ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ИНОСТРАННЫМИ РАБОТНИКАМИ: СОВЕТЫ ЭКСПЕРТОВ
Ф. МАХМУТОВ
Махмутов Ф., юрист.
Практика судебных органов по-своему подходит к толкованию и применению норм права, регулирующих отношения при расторжении трудовых договоров с иностранными работниками.
Подавляющее число рассматриваемых судами дел, касающихся расторжения трудовых договоров с иностранными работниками, составляют случаи рассмотрения жалоб в связи с нарушениями административного законодательства. Как будет видно при рассмотрении судебной практики, работодатели, использующие труд иностранных работников, неправильно выполняют требования законодательства в данной области либо полагают, что совершенные нарушения не являются серьезными и им не придется нести юридическую ответственность. По одному из таких дел юридическое лицо было привлечено к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, в связи с тем, что его единоличный исполнительный орган в нарушение п. 9 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», согласно которому работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Россию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг), не уведомило соответствующие органы о расторжении трудового договора (Постановление Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2012 N 4а-1520/12). Порядок такого уведомления установлен Приказом ФМС России от 28.06.2010 N 147 (далее — Приказ ФМС N 147), согласно которому работодатель в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения трудового договора с иностранным гражданином, обязан уведомить об этом территориальный орган миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. При рассмотрении дела было указано, что представленное обществом уведомление о заключении трудового договора не считается выполнением требования Закона об уведомлении о расторжении трудового договора. В связи с этим довод заявителя об отсутствии в его действиях состава правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП, был признан несостоятельным, поскольку норма Закона устанавливает обязанность работодателя уведомлять соответствующий орган не только о заключении, но и о расторжении трудовых договоров с иностранными гражданами. Таким образом, из изложенного дела следует, что уведомление производится в срок, не превышающий 3 дней с даты как заключения, так и расторжения трудового договора с иностранными гражданами. При этом уведомлять соответствующие органы по контролю за миграцией и ведающими вопросами занятости следует как при расторжении трудовых договоров в связи с истечением срока действия, так и в случаях досрочного их расторжения. Из-за несоблюдения обязанностей по взаимодействию с государственными органами по контролю за миграцией уволенный иностранный работник может быть восстановлен в должности. Такое возможно при наличии всех других необходимых условий. Работник обратился в суд с заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе и обязать работодателя направить документы в УФМС для оформления рабочей визы, взыскании компенсации за вынужденный прогул (Определение Московского областного суда от 24.03.2011 по делу N 33-6502). Иностранный гражданин был уволен на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия разрешения на работу, что влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Считает увольнение незаконным, так как ответчиком не было выполнено обязательство по продлению разрешения на работу и рабочей визы. Работодатель не согласился с данным основанием и указал, что увольнение было произведено правомерно, так как продление разрешения на работу иностранного гражданина не получено по не зависящим от него причинам и, кроме того, у истца истек срок действия рабочей визы, которую он должен оформить самостоятельно. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника и обязал работодателя направить документы в УФМС для оформления истцу рабочей визы. Проверяя решение, судебная коллегия указала, что выводы решения сводятся к тому, что ответчик не выполнил обязанности по отношению к иностранному работнику в получении разрешения на работу и оформлении рабочей визы, чем допущена дискриминация в отношении иностранного рабочего. Данный вывод основан, по мнению суда второй инстанции, на неправильном толковании норм материального права, поскольку, во-первых, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 19.05.2010) работодатель и заказчик имеют право привлекать и использовать иностранных работников, а иностранные работники имеют право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу. Согласно ст. 24 Федерального закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 19.05.2010) иностранные граждане могут въезжать в Российскую Федерацию и выезжать из Российской Федерации при наличии визы по действительным документам, удостоверяющим их личность, и признаваемым в Российской Федерации в этом качестве, если иное не предусмотрено данным Федеральным законом, международными договорами Российской Федерации или указами Президента Российской Федерации. Для получения права на осуществление трудовой деятельности иностранному работнику необходима обыкновенная рабочая виза. Она выдается иностранному гражданину, въезжающему в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на 1 год при непосредственном обращении иностранного гражданина в компетентные органы по его личному заявлению. Согласно заключенному трудовому договору истец был принят на должность директора дирекции по авиационному маркетингу на срок действия разрешения на работу, что составляет 1 