Не только работодатели, но и работники не всегда правильно понимают, что означает режим работы с ненормированным рабочим днем и какие преимущества он предоставляет. Как правило, каждая сторона трактует его в свою пользу, поэтому разбираться приходится уже в суде. Законодатель определяет всего две модели организации работы при необходимости выйти за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, а именно сверхурочную работу и ненормированный рабочий день. В статье мы рассмотрим именно вторую модель, закрепленную в ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Судебная практика. Определение Московского городского суда от 30.11.2011 по делу N 33-38948. Г. обратился в суд с иском к ООО «Транснефть Финанс» о взыскании вознаграждения по итогам работы за <…> год. Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 8 сентября 2011 г. в удовлетворении требований Г. отказано. В кассационной жалобе Г. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Проверив материалы дела <…>, судебная коллегия не находит оснований к отмене судебного решения. В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно п. 3.5 трудового договора по итогам работы общества за год работнику выплачивается вознаграждение в порядке, сроки и размере, установленных действующим в обществе Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Транснефть Финанс». Разрешая настоящий спор, суд, руководствуясь требованиями действующего законодательства, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку установил, что работодатель обоснованно снизил Г. размер вознаграждения по итогам работы за год. При этом суд исходил из того, что в соответствии с п. 3.1 действующего в организации ответчика Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Транснефть Финанс» соответствующее вознаграждение распределяется на базовую и переменную части. <…> В силу п. 3.6 Положения базовая часть вознаграждения может быть уменьшена по решению генерального директора общества работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой и производственной дисциплины или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в течение отчетного года. Как установлено судом, приказом общества от <…> года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в <…> году. Принимая во внимание, что данное взыскание с истца не снято, суд правомерно указал на обоснованность снижения истцу базового размера вознаграждения. Проверяя законность неначисления истцу переменной части вознаграждения, суд установил, что эта часть вознаграждения определяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника (п. 4.2 Положения), на размер которого влияет наличие нарушений трудовой и производственной дисциплины (п. 4.7.1 Положения) и качественное исполнение должностных обязанностей (п. 4.7.2 Положения). При этом, как установлено судом, у Г. в течение <…> года имелись нарушения трудовой дисциплины в виде опозданий на работу, что подтверждается соответствующими докладными записками заместителя генерального директора общества по вопросам безопасности и начальника отдела внутреннего контроля. Не могут быть признаны правильными доводы истца о том, что такие опоздания нарушением трудовой дисциплины не являются и на размер вознаграждения не влияют, так как он к дисциплинарной ответственности не привлекался. В силу п. 4.7.1 Положения коэффициент трудового участия снижается за каждый случай нарушения правил внутреннего трудового распорядка, зафиксированный документально. Таким образом, обязательного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка для определения величины коэффициента трудового участия Положение не требует. Ненормированный рабочий день Г., на который ссылается истец, не освобождает его от обязанности не допускать опозданий на работу, так как в соответствии с условиями его трудового договора рабочий день истца начинается в 9:00. С учетом того что факты опозданий истца на работу зафиксированы документально, ответчик вправе был учесть их при исчислении Г. размера вознаграждения. При таких обстоятельствах вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований соответствует закону и подтверждается материалами дела. Судебная коллегия определила решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 8 сентября 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Г. — без удовлетворения.
Важно! Работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно привлекать к работе не только по окончании рабочего дня (смены), но и до его начала. Такое разъяснение дается в письме Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1. Следует отметить, что введение ненормированного рабочего дня не означает, что на работников не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.
Таким образом, как видно из приведенного судебного решения, суд не принимает доводы о равнозначности ненормированного рабочего дня и свободного посещения рабочего места. Работник должен соблюдать требования правил внутреннего трудового распорядка и не вправе самостоятельно устанавливать начало и окончание рабочего дня (смены).
