(Андреева Л. А., Гусов К. Н., Медведев О. М.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2011, N 4)
К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ, АСПЕКТАХ И КРИТЕРИЯХ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Л. А. АНДРЕЕВА, К. Н. ГУСОВ, О. М. МЕДВЕДЕВ
Андреева Лариса Алексеевна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного индустриального университета.
Гусов Кантемир Николаевич, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина, заслуженный деятель науки Российской Федерации, академик РАСН.
Медведев Олег Михайлович, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного индустриального университета.
На основе анализа Трудового кодекса РФ и судебной практики в статье рассматривается понятие «незаконное увольнение» и даются направления совершенствования законодательства в этой области.
On Illegal dismissal: its notion, aspects and criteria L. A. Andreeva, K. N. Gusov, O. M. Medvedev
Andreeva Larisa Alekseevna, Candidate of Laws, associate professor of Labor law and Social security law department of Moscow state industrial university.
Gusov Kantemir Nikolaevitch, Doctor of Laws, professor, head of Labor law and Social security law department of Moscow state legal academy n. a. O. E. Kutafin, Honored Science Worker of the Russian Federation, Academician of Russian academy of agricultural sciences.
Medvedev Oleg Mikhaylovitch, Doctor of Laws, professor, head of Labor law and Social security law department of Moscow state industrial university.
Basing on the analysis of Labor Code of the Russian Federation and jurisprudence, the notion of illegal dismissal is discussed in the article; ways to perfect the legislation in this sphere are suggested.
К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты, включая Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <1>, не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. Более того, четко не выделены и обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным, возможно, потому, что последнее очень сложно сделать практически, если вообще осуществимо. ——————————— <1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6; 2007. N 3.
А это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя. Прекращение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным, как правило, только решением компетентного юрисдикционного органа (чаще всего судебного). Если работник, например, считает, что его уволили незаконно или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения. В принципе только решение компетентного юрисдикционного органа (прежде всего судебного) порождает соответствующие правовые последствия (в том числе в полном их комплексе, обусловленном трудовым и иным законодательством). Здесь необходимо сделать некоторые пояснения. Например, ст. 394 ТК, которая более или менее имеет отношение к рассматриваемым увольнениям и их правовым последствиям, адресована органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и прежде всего судам. Федеральная инспекция труда и ее органы в силу действующего законодательства (того же, в частности, ТК) к таковым не относятся. Но в то же время государственные инспекторы труда наделены широкими полномочиями в сфере труда. Так, в силу ст. 357 ТК инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (иных актов о труде) и о восстановлении нарушенных прав работников. Следовательно, государственные инспекторы труда могут фактически признавать увольнения незаконными с определенными вытекающими последствиями (которые, кстати, четко для этих должностных лиц не регламентированы). Вместе с тем есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения указанных споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Причем некоторые из этих актов определяют и иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут признавать увольнения соответствующих категорий работников незаконными <2>. ——————————— <2> См., например: пункт 4 ст. 40 и п. 3 ст. 40.1 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472.