год. В договоре была предусмотрена обязанность работодателя обеспечить выдачу работнику разрешения на работу. Все необходимые документы работодателем были сданы в срок. Однако по независящим от ответчика причинам разрешение на работу истцу своевременно, то есть до истечения предыдущего разрешения, органами ФМС выдано не было. В трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Из рассматриваемого дела видно, что в трудовом договоре данная обязанность была прописана. В связи с этим обязанности, подобные обеспечению выдачи работнику разрешения на работу, следует устанавливать в трудовом договоре только при их реальной исполнимости. Судом в дальнейшем было установлено, что из представленной в дело визы усматривается, что у истца срок действия визы истек. Доказательств обращения истца за получением либо продлением обыкновенной визы, отказа в ее оформлении суду представлено не было. В силу Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в трудовых отношениях между работодателем и работником — иностранным гражданином, временно пребывающем в Российской Федерации, основными документами, дающими право иностранному гражданину осуществлять трудовую деятельность, являются виза (для граждан, въехавших в Российскую Федерацию в визовом порядке), разрешение на работу иностранному гражданину, разрешение работодателю на привлечение иностранных работников. Прекращение действия (истечение срока, аннулирование) любого из этих документов делает невозможным продолжение трудовых отношений. Таким образом, неправильное толкование норм материального права, регулирующих трудовые правоотношения между иностранным работником и ответчиком, привело к вынесению необоснованного решения, что влечет его отмену на основании п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ. По данному делу истец мог бы обжаловать изложенные судебные постановления, поскольку разрешение на работу своевременно не было получено истцом не по его вине. Тем не менее для продолжения трудовых отношений в рассматриваемом случае у истца отсутствовал еще один обязательный документ — обыкновенная виза, которую может получить непосредственно сам истец, что им в данной ситуации сделано не было. Итак, истечение срока действия визы иностранного гражданина при отсутствии с его стороны предпринятых действий по продлению визы, а также отсутствие действующего разрешения на работу дает работодателям право уволить данного работника на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Встречаются случаи, в которых содержание документов, которыми оформляется производство по административному делу должностными лицами государственных органов может многократно меняться вплоть до достижения желаемого вида. Следует отметить, что подобные злоупотребления органов, рассматривающих дела об административных правонарушениях предоставляют работодателям возможность избежать ответственности в виде обязанности выплаты штрафа. Работодатель может неожиданно узнать, что он был привлечен к ответственности дважды за одно и то же правонарушение (Постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.10.2012 N А65-12524/2012). Прокуратурой были вынесены постановления о привлечении к административной ответственности индивидуального предпринимателя за нарушение требований, содержащихся в п. 9 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», в соответствии с которыми работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Форма и порядок подачи указанного уведомления устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. Не согласившись с принятым актом, индивидуальный предприниматель обратился в суд с заявлением к органу миграционной службы о признании незаконными и отмене постановлений о привлечении к административной ответственности по ч. 4 ст. 18.9 КоАП РФ. В апелляционной жалобе административный орган просил отменить решение, которым были удовлетворены требования индивидуального предпринимателя. Как основной довод в свою защиту он указал, что вывод суда о неуведомлении лица, привлекаемого к административной ответственности, о месте и времени рассмотрения дела об административном правонарушении не соответствует обстоятельствам дела. В ходе рассмотрения дела было выяснено, что на основании двух постановлений заявитель был привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 18.9 КоАП РФ в виде штрафа в размере 2000 руб. по каждому постановлению за нарушение требований Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», выявленное по результатам проверки органами прокуратуры и выразившееся в неуведомлении органов по контролю за миграцией и ведающих вопросами занятости в субъекте Российской Федерации об увольнении с работы двух граждан. Затем прокуратурой был принесен протест на вынесенные постановления в связи с неправильным применением административного наказания, поскольку правонарушение было совершено не гражданином, а индивидуальным предпринимателем, размер штрафа был определен неправильно. Орган миграционной службы после получения указанного протеста отменил ранее вынесенные постановления и вынес новые с теми же номерами, при этом наложив на заявителя уже штраф в размере 40000 руб. по каждому постановлению. Вместе с тем административный орган не уведомил предпринимателя об отмене предыдущих постановлений и не известил о месте и времени рассмотрения дела об административном правонарушении и вынес новые постановления о привлечении к административной ответственности. Заявитель обжаловал в судебном порядке эти постановления, указав, что ранее по постановлениям с теми же номерами он уже был