УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ И ШТАТА:
ВОПРОСЫ ОБОСНОВАННОСТИ
Ф. МАХМУТОВ
Махмутов Ф., юрист.
В отличие от других оснований расторжения трудового договора, где основное внимание уделяется соблюдению именно порядка осуществления всех действий, характерной чертой дел при увольнении работников по сокращению штата является рассмотрение прежде всего вопросов, связанных с обоснованностью сокращения штата. Основное внимание при этом уделяется тому, действительно ли расставание с работником состоялось в связи с произошедшими внутриорганизационными изменениями.
Установленное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основание увольнения работника является, наряду с ликвидацией предприятия, по своему правовому характеру несвойственным обычным основаниям регулирования прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Это обусловлено тем обстоятельством, что в отличие от других оснований субъектами, ответственными за возникновение причин увольнения, как правило, не выступают стороны трудового договора. Вызванные организационно-экономическими факторами внутренние преобразования затрагивают все предприятие, и воздействие этого процесса на статус работников или одного из них находится преимущественно вне контроля работодателя. В связи с этим на практике бывает достаточно затруднительно обнаруживать и подтверждать действительные причины увольнения персонала в связи с проводимыми мероприятиями по сокращению штата.
Судебная практика в некоторых случаях вынуждена идти по пути восполнения неполного регулирования действующим законодательством необходимости изучения существенных обстоятельств по делам об увольнениях по сокращению. Как предусмотрено в Определении Верховного Суда Российской Федерации по делу N 41-В10-24, для выяснения вопросов, связанных с обоснованностью увольнения работника по сокращению штата, необходимо в том числе подтверждение следующих условий:
— производится ли в действительности сокращение штата, что доказывается путем сравнения старой и новой численности или штата работников;
— связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации.
Как следует из приведенных положений, для подтверждения проводившихся на предприятии мероприятий по сокращению численности или штата одного заявления об этом работодателем в судебном заседании не достаточно. В связи с тем что на практике до настоящего времени отсутствуют единственно применимый ко всем случаям алгоритм действий и перечень документов, в которых эта процедура должна оформляться, потребуется накопление значительного количества дел по нарушениям прав работников, которые помимо всего должны будут также завершиться рассмотрением в судах.
Представляется, что доказывание действительного сокращения штата не может ограничиваться лишь сравнением содержания вариантов двух списков, в которых перечисляется количество работников. Принимая во внимание современные реалии, вполне возможны оформление и представление работодателем на судебном заседании не соответствующих действительности списков работающих граждан. Тем более что никакой действующим законодательством установленной ответственности за подобные злоупотребления не существует. После представления в суд списка численности и штата работников работодатель может вновь внести в него изменения и изложить в редакции, в которой будет отражаться действительное количество работников, и впоследствии, исходя уже изданного списка, предприятие будет образовывать свой численный состав.
Таким образом, наличие одних лишь положений, установленных гл. 27 ТК РФ в качестве гарантий прав работников при сокращении штата, не в должной мере обеспечивает соблюдение этих прав работодателем. Предусмотренные указанными нормами правила, рассмотрение вопросов сокращения могут регулироваться согласно принципам ст. 2 ТК РФ единственно в совокупности с выработанными в ходе многочисленных судебных разбирательств нарушений прав человека методами.
В рассматриваемом требовании о необходимости в каждом случае сравнивать соотношение численности работников до и после предполагаемого сокращения работников на предмет проверки заявленного сокращения заключается более широкое по своему содержанию полномочие выяснить все сведения, которые могли бы пролить свет на обстоятельства относительно причин сокращения.
Кроме того, существенное значение имеет и то, какое время спустя состоявшегося сокращения изучается информация, касающаяся новой штатной численности. Обеспечение прав работника, помимо формальной проверки представленных документов, требует выяснения фактического количества работников, которые могут выполнять аналогичную уволенному работнику трудовую функцию.
Работник как сторона трудового договора является экономически более слабой стороной, и поэтому истребование, а также изучение лишь материалов, апробированных судебными органами в ходе многократного рассмотрения ими аналогичных дел, явно недостаточны. Это связано с тем, что возможны и иные неизвестные суду и тем более работнику обстоятельства его дела, так же как и подробности происходящих перемен в организации в период заявленного сокращения. Наиболее целесообразным является возложить на работодателя обязанность доказывать обоснованность как самого сокращения штата, так и увольнения по причине данного сокращения конкретного работника.
