(Глазырин В. В.) («Журнал российского права», N 7, 1998)
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ЭКСПАНСИЯ ГРАЖДАНСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА?
В. В. ГЛАЗЫРИН
Глазырин Виктор Васильевич — ведущий научный сотрудник ИЗиСП, кандидат юридических наук.
Известно, что трудовые отношения регулирует законодательство о труде (ст. 1 КЗоТ), в то время как сфера гражданского законодательства иная — правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, договорные и иные обязательства, а также имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников (ст. 2 ГК). Между тем в последнее время наблюдается отчетливо выраженная тенденция к регулированию трудовых отношений гражданским законодательством. Формы проявления ее довольно многообразны. Отдельные стороны трудовых отношений регулирует непосредственно ГК. Так, ст. 139 ГК возлагает на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, обязанность в полном объеме возместить причиненные убытки. В других случаях замена норм трудового законодательства нормами гражданского предусматривается подзаконными актами. Например, до недавнего времени не вызывала сомнений трудоправовая природа отношений руководителя организации с собственником ее имущества. Но положение стало меняться в связи с изданием Указа Президента РФ от 10 июня 1994 года N 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» <*>. Согласно этому акту отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии не с трудовым, а с гражданским законодательством (п. 1). Заключение таких контрактов, кстати, предусматривают и акты, касающиеся регулирования труда работников Государственного академического Мариинского театра и Государственного академического Большого театра <**>. ——————————— <*> СЗ РФ. 1994, N 7. Ст. 700. <**> Российская газета, 1994, 15 окт.
Эта тенденция получила дальнейшее развитие в Федеральных законах «Об акционерных обществах» <*> и «Об обществах с ограниченной ответственностью» <**>. Хотя ни первый, ни второй не определяют, в частности, правовую природу договора, заключаемого обществом с единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором), они фактически закрепляют возможность заключения договоров по нормам гражданского законодательства (п. 3 ст. 69 Закона «Об акционерных обществах», п. 2 ст. 33, п. 1 ст. 40 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Наконец, в правовой литературе и некоторых законопроектах предлагается вообще сблизить или даже полностью «воссоединить» трудовое и гражданское право в регулировании трудовых отношений. Насколько оправданно это «вторжение» гражданского законодательства в сферу трудовых отношений как с точки зрения закона, так и по существу? ——————————— <*> СЗ РФ. 1996, N 1. Ст. 1. <**> СЗ РФ. 1998, N 7. Ст. 785.
Начнем анализ с юридических оснований. В новом ГК отсутствует содержавшаяся в Основах гражданского законодательства Союза ССР и союзных республик норма, допускавшая его применение к трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п. 3 ст. 1). Следовательно, новый ГК ограничивает сферу своего действия только теми отношениями, которые перечислены в его ст. 2. «Поэтому есть все основания полагать, — делает вывод М. И. Брагинский, — что ГК занимает такую же позицию, которая была выражена в Кодексе 1964 г. Он ограничился указанием на то, что данные отношения регулируются трудовым законодательством» <*>. И потому, добавим, распространение норм гражданского законодательства на трудовые отношения означает выход за пределы отношений, регулируемых данной отраслью законодательства. А это, естественно, нельзя признать правомерным. Одновременно следует подчеркнуть, что с принятием 25 сентября 1992 года Закона «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» <**> сфера действия трудового законодательства существенно расширилась. В связи с этим В. И. Никитинский сделал вполне обоснованный вывод: «Если ранее КЗоТ регулировал трудовые отношения лишь наемных работников, которыми являлись рабочие и служащие, то теперь он регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору, включая тех, которые связаны отношениями членства и собственности. Речь идет о работающих членах акционерных обществ, товариществ, членах коллективов арендных, коллективных предприятий и т. д.» <***>. ——————————— <*> См.: Комментарий части первой Гражданского кодекса Российской Федерации для предпринимателей. М., 1995. С. 21. <**> Ведомости РФ. 1992, N 41. Ст. 2254. <***> Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М., 1993. С. 7.
