(Нуртдинова А. Ф.) («Журнал российского права», N 8, 2000)
ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ В СВЯЗИ С НЕВЫПЛАТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ПОПЫТКА ПРАВОВОГО АНАЛИЗА
А. Ф. НУРТДИНОВА
Нуртдинова Алия Фаварисовна — доктор юридических наук.
Российская экономика переживает непростые времена. Все чаще в прессе появляются оценки либеральных реформ как неудавшихся, не отвечающих задаче создания демократического процветающего государства <*>. ——————————— <*> См., напр.: Обо что разбила лоб Россия // Российская газета. 1999. 4 марта.
Специфика современного положения состоит в том, что системный кризис сопровождается, с одной стороны, массовым несоблюдением и нежеланием соблюдать требования законодательства в сфере экономики, в том числе законодательства, регулирующего трудовые отношения, с другой стороны, определенной либерализацией общественных отношений: гарантией свободы объединения, свободного выражения своего мнения, свободы митингов, демонстраций, шествий и т. п. В трудовых отношениях либерализация находит выражение главным образом в усилении значения договорного регулирования, законодательного признания коллективных трудовых споров и забастовочного движения. Право на забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора закреплено в Конституции Российской Федерации. Сформировавшаяся практика проведения забастовок позволяет сделать вывод о беспрецедентно широком использовании забастовок для решения самых различных социальных проблем <*>. ——————————— <*> См.: Нуртдинова А. Ф. Забастовка: проблемы применения законодательства // Юридический мир. 1997. Апр. С. 12.
В качестве одного из характерных примеров можно привести организацию и проведение забастовки на одном из томских предприятий по поводу незаконного, по мнению работников, увольнения начальника цеха. В ходе забастовки выдвигались требования отменить приказ об отстранении от работы и увольнении начальника цеха, избрать его руководителем предприятия и выделить из прибыли предприятия 4 млн. руб. для строительства жилого дома (судебное дело 1993 г.). Результатом такой практики явилось распространение представления о забастовке как о некой панацее для решения если не всех, то большинства социальных проблем, в том числе невыплаты или задержки выплаты заработной платы. Сложилось даже мнение о существовании в действующем законодательстве нормы, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы более чем на десять дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки (должностного оклада) <*>. ——————————— <*> См.: Ануфриева И., Гражданкина О. У работодателя должно быть лишь два пути: своевременная выдача зарплаты или… банкротство // Человек и труд. 1998. N 7. С. 69.
Отказы от выполнения трудовых обязанностей в связи с невыплатой или задержкой выплаты заработной платы приобрели массовый характер. По данным Минтруда Российской Федерации, из 11 тыс. забастовок, проведенных в 1998 г., 10,5 тыс. вызваны несвоевременной выплатой заработной платы. Это не забастовки, направленные на разрешение коллективного трудового спора, а коллективный отказ работников выйти на работу в связи с невыплатой заработной платы. Подобные действия являются одной из форм общественного протеста против грубого нарушения трудовых прав работников, проявленной волей к социальной справедливости и установлению общественного порядка, основанного на законности. В демократическом обществе выражение социального протеста имеет право на существование, если при этом признаются и уважаются права и свободы других членов общества, не нарушаются справедливые требования морали, не подвергается угрозе общее благосостояние. С позиций обеспечения каждому достойного жизненного уровня и гарантированности основных трудовых прав прекращение работы в случаях невыплаты заработной платы надо признать оправданным. Оценка таких форм социального протеста социологами и политиками однозначна. В периодической печати, официальных отчетах, из уст видных политиков звучит слово «забастовка». Однако характеристика невыхода на работу по причине невыплаты заработной платы с точки зрения действующего законодательства далеко не так проста, как хотелось бы. Пожалуй, начать надо со ст. 37 Конституции РФ, поскольку в последнее время предлагаются различные толкования части 4 этой статьи, в которой провозглашается право на забастовку. Позволю себе напомнить содержание упомянутой нормы: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Это положение некоторыми специалистами трактуется достаточно широко. Так, Е. Герасимова утверждает, что «данная норма означает, что право на забастовку обеспечивает реализацию права на трудовые споры и может быть использовано для разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров» <*>. ——————————— <*> Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. N 3. С. 51. Аналогичная точка зрения высказана и в статье указанного автора Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал Российского права. 1997. N 12. С. 72.