привлечен к административной ответственности за те же нарушения, а также указал на отсутствие состава вменяемого ему правонарушения. Привлечение к административной ответственности предпринимателя с наложением ему наказания в виде штрафа было признано незаконным, поскольку согласно ч. 1 ст. 1.6 КоАП РФ лицо, привлекаемое к административной ответственности, не может быть подвергнуто административному наказанию и мерам обеспечения производства по делу об административном правонарушении иначе как на основаниях и в порядке, установленных законом. По правилам ч. ч. 1, 2 ст. 25.4 КоАП РФ защиту прав и законных интересов юридического лица, привлекаемого к административной ответственности, осуществляют его законные представители. Законными представителями юридического лица для целей административной ответственности являются руководитель юридического лица, а также иное лицо, признанное в соответствии с законом или учредительными документами органом юридического лица. Полномочия законного представителя юридического лица подтверждаются документами, удостоверяющими его служебное положение. В ч. 3 ст. 25.4 КоАП РФ содержится специальное правило о том, что дело об административном правонарушении, совершенном юридическим лицом, рассматривается с участием его законного представителя или защитника. В отсутствие указанных лиц дело может быть рассмотрено лишь в случаях, если имеются данные о надлежащем извещении лиц о месте и времени рассмотрения дела и если от них не поступило ходатайство об отложении рассмотрения дела либо если такое ходатайство оставлено без удовлетворения. Законный представитель юридического лица, привлекаемого к административной ответственности, реализуя право на защиту этого юридического лица, гарантированное ст. 25.1 КоАП РФ, вправе знакомиться со всеми материалами дела, давать объяснения, представлять доказательства, заявлять ходатайства и отводы, пользоваться иными процессуальными правами в соответствии с названным Кодексом. Таким образом, право на защиту лица, привлекаемого к административной ответственности, как основной принцип института административной ответственности направлено на обеспечение справедливого и правильного установления всех обстоятельств предполагаемого административного правонарушения в состязательной форме в целях реализации задач производства по делам об административных правонарушениях. Кроме того, в силу п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 N 10 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях» нарушение административным органом при производстве по делу об административном правонарушении процессуальных требований, установленных Кодексом, является основанием для признания незаконным и отмены оспариваемого постановления административного органа при условии, если указанное нарушение носит существенный характер и не позволяет или не позволило всесторонне, полно и объективно рассмотреть дело. Приведенные правовые нормы призваны обеспечить процессуальные гарантии лица, привлекаемого к административной ответственности. Лишая лицо возможности воспользоваться процессуальными правами при рассмотрении дела об административном правонарушении, административный орган нарушает предусмотренные Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях требования о всестороннем, полном и объективном выяснении всех обстоятельств дела. Указанные нормы права направлены на защиту прав лица, привлекаемого к ответственности, а также имеют своей целью обеспечение всестороннего, полного и объективного рассмотрения дела об административном правонарушении, несоблюдение которых является существенным нарушением. В случае если работодатель привлечен к административной ответственности с наложением определенной суммы штрафа, а затем без его ведома повторно привлечен к ответственности за те же правонарушения уже с большим размером штрафа, следует обжаловать такое решение на основании необеспечения всестороннего, полного и объективного рассмотрения дела, а также лишения права на защиту и состязательность административного судопроизводства. Практика судебных органов по-своему подходит к толкованию и применению норм права, регулирующих отношения при расторжении трудовых договоров с иностранными работниками. Диспозиция положения ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ предусматривает ответственность только за неуведомление соответствующего органа о расторжении трудовых договоров с иностранными работниками, но не за просрочку уведомления. Общество с ограниченной ответственностью обратилось в суд с заявлением о признании незаконным и отмене постановления управления по контролю за миграцией в субъекте Российской Федерации по делу об административном правонарушении о привлечении к ответственности в виде штрафа (Постановление ФАС Московского округа от 29.12.2012 N А40-67993/12-121-643). По мнению заявителя, судом были неправильно применены нормы материального права — ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в толковании, данном в абз. 2 п. 21 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 N 11, в силу которого предусмотрена ответственность за неуведомление миграционного органа, а не за просрочку его уведомления. После проверки материалов дела к правоотношениям сторон было применено законодательство в следующем смысле. В соответствии с п. 2 приложения N 6 к Приказу ФМС N 147 работодатель или заказчик работ (услуг), заключивший и расторгнувший трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также предоставивший им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, обязан