РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА: СПОРНЫЕ АСПЕКТЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
А. ПЕТРОВ
Петров А., доктор юридических наук, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок установления неполного рабочего времени, но не закрепляет порядок его отмены. Вместе с тем ст. 74 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок отмены неполного рабочего времени только в случае, когда оно было установлено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Кроме того, ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя в целях предотвращения массового увольнения работников, вызванного причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Для сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Следовательно, эта мера носит временный характер. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этом аспекте характерным является следующее дело. Т. предъявил организации (работодателю) иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Заявленные требования истец мотивировал тем, что он работал у ответчика с 2005 по 2009 г. 19 ноября 2008 г. генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой фактически отработанного времени. По мнению истца, этот приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу N 51-В10-1 обоснованно указано следующее. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Приказ генерального директора ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Г. С. Иванова» об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Не преследовал работодатель и цели сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников. Кроме того, работодателем нарушены положения ст. 72 ТК РФ о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положения ст. 372 ТК РФ, регулирующей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК РФ руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению <1>. ——————————— <1> См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. N 12. С. 17.
Постановлением Министерства труда РФ от 29 декабря 1992 г. было утверждено Разъяснение «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями». Е. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим абз. 2 п. 1 данного Разъяснения, предусматривающего, что на режимы труда и отдыха, предполагающие работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное (в абз. 1 п. 1 Разъяснения) положение о переносе выходных дней не распространяется. В обоснование заявленного требования Е. сослался на несоответствие абз. 2 п. 1 Разъяснения трудовому законодательству Российской Федерации (в частности, ч. 2 ст. 112 Трудового кодекса РФ) и ограничение его права на равное количество дней отдыха по сравнению с другими работниками. В кассационной жалобе Е. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на ошибочность вывода суда о законности оспоренного положения нормативного правового акта и неправильное применение норм материального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия не находит оснований к отмене судебного решения. Согласно ч. 2 ст. 112 Трудового кодекса РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Как следует из заявления Е., он, выполняя работу, приостановка которой невозможна по производственно-техническим условиям и в нерабочие праздничные дни (шлифовальщик механосборочного производства «АвтоВАЗа», в отношении которого установлены график работы, предусматривающий работу в праздничные дни), считает, что и на него должна распространяться приведенная выше ч. 2 ст. 112 Трудового кодекса РФ, которой противоречит оспоренное положение Разъяснения. Верховный Суд РФ, признав такое утверждение ошибочным, обоснованно сослался на то, что ч. 2 ст. 112 ТК РФ установлен механизм автоматического переноса выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями, то есть в отношении тех категорий работников, которые не должны выполнять работу в нерабочие праздничные дни по характеру производственно-технических и других условий. Согласно же ч. 4 ст. 112 Трудового кодекса РФ работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы допускаются в нерабочие праздничные дни. Следовательно, в указанных выше случаях на данные работы (перечисленные в ч. 4 ст. 112 ТК РФ, одну из которых выполняет и заявитель на предприятии, где установлен сменный режим работы и график сменности, предусматривающие работу и в нерабочие праздничные дни) положение ч. 2 ст. 112 ТК РФ не распространяется. Механизм же автоматического переноса выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями на режимы работы на производствах, на которых приостановка работ невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), на работах, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах неприменим. В отличие от предусмотренных ч. 3 ст. 111 ТК РФ общих выходных дней (воскресенье — при пятидневной рабочей неделе, а также воскресенье и второй выходной день, устанавливаемый коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организаций) на работах, где установлен график сменности (условия, в которых работает заявитель, что следует из его заявления), выходные дни для работников устанавливаются так же в соответствии с утверждаемыми графиками сменности. Кроме того, как пояснил на заседании Кассационной коллегии Верховного Суда РФ представитель Министерства здравоохранения и социального развития РФ, оспоренное заявителем положение нормативного правового акта не предполагает нарушение трудовых прав работников на производствах со сменным режимом труда (в том числе и прав заявителя) на продолжительность работы в течение определенного периода времени, а также на предоставление определенного времени отдыха и дней отдыха вместо выходных дней согласно графику, совпадающих с нерабочими праздничными днями. В случае же, если составленные работодателем графики сменности не предусматривают замену таких совпадающих дней (нерабочих праздничных дней и дней отдыха по графику), заявитель вправе оспорить в судебном порядке такие действия работодателя как неправильное применение абз. 2 п. 1 Разъяснения Минтруда России от 29 декабря 1992 г. N 5. Итак, оспоренная норма нормативного правового акта не нарушает трудовых прав заявителя. По изложенным мотивам суд первой инстанции пришел к правильному толкованию как оспоренной нормы Разъяснения, так и норм Трудового кодекса РФ. Поэтому довод в кассационной жалобе о неправильном применении судом норм материального права при рассмотрении трудового спора является необоснованным <2>. ——————————— <2> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 апреля 2006 г. N КАС06-123 // Агафонова Г. А. и др. Судебная практика по трудовым спорам. М., 2010. С. 163 — 165.