Однако предпринимаются попытки искусственно сузить сферу действия законодательства о труде. Так, в соответствии с Федеральным законом «О производственных кооперативах» <*> трудовые отношения его членов регулируются этим Законом и уставом кооператива (п. 1 ст. 19). Аналогичным образом решен вопрос и в Федеральном законе «О сельскохозяйственной кооперации» <**>, согласно которому труд членов сельскохозяйственного производственного кооператива регулируется данным Законом, другими законами и нормативными правовыми актами РФ, уставами кооперативов (п. 3 ст. 40). Закон «Об акционерных обществах» предусматривает, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства о труде распространяется лишь в части, не противоречащей положениям настоящего Закона (п. 3 ст. 69). ——————————— <*> СЗ РФ. 1996, N 20. Ст. 2321. <**> СЗ РФ. 1995, N 50. Ст. 4870.
Разумеется, трудовые отношения и членов кооперативов, и руководителей акционерных обществ имеют свои особенности, которые должны быть отражены в законодательстве. Но они отнюдь не отменяют исходной трудоправовой природы этих отношений. Поэтому общая формула и в том, и в другом случае должна быть иная: трудовые отношения членов кооперативов и акционерных обществ регулируются законодательством о труде с особенностями, предусмотренными соответствующими законами (о кооперативах, акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью). Таким образом, действующее законодательство не дает никаких оснований для замены в регулировании трудовых отношений норм законодательства о труде нормами гражданского законодательства. А существуют ли такие основания в реальной жизни? Попробуем разобраться. Наиболее активны попытки изменить в гражданско — правовом направлении правовой статус руководителя организации. И этому есть свои причины. Дело в том, что его положение в условиях рыночной экономики претерпевает коренные изменения, связанные с осуществлением предпринимательских правомочий. Возможность использования своего имущества для предпринимательской деятельности — одно из основных правомочий любого собственника. Такая деятельность может осуществляться как самим собственником, так и субъектом, управляющим его имуществом, переданным собственником в доверительное управление (п. 4 ст. 209 ГК). Цель договора о доверительном управлении состоит в том, чтобы путем передачи собственником своего имущества управляющему — профессионалу добиться эффективного его использования в интересах самого собственника <*>. Поэтому собственник и субъект могут оговорить в договоре и наделение последнего предпринимательскими правомочиями. Но осуществление таких правомочий, разумеется, связано с определенным риском и может как вознести на Олимп хозяйственного успеха, так и сбросить в пропасть банкротства. Естественно, что собственник заинтересован в весомых гарантиях сохранности своего имущества при неудовлетворительной деятельности управляющего. Они могут состоять, например, в возложении на управляющего полной материальной ответственности за результаты его деятельности, возможности в любое время отказаться от его услуг и т. д. Нормы трудового законодательства, регулирующие трудовые отношения руководителя организации, по общему правилу, таких гарантий не содержат. Отсюда и попытка закрепить их в законодательных актах, определяющих правовой статус различных видов организаций, осуществляющих предпринимательскую деятельность. ——————————— <*> См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Под ред. О. Н. Садикова. М., 1995. С. 255. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации (части первой) (под ред. О. Н. Садикова), включен в информационный банк согласно публикации Юридической фирмы КОНТРАКТ, Издательского Дома ИНФРА-М, 1997. ——————————————————————
Так, образование исполнительных органов акционерного общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета его директоров (п. 3 ст. 69 Закона «Об акционерных обществах»). С лицами, входящими в исполнительный орган, заключается договор, который определяет их права и обязанности по осуществлению руководства текущей деятельностью общества. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров или лицом, уполномоченным этим органом. Хотя правовая природа договора законом об акционерных обществах не определена, им предусмотрено, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором) и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона (п. 3 ст. 69). Они сводятся к тому, что, во-первых, общее собрание акционеров (а если это предусмотрено уставом — совет директоров) вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором) и членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) (п. 4 ст. 69). Причем какие бы то ни было основания для расторжения такого договора в Законе не указаны. Во-вторых, директор, генеральный директор и члены коллегиального исполнительного органа несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные