ОСНОВНЫЕ СЛУЧАИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Л. МАЧЯНСКИТЕ
Лайма Мачянските, юрист.
Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может уволить своих работников, — это означает, что просто так, по своему усмотрению он не может расторгнуть трудовой договор. Кроме того, некоторые категории работников дополнительно защищены законодательством. Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя.
Основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Работодатель поставлен в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований. Их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации последствия. Администрации как работодателю при увольнении сотрудников необходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возможные судебные разбирательства, а в случае их возникновения — эффективно отстаивать свою позицию в суде, избегая неблагоприятных судебных решений, финансовых затрат на выплату компенсаций незаконно уволенным и восстановленным через суд работникам. Статья 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает. Статья 81 ТК РФ выделяет следующие случаи, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых обязанностей: — прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); — появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием иных токсических средств; — разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной); — совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления; — нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной их наступления; 7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте; 8) утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий; 9) принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения; 10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) умышленное предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. 12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства. Рассмотрим основные из этих случаев. Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, увольнение может быть признано незаконным <1>. ——————————— <1> Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561.
Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Необходимо обратить внимание, что по данному основанию может быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В общем случае ликвидация предприятия — это его закрытие (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством. Одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения. Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем. 1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством уведомление не только работников, но и уполномоченных органов власти (управления). 2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно: — работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) — ч. 2 ст. 292 ТК РФ; — работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) — ч. 2 ст. 296 ТК РФ. 3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения). 4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и, соответственно, доплачивается к выходному пособию): — в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия); — на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен. В свою очередь, увольнение при ликвидации организации обладает рядом особенностей. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть соблюден. Увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может быть принято учредителем организации или судом в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство. При увольнении в связи с ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация не должна быть притворной. Пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) отмечает, что в случае оспаривания правомерности увольнения в связи с ликвидацией организации на работодателя возлагается обязанность доказать действительное прекращение ее деятельности. После того как принято решение о ликвидации, работники должны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). При увольнении по данному основанию в соответствии со ст. 137 ТК РФ не производится удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска. Если принято решение о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, увольнение работников этого структурного подразделения производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата ее работников (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Увольнение на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может стать актуальным для руководителя образовательного учреждения именно сейчас, в период реформирования образования и передачи образовательных учреждений от одного учредителя другому. В частности, смена собственника произойдет при передаче имущества образовательной организации федеральными органами органам субъектов РФ и местного самоуправления. Согласно законодательству процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализующих различные образовательные программы, должны пройти в течение ближайшего года. Именно поэтому в настоящее время особенно важно знать те правила, которые должны быть соблюдены, если новый собственник имущества организации примет решение о смене ее руководителя или главного бухгалтера. Как подчеркнуто в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (далее — указанные работники). Иные работники не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя (нового собственника). При этом увольнение по данному основанию возможно только в случае смены собственника имущества организации в целом. Нельзя уволить указанных работников по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если изменилась лишь подведомственность (подчиненность) организации, а смены собственника имущества не произошло. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей достаточно сложная процедура, так как необходимо подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей. Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей по закону подтверждается определенным документооборотом (фиксация нарушения актом, истребование объяснения, получение объяснения, приказ о взыскании, ознакомление с приказом, актирование отказа в ознакомлении и т. д.). Правильные фиксация нарушений и наложение дисциплинарного взыскания становятся труднопреодолимым препятствием в случаях, когда работник уклоняется от ознакомления с документами. В этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно проводить по четкой процедуре, не допускающей ошибки. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — эффективный инструмент борьбы с работниками, злостно уклоняющимися от работы. Следует отметить, что некоторые работодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяя ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которого на самом деле не было. Эта практика, конечно же, должна быть не только подвергнута осуждению, но и против таких работодателей, злоупотребляющих законом, трудовым законодательством, должны приниматься соответствующие меры. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно применяться только в тех случаях, когда такое неисполнение действительно имело место. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей по инициативе работодателя — это инструмент наказания за состоявшиеся нарушения трудовой дисциплины.
Пример. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе что явилось поводом к увольнению. М. обратилась в суд с иском к МДОУ общеразвивающего вида «Детский сад N <…>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не соглашаясь с приказом об увольнении ее с должности инструктора по физической культуре по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Указывала на нарушение порядка увольнения, в том числе на отсутствие конкретизации оснований увольнения в приказе, в чем конкретно выразилось ее нарушение, явившееся поводом к увольнению. Решением Стерлитамакского городского суда в иске М. отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее. Признавая данный приказ законным и обоснованным, суд указал на то, что с момента принятия истицы на работу в детский сад на должность инструктора по физической культуре 05.09.2005 она неоднократно не исполняла свои трудовые обязанности без уважительных причин, к ней применялись дисциплинарные взыскания, однако она продолжала ненадлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. Однако при этом суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа. Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В связи с отсутствием в приказе ссылки на дисциплинарные взыскания, которым М. подвергалась ранее, суд исследовал допущенные за период ее работы нарушения и наложенные на нее взыскания лишь по указанию ответчика. Описывая их, суд не учел того, что в первом приказе не названы факт нарушения и дата его совершения, вторым приказом истица наказана за невыход на субботник, то есть за отсутствие на работе в нерабочее время, третий приказ также не содержит указаний на конкретные факты нарушений и время их совершения (последний приказ приведен в решении не по хронологии, после описания более поздних событий). Допущенные М. нарушения в дальнейшем приведены в решении тоже по указанию ответчика, без четкого отражения, какие именно факты были положены в основу увольнения, когда они совершены. Наличие отмеченных недостатков не позволяет признать решение суда законным и обоснованным (ст. 195 ГПК РФ). Указанные выше причины для увольнения реальны, но требуют от работодателя соблюдения законного процессуального порядка, ведь в противном случае работник, справедливо уволенный, имеет право требовать восстановления на своем рабочем месте.
В целях защиты работников от произвола работодателя в ситуациях, когда работники особенно нуждаются в защите, ТК РФ содержит прямые запреты увольнения таких работников по инициативе работодателя. О некоторых таких запретах мы уже говорили выше. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Такой запрет ранее содержался и в ст. 170 КЗоТ. Дополнительной гарантией при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) является необходимость обязательного согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на такое увольнение (ст. 269 ТК РФ). Аналогичное правило содержалось в ст. 183 КЗоТ.
