Подобная модель российского правового акта изложена в Положении об организации профессиональной подготовки повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, утвержденном Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. N 3/1 <6>. ——————————— <5> Бюллетень нормативно-правовой информации. 1997. N 1. <6> Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 3.
Правовой механизм реализации права (обязанности) работодателя на аттестацию на локальном и договорном уровне, с одной стороны, конечно, должен предусматривать периодичность и формы ее проведения, но, с другой стороны, необходимо зафиксировать гарантии работников, успешно прошедших аттестационные испытания. Правовые акты советского периода и современные нормативные акты об аттестации не предусматривают обязанностей работодателя в отношении успешно аттестованных работников. Поэтому притязания работников, связанные с их положительной аттестационной оценкой, нередко не реализуются и тем самым не выполняются задачи и цели аттестации. В этой связи обязательственные начала работодателя целесообразно закреплять в локальных положениях об аттестации и (или) в трудовых договорах работников. Нелишним будет локальное установление обязанностей работодателя по изданию приказа, отражающего результаты аттестации и внесение соответствующих записей в трудовые книжки и личные карточки работников формы Т-2. Таким образом, для реализации права работодателя на аттестацию работников необходимо наличие сложного фактического состава. Последний предусматривает, во-первых, наличие локального нормативного акта — положения об аттестации и дополняющих его таких локальных документов, как должностные инструкции на аттестуемых, положения о структурных подразделениях, стандарты организации, посвященные процедурам и методикам проведения аттестации. Во-вторых, с каждым работником, успешно прошедшим аттестацию и отмеченным поощрением, должен быть, по нашему мнению, заключен дополнительный договор, фиксирующий изменения правового статуса работника. Необходимость такого договора продиктована ч. 2 ст. 197 ТК РФ, предусматривающей заключение подобного соглашения между работником и работодателем в случае реализации первым права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Не менее существенной, на наш взгляд, является проблема «локализации» аттестации работников. Ее суть заключается в том, что нынешняя нормативно-правовая модель проведения аттестации и ее правовые последствия полностью «замкнуты» на работодателе. Он, обладая полной, по выражению Л. С. Таля, «хозяйской властью», включающей управленческую, дисциплинарную и нормативную <7>, сам и принимает положение об аттестации, и проверяет профессионализм работника, и решает его трудовую судьбу. Нынешняя аттестация все больше напоминает кулуарное мероприятие, проводимое специальным составом комиссии, назначенной приказом работодателя. Причем современные отраслевые положения об аттестации, комментарии трудового законодательства <8>, диссертационные работы <9> даже не называют принцип демократизма в числе других принципов проведения аттестации. ——————————— <7> См.: Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1918. С. 30 — 31. <8> См.: Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М., 2007. С. 198. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья Н. В. Закалюжной «Организационно-правовые формы определения квалификации работников» включена в информационный банк согласно публикации — «Журнал российского права», 2005, N 11. —————————————————————— <9> См., например: Закалюжная Н. В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 150 — 151.
КЗоТ РСФСР предыдущего поколения не содержал понятия «аттестация», не было в нем и такого основания расторжения трудового договора. Нынешний ТК РФ в ст. 81 говорит об аттестации как о непременном праве работодателя на проведение аттестации работников. Однако такого полномочия нет в ст. 22 ТК, предусматривающей права и обязанности работодателя, нет определений относительно самого понятия «аттестация», ее целей, задач, оснований проведения и гарантий работников. «Поэтому, — как справедливо отмечают О. М. Крапивин и В. И. Власов, — перед работодателями открылась практически безграничная возможность проводить аттестацию по своему разумению, что во многих случаях свелось к произвольному сокращению персонала» <10>. ——————————— <10> Крапивин О. М., Власов В. И. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников. М., 2009. С. 142.