Судебная практика. Определение Московского городского суда от 22.11.2011 по делу N 33-37650. И. <…> работал в Торговом представительстве Российской Федерации во Франции от Министерства экономического развития и торговли РФ с 19 января 2009 г. по 18 января 2011 г. в должности дежурного коменданта, заработная плата была установлена в размере <…> долларов США. 19 января 2011 г. срок трудового договора закончился, и он вернулся в Россию, где в марте 2011 г. узнал о том, что ответчик обязан был оплачивать ему работу в выходные и праздничные дни, работу в ночное время и сверхурочную работу, однако за весь период работы указанные выплаты не производились, что и послужило основанием для предъявления в суд настоящего иска о взыскании с ответчика <…> руб. <…> коп. денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере <…> руб. <…> 10 августа 2011 г. судом постановлено обжалуемое решение, об отмене которого просит И. Проверив материалы дела, заслушав стороны, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения. Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований. При этом суд обоснованно исходил из следующего. Работа дежурного коменданта торгпредства, которая выполнялась истцом в соответствии со срочным договором от 19 января 2009 г., являлась сменной работой, особенности которой регулируются ст. ст. 103, 110, 111 ТК РФ. В этой связи требования истца, выполнявшего сменную работу, применительно к положениям ст. 103 ТК РФ, о выплате ему заработной платы за работу в общепринятые выходные дни (субботу и воскресенье) являются неправомерными. Истец не привлекался к сверхурочной работе ни с его согласия, ни без его согласия. В соответствии со ст. 6 срочного трудового договора от 19 января 2009 г. истцу был установлен ненормированный рабочий день. Кроме того, в связи с направлением истца на работу в торгпредство, истцу за счет бюджета РФ были обеспечены повышенные меры социальной защиты в части материального обеспечения, а также в части бытового обеспечения, что выше компенсаций, предусмотренных ст. ст. 152 — 154 ТК РФ.
Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о пропуске истцом срока исковой давности, установленного в ст. 392 ТК РФ, о чем было заявлено ответчиком. Судебная коллегия определила решение Тверского районного суда г. Москвы от 10 августа 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения.
Важно! При установлении работнику ненормированного рабочего дня не требуется его согласие на привлечение к работе в данном режиме в отношении каждого случая привлечения к работе. Согласно ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. С документами, устанавливающими такой режим работы, работники должны быть ознакомлены под роспись.
Судебная практика. Определение Московского городского суда от 30.05.2011 по делу N 33-15408. 15.11.2010 О. обратился в суд с иском к Межрегиональному профсоюзу железнодорожников (далее — МПЖ) об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, обязании предоставить работу по профессии «юрист», взыскании компенсации морального вреда. 06.12.2010 О. обратился в суд с иском к МПЖ об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои обращения истец мотивирует тем, что оснований для применения взысканий и увольнения истца у работодателя не имелось, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал. Определением суда от 28 декабря 2010 г. гражданские дела соединены в одно производство. <…> 01.03.2011 судом постановлено приведенное решение, об отмене которого просит О. по доводам своей кассационной жалобы и дополнений к ней. <…> Исследовав материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и дополнений к ней, выслушав стороны и заключение прокурора О. Г. Ларионовой, полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены постановленного по делу судебного решения. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 01.11.2009 О. был принят на работу в Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников (в настоящее время — Межрегиональный профсоюз железнодорожников; МПЖ) на должность <…>. 08.11.2010 председателем МПЖ К. истцу было выдано поручение о принятии участия в заседании Люблинского районного суда г. Москвы 09.11.2010 в 15 часов с целью представления интересов ответчика по иску ОАО «РЖД» к МПЖ о признании необоснованным отказа в даче предварительного согласия на увольнение С., однако от участия в судебном заседании истец отказался, вернув председателю МПЖ К. оригиналы доверенностей. В своих объяснительных от 9 и 10 ноября 2010 г. О. изложил работодателю причины своего неучастия в судебном заседании, которые мотивированы тем, что согласно уставу исполнительный комитет МПЖ и его председатель обязаны были участвовать в судебном заседании, также истец не давал своего согласия на участие в судебном процессе, также истцу не выдавалась доверенность на представление интересов ИК МПЖ. Приказом МПЖ от 10.11.2010 N 6 за невыполнение поручения, выразившееся в неявке и неучастии в судебном заседании, а также в неподготовке материалов для него на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. С приказом истец ознакомлен 12.11.2010. 19.11.2010 О. ушел с рабочего места в 16 часов. Акт об отсутствии истца на рабочем месте не составлялся, однако уход с работы в указанное время 19.11.2010 истцом не оспаривался. 22.11.2010 истцом была подана объяснительная по факту ухода с работы, в которой О. указал, что режим работы по пятницам до 16 часов установлен по устной договоренности с председателем МПЖ К. при принятии на работу. Приказом МПЖ от 23.11.2010 N 8 на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по тем основаниям, что 19.11.2010 истец самовольно покинул рабочее место в 16 часов, чем нарушил трудовую дисциплину, при этом истец имеет действующее дисциплинарное взыскание. 