в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения договора, а также предоставления отпуска, уведомить об этом территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. По мнению судебного органа, неуведомление территориального федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое уведомление требуется в соответствии с федеральным законом, влечет за собой ответственность, предусмотренную ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Суды первой и апелляционной инстанций согласились с тем, что административный орган законно квалифицировал действия общества по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, поскольку оно в установленный срок не направило уведомление органу миграционного контроля о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина. Между тем применение нижестоящими судами норм материального права было признано неправильным, так как ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ устанавливается ответственность за неуведомление миграционного органа, а не за уведомление его с нарушением срока согласно абз. 2 п. 21 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 N 11. По данному делу было установлено, что иностранный работник была привлечена к работе 26.03.2012 и в силу вышеуказанных норм права общество обязано было, по мнению суда, уведомить орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции в соответствующем субъекте РФ до 29.03.2012. В то же время уведомление обществом направлено 02.04.2012. То есть на момент составления протокола (13.04.2012) общество свою обязанность исполнило. Отклоняя довод общества, что его обязанность по уведомлению органа исполнительной власти выполнена 02.04.2012, апелляционный суд исходил из того, что на момент выявления указанного административного правонарушения — 29.03.2012, указанная обязанность обществом исполнена не была, что согласуется с приведенной позицией ВАС РФ, в силу которой ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ устанавливается ответственность за неуведомление миграционного органа, а не за уведомление его с нарушением срока. С учетом этого составом данного нарушения охватываются лишь случаи, когда на момент выявления административного правонарушения лицо не уведомило миграционный орган о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина или лица без гражданства. Между тем апелляционным судом не учтено, что на общество возложена обязанность по уведомлению миграционного органа в течение трех дней, то есть на момент проверки (29.03.2012) как таковое нарушение не было совершено, а на момент составления протокола обязанность по уведомлению миграционного органа обществом была исполнена. Следует учитывать, что нарушением требований п. 9 ст. 13.1 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» признается неуведомление органов по контролю за миграцией, ведающих вопросами занятости, в течение трех дней со дня заключения (допуска к работе) или расторжения (прекращения допуска) трудового договора. Итак, день проведения проверки не является днем выявления нарушения обязанности по уведомлению соответствующих органов о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранными работниками. Поэтому указанное уведомление должно быть отправлено до дня составления протокола об административном правонарушении. В связи с этим, даже если предприятие посетили должностные лица контролирующих органов и обнаружили иностранных работников, такие обстоятельства сами по себе не образуют состав административного правонарушения, установленного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Работодатель, использующий в своей деятельности труд иностранных граждан, может быть привлечен к административной ответственности ранее того момента, когда было обнаружено нарушение законодательства. Постановлением судьи юридическое лицо было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере четырехсот тысяч рублей (решение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2012 N 12-856/12). Данным постановлением вина юридического лица установлена в нарушении требований п. 9 ст. 13.1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также п. 2 Порядка предоставления работодателем или заказчиком (услуг) уведомления о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров с иностранными гражданами, прибывшими в РФ в порядке, не требующем получения визы, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, утвержденного Приказом ФМС N 147. Согласно обстоятельствам дела юридическое лицо своевременно не уведомило территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте, о досрочном расторжении трудового договора с иностранным гражданином. Представитель юридического лица обжаловал такое постановление, сославшись на то, что протокол об административном правонарушении, составленный инспектором ОУФМС в отношении его доверителя по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, признан неправильным по причине ошибочного толкования норм права лицом, его составившим. Общество надлежащим образом уведомило отдел по вопросам трудовой миграции УФМС России, государственное учреждение по занятости населения, межрайонную налоговую инспекцию о заключении трудового договора с соответствующим иностранным гражданином. Доказательства этого уведомления представлены и приобщены судом к материалам дела. По мнению заявителя, ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ говорит лишь о привлечении к ответственности за неуведомление соответствующих органов о привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина, т. е. законодатель считает