Если работодатель допустил незначительные ошибки в порядке прекращения трудового договора с работником (при увольнении работника по инициативе работодателя), можно ли признать увольнение незаконным? Если работодатель, к примеру, просто не ознакомил работника с приказом об увольнении либо не выдал ему трудовую книжку (т. е. допустил ошибки при оформлении увольнения), работник сможет восстановиться в суде?
Действительно, ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры увольнения работника, зачастую приводят к признанию судом увольнения незаконным и к восстановлению работника. Вместе с тем далеко не все нарушения в процедуре увольнения влияют на легитимность увольнения. Прежде всего следует различать ошибки, допускаемые при несоблюдении порядка увольнения, и ошибки, связанные с оформлением прекращения трудового договора. Правовые последствия таких нарушений будут разными.
Для начала стоит определить, что является порядком прекращения трудового договора, а что — порядком оформления прекращения трудового договора.
Сразу оговоримся, что не существует единого (общего) порядка прекращения трудового договора, применимого ко всем основаниям увольнения. Вместе с тем для некоторых оснований увольнения существует определенный порядок прекращения трудового договора. И это в большей части касается оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Введение законодателем особых правил и дополнительных обязанностей для работодателя, связанных с расторжением трудового договора с работником, заключается в обеспечении гарантий и защите трудовых прав работника. То есть в промежутке между тем, как работодатель принял решение уволить работника, и тем, когда выдал трудовую книжку работнику, ему необходимо осуществить строго определенный алгоритм действий. Этот алгоритм действий по-другому можно обозначить как особые правила прекращения трудового договора, установленные законодателем. Например:
1) при расторжении трудового договора по причине сокращения штатов или численности работников — соблюдение сроков уведомления работника, профорганов о предстоящем сокращении, предложение работнику другой имеющейся работы и т. д.;
2) при расторжении трудового договора в связи с совершением работником нарушения дисциплины труда (п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания и т. д.
Особый порядок прекращения трудового договора предусмотрен для большинства оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ (за исключением, например, оснований по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и др.).
Как видим, без соблюдения специальных правил прекращения трудового договора работодатель вообще не имеет права реализовывать основание для увольнения, по которому он решил расторгнуть трудовой договор с работником. В этом случае увольнение будет незаконным.
Однако прекращение трудового договора не стоит отождествлять и путать с порядком оформления прекращения трудового договора.
Оформление прекращения трудового договора (издание приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, ознакомление с данным приказом (распоряжением) работника, внесение записи в трудовую книжку, выдача трудовой книжки, окончательный расчет с работником и т. д. — ст. 84.1 ТК РФ) является завершающей стадией всей процедуры увольнения. Данный порядок оформления прекращения трудового договора является общим для всех оснований прекращения трудового договора. Статья 84.1 ТК РФ не регулирует порядок увольнения, а лишь устанавливает общий порядок оформления прекращения трудовых отношений. Обязанности работодателя, закрепленные в данной статье, просто являются следствием проведенного увольнения. Данные нарушения при соблюдении работодателем процедуры увольнения в остальной ее части не имеют существенного значения для определения легитимности увольнения.
Поэтому, по нашему мнению, если работодатель расторг трудовой договор с работником по законному основанию, если работодателем были соблюдены правила расторжения трудового договора, предусмотренные для конкретного случая расторжения трудового договора, то такие нарушения со стороны работодателя, как неознакомление работника с приказом об увольнении, задержка выдачи трудовой книжки, непроизведение окончательного расчета с работником в порядке ст. 140 ТК РФ либо нарушение сроков произведения такого расчета, не могут быть отнесены к нарушению порядка увольнения, а соответственно, к признанию увольнения незаконным.