В рассматриваемом контексте представляет также интерес следующее судебное дело. Муниципальное унитарное предприятие «Челябгортранс» обратилось в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующими абз. 2, 3 п. 8, предложений 3, 4, 5 п. 9 и абз. 2, 3, 4 примера к п. 9, п. 10 и абз. 2 п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20. Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат действующему трудовому законодательству и нарушают права работодателей. Верховный Суд Российской Федерации находит заявленные требования подлежащими удовлетворению частично. Согласно ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса РФ перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Как пояснил в суде представитель заинтересованного лица Минтруда России, до принятия соответствующего постановления Правительства Российской Федерации предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда осуществляется в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, и Инструкцией о порядке применения указанного Списка, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20. В силу ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Абзацем 2 п. 8 Инструкции предусмотрено, что полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Трудовой кодекс РФ в ст. 122 устанавливает порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Положения абз. 2 п. 8 Инструкции не запрещают предоставление дополнительного отпуска работнику по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации. Из объяснений представителя Минтруда России следует, что продолжительность дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, установлена Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22. Трудовой кодекс РФ в ст. 117 предусматривает, что минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, и условия его предоставления должны быть утверждены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Такого нормативного правового акта Правительством РФ не издано. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса РФ). Исходя из изложенного суд считает, что положения абз. 2 п. 8 Инструкции не противоречат действующему трудовому законодательству. Абзацем 3 п. 8 Инструкции предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включаются: а) период временной нетрудоспособности; б) время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года; в) время выполнения государственных и общественных обязанностей. Представитель Министерства труда России признал в суде, что данные положения нормативного правового акта противоречат ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса РФ. В силу ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Следовательно, доводы МУП «Челябгортранс» о том, что периоды времени, указанные в абз. 3 п. 8 Инструкции, не могут включаться в специальный стаж, являются обоснованными. В п. 9 (предложения 3, 4, 5) Инструкции предусмотрено, что если рабочий, инженерно-технический работник или служащий в рабочем году проработал в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных в Списке, менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени. Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, постоянно занятым на производствах, в цехах и на участках с вредными условиями труда, дополнительный отпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 месяцев, если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом. В тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск возникает в различное время, эти отпуска предоставляются ему одновременно и полностью. Согласно ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. С учетом этого содержащееся в предложении 5 п. 9 Инструкции указание о том, что в тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительного отпуска возникает в различное время, эти отпуска предоставляются ему полностью, не соответствует Трудовому кодексу РФ. Также не соответствует Трудовому кодексу РФ (ч. 3 ст. 121) указание в абз. 3 примера к п. 9 Инструкции о том, что если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предоставлен полностью. В соответствии с п. 10 Инструкции при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы на производствах, в цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. Трудовой кодекс РФ не устанавливает механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск. Пунктом 10 Инструкции такой порядок определен и подлежит применению в силу ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса РФ. Согласно абз. 2 п. 12 Инструкции при записи в Списке «постоянно занятый» или «постоянно работающий» в счет времени, проработанного на производствах, в цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности. В связи с этим Верховный Суд Российской Федерации обоснованно решил: — заявление муниципального унитарного предприятия «Челябгортранс» удовлетворить частично; — признать не действующими с 1 февраля 2002 г.: абз. 3 п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день; предложение 5 п. 9 Инструкции в части слов: «и полностью»; абз. 3 примера к п. 9 Инструкции в части слов: «и полностью»; абз. 4 примера к п. 9 Инструкции в части слов: «в полном размере» <3>. ——————————— <3> Решение Верховного Суда Российской Федерации от 15 апреля 2004 г. N ГКПИ2004-481.
Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается в зависимости от наличия вредных (опасных) производственных факторов, каждый из них компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском определенной продолжительности. При воздействии нескольких вредных (опасных) факторов продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков за каждый из них суммируется. Однако общая продолжительность не должна превышать предельной величины дополнительного оплачиваемого отпуска по данному основанию на определенных видах работ (профессиях, должностях), предусмотренных в Списке.
