Каждый работодатель утверждает положение о премировании работников, в котором прописывает условия начисления премии и ее лишения. Расскажем, как правильно использовать этот инструмент управления персоналом.
Премирование
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. К видам поощрений отнесена выдача премий. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты включены в состав заработной платы. При этом данная статья прямо указывает, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На практике зачастую работодатель ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому ее содержание должно раскрываться на уровне судебной практики.
Средства, из которых выплачивается заработная плата, включая стимулирующие выплаты, являются собственностью работодателя или бюджетными средствами (также собственностью РФ, ее субъекта или муниципального образования). А распоряжается собственник своим имуществом по своему усмотрению на законном основании со всеми предусмотренными ограничениями, имеющими форму норм-принципов. Данные принципы первоначально изложены в международном законодательстве и воспроизведены в ст. ст. 2 и 3 ТК РФ. Основные из них — запрет на дискриминацию, право на уважение достоинства, законность и соразмерность удержаний.
Право на создание системы оплаты труда локальным нормативным актом предусмотрено в ст. 135 ТК РФ. Нормы таких актов не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами федеральных законов, коллективных договоров и соглашений. Не могут они вступать в противоречие и с вышеуказанными общепризнанными принципами права (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Так, кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод: «Работодатель, как уже указано по тексту настоящего определения, вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. 8 Трудового кодекса РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права. По мнению судебной коллегии, лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. С учетом изложенного дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в одном месяце, не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы за месяц в последующие месяцы».
Таковы последствия нахождения локальных нормативных актов в иерархии источников трудового права. Также санкционирование государством принятия локальных актов о системе оплаты труда означает возможность их оспаривания, отмены, контроля со стороны уполномоченных органов. Наконец, нормативный характер системы оплаты труда влечет признание выдачи или лишения стимулирующих выплат правовыми последствиями фактов и обстоятельств, с наступлением которых работодатель связывает эти действия. Последний вывод кажется особенно важным в свете рассуждений о депремировании.
Лишение премии
Депремирование обычно интерпретируют как лишение премии по различным основаниям, установленным работодателем исходя из имеющейся у него дискреции. Такими основаниями являются чаще всего дисциплинарные проступки и ухудшение финансового состояния работодателя. Обратим внимание на то, что депремирование понимают именно как лишение заработанной премии, так как невозможно лишить того, что еще не заработано. С этой позиции особняком стоит распоряжение о неначислении премии.
Часто встречающейся ошибкой работодателей является диспозитивность нормы локального акта о выплате премий в случае достижения предусмотренных результатов. Такая система мотивации больше похожа на лотерею. И правда, зачем трудиться добросовестнее обычного, если премии может и не быть? Эффект такой системы стремится к нулю.
Выше мы указали, что депремирование является правовым последствием какого-либо факта или обстоятельства и что премия платится из средств собственника. Это необходимо для понимания, что есть премия вообще.
Если премия «выплачивается», а не «может выплачиваться», то при достижении предусмотренных результатов работнику начисляется премия. Начисление — ключ к верной квалификации депремирования как негативного последствия. Под начислением понимают определение причитающегося к выплате, его расчет за определенный период времени. Как правило, доходы от реализации одними работниками созданного ими же или другими работниками продукта (товара, работы и услуги) первоначально являются собственностью работодателя. Поэтому начисление премии, как и зарплаты вообще, — выделение из средств работодателя некой денежной (имущественной) массы, на которую работник обоснованно претендует на основании закона или локального нормативного акта о премировании. Начисление — тот момент, когда эта имущественная масса становится не гипотетической, а реальной, получающей правовую защиту. Выражаясь терминологией Европейского суда по правам человека, начисление — создание имущества, право требования которого имеет законное основание и может быть реализовано, в силу чего у работника имеется обоснованное ожидание его получения. Поэтому начисленная премия подпадает под защиту как собственность.
Соответственно лишение заработанной премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны. Этой же точки зрения придерживаются и суды. В частности, судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.
