(Шестерякова И. В.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 3)
КОЛЛИЗИОННЫЕ НОРМЫ В ОСНОВАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА СТРАН — ЧЛЕНОВ ЕВРАЗЭС
И. В. ШЕСТЕРЯКОВА
Шестерякова Ирина Владимировна, доцент кафедры трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», кандидат юридических наук.
Наряду с международным рынком товаров и услуг, рынком капиталов все большую силу обретает и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между государствами — членами ЕврАзЭС. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Формирование общего рынка труда — свидетельство того, что процессы интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но и начинают затрагивать более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются совместные предприятия, а также транснациональные корпорации, во множестве возникшие в разных частях мира. Во многих случаях при этом встает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, затрагивать многие направления, и прежде всего следующие: условия труда, способы найма и увольнения работников; оплата труда, включающая системы дополнительных выплат; предоставление отпусков, свободных от работы дней; продолжительность рабочего времени; предоставление льгот, гарантий и т. д. Немалые трудности возникают также при согласовании социальной политики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т. д.). Прежде всего необходимо определить принципы, на которых будет строиться система коллизионных норм Основ трудового законодательства ЕврАзЭС. Представляется, что это могут быть следующие принципы: — свободы передвижения граждан (свободы передвижения лиц, товаров и услуг); — взаимного признания дипломов и иных документов об образовании; — свободы предпринимательства (обеспечения права на самозанятость граждан на территории государств); — недискриминации в трудовых и социальных отношениях; — права на судебную защиту в любом государстве Сообщества; — запрещения злоупотребления правом; — суммирования всех периодов работы на территории государств Сообщества с целью получения права на достойное пенсионное обеспечение и выплату пособий. На основе этих принципов можно сформировать отдельные коллизионные нормы в области труда в Основах трудового законодательства ЕврАзЭС. Причем коллизионные нормы можно разграничить для индивидуальных и коллективных трудовых отношений. Опыт обобщения трудового законодательства стран — членов ЕврАзЭС показал, что трудовое законодательство наших государств имеет общие и особенные черты. Таким образом, необходимо в каждом разделе Основ предусмотреть коллизионные нормы в области регулирования того или иного вопроса, которые будут содержаться вместе с материальными нормами. Хотя в трудовых кодексах наших государств содержатся отдельные коллизионные нормы. Например, в Трудовом кодексе РФ содержится только одна коллизионная норма — в ст. 11, которая предусматривает, что на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Аналогичные нормы содержатся и в ТК других государств ЕврАзЭС. Статья 3 ТК Республики Беларусь устанавливает, что Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь. Следует отметить, что существующие нормы не всегда в состоянии решить все проблемы применения труда работников — неграждан государства, на территории которого протекает работа. Например, следует разграничить работников-мигрантов и членов их семей и работников, направляемых на работу или в командировку, отдельно необходимо будет сформировать коллизионные нормы для работников, труд которых носит подвижной или разъездной характер (в данном случае в первую очередь это необходимо сделать для работников транспорта). Традиционно в трудовых правоотношениях для решения коллизионных проблем при конфликтах чаще всего применяются следующие коллизионные формулы: — закон по договоренности; — закон места работы; — закон, наиболее подходящий для каждого конкретного случая (трудового договора). Для работников-мигрантов и членов их семей представляется самым оптимальным вариантом закрепление такой коллизионной формулы, как закон места работы, т. е. «к трудовому правоотношению — если нормативный акт не предусматривает иного — применяется закон того государства, на территории которого выполняется работа». Для государств — членов Сообщества она представляется наиболее удобной. Однако есть ряд вопросов, которые необходимо решать с помощью других норм. Например, следует предусмотреть в отдельном разделе нормы, которые будут регулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения работников совместных предприятий и ТНК, действующих на территории стран Сообщества. Предлагаем несколько вариантов коллизионных привязок для закрепления их в Основах: — если согласно договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять личный закон работодателя; — если работник выполняет работу за границей, находясь в командировке, или направлен на работу в другое договаривающееся государство, то к трудовому отношению