ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ И ШТАТА РАБОТНИКОВ, СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ
А. А. ОРЛОВА
В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна. По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников. В статье будут рассмотрены правовые проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и работники при сокращении численности и штата работников, а также будут предложены возможные способы решения этих проблем. Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов <1>. ——————————— <1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2003. С. 334.
Рассмотрим правовые проблемы, возникающие на основных этапах по проведению мероприятия по сокращению штата и численности работников, а также при выполнении условий, которые должен соблюсти работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, чтобы увольнение работников считалось правомерным. 1. Работодатель принимает решение о необходимости сокращения численности или штата работников. Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель организации во исполнение принятого решения издает приказ по основной деятельности <2>. ——————————— <2> Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. N 9. С. 116.
В приказе отражается, во-первых, само решение о проведении сокращения численности или штата работников; во-вторых, данным приказом утверждается новое штатное расписание, и, в-третьих, в нем указывается, с какой даты новое штатное расписание вводится в действие (дата должна быть такой, чтобы работодатель успел произвести все необходимые действия и соблюсти все установленные ТК РФ сроки, связанные с процедурой сокращения) <3>. ——————————— <3> Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата // Служба кадров и персонал. 2007. N 7. С. 123.
Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. На данном этапе проблема заключается в том, что работодатели нередко используют в приказах о сокращении численности или штата работников самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применяют предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. В случае возникновения трудового спора между работником и работодателем по поводу сокращения численности или штата работодатель будет обязан доказать в суде, что действительно была объективная необходимость проведения сокращения. Для того чтобы эта проблема не возникала, работодателю в приказе о сокращении необходимо указывать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения этого сокращения. Кроме того, работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие указанные в приказе обстоятельства (например, письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т. д.). 2. Предупреждение об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляется в произвольной форме, так как его форма не унифицирована. В уведомлении обязательно должна быть указана конкретная дата увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоверить подписью, а также указать дату, когда он получил уведомление. Нередки случаи, когда работник отказывается подписать уведомление. Что делать в такой ситуации? При отказе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде — составить соответствующий акт. Акт об отказе от подписи подписывается работниками организации, в присутствии которых увольняемый работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться, либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) следует хранить в личном деле работника. Трудовым кодексом РФ для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников. В частности, в срок не менее чем за 3 календарных дня о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, а не менее чем за 7 календарных дней — сезонных работников. На следующий день после ознакомления с уведомлением начинает исчисляться срок, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Нередко работодатель на практике сталкивается с проблемой, когда работник, получив уведомление о сокращении, уходит на больничный. Здесь можно рассмотреть две ситуации: первая — двухмесячный срок уведомления о сокращении уже истек, а работник продолжает находиться на больничном, вторая — работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника запрещено. Поэтому, даже если двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится на больничном, уволить его во время болезни нельзя. Закон не предусматривает возможность перерыва, продления или приостановления срока уведомления работника о предстоящем сокращении. Следовательно, работника, у которого истечение срока уведомления об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности, необходимо уволить в первый после болезни день работы. День выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен указываться в приказе об увольнении работника. В ситуации, когда работник оказался временно нетрудоспособным после уведомления о сокращении, но до истечения его срока вышел на работу, срок уведомления работника о предстоящем увольнении также не продлевается, и время болезни не может служить основанием для вторичного уведомления работника о предстоящем увольнении. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, вне зависимости от принадлежности работника к профсоюзу, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. На практике при применении ч. 1 ст. 82 ТК РФ возникает ряд правовых проблем. В настоящее время в российском законодательстве нет легального определения понятия «массовое увольнение». Трудовой кодекс РФ устанавливает процедурные требования при массовых увольнениях, но критерии массового увольнения в Кодексе не определены. Статья 82 ТК РФ предусматривает возможность установления критериев массового увольнения в отраслевых и территориальных соглашениях. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Так как заключение соглашений зависит только от воли их сторон, а это значит, что в каждом из таких соглашений будут закреплены специфические для данной отрасли критерии массового увольнения или такие критерии могут быть вообще не определены соглашением. Во многих отраслях соглашения вообще не заключены, а если и заключены, то работодатель может не участвовать в этих соглашениях, и на него не будут распространяться критерии, установленные действующим в данной отрасли соглашением. В такой ситуации следует руководствоваться нормами Постановления Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Возникает и такая проблема: какую дату считать «началом проведения соответствующих мероприятий»? Многие работодатели допускают различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т. е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет работодателю рассматривать ее как обязывающую его уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию, либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении. Этот вопрос разрешил Конституционный Суд РФ, который в Определении от 15 января 2008 г. N 201-О-П разъяснил <4>, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений. ——————————— <4> Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4.