ему их виновными действиями (бездействием), по нормам гражданского законодательства, то есть в полном размере причиненного ущерба, включая неполученные доходы (ст. 71). Руководство текущей деятельностью общества с ограниченной ответственностью осуществляется единоличным исполнительным органом или единоличным исполнительным органом и коллегиальным исполнительным его органом. Как единоличный (генеральный директор, президент и др.), так и коллегиальный исполнительный органы избираются общим собранием участников общества на срок, определенный его уставом (п. 1 ст. 40, п. 1 ст. 41 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании его участников, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания. Полномочия исполнительных органов общества могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания его участников (п. 2 ст. 33 Закона). Единоличный исполнительный орган, а также члены коллегиального исполнительного органа, по общему правилу, несут перед обществом гражданско — правовую ответственность за убытки, причиненные ему их виновными действиями (бездействием) (п. 2 ст. 44). Таким образом, фактически в регулировании трудовых отношений исполнительных органов акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью происходит замена ряда норм законодательства о труде нормами гражданского законодательства. Цель такой замены понятна: повышение ответственности исполнительных органов обществ за их финансовое состояние, результаты хозяйственной деятельности, сохранность и эффективное использование имущества, что особенно важно в условиях, когда они получают практически неограниченные возможности распоряжения огромными и, по существу, чужими капиталами. И достичь ее, на первый взгляд, позволяют именно гражданско — правовые средства. Ведь в отличие от трудового договора (контракта) в гражданско — правовом договоре может быть установлена полная материальная ответственность руководителя за любые действия, причинившие ущерб организации в размере не только прямого действительного ущерба, но и неполученных доходов. В нем могут быть предусмотрены и имущественные санкции, которым подвергается каждая из сторон за нарушение своих обязательств по контракту. Стороны такого договора не связаны требованиями КЗоТ о его сроках и порядке прекращения, предусматривающими возможность расторжения трудового договора (контракта) только по установленным законом или самим договором основаниям и в определенном законодательством порядке. Но насколько адекватны эти средства природе отношений, возникающих между руководителем организации и ее собственником? Тем более что формы юридического опосредования не выбираются произвольно, а должны соответствовать характеру реально складывающихся отношений. Очевидно, что исполнительный руководитель хозяйственного общества (или исполнительный орган его — по терминологии законов об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью), как и любой другой работник, выполняет определенную трудовую функцию: работает по соответствующей должности (а не предоставляет другой стороне законченный материальный результат, что характерно для гражданско — правовых договоров подряда, поручения и оказания услуг). Он подчиняется власти работодателя — правилам внутреннего трудового распорядка (а не выполняет работу на свой страх и риск) и получает от него оплату за труд (а не за его конечный результат). Другими словами, отношения между руководителем и избравшим его обществом по всем своим существенным признакам являются трудовыми и регулироваться должны нормами не гражданского, а трудового законодательства. И тем более недопустимо приравнивать правовой статус единоличного исполнительного органа (работника) к статусу управляющей организации (юридического лица), как это сделано в ст. 69 Закона «Об акционерных обществах». Поэтому единственно юридически правильным и точным будет заключение с исполнительными руководителями акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью после их избрания обычного трудового договора (на определенный или не определенный заранее срок), который, с одной стороны, гарантирует их трудовые права, а с другой — позволяет повысить ответственность путем определения в самом договоре (контракте) с руководителями особых оснований его прекращения, отражающих специфику их трудовых функций, в соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ. Что же касается установленной законами полной материальной ответственности исполнительных руководителей за ущерб, причиненный обществу, то нужно констатировать, что тем самым гражданское законодательство ввело еще один вид ответственности для лиц, состоящих в трудовых отношениях, регулируемых законодательством о труде, которое вообще не предусматривает ответственности за неполученные доходы. Это означает очередной выход за пределы отношений, регулируемых гражданским законодательством (ст. 2 ГК), и