Но подобных нормативных правовых актов (как и органов, и самих категорий работников с трудовым договором) мало, а компетенция указанных иных юрисдикционных органов в области незаконных увольнений несколько уже, чем у судов, что видно, например, из содержания ст. 394 ТК РФ. На возникающий при этом вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным (по сравнению с теми же судебными органами), естественно, однозначно ответить сложно. Хотя юридически напрашивается отрицательный ответ. Сказанное относится и к деятельности некоторых других органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (иных актов о труде). Следует иметь в виду, что и сами работодатели (руководители организаций) также вправе по собственной инициативе признать то или иное прекращение трудового договора необоснованным или незаконным. Таким образом, не возникает трудовой спор, но такие случаи единичны. Здесь многое решается доброй волей работодателя и соглашением сторон. Незаконным увольнением может быть и такое прекращение трудового договора, которое «не дошло» до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало. Но в этих случаях налицо чья-либо субъективная оценка факта неправомерности увольнения, хотя могут иметь место (и имеют) факты явного и бесспорного нарушения закона. Например, расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Однако в данной работе ситуации, когда работник не оспаривает увольнение, как правило, не рассматриваются. Можно дебатировать и аргументировать, не считая подобные увольнения незаконными, поскольку им такую оценку не дал юрисдикционный (прежде всего судебный) орган, а назвать рассматриваемые прекращения трудового договора мягче — увольнениями с нарушением тех или иных установленных правил, не оспоренных заинтересованными лицами. Хотя все это относительно. Просто такое увольнение не получит своего законченного выражения: оценки судом (иным органом) как неправомерного или незаконного с вытекающими отсюда правовыми последствиями. Другими словами, незаконное увольнение — категория многоаспектная. Многое зависит от смысла, который вкладывается в это понятие. В рамках же настоящей статьи мы в основном ориентируемся на случаи признания судебными органами прекращения трудового договора незаконным со всеми установленными законодательством (иными актами) правовыми последствиями. И об этом в дальнейшем пойдет речь. Под этим углом зрения незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах: во-первых, в узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ); во-вторых, в смешанном, при котором к первому аспекту добавляются случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсации при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на «прекращение трудового договора по инициативе работника»; в-третьих, в широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ). Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение и в рассматриваемом в работе понимании — категория также неоднозначная и многоаспектная. Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать таковым? В обобщенном виде исходя из анализа ТК (ст. 394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 их можно свести к пяти основным группам <3>. ——————————— <3> При этом подразумевается и сам юридический акт прекращения трудового договора, что очевидно, иначе не может быть и самого увольнения (хотя на практике возможно многое).
1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК, других федеральных законах, трудовых договорах. 2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и т. д. для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения. Другими словами, перепутал основание расторжения трудового договора. 3. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Поэтому несоблюдение условий правомерности может привести к признанию увольнения незаконным. 4. Нельзя забывать и о порядке увольнения. В него мы включаем и гарантии при прекращении трудового договора по конкретному основанию. Но есть еще гарантии общего характера, установленные для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 261 ТК РФ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника). Несоблюдение порядка и общих гарантий также является одной из причин признания увольнения незаконным. 5. Наконец, нужно помнить и о субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных), тем более что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предоставляет судам, по сути, легальную основу для признания тех или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идет о так называемых дисциплинарных увольнениях (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) (п. 53) и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п. 27). В частности, Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т. е. увольнение признается незаконным. Причем Пленум Верховного Суда РФ в указанном разъяснении (п. 53 Постановления) значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ, приняв на себя функции законодателя. Но как бы там ни было, судам предоставлены очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ) в основном имеет отношение только к работнику, ибо если правом злоупотребит работодатель, то это, по сути, нарушение им основания, условий правомерности увольнения по нему или порядка прекращения трудового договора. Но и в отношении работника разъяснения, содержащиеся в п. 27, не совсем понятны и конкретны и предоставляют судам, по существу, каждый раз по-своему отвечать на главный вопрос: «А что такое злоупотребление правом?». Применение этого принципа зачастую позволяет незаконное увольнение признавать законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и т. д., т. е. злоупотребил правом. М., работник АО «Арженка» Рассказовского района Тамбовской обл., в феврале 2007 г. был уволен с работы по собственному желанию. М. подал заявление об увольнении во время болезни. После выздоровления (и истечения срока предупреждения) М., получив в отделе кадров трудовую книжку с соответствующей