Здесь работодатель сталкивается еще с одной правовой проблемой: обязан ли работодатель информировать первичный профсоюзный орган о предстоящем увольнении работника в случае увольнения до истечения срока, указанного в уведомлении. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении. Работник также может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора, но расторгнуть досрочно договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исходя из смысла вышеуказанной нормы можно будет только с согласия работодателя. Причем работодатель не обязан удовлетворить такую просьбу работника, значит, обе стороны должны быть заинтересованы в досрочном расторжении договора. Если работник будет уволен до истечения срока, указанного в уведомлении, то работодатель не может исполнить свою обязанность предупредить об этом в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудовых отношений. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что в случае согласия работника на увольнение без предупреждения работодатель освобождается от обязанности информировать первичный профсоюзный орган и службу занятости о предстоящем увольнении такого работника. Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив ч. 3 ст. 180 ТК РФ следующим содержанием: «…в этом случае ч. 1 ст. 82 ТК РФ не применяется». 3. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата с целью избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, чтобы потом заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации <5>. ——————————— <5> Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. N 9. С. 116.
Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих — уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием. Под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника и какова оплата труда. Важной чертой трудового законодательства является положение, в соответствии с которым работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В то же время с учетом особенности трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Постоянно на практике возникает проблема: когда нужно предлагать вакансии работникам и сколько раз? Момент предложения работнику другой работы не определен в трудовом законодательстве, следовательно, такая обязанность лежит на работодателе вплоть до увольнения работника. Обычно если в организации имеется соответствующая работа, то первое предложение о переводе содержится в том же уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем увольнении. Если в организации нет соответствующей работы, пояснение об этом также может содержаться в уведомлении. Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе. Но в любом случае у работодателя должно остаться подтверждение того, что он предлагал работнику другую работу (расписка работника, акт и т. д.). В случае появления вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников эти должности также должны быть предложены работнику. По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора. Предоставление работнику выбора вакантных должностей впервые в день его увольнения свидетельствует о ненадлежащем исполнении работодателем требований закона, поскольку работник в таком случае не имеет времени, достаточного для принятия осознанного решения. Если работник соглашается занять другую должность (перейти на другую работу), то в установленном порядке оформляется его перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составленном сотрудниками отдела кадров). Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора. В приказе приводится точное основание увольнения работника — «сокращение численности работников организации» или «сокращение штата работников организации». Кроме того, из приказа должно быть ясно, почему принято такое решение: в связи с отсутствием в организации соответствующей работы или в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу <6>. ——————————— <6> Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата // Служба кадров и персонал. 2007. N 7. С. 123.
4. Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа. В соответствии со ст. 373 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, попавших под сокращение численности или штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Рассмотрим, каков же порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюзной организации. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока или же было представлено немотивированное мнение, то такое мнение работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Особые условия для сокращения должностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), когда руководители не освобождены от основной работы, установлены ч. 1 ст. 374 ТК РФ. Для их увольнения требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. По своему конституционно-правовому смыслу и целевому назначению ч. 1 ст. 374 ТК РФ направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности. На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. ТК РФ не установил срока, в течение которого работодатель, получивший согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение соответствующего работника, вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Постановление Пленума Верховного Суда РФ (п. 25) в данной ситуации рекомендует судам при рассмотрении трудовых споров применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса исходить из того, что и в рассматриваемом случае увольнение также может быть произведено не позднее 1 месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. При этом возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока, и в перечисленных случаях работодателю придется повторно получать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа или же нет. Еще более интересная и запутанная ситуация складывается в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника. Необходимость получения согласия для увольнения руководящих работников профсоюза является вмешательством внешнего субъекта в самоуправление хозяйствующего субъекта. Публичная власть устанавливает дискриминацию работников: преимущества одних перед другими, и эти преимущества никак не связаны с профессиональными качествами работников. Конституционный Суд РФ вынес по данному вопросу два акта: Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П <7> и Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О <8>. Первым актом Конституционный Суд РФ признал неконституционными положения КЗоТ РСФСР, действующего на момент вынесения постановления, которыми не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков. Вторым установлено, что норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), когда руководители не освобождены от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности. ——————————— <7> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745. <8> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. N 5. Ст. 404.