распространение его норм на сферу отношений, являющихся предметом регулирования другой отрасли законодательства, что нельзя признать оправданным. Вместе с тем нужно учитывать, что наделенный необходимыми правомочиями для достижения высоких хозяйственных результатов руководитель хозяйственного общества должен в полном объеме материально отвечать и за негативные их последствия: скажем, неправильно выбранного поставщика сырья, неудачной экспортной сделки и тем более за виновные действия, повлекшие ущерб для общества. И с учетом того, что действия (бездействие) исполнительных руководителей могут повлечь за собой весьма значительный ущерб для возглавляемых ими обществ, целесообразно в самом трудовом законодательстве предусмотреть норму, устанавливающую повышенную материальную ответственность их за определенные действия (бездействие), причинившие ущерб обществу <*>. (Дифференциация размеров материальной ответственности для различных категорий работников всегда существовала и существует в законодательстве о труде, и нет препятствий, чтобы в необходимых случаях ее продолжить.) Оправданным будет в данном случае взыскание не только прямого действительного ущерба, но и неполученных доходов. ——————————— <*> К аналогичному выводу пришел А. М. Куренной, предложив дополнить установление повышенной ответственности руководителей введением страхования профессиональной ответственности (см.: Куренной А. Кодекс — энциклопедия или кодекс — конституция? // Человек и труд. 1997, N 12. С. 48).
В связи с отказом от жесткого централизованного регулирования многих сторон трудовых отношений и расширением объема и сферы договорного регулирования в последние годы возникла проблема использования в регулировании трудовых отношений инструментария гражданского законодательства, основанного на равенстве участников и свободе договоров. Степень такого использования рассматривается в литературе в весьма широком диапазоне: от взаимодействия двух отраслей законодательства — в основном посредством большего или меньшего восприятия трудовым правом специфических гражданско — правовых способов регулирования и трансформации их в свой метод <*> — до полного воссоединения в будущем трудового права с гражданским <**>. Вместе с тем конкретное содержание, которое вкладывается в эти общие формулировки, может быть принципиально различным. ——————————— <*> См.: Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства. — В сб.: Новый Гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М., 1995. С. 7. <**> См.: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. М., 1997. С. 24. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). ——————————————————————
Безусловно, заслуживает поддержки модель «воссоединения», предложенная М. И. Брагинским: «Не затрагивая существующего набора норм трудового права, оно позволило бы среди прочего добавить к гарантиям, созданным в трудовом праве, некоторые из тех, которые существуют в праве гражданском» <*>. В качестве примера он приводит возможность приравнивания задолженности по заработной плате к обычному гражданско — правовому долгу, что открыло бы возможность использовать нормы ГК о возмещении убытков, а также применения специального его положения об ответственности по денежным обязательствам в этих случаях. Действительно, одной из основных причин массовых задержек выплаты работникам заработной платы является отсутствие сколько-нибудь ощутимой ответственности работодателей за это грубейшее нарушение трудовых прав граждан. В то же время ГК установил, что за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонение от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму этих средств в размере учетной ставки банковского процента (п. 1 ст. 395 ГК). Очевидно, что частным случаем «пользования чужими денежными средствами вследствие просрочки в их уплате» является нарушение сроков выплаты заработной платы, которое, казалось бы, должно повлечь материальную ответственность работодателя по ст. 395 ГК. Исходя из этого, ряд судов стал применять ст. 395 ГК при удовлетворении исков о взыскании зарплаты, не выплаченной работнику в установленные сроки. Однако такую практику отрицательно оценил Верховный Суд РФ. Он исходит из того, что в соответствии со ст. 15 КЗоТ отношения между работодателем и работником по поводу оплаты труда являются трудовыми и на них распространяется трудовое, а не гражданское законодательство <**>. Чистота юридической квалификации в данном случае соблюдена, но проблема осталась. И решена она может быть не «воссоединением» трудового и гражданского права, а установлением аналогичной ответственности применительно к нарушениям сроков выплаты заработной платы в законодательстве о труде. ——————————— <*> Указ. соч. С. 24. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). —————————————————————— <**> См.: О практике рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1997, N 2. С. 23 — 24.