записью, направился в расчетный отдел, где было обнаружено, что болезни предшествовал недельный прогул, не подтвержденный оправдательными документами. Руководство АО «Арженка» обратилось в Рассказовский районный суд с иском о признании увольнения М. по собственному желанию незаконным и о его переквалификации на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). В исковом заявлении, в частности, было указано, что М. злоупотребил правом, скрыв прогул. Не останавливаясь на деталях этого спора, обратим внимание только на одно обстоятельство — имел ли место со стороны М. факт злоупотребления правом? На наш взгляд, нет. Почему работник обязан сообщать о своем прогуле или ином виновном проступке руководству организации? Хотя, безусловно, многое будет зависеть от позиции суда. Таким образом, незаконное увольнение — это признанное таковым соответствующим юрисдикционным (судебным) органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган, и влекущее за собой определенные правовые последствия. Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и т. д. В одном только ТК РФ содержится около 47 таких оснований, и каждое имеет специфику. Также есть иные федеральные законы, уставы о дисциплине, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, заключенного с руководителями организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), с работником, работающим у работодателя — физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ). А с надомниками (судя по смыслу ст. 312 ТК РФ) просто обязывает. И стороны таких соглашений «забывают», как правило, оговорить еще и условия правомерности, порядок расторжения трудового договора. Конечно, остается главное правило недопущения незаконного увольнения — не надо нарушать само основание прекращения трудового договора, условия его правомерности, порядок, гарантии и т. д. Но все равно остается субъективная деятельность юрисдикционного (судебного) органа. И нельзя сказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы. Это касается даже оснований, перечисленных в ТК РФ. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать. Кратко поясним незаконное (необоснованное, неправомерное) увольнение на примерах расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), тем более что при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности и порядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особое практическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законности первого достаточно (другое дело, до судов они доходят редко). А второе чересчур лаконично изложено законодателем (нет в целом ни условий, ни порядка увольнения). По общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работника может быть признано незаконным, если не соблюдены условия и порядок увольнения, зафиксированные в ст. 80 ТК РФ, и разъяснения, содержащиеся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Среди них, в частности: а) письменная форма предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); б) добровольное волеизъявление при подаче заявления работником (пп. «а» п. 22 указанного Постановления); в) соблюдение срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), если нет договоренности сторон об ином; г) запрет увольнения по истечении срока предупреждения, если работник заявление не отозвал, но продолжает работать, а работодатель не прекратил трудовой договор (ч. 6 ст. 80 ТК РФ); д) обязанность работодателя уволить в срок, указанный работником, при наличии обстоятельств, перечисленных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ; е) запрет увольнения в случае отзыва работником заявления до истечения срока предупреждения и если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Мы назвали лишь некоторые общие моменты, нарушение которых может привести к признанию рассматриваемого увольнения незаконным. На практике встречаются и другие обстоятельства. Так, суд Каневского района Краснодарского края в марте 2007 г. рассмотрел иск С. к ДРСУ о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В судебном заседании выяснилось, что С. в феврале 2007 г. написала заявление об увольнении по собственному желанию в результате ссоры, спровоцированной руководителем, который в грубой и пренебрежительной форме отозвался о некоторых чертах характера С. С ее согласия С. была уволена в тот же день. Через два дня, успокоившись, она попросила восстановить ее на работе, в чем С. руководством ДРСУ было отказано. В приведенном примере работник подал заявление добровольно, без давления со стороны работодателя. Другими словами, внешне не был нарушен принцип добровольного волеизъявления при подаче заявления. Однако грубость руководителя вызвала у С. состояние крайнего возбуждения, дав толчок к непродуманному поступку. С доводами истца согласился Каневский районный суд, восстановив С. на работе в ДРСУ. Бремя доказывания при оспаривании законности увольнения по собственному желанию лежит, как правило, на уволенном работнике. Как уже отмечалось, сложнее обстоит дело с выявлением условий правомерности и порядка увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Не так уж много ясности здесь добавляет и п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Основные моменты при этом видятся в следующем: а) любая форма соглашения, что вытекает, в частности, из ст. 78 ТК РФ. Встречающееся в литературе и на практике мнение, что соглашение должно быть в письменной форме <4>, не совсем верно, а ее отсутствие вовсе не означает, что увольнение по этому обстоятельству можно признать незаконным. ——————————— <4> См., например: Костян И. А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 25 — 28. При этом автор полагает, что соглашение сторон применительно к увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это двусторонний письменный документ, содержащий условия прекращения трудовых отношений. При его отсутствии увольнение по соглашению сторон будет неправомерным, поскольку отсутствует само основание прекращения трудового договора.