неуведомление уполномоченных органов о расторжении трудового договора с иностранным работником правонарушением незначительной степени общественной опасности и не предусматривает какой-либо ответственности за такое правонарушение. Таким образом, событие административного правонарушения отсутствует. В соответствии с указанным временем в протоколе юридическое лицо было ознакомлено с ним после его составления. Однако из описательной части протокола следует, что о совершении административного правонарушения стало известно на один час позже времени составления протокола. То есть протокол об административном правонарушении составлен ранее, чем установлено событие административного правонарушения. Указанные неточности не могут быть устранены при рассмотрении дела. КоАП РФ (ст. 29.12.1) не предусматривает возможность внесения в одностороннем порядке изменений в протокол об административном правонарушении, а также исправлять допущенные описки. Поэтому определение об исправлении описки не соответствует закону. Описку может исправить лицо (или орган), составившее документ. А определение об исправлении описки подписано начальником отдела УФМС, который не имеет отношения к составлению данного протокола. Довод законного представителя юридического лица о том, что законодатель считает не представляющим значительную общественную опасность неуведомление о расторжении трудового договора с иностранным работником, суд посчитал противоречащим закону, поскольку законодатель обязывает работодателей уведомлять надлежащим образом компетентные государственные органы. Должностные лица, уполномоченные проверять соблюдение трудового законодательства, определениями в протокол об исправлении опечатки, арифметической ошибки могут прикрывать и допущенные нарушения процессуального законодательства. В связи с этим внимательному изучению подлежит, составлен ли протокол тем лицом, которое обнаружило в организации административное правонарушение. Какие-либо разрешенные изменения могут быть внесены только тем лицом, которое составляло данный протокол. Определение об исправлении опечаток должно выноситься при участии представителя организации. При этом предусмотренные определением изменения должны вноситься также и в сам протокол. Некоторые предприятия обращаются в суд в связи с назначением значительной суммы штрафов, надеясь получить более мягкое наказание. Постановлением судьи юридическое лицо привлечено к административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере четырехсот тысяч рублей (решение Ленинградского областного суда от 30.07.2012 N 7-460/2013). Из постановления усматривается, что в ходе проверки отделом по контролю за миграцией было установлено, что общество привлекло к трудовой деятельности иностранного гражданина и не уведомило об этом вопреки требованиям соответствующие государственные органы. В жалобе содержалась просьба о смягчении наказания и назначении такого вида санкции, как приостановление деятельности. Совокупностью исследованных доказательств, объяснениями бухгалтера, списком работающих на предприятии иностранных работников вина общества была доказана. Суд счел назначенное наказание соответствующим характеру и степени совершенного правонарушения. Просьба юридического лица о назначении наказания в виде административного приостановления деятельности не может быть удовлетворена, так как данный вид наказания является более суровым наказанием, чем административный штраф, и его применение ухудшило бы правовое положение привлеченного к административной ответственности юридического лица, что недопустимо. Приведенные дела показывают, что привлечение иностранных работников к труду в нарушение законодательства может привести к последствиям в виде обязанности выплаты значительных сумм штрафов. Работодатели, уклоняющиеся от уведомления о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранцами, не вправе рассчитывать на удовлетворение ходатайства о назначении более мягкого наказания в виде приостановления деятельности, так как оно наоборот признается более суровым наказанием. В связи с этим необходимо уведомлять органы по контролю за миграцией, ведающие вопросами занятости в субъекте РФ, а также налоговую инспекцию о заключении и расторжении трудовых договоров с иностранцами. Уведомление может быть осуществлено любым способом. Отдельные незначительные нарушения могут быть допущены, даже форма уведомления может не соответствовать предъявляемым требованиям. Решающим при рассмотрении административных дел будет доказанность того, действительно ли работодатель предпринял все зависящие от него меры по уведомлению. Большинство предприятий в Российской Федерации, где используются иностранные рабочие, нанимают на работу не одного, а многих граждан. В связи с этим обращается внимание на то, что в случае неуведомления о расторжении трудовых договоров или об их заключении административная ответственность будет наступать по каждому правонарушению, то есть по числу трудящихся иностранных граждан. Даже при желании государственный орган, рассматривающий административное дело, будет лишен возможности охватить одним производством всю численность рабочих, так как в постановление об административном правонарушении вносится информация только об одном лице. Как прием на работу иностранных граждан, так и прекращение с ними трудовых отношений должны сопровождаться выполнением определенных, предусмотренных действующим законодательством, процедур. Пренебрежение такими требованиями может обернуться для работодателя ответственностью в виде обязанности выплаты зна чительных штрафов.