следует применять закон страны работодателя; — трудовое отношение работника, выполняющего работу на транспортном средстве водного или воздушного перевозчика, следует рассматривать согласно закону государства, под флагом или другим отличительным знаком которого транспортное средство курсирует; при рассмотрении трудового отношения работника другого перевозчика следует руководствоваться личным законом перевозчика. Возможно в некоторых случаях необходимо предусмотреть и такую формулу, как закон по договоренности, т. е. приоритетное значение придается выбору права (национальной системе права) самими сторонами трудового договора, если они находятся во взаимосвязи с этими правоотношениями. Тогда в трудовом договоре должна содержаться соответствующая запись об этом. Очевидно, что здесь может идти речь о топ-персонале совместных организаций. Кроме того, в правоприменительной практике отдельных стран все чаще к конкретным делам применяется третья формула, «наиболее подходящий закон для каждого конкретного случая». Она учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной. Среди факторов, связывающих стороны, могут фигурировать местонахождение рабочего места, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения работником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т. п. «Тесная связь» может быть выражена в том, что данная страна является местом осуществления трудовой деятельности или местом заключения трудового договора. Однако в случае спора для судьи будет затруднительно определить связывающие факторы, в том случае если стороны не укажут право, применимое в спорной ситуации. Для работников автомобильного транспорта можно применить такую коллизионную привязку, как место регистрации автотранспортного средства, которая обычно применяется в международном автомобильном транспорте в большинстве стран. В отношении моряков традиционно применялась коллизионная привязка «закон флага», т. е. страны регистрации судна. Однако повсеместное использование мореходными компаниями «удобного флага» приводит к тому, что ни наниматель, ни работники (моряки) не имеют обычно никакого отношения к «стране флага». В связи с этим в ряде стран наблюдается тенденция к использованию других альтернативных привязок, таких как общее гражданство работников и нанимателей или их общее место жительства. В отдельных случаях контракт моряка с зарубежной компанией рассматривается по аналогии с зарубежной командировкой <1>. ——————————— <1> См.: Киселев И. Я. Международный труд: Практическое пособие. М.: Юристъ, 1997. С. 104.
Вместе с тем стороны трудового отношения вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в определенной стране (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, связанная так или иначе с участниками трудового отношения. Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора становится, однако, невозможной, если она противоречит действующему в данной стране законодательству или «общественному порядку». При отсутствии соглашения сторон о выборе права судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или какого-либо одного «связывающего фактора». В случае когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране, например в качестве международного менеджера, применяется закон той страны, в которой наниматель работника имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется деятельность работника. Право этой страны будет считаться наиболее подходящим для него правом. Такое решение вносит в правовой статус работника определенную стабильность: переезды из одной страны в другую не ведут к изменениям в правовом регулировании его труда. Решение конфликтов трудовых законов в значительной мере предопределяется тем, суд какой страны рассматривает и разрешает возникший спор. Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стране коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдикции предрешает вопрос и о том, какие конкретно коллизионные правила, т. е. коллизионные правила какой страны будут применяться в случае конфликтов законов. В данной области практически во всех странах действует следующее правило: гражданское и трудовое дело должен рассматривать суд той страны, с которой отношение, связывающее спор, наиболее тесно связано. Практика различных стран относительно применения труда иностранцев, занятых на предприятии с иностранными инвестициями, показывает следующее. В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разрешаются путем применения двух конвенций, принятых этой организацией: Брюссельской конвенцией (1968 г.) о подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.) <2> и Римской конвенцией 1980 г. относительно права, применяемого к договорным обязательствам <3>. ——————————— <2> О признании и исполнении иностранных судебных решений по экономическим спорам (документы и комментарии). Библиотечка Вестника ВАС РФ. М.: ЮРИТ-Вестник, 1999. С. 196 — 208. <3> Treaty Series. Volume 1605. New York: United Nations, 1997. P. 59 — 156.