Письменная форма облегчает доказывание в случае спора, но по времени составления, согласования и т. д. затягивает увольнение (в ряде случаев проще прекратить трудовой договор по собственному желанию); б) добровольность соглашения сторон о факте прекращения трудового договора (ст. 78 ТК РФ); в) добровольность соглашения сторон о сроке увольнения (который не ограничен) (ст. 78 ТК РФ); г) взаимное согласие работника и работодателя об аннулировании как самого основания увольнения, так и его срока (п. 20 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ); д) достижение соглашения об иных условиях, важных для одной из сторон трудового договора, прежде всего для работника. Подобные договоренности встречаются на практике. Так, в октябре 2006 г. Ж. обратился в Ейский районный суд Краснодарского края к АО «Кристалл» с иском о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В ходе судебного разбирательства было установлено, что у Ж. с руководством АО сложились неприязненные отношения. В итоге Ж. договорился с руководителем организации, что уволится с работы, но при условии оставления за его ребенком права посещать детский оздоровительный комплекс АО «Кристалл» бесплатно в течение двух лет (как и для детей всех работающих в организации). Ж. написал заявление об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором также указал и свою просьбу. Заявление с соответствующей резолюцией руководителя организации было передано в отдел кадров. Однако через два месяца руководство АО «Кристалл» нарушило договоренность с Ж. в отношении его сына — за посещение оздоровительного комплекса следовало вносить плату. Ейский районный суд восстановил Ж. на работе. Ведь само соглашение сторон об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может включать и условия, ради которых оно заключается, а в итоге происходит прекращение самого трудового договора. И односторонний отказ одной стороны (в данном случае работодателя) неправомерен. Нужно встречное согласие и другой стороны, т. е. соглашение об отказе от соглашения или его части (условий), что, в общем-то, и вытекает из смысла п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. И при оспаривании законности прекращения трудового договора по соглашению сторон бремя доказывания, как правило, лежит на уволенном работнике. Некоторые из названных ранее пяти основных групп причин или обстоятельств, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, фигурируют как часто встречающиеся в материалах проверок, осуществляемых Управлением надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости и государственными инспекторами труда. При этом, естественно, не принималась во внимание пятая группа (субъективные действия судебных органов). Так, основными видами нарушений при прекращении трудового договора в России являются (что выявлено указанными проверками): увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без основания (отсутствие заявления работника об этом); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80 ТК РФ); непредупреждение работника за три дня до истечения действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ); нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя, установленной в ст. ст. 82 и 373 ТК РФ; неполучение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда оно необходимо (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); несообщение о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения этих мероприятий; непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и невыполнение обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ); несоблюдение процедуры увольнения при дисциплинарных увольнениях (ст. 193 ТК РФ): неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке; нарушение сроков при увольнении; необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение трех рабочих дней со дня издания <5>. ——————————— <5> См.: Жигастова Т. М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. 2006. N 8.
Дав понятие незаконного увольнения и перечислив основные группы причин (обстоятельств), которые могут привести к таковому, нельзя не остановиться на некоторых точках зрения, имеющихся в юридической и иной литературе, по этой проблеме. Ведь у нас нет никакого желания навязывать читателю только свое мнение, мы предлагаем ему право выбора. Тем более что приводимые позиции в чем-то совпадают между собой и с предложенной в работе, а в чем-то различаются. Это вполне объяснимо: тождества в столь сложном вопросе при отсутствии надлежащей правовой регламентации быть не может. Так, Е. В. Воробьева к числу незаконных относит следующие увольнения: 1) произведенные по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом или иным федеральным законом; 2) осуществленные с нарушением установленного порядка увольнения; 3) избранная работодателем формулировка причины увольнения не отвечает фактическим обстоятельствам; 4) если работнику не предоставлены гарантии, предусмотренные действующим законодательством <6>. ——————————— <6> См.: Воробьева Е. В. Как грамотно уволить и уволиться. М.: Эксмо, 2007. С. 269.
Л. В. Французова считает, что прекращение трудового договора (увольнение работника) будет являться правомерным при наличии одновременно следующих условий: основание прекращения трудового договора указано в законе или в трудовом договоре (для некоторых категорий работников); в полной мере соблюден установленный порядок прекращения трудового договора по данному основанию; имеется юридический акт прекращения трудового договора; в отношении работника соблюдены все гарантии и предоставлены компенсации, предусмотренные для лиц, увольняющихся по данному основанию <7>. ——————————— <7> См.: Французова Л. В. Увольняем без проблем и последствий. М.: Индекс-Медиа, 2007. С. 25.