Выходит, что получение согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководящего профсоюзного работника за виновные действия противоречит Конституции, а получение согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководящего профсоюзного работника по сокращению штата не противоречит Конституции, так как работодатель имеет право оспорить в суде правомерность отказа дать согласие на увольнение члена выборного коллегиального органа профсоюзной организации. Очевидно, что более правильным было бы иное истолкование: не собственник должен оспаривать в суде чужое управленческое решение, принятое в отношении хозяйской сферы собственника, а суд должен принимать решение по вопросу о правомерности решения субъекта управления об увольнении работника <9>. ——————————— <9> Хохлов Е. Б. Проблемы теории и практики российского трудового права // Правоведение. 2006. N 4.
5. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Современное трудовое законодательство не содержит критериев более высокой производительности труда и квалификации. В качестве доказательства более высокой производительности труда можно рассматривать выполнение на должном уровне значительно большего объема работы, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение премии, другие поощрения. Как подтверждение более высокой квалификации можно рассматривать не только уровень образования, но и наличие у работника дополнительных квалификационных характеристик (владение компьютером). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации). Вместе с тем следует обратить внимание на озабоченность некоторых авторов относительно правомерности позиции судов, которая выражается в том, что необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны занимать одинаковые должности, или хотя бы степень схожести их работы, по сути, должна быть настолько близка, чтобы была возможность сравнивать деловые качества этих работников. В противном случае имеющиеся вакантные должности могут быть предложены избирательно и произвольно отдельным сокращаемым работникам без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ. В то же время на практике часто бывает, что сокращаются должности, абсолютно не поддающиеся сравнительному анализу, однако этот факт не должен являться основанием для неприменения требований ст. 179 ТК РФ, которая должна носить универсальный характер. Как справедливо отметил В. Архипов, «ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей» <10>. ——————————— <10> Архипов В. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 12.
Поэтому, отдавая предпочтение одному работнику перед другим при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в ст. 179 ТК РФ, а в случае если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа ст. 179 ТК РФ может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала, является то, что «сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя, а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя» <11>. ——————————— <11> Иванов А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. N 9.
Частью 2 ст. 179 ТК РФ устанавливается перечень работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Работодатель может предоставить это право любому из указанных в перечне работников, не соблюдая той последовательности, которая дана законом. Кроме перечисленных в ТК РФ категорий работников, преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе. Кроме того, ч. 3 ст. 179 ТК РФ устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных. На практике многие организации в коллективные договоры внесли следующие дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе: работники, которым до выхода на пенсию по старости осталось 2 и менее года; работники, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет без отца или матери. Таким образом, у работодателей появляется более широкое право выбора необходимых ему работников. При выборе преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников у работодателя возникает проблема иерархии вышеперечисленных перечней. Статья 179 ТК РФ имеет императивный характер, а это значит, что содержащийся в ней перечень должен быть исчерпывающим, также в статье не содержится и отсылок к каким-либо нормативным правовым актам. Получается, что преимущественное право оставления на работе, которое предоставляется определенным работникам иными нормативными правовыми актами, противоречит Трудовому кодексу РФ. В такой ситуации, если кандидатами на сокращение являются лица с равной производительностью труда и квалификацией, но при этом право на преимущественное оставление одного предусмотрено нормами ТК РФ, а второго — нормами иных законов, необходимо принять решение об оставлении на работе первого из них, поскольку согласно ч. ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Как способ решения данной проблемы можно предложить заменить преимущественное право оставления на работе, которое предоставляется нормативно-правовыми актами (помимо ТК РФ) на повышенный размер выходного пособия для указанных категорий работников. Для этого в законодательство должны быть внесены соответствующие поправки. Подводя итог, следует сказать, что сокращение штата и численности работников затрагивает основное содержание права на труд — возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Высвобождение работников может быть как средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, так и рычагом давления на неугодных работников. Поэтому правовая защита работников в процедуре по сокращению штата и численности — важнейшая задача и законодательства, и практики. Неточность формулировок и оценочных понятий выявляет слабую сторону отдельных положений трудового права. Для разрешения сложившейся ситуации требуется большая работа по внесению изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство.
Литература
1. Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Трудовое право России. М., 2003. 2. Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. Сентябрь. 3. Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата. 4. Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4. 5. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745. 6. Хохлов Е. Б. Проблемы теории и практики российского трудового права // Правоведение. 2006. N 4. 7. Архипов В. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 12. 8. Иванов А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. N 9.