Первая из названных Конвенций (Брюссельская) определяет, суды какого государства имеют юрисдикцию по гражданским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно указанной Конвенции стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора — это место, где работник обычно выполняет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, которую можно считать основным местом его работы. Римская конвенция содержит коллизионные привязки в случаях, когда в отношении сторон трудового договора применяются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контракта. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо вытекает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части; в любой момент по общему согласию изменить его. Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника защиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. Иными словами, императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нормы национального права, «публичный порядок». По сути, данное положение воспроизводит в коллизионном праве известный принцип национального трудового права: соглашения сторон могут только улучшать положение работника по сравнению с законодательством (принцип in favorem). Если воля сторон не выявлена, то применяется закон государства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов: — закон того государства, в котором работник обычно осуществляет деятельность по выполнению контракта (даже если в ходе трудовой деятельности он временно направляется на работу в другое государство); — если работник в ходе своей работы постоянно переезжает из одной страны в другую, то применяется закон того государства, где находится штаб-квартира работодателя. Однако в этом случае допускается применение законодательства иной страны, если из обстоятельств трудового правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно связан с работой в какой-либо иной стране; — закон государства, где находится филиал (отделение) предприятия, который нанял работника, если только из совокупности всех обстоятельств не вытекает, что в своих трудовых правоотношениях работник более тесно связан с другим государством. В этом случае применяется закон другого государства. Римская конвенция толкуется судебными органами стран ЕС следующим образом. Если из всей совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с какой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается главным для определения подходящего правопорядка. В данном случае вместо всех зафиксированных в Конвенции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь <4>. ——————————— <4> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 318 — 319.
Особое значение Римской конвенции для хозяйствующих субъектов из третьих стран заключается в ее универсальном характере: она подлежит применению к договорным обязательствам в любой ситуации, при которой возникает выбор между правом различных стран. Используемая судами и арбитражами стран ЕС, Конвенция не ограничивает свою сферу регулирования договорами субъектов, принадлежащих к этим странам. Она действует применительно ко всем договорным отношениям, включая и те, в которых одна сторона или обе стороны договора относятся к третьим странам. Конвенция применяется независимо от национальности сторон договора, но есть определенные ограничения с точки зрения подчиненных ей договоров и договорных условий. К важным общим положениям коллизионного регулирования, установленного Конвенцией, относится положение об исключении обратной отсылки, согласно которому применение права страны, определенного Конвенцией, означает использование норм права, действующих в этой стране, — иных, чем нормы международного частного права. Конвенция содержит статью о публичном порядке, предусматривающую, что в применении норм права любой страны, определенного ею, может быть отказано, только если такое применение явно несовместимо с публичным порядком страны суда. Рассмотренные положения Конвенции создали единое коллизионное регулирование, используемое в судах и арбитражах стран ЕС. Оно не только предусматривает принципы определения применимого права, но и содержит ответы на сложные вопросы, которые возникают в процессе использования коллизионных норм и не всегда решаются национальным законодательством. Положения Конвенции обеспечили большую определенность в предложении выбора права судами и международными арбитражами этих стран при рассмотрении конкретного спора, в том числе с участием российских предпринимателей и граждан <5>. ——————————— <5> См.: Бардина М. О праве, применимом к договорным обязательствам в странах ЕС // Хозяйство и право. 1997. N 4. С. 3 — 4.
В связи с применением коллизионных норм в международных трудовых отношениях возникает вопрос о возможности, пределах и порядке экстерриториального применения трудового права одной страны на территории другой страны. Этот вопрос решается в теории и на практике в странах Запада следующим образом. Экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях: — во-первых, с помощью заключения специального соглашения между государствами по поводу выбора иностранного закона для регулирования сделки трудового найма; — во-вторых, допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права; — в-третьих, иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону. Общепринятым является правило, согласно которому любое государство вправе запретить на своей территории определенные элементы иностранного права, если они противоречат государственной политике, «публичному порядку». Последнее расшифровывается обычно как комплекс фундаментальных правовых и этических принципов, на которых основывается национальное сообщество. К ним относятся и фундаментальные положения трудового права, в частности нормы о запрете принудительного труда, дискриминации работников, защите профсоюзных прав, об охране труда, особенно подростков, женщин, инвалидов, о прекращении трудовых отношений, государственном минимуме заработной платы <6>. ——————————— <6> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. С. 319.