Цель сблизить нормы трудового и гражданского права поставлена и при разработке ряда законопроектов в сфере труда специалистами Министерства труда и социального развития РФ <*>. Однако, как показывает анализ законопроектов, в понятие «сблизить» ими вкладывается совсем иное содержание. Так, в проекте Федерального закона «Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права» предлагается допустить заключение индивидуального трудового договора на любой срок и его прекращение в любой момент без каких-либо обязательств для сторон. Кроме того, отказаться от предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установить материальную ответственность работника по нормам гражданского законодательства, то есть в размере полного возмещения убытков, включая неполученные доходы и т. д. <**>. ——————————— <*> См., например, пояснительную записку к проекту Федерального закона «Об индивидуальных трудовых договорах» // Ваше право. 1998, N 5. <**> См.: Ваше право. 1998, N 4.
Такое «сближение» трудового и гражданского права чревато, по нашему мнению, весьма серьезными последствиями. Дело в том, что в гражданском праве, регулирующем, в основном, имущественные отношения, вполне закономерно отсутствуют гарантии прав работников. В то же время главное назначение трудового права — особая защита прав работника, как более слабой стороны в трудовом правоотношении. Поэтому переход к гражданско — правовому регулированию трудовых отношений, недопустимый с позиций правовой науки, ибо он противоречит всей системе законодательства России, приведет на практике к отказу от предусмотренных законодательством о труде гарантий для работников. Собственно, это видят и сами разработчики, считающие, однако, что действующее законодательство о труде, ориентированное на высокий уровень правовых гарантий для работника, ведет к его правовой «перезащищенности» и в конечном итоге — к неблагоприятным экономическим и социальным последствиям. В действительности же лишение работников еще оставшихся гарантий в трудовых отношениях на фоне массовых нарушений их трудовых прав, многомесячных невыплат заработной платы, растущей безработицы, развала системы охраны труда фактически сведет их правовое положение к тому, которое существовало в развитых странах два столетия назад (когда трудовые отношения зарождающегося капитализма также регулировались гражданским законодательством) и которое ярко описал Р. З. Лившиц: «Владелец средств производства, работодатель был фактическим хозяином ситуации, а наемный работник, лишенный средств производства и имевший единственную возможность — продать свою рабочую силу, был в действительности бесправным. Фактическое бесправие оказывалось и бесправием юридическим. Работодатель диктовал свою волю наемному работнику, и тот в силу имущественного бесправия вынужден был соглашаться на любые условия… Отсутствие специального правового регулирования трудовых отношений фактически закрепляло неограниченную власть работодателя над юридически свободным работником… Работники находились на грани нищеты или за ее пределами… В этом «равноправном» договоре работодатель имел все, а работник — ничего» <*>. ——————————— <*> Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. редакторы Р. З. Лившиц и Ю. П. Орловский. М, 1998. С. 3.
Трудовое законодательство и «отпочковалось» от гражданского в результате многолетней борьбы наемных работников за свои права как законодательство социальной защиты, призванное ограничить беспредельный произвол работодателей. В современных условиях отказ от закрепленных им гарантий представляет собой попытку переложить на работников негативные последствия кризисного состояния экономики. Он прямо противоречит конституционному положению о том, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7). Думается, что барьером на пути подобных опасных устремлений должна стать и ст. 55 Конституции РФ, согласно которой в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина.