23.11.2010 издан приказ <…> об увольнении О. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С указанными приказами истец ознакомлен 23.11.2010. Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о том, что основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора и в виде увольнения у ответчика имелись, поскольку 09.11.2010 истцом допущено неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин, а 19.11.2010 — нарушение трудовой дисциплины. Доводам истца о том, что он не был ознакомлен с трудовыми обязанностями, в которые входило представление интересов МПЖ в судебных органах, судом дана надлежащая оценка. Суд обоснованно принял во внимание, что истец был принят на работу к ответчику на должность <…> и неоднократно до 09.11.2010 представлял интересы МПЖ в суде. Кроме того, поручение на представление интересов работодателя в суде 09.11.2010 истцу было дано в письменной форме 08.11.2010 <…>, от исполнения которого истец отказался, возвратив доверенность, и участия 09.11.2010 в суде от МПЖ не принимал. Суд верно указал, что мотивы, по которым истец отказался выполнять трудовые обязанности, не могут рассматриваться как уважительные. Проверяя обстоятельства, явившиеся основанием для применения к О. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд правильно применил нормы ст. ст. 57, 189 ТК РФ, устанавливающих, что режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, которые устанавливаются правилами трудового распорядка. Судом установлено на основании приказа от 08.08.2009, что режим рабочего времени в МПЖ установлен с 8:30 до 17:00, с перерывом на обеде 13:00 до 13:30 <…>. Доказательств, опровергающих указанное обстоятельство, судом не добыто. Ссылка истца на то, ему установлен ненормированный рабочий день, не свидетельствует о том, что при таком режиме рабочего времени работник не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Более того, в своей объяснительной от 22.11.2010 истец ссылался на устную договоренность с руководителем организации К. о режиме рабочего времени по пятницам до 16:00, однако такая договоренность К. отрицалась. То обстоятельство, что истец ранее уходил с работы по пятницам в 16 часов, не свидетельствует о том, что трудовая дисциплина им при этом не нарушалась. Учитывая, что О. ранее имел дисциплинарное взыскание и совершил дисциплинарный проступок, суд пришел к обоснованному выводу о наличии у работодателя оснований для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом обоснованно исходил из того, что порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюден, срок наложения дисциплинарного взыскания не пропущен, вид дисциплинарных взысканий соответствует тяжести проступка, учитывая, что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю. Довод кассационной жалобы о том, что судом был допрошен в качестве свидетеля К., являющийся руководителем МПЖ, не свидетельствует о нарушении норм процессуального права, влекущем отмену решения суда. Кроме того, оценка показаниям этого свидетеля дана судом в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами по правилам ст. 67 ГПК РФ. Ссылка кассационной жалобы на то, что применение к работникам дисциплинарных взысканий относится к полномочиям исполнительного комитета МПЖ, в то время как взыскания к истцу применены председателем ИК МПЖ, является несостоятельной, поскольку п. 8.16 Устава МПЖ не относит к компетенции исполнительного комитета МПЖ вопрос о привлечении штатных работников к дисциплинарной ответственности (т. 2, л. д. 34 — 35). Разрешая вопрос о применении положений ст. 82 ТК РФ, устанавливающей, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса, суд обоснованно исходил из того, что доказательств, подтверждающих, что О. являлся членом профсоюза, не представлено. Так, заявление о вступлении в члены профсоюза О. не писал, членские взносы не уплачивал, а его участие в съездах и конференциях профсоюзов не свидетельствует о его приеме в члены профсоюза в порядке, предусмотренном уставом МПЖ. Поскольку оснований для признания незаконными применения дисциплинарных взысканий и увольнения судом не установлено, то вывод суда об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда является обоснованным. С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы трудового законодательства, подлежащие применению для рассмотрения заявленных истцом требований, применены судом правильно, доводы кассационной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку основаны на ином толковании трудового законодательства и иной оценке доказательств и обстоятельств, которые являются юридически значимыми при рассмотрении заявленных истцом требований и не опровергают выводы суда о законности увольнения О. Судебная коллегия определила решение Люблинского районного суда г. Москвы от 1 марта 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу О. — без удовлетворения.
Важно! Следует помнить, что, как и любое действие, установление ненормированного рабочего дня должно быть регламентировано, а работник должен быть ознакомлен со всеми актами, которые касаются данного вопроса, под роспись. В свою очередь, установление подобного режима не является основанием для возможного нарушения правил внутреннего трудового распорядка. На работника распространяются все требования, установленные ТК РФ и локальными актами. Зачастую работник до конца не понимает, что такое ненормированный рабочий день и какие права и обязанности он берет на себя. Во избежание двойственности толкования следует четко разъяснять работникам те особенности, которые подразумевает названная модель организации работы.