Экстерриториальное применение трудового права при регулировании трудового договора с международным фактическим составом, т. е. иностранным участием, вытекает из действующих коллизионных норм и сложившейся во многих странах практики. Наименее разработан вопрос об экстерриториальном применении трудового права в отношении институтов коллективного трудового права. Однако определенный зарубежный опыт в данной области имеется. Он касается экстерриториального применения коллективных договоров, законодательства о регулировании забастовок и об участии работников в управлении производством. В юридической литературе отмечается, что теоретически вполне можно представить коллективные договоры, действующие экстерриториально, т. е. регулирующие трудовые отношения, возникающие за рубежом. С этой точки зрения возможно применение национального коллективного договора к гражданам, временно или постоянно работающим за рубежом. Второй вопрос касается экстерриториального применения законодательства о забастовках. Здесь прежде всего различаются подходы к национальным и международным забастовкам. В данном случае возникает вопрос о том, должен ли в данном случае применяться закон той страны, в которой происходит основная забастовка? В каждой стране существует своя коллизионная норма на этот счет: — применение законодательства той страны, где происходит главная забастовка; — законодательство страны, на предприятии которого происходит забастовка. В Основах необходимо отразить коллизионные нормы относительно представителей коллектива работников. Возможно, например, использование опыта зарубежных стран, в большинстве которых используется формула принципа территориального применения права, т. е. национального. Особый интерес вызывает вопрос о специфике правового положения зарубежных филиалов транснациональных компаний. На первый взгляд, кажется очевидным, что трудовые отношения работников головного предприятия ТНК входят в сферу трудового права страны базирования компании, а трудовые отношения персонала зарубежных филиалов (предприятий) должны, как правило, регулироваться трудовым правом принимающей страны. Однако на деле все работники, занятые на предприятиях зарубежных филиалов ТНК, подвергаются воздействию норм трудового права страны базирования штаб-квартиры ТНК (система заработной платы, нормирование труда, коллективные договоры и т. д.). В этой связи возникает вопрос о территориальном и экстерриториальном применении трудового права. Правило ч. 3 ст. 62 Конституции РФ о приравнивании иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в правах и обязанностях к гражданам Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ, распространяется и на область трудовых отношений, в которых участвуют иностранцы и лица без гражданства. Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами <7>. ——————————— <7> См.: Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Однако иностранные граждане не могут быть назначены на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с российскими законами назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связаны с принадлежностью к российскому гражданству. Так, лишь российский гражданин может быть государственным гражданским служащим Российской Федерации, членом экипажа морского судна или летного экипажа гражданского воздушного судна, прокурором, государственным судьей, государственным или частным нотариусом, адвокатом. Однако это не идет вразрез с мировым законодательством по данному вопросу, например, в решениях Европейского суда дается ограничительное толкование ст. 48 Римского договора <8>, который исключает из принципа равенства в области занятости работников-мигрантов и местных работников в отношении занятия государственных должностей. По мнению суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных основаниях с местными работниками допустим, но только в отношениях некоторых должностей (армия, полиция, дипломатический персонал, суд). ——————————— <8> Имеется в виду Римский договор 1957 г., принятый в рамках ЕС.
В соответствии с вышеизложенным возникает вопрос о причинах возникновения коллизий в международных трудовых отношениях. На наш взгляд, причины возникновения коллизий в трудовых отношениях, осложненных иностранным элементом, заключаются в следующем: 1. Увеличивающаяся интенсивность процесса миграции населения. 2. Деятельность ТНК, когда сталкиваются правовые и социальные системы различных стран. 3. Отсутствие единого нормативного акта, регулирующего трудовые отношения между работодателем и иностранным работником. 4. Различия в законодательстве государств и в толковании отдельных категорий и понятий, регулирующих трудовые отношения. Таким образом, включение в Основы трудового законодательства стран — членов ЕврАзЭС коллизионных норм позволит разрешить спорные ситуации с применением труда работников другого государства. Это позволит увеличить социальную защищенность таких работников и членов их семей, что в конечном итоге будет способствовать реализации политики достойного труда на территории наших государств.