В этой связи представляется необходимым рассмотрение вопроса о правовой природе локального нормативного акта, посвященного аттестации работников. В соответствии со ст. 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем» работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Большинство исследователей не исключают возможности введения института аттестации работников в отдельных организациях и допускают возможность принятия работодателем локальных документов об аттестации в тех случаях, когда законодательные и иные правовые акты не предусматривают аттестацию определенных категорий работников <11>. При этом обычно рекомендуется брать за основу разработки локальных актов об аттестации порядок ее проведения, предусмотренный в централизованных правовых актах <12>. Но имеются и противники проведения аттестации, считающие, что «аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством» <13>. Основываясь на буквальном прочтении ст. 8 ТК РФ, О. М. Крапивин и В. И. Власов ошибочно полагают, что работодатель вправе принимать локальные акты исключительно в указанных данной статьей случаях. В других случаях, утверждают они, «т. е. когда принятие того или иного определенного акта законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями не предусмотрено, работодатель не вправе его принять». Далее названные авторы допускают возможность принятия локальных положений об аттестации в соответствии с социально-партнерскими соглашениями (ст. 48 ТК РФ) или коллективным договором, «т. е. с согласия самих работников, что маловероятно». Кроме этого, используя в доказательство своих рассуждений норму ст. 82 ТК РФ о необходимости включения в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа, О. М. Крапивин и В. И. Власов опять же ошибочно полагают, что в случае отсутствия в организации профсоюза (а значит, и профкома) проводить аттестацию нельзя <14>. Подобные выводы не соответствуют действующему трудовому законодательству и позиции Пленума Верховного Суда РФ, который в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. и доп. от 28 декабря 2006 г. N 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <15> указал на возможность проведения аттестации в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. ——————————— <11> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М., 2007. С. 198; Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 116; Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Трудовой договор: Постатейный комментарий к разделу 3 Трудового кодекса РФ / Под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 150. <12> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2009. С. 282. <13> Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 415. <14> См.: Крапивин О. М., Власов В. И. Указ. соч. С. 143 — 144. <15> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 2; 2007. N 3.
Если следовать терминологии ст. 8 ТК РФ, то локальные положения об аттестации входят в группу локальных нормативных актов, не предусмотренных законодательством о труде. Они носят, по выражению Г. В. Хныкина, авторитарный характер, поскольку их принятие является правом работодателя, которым он может воспользоваться единолично, без привлечения представительных органов работников <16>. Как видим, работнику, являющемуся основным объектом аттестации, отведена пассивная роль. Принципы социального партнерства, которые должны, по мысли законодателя, пронизывать всю ткань трудового законодательства, здесь не работают. Едва ли можно серьезно воспринимать как форму участия работников в управлении организацией норму ч. 3 ст. 82 ТК РФ, предусматривающую представительство одного члена профсоюзного комитета в аттестационном процессе. Поэтому вряд ли можно согласиться с рассуждениями А. Нуртдиновой, которая считает, что в интересах развития производственной демократии и социального партнерства допустимо включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации независимо от того, кто проходит аттестацию — член данного профсоюза или работник, не состоящий в профсоюзной организации; если в организации действуют несколько профсоюзных организаций (профсоюзов) или вместо профсоюза интересы работников представляет иной уполномоченный работниками орган, целесообразно решить вопрос об их участии в аттестационной комиссии <17>. ——————————— <16> См.: Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права: Научное издание. Иваново, 2004. С. 178 — 179. <17> См.: Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. N 10. С. 17.
Представляется необходимым превратить аттестацию в массовое мероприятие, проводимое при активном участии представителей работников. Какие предложения можно высказать в этой связи? В ТК РФ примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников ограничиваются принятием положений о комиссиях по разработке проекта коллективного договора и его заключения (ст. 42), о комитете (комиссии) по охране труда (ст. 218) и комиссии по трудовым спорам (ст. 384). Считаем возможным продолжение данного ряда посредством определения сторонами социального партнерства порядка разработки и принятия положений об аттестации и совместного участия представительных органов в работе этих комиссий на паритетной основе. Кроме этого, следует, на наш взгляд, расширить возможности аттестационных комиссий, связанные с принятием решений. Как правило, комиссии выносят в отношении аттестуемого четыре варианта решений: о соответствии или несоответствии занимаемой должности, о поощрении или повторности аттестации. Дополнительные виды решений комиссий могут предусматривать обязательства представителей работников или коллективов структурных подразделений, связанные с выполнением шефских или наставнических функций в отношении условно аттестованных. Таким образом, решение проблем аттестации работников требует комплексного подхода на всех уровнях правового регулирования этого многогранного явления: нормативном, коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном.