Мнение. Елена Розанова, бизнес-партнер по работе с персоналом, ООО «Русский Стандарт Водка». Вопрос трудовых отношений с иностранными работниками действительно требует к себе внимательного отношения, поскольку он регламентируется не только трудовым законодательством РФ, но и миграционным. Последнее, в отличие от трудового, подвержено более частым изменениям, четко не сведено в единую систему (документ, кодекс), состоит из группы отдельных законодательных актов и требует постоянного мониторинга изменений. Кроме того, нарушения в сфере миграционного законодательства при их выявлении имеют для работодателя большие финансовые риски. Статья 18.15 «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» КоАП имеет следующие градации санкций: 1) при привлечении без разрешения на работу — максимально штраф на юрлицо от 250000 до 800000 руб., на виновное должностное лицо — от 25000 до 50000 руб.; 2) при привлечении без разрешения на привлечение и использование иностранных работников — аналогично п. 1; 3) неуведомление госорганов — уже от 400000 до 800000 руб., на виновное должностное лицо — от 35000 до 50000 руб. и даже — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Причем в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности двух и более лиц административная ответственность наступает в отношении каждого отдельно, то есть все штрафные санкции можно помножить на количество иностранных работников, в отношении которых не было соблюдено миграционное законодательство. Поэтому каждому работодателю, который принимает решение о привлечении иностранных граждан, особенно в массовом порядке, следует внимательно изучить законодательство в этой сфере, отслеживать онлайн его изменения (а они могут происходить несколько раз в год). Внимательно и аккуратно относиться к срокам и порядку уведомления госорганов как при приеме, так и при увольнении иностранных работников. На сайте УФМС России (http://www. fms. gov. ru/) можно ознакомиться с законодательной базой, отслеживать изменения. Есть раздел для работодателей и контакты горячих линий. Федеральным законом от 23.07.2013 N 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены поправки в законодательство применительно к иностранным работникам, закрепившие их отличный от российских работников статус. Определено право иностранного гражданина осуществлять в РФ трудовую деятельность только в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет (исключение из этого правила распространено на организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки и спортсменов в возрасте до восемнадцати лет). Также Трудовой кодекс РФ дополнен нормой, устанавливающей изъятие из общего порядка заключения трудовых договоров в отношении трудовых договоров, заключаемых с иностранными работникам. В частности, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Автор статьи, Ф. Махмутов, упоминает конкретное судебное дело (Определение Московского областного суда от 24.03.2011 по делу N 33-6502). Следует отметить: в договоре иностранного работника была предусмотрена обязанность работодателя обеспечить выдачу работнику разрешения на работу. Включение такой формулировки в текст трудового договора, на наш взгляд, рискованно, поскольку получение необходимых разрешительных документов не находится в зоне влияния только работодателя, а зависит и от своевременных и корректных действий самого иностранного работника, а также ФМС. При этом согласно трудовому законодательству работодатель обязан выполнять все условия, которые включает в трудовой договор, и нести ответственность за их несоблюдение. Как правильно указал автор, в трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Поэтому включать такое обязательство в договор не стоит. Существует реальная практика среди работодателей заключать трудовые договоры с иностранными работниками на определенный срок, прописывая формулировку «Трудовой договор заключен на срок действия разрешения на работу с… по…», при подаче проекта трудового договора в УФМС для получения иностранным работником разрешения на работу в текст трудового договора вписывается «настоящий договор вступает в силу с такого-то числа при условии получения работником разрешения на работу». Хотя напрямую такое основание для заключения срочного трудового договора в ст. 59 ТК РФ не указано. При расторжении трудового договора с иностранными работниками, досрочном или по окончании срока действия, важным моментом является своевременное уведомление соответствующих органов, поскольку обратное влечет наступление негативных последствий для работодателя.