По мнению И. А. Костян, для оценки законности прекращения трудового договора и увольнения работника необходимо учитывать три момента. Увольнение должно быть: во-первых, обоснованным; во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом, иными федеральными законами для отдельных категорий работников; в-третьих, оформлено надлежащим образом. При этом под обоснованным увольнением следует понимать такое увольнение, которое произведено: по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников); по основаниям, соответствующим фактическим обстоятельствам. Автор использует термин «процедура прекращения трудового договора» и полагает, что требования законодателя к указанной процедуре можно условно разделить на три группы: а) общие (см., например, ст. 140 ТК РФ); б) дополнительные (гарантии для отдельных категорий работников — ст. ст. 261, 269 и др. ТК РФ); в) специальные (требования, установленные к процедуре по отдельным основаниям прекращения трудового договора, либо требования, установленные иными федеральными законами к процедуре увольнения отдельных категорий работников) <8>. ——————————— <8> См.: Костян И. А. Указ. соч. С. 12, 19 — 21 и др.
Не вдаваясь в подробности и детали приведенных высказываний относительно незаконных увольнений либо правомерности (или законности) прекращения трудового договора и не во всем при этом соглашаясь с их авторами, еще раз подчеркнем главное: к сожалению, отсутствует надлежащая правовая база, регламентирующая увольнения. Отсюда и разброс мнений: процедура или порядок прекращения трудового договора? Хотя и в ст. 394 ТК РФ, и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в частности, в п. 60) фигурирует второй термин. Или спорным может показаться при оценке законности и правомерности увольнения (признании его незаконным) утверждение относительно необходимости надлежащего его оформления, производства расчета в сроки, установленные в ст. 140 ТК РФ, предоставления установленных компенсаций и т. д. Если работнику, например, в день увольнения не выплатили все причитающиеся ему суммы (не произвели расчет) или выходное пособие, то выходит, что прекращение трудового договора незаконное и он вправе потребовать восстановления на работе и выплаты средней зарплаты за время вынужденного прогула? Ведь при желании можно прийти и к такому умозаключению. Как уже отмечалось, суть незаконного увольнения в настоящее время во многом предопределяется тем смыслом, который вкладывается в это понятие или словосочетание. Во избежание всяческих кривотолков и гаданий давно уже назрела необходимость в совершенствовании законодательной базы в этом направлении, прежде всего ТК РФ. На наш взгляд, целесообразно: во-первых, включить в Трудовой кодекс одну или несколько статей, посвященных рассматриваемым увольнениям (и, может быть, с понятийным аппаратом). Прежде всего сформулировать легальное понятие самого увольнения; привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным; регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения. Причем предлагаемые нормы можно поместить в конце гл. 13 ТК «Прекращение трудового договора» или в гл. 60 ТК «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров»; во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями такого прекращения трудового договора, и прежде всего с восстановлением на работе; в-третьих, нуждается в совершенствовании, конкретизации и расшифровке нынешняя редакция ст. 394 ТК РФ. Она не совсем удачна и затрагивает далеко не все правовые последствия незаконного увольнения; в-четвертых, нужно четко определиться с местом и полномочиями Федеральной инспекции труда, некоторых других органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (иных актов о труде) при решении рассматриваемого вопроса. Наконец, как уже отмечалось, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 неоправданно предоставил судам очень широкие полномочия при оценке законности дисциплинарных увольнений, а сам Пленум принял на себя функ ции законодателя, выйдя за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Небезупречным в этом плане выглядит и п. 27 указанного Постановления, содержащий разъяснения относительно применения принципа недопустимости злоупотребления правом.
Библиографический список
1. Воробьева Е. В. Как грамотно уволить и уволиться. М.: Эксмо, 2007. 2. Жигастова Т. М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. 2006. N 8. 3. Костян И. А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. 4. Французова Л. В. Увольняем без проблем и последствий. М.: Индекс-Медиа, 2007.