Дисциплинарный проступок
Судебная практика по рассмотрению фактов лишения или снижения премии на основании совершения дисциплинарного проступка уже достаточно наработана. Суды проверяют, имел ли место проступок, но от истца зависит, будет ли рассмотрен вопрос соразмерности лишения премии установленному нарушению.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя применять дисциплинарное взыскание в случае наличия доказательств совершения дисциплинарного проступка. Тем более что ч. 1 ст. 192 ТК РФ содержит не очень длинный список возможных видов взысканий, к числу которых депремирование не отнесено. Неполученный доход и необходимость приложения дополнительных усилий для его восполнения и есть суть такого наказания.
Применение дисциплинарного взыскания тем и плохо, что оно ставит работника перед угрозой увольнения по соответствующей статье Кодекса и может вызвать расторжение трудового договора по его инициативе. А в случаях, когда работник является обладателем необходимых, но редких знаний, умений и навыков, двух недель для поиска нового сотрудника может не хватить, что может вызвать производственный сбой. Кроме того, процедура депремирования целиком и полностью регулируется работодателем, хотя и с учетом общих принципов права и здравого смысла. Это касается сроков депремирования, необходимости документального оформления. Последнее особенно важно, если в локальном нормативном акте закреплено именно право выплачивать премии.
В любом случае необходимо установить факт нарушения трудовых обязанностей, его причины, степень вины работника и иные обстоятельства. Шкала депремирования существенно удобнее триады «замечание — выговор — увольнение», она позволяет как снижать премию на 10, 25, 50 или 75%, так и полностью ее лишать.
Так, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда Определением от 22.04.2013 по делу N 33-3770 признала соразмерным совершенному проступку лишение работника премии на шесть месяцев. Истица по делу, являясь оператором АЗС, без законных оснований и указаний руководства отпустила водителю 200 л дизельного топлива без оплаты и оформления каких-либо документов.
Отметим, что некоторые работодатели сообщают работнику о неначислении ему премии в течение периода, за который выплачивается премия. Если при этом в локальных нормативных актах закреплено только право на ее выплату, то никакого нарушения со стороны работодателя нет. Оспорить такое депремирование практически невозможно.
Иные основания
Судебная практика знает и другие случаи лишения премиальных выплат. Спорным является факт невыплаты премий за определенный период при увольнении. Суды подходят к такому основанию неоднозначно, что объясняется различными положениями локальных актов.
Например, Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального акта ответчика, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя. По мнению обеих инстанций, данная норма нарушала принцип, заложенный в ст. 132 ТК РФ (зарплата по труду), так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками своего подразделения, а также иными сотрудниками компании в течение года истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением; истец полностью отработал установленный мотивационный период, по результатам которого рассчитывались премии, годовой бонус.
Совсем иную ситуацию разбирал Томский областной суд, который Определением от 29.04.2011 по делу N 33-1225/2011 признал законность невыплаты премии по мотивам расторжения трудового договора истицей по собственному желанию до истечения периода премирования. Суды не нашли дискриминационными пункты положения о премировании, согласно которым работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в период премирования, премиальные выплаты начисляются пропорционально отработанному времени в случае недоработки по уважительным причинам, к которым относятся: отпуск, временная нетрудоспособность, призыв на военную службу, перевод на другую работу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию, увольнение по сокращению штатов и другие уважительные причины, а при увольнении работника (за исключением вышеуказанных причин) решение о выплате премиальных по результатам текущей деятельности за отработанное время принимается директором филиала общества.
На наш взгляд, неначисление и невыплата работнику премии за период, не отработанный им полностью, при отсутствии оснований для лишения премии не могут считаться справедливыми при условии продолжения трудовых отношений с данным работодателем с позиций ст. 191 ТК РФ. Если отношения прекращаются, действия работодателя по неначислению премии можно считать правомерными. В то же время совершенно очевиден дискриминационный подход, описанный выше в Определении Московского городского суда.
Не будем оригинальны, если скажем, что основным мотивом поступления на работу бывает именно получение зарплаты. Такие приземленные мотивы можно обнаружить у работников любой категории — от исполнителей до руководителей высшего звена. Вместо того чтобы не давать таким работникам доступ к рабочим местам, лучше использовать эти мотивы в управлении ими. Но, как мы показали, материальное стимулирование как полномочие работодателя является объектом законных ограничений, сформулированных на уровне принципов права. Чтобы быть пригодным инструментом поддержания дисциплины, депремирование, выступающее негативным правовым последствием ее нарушения, должно находиться в правовом поле, что не всегда происходит по субъективным причинам.