В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.
Учитывая, как отмечалось выше, то обстоятельство, что основания расторжения трудового договора, предусмотренные п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеют сходный правовой характер ввиду своего во многом неконтролируемого работодателем возникновения, указанная позиция об обязанности доказывать прекращение деятельности работодателя может быть распространена и на случаи сокращения штата.
Таким образом, при рассмотрении дел об увольнениях по сокращению штата подлежит подтверждению, производится ли действительно сокращение численности или штата работников. При этом обязательно должно учитываться то положение, что данная процедура охватывает собою проверку всех возможных обстоятельств дела, без ограничения видов их форм. Поскольку подобные данные в совокупности могут дать максимально полную картину произведенного сокращения. В этом смысле Верховному Суду следовало указать на то, что в будущем в силу различных ситуаций, которые могут содержать обстоятельства, отличные от рассмотренных в данном деле, проверке может подвергаться и другая информация, содержащаяся не только в штатных расписаниях. Данное требование вытекает из необходимости более эффективной защиты прав и законных интересов работников.
Следующим существенным аспектом споров при увольнении по сокращению численности или штата работников является выяснение целей, которые преследует при этом работодатель. По обстоятельствам дела увольнение работника должно быть вызвано как минимум тем, что на предприятии произошли такие организационно-штатные изменения, которые при новой организации деятельности исключают определенную штатную единицу.
В случае сокращения штата в связи с прекращением деятельности структурного подразделения, в котором осуществлял трудовую деятельность работник, работодатель при наличии таковых предлагает другие вакантные должности, соответствующие квалификации, а также состоянию его здоровья. Однако отсутствие того отдела, в котором работал данный гражданин, не является обстоятельством, после подтверждения которого завершается исследование возможности продолжения трудовых отношений работника с данным работодателем. По окончании мероприятий, вызвавших необходимость сокращения, трудовая функция, выполнявшаяся ранее, может быть восстановлена при создании новой организационно-структурной части предприятия. Это может быть связано со следующими условиями:
— подразделение в целом ввиду закрепленной сферы деятельности нерентабельно, а часть специалистов выполняет одинаковую работу с представителями других отделов;
— экономия на кадровых ресурсах приводит к перенесению объема работ со значительного количества работников только на нескольких из них.
Поэтому одно лишь упразднение отдела также не ведет к признанию обоснованным утверждения работодателя об отсутствии вакантных должностей.
Изложенные выше положения также согласуются с позицией Верховного Суда РФ, которая заключена в рассмотренном им в порядке надзора трудовом споре (Определение от 3 июня 2011 г. N 72-Г11-8). Истец указывала, что должна быть восстановлена на работе, поскольку ей не были предложены возможные к замещению ею должности в штате нового финансового органа. Указанный довод был признан несостоятельным в связи с тем, что новый орган согласно уставу не имеет правопреемственной связи с предыдущим.
Из содержащегося в указанном положении подхода относительно того, что прекращение трудовой функции работника не прекратилось, можно прийти к следующему выводу. Во всех случаях обязательному выяснению подлежит обстоятельство того, предусмотрена ли в новом виде выполнявшаяся ранее работником трудовая функция. При этом если это крупное предприятие, то возможно образование новой структурной части, которая не связана с упраздненным отделом. Поэтому работник вправе претендовать на восстановление в том случае, когда изменения внутри организации не влекут за собой ликвидации выполнявшейся им работы.
Таким образом, при увольнении по сокращению численности или штата подлежит выяснению факт того, действительно ли произошло сокращение штата. Это подтверждается всей возможной информацией, которая не исчерпывается сравнением старых и новых штатных расписаний. Сведения об обстоятельствах сокращения могут предоставить, например, новые работники, принятые в обновленную организацию, а также те, которые продолжают работать у данного работодателя и коих не коснулись изменения на предприятии.
Следующим важным аспектом является определение того, связано ли увольнение конкретного работника со структурно-организационными изменениями организации или же увольнение носит преимущественно необоснованный личный характер. В этой части выясняется, продолжает ли существовать и поручена ли другому работнику трудовая функция, выполнявшаяся работником до увольнения. При этом во внимание принимается все предприятие в целом, без ограничения какой-либо одной структурной его части.
Представляется, что правоприменительная практика судебных органов в целях более полного обеспечения прав и законных интересов работника может быть ориентирована доказывать факт сокращения и его обоснованность в виде обязанности возложить на работодателя.