Мнение. Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО». С 9 августа 2013 г. в ст. 18.15 Кодекса об административных правонарушениях (далее — КоАП) были внесены дополнения, которые касаются работодателей, принимающих на работу иностранных граждан — высококвалифицированных специалистов. В соответствии с п. 13 ст. 13.2 Федерального закона N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (Закон N 115-ФЗ) работодатель обязан ежеквартально уведомлять ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган о случаях расторжения трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными специалистами. Территориальный орган уведомляется в том случае, если именно он выдавал разрешение на работу высококвалифицированному специалисту. Согласно абз. 1 п. 13 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ уведомление должно быть осуществлено не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом. Направлено уведомление может быть как на бумажном носителе, так и в электронном формате. Форма уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином — высококвалифицированным специалистом утверждена Приказом ФМС России от 28.06.2010 N 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации» (приложение N 11). С 9 августа 2013 г. в ст. 18.15 КоАП появилась ч. 5, устанавливающий ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем, привлекающим высококвалифицированных специалистов, ФМС или ее уполномоченного территориального органа о расторжении трудового договора с высококвалифицированным специалистом. Обращаем внимание, что работодатель может быть привлечен к ответственности не только за неуведомление, но и за нарушение месячного срока направления уведомления, неполное заполнение формы уведомления и другие нарушения порядка и формы уведомления. В качестве наказания работодатель может быть подвергнут административному штрафу: для должностных лиц он составит от тридцати пяти тысяч до семидесяти тысяч рублей, а для юридических лиц — от четырехсот тысяч до одного миллиона рублей.
Мнение. Ксения Ханина, кандидат юридических наук, адвокат Московской городской коллегии адвокатов. Сегодня, когда в наших мегаполисах трудятся миллионы граждан других государств <1>, понимание специфики расторжения трудовых договоров с иностранными работниками очень актуально. Автор статьи анализирует, в частности, интересное Определение судебной коллегии Московского областного суда по спору, инициированному работником-иностранцем (очевидно, высококвалифицированным специалистом, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы), уволенным на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока действия разрешения на работу. ——————————— <1> По данным ФМС России, только в Московскую область за шесть месяцев текущего года въехало около 1,9 млн. иностранных граждан. Подробнее см: http://www. Newsru. com/russia/26jul2013/migratioN. html, по состоянию на 23.10.2013.
Хотелось бы отметить два значимых вывода суда: — прежде всего, суд не опроверг позиции, в соответствии с которой каждый из трех документов — виза (для граждан, въезжающих в Россию в визовом порядке), разрешение на работу иностранному гражданину и разрешение работодателю на привлечение иностранных работников, является подтверждающим специальное право работника, истечение, приостановление более чем на два месяца или лишение которого влечет невозможность продолжения трудовых отношений в смысле п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ; — предполагая недопустимость злоупотребления правом со стороны работника, суд подтвердил, что продолжение трудовых отношений было невозможным, поскольку отказ в выдаче разрешения на работу не был обусловлен действиями ответчика-работодателя, а также поскольку у работника-истца отсутствовала виза, а сам он не предпринял никаких действий для ее получения. Между тем рабочая виза является лишь одним из видов обыкновенных виз в соответствии с положениями ст. 25.6 Федерального закона от 15 августа 1996 г. N 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и работник мог бы получить подобную визу самостоятельно. С учетом изложенного работодателям можно порекомендовать не включать в трудовые договоры с работниками-иностранцами обязательств по обеспечению выдачи таким работникам разрешений на работу. Если с потенциальным работником и достигнута договоренность о содействии ему в получении указанного разрешения, в трудовом договоре можно зафиксировать лишь обязанность работодателя представить предусмотренные законом документы в соответствующие государственные органы. Обеспечить же выдачу разрешения может только Федеральная миграционная служба.
Мнение. Людмила Акатова, юрисконсульт. Следует отдельно отметить, что трудовым законодательством Российской Федерации не установлены специальные нормы по расторжению трудового договора с иностранным работником, также не содержит подобных норм и Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Такое расторжение должно быть оформлено в соответствии с требованиями ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Еще одним из самых часто возникающих вопросов является расторжение трудового договора в связи с истечением срока или аннулированием разрешения на работу в случае, если договор заключался на неопределенный срок. При наступлении такой ситуации лучше применять нормы, установленные п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которым истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является поводом для расторжения трудового договора.