Вряд ли можно согласиться с предложенным толкованием конституционной нормы, хотя вполне понятно стремление автора дать удовлетворительное объяснение новому социальному явлению и ввести его в правовые рамки. Признавая право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, Конституция указывает, что реализация этого права должна осуществляться «с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения». Из этого положения следует вывод о том, что установление способов разрешения трудовых споров Конституция относит к ведению Федерации, сама она провозглашает лишь право вступить в трудовой спор и воспользоваться предусмотренными федеральным законодательством процедурами. Деепричастный оборот «включая право на забастовку» в соответствии с нормами литературного русского языка может относиться лишь к способам разрешения трудовых споров, поскольку следует непосредственно за словами «способов их разрешения». Таким образом, способы разрешения трудовых споров включают в себя забастовку. Точный смысл нормы ч. 4 ст. 37 Конституции заключается в следующем: 1. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. 2. Способы разрешения трудовых споров устанавливаются федеральным законом. 3. В число этих способов входит забастовка. Поскольку установление способов разрешения трудовых споров отнесено к компетенции федерального законодателя (и это прямо указано в Конституции), именно он определяет, при разрешении каких споров (индивидуальных или коллективных), в каком порядке и каким образом реализуется право на забастовку. Федеральный законодатель, основываясь на предоставленном Конституцией праве, предусмотрел использование забастовки лишь при рассмотрении коллективных трудовых споров и дал определение понятия «забастовка» с ориентацией на специфику коллективных трудовых споров. Есть и второй аргумент в пользу отнесения забастовки к способам разрешения коллективных трудовых споров. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции общепринятые принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Приведенная конституционная норма не позволяет игнорировать положения международного трудового права при рассмотрении вопроса о сущности и правовом значении забастовки. А эти положения связывают право на забастовку с правовом на объединение, защиту прав и интересов трудящихся в ходе коллективных переговоров. Так, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 года (ст. 8) право на забастовки включено в общий перечень прав на создание и вступление в профессиональные союзы, а также прав профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и функционировать беспрепятственно <*>. Проведение забастовки возможно при возникновении разногласий по поводу заключения коллективного договора. Европейская социальная хартия 1961 г. (в редакции 1996 г.) обязывает государства признавать «Право работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку» <**>. ——————————— <*> См.: Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 20. <**> Европейская социальная хартия. Отдельное издание. (Библиотека журнала «Социальная защита». Серия «Права человека». Вып. N 2). М., 1998, С. 79.
Видный исследователь международного и зарубежного трудового права И. Я. Киселев совершенно справедливо делает вывод о том, что в международных актах право на забастовку «…трактуется как дополнительная гарантия осуществления механизма коллективно — договорного регулирования труда, эффективного осуществления права на коллективные договоры, а не как самостоятельное фундаментальное право» <*>. ——————————— <*> Киселев И. Я. Международно — правовое регулирование труда (международные стандарты труда). М., 1995. С. 40.
Наиболее пристальное внимание трудовым правам работников, включая право на забастовку, уделяет международная организация, специализирующаяся на проблемах труда и социального обеспечения, — Международная организация труда. И хотя в конвенциях МОТ право на забастовку не получило непосредственного закрепления, «это право подразумевается как само собой разумеющееся в докладе, подготовленном для первого обсуждения Конвенции N 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» <*>. ——————————— <*> Свобода объединения и коллективные переговоры. МБТ: Женева, 1995. С. 64.
Международная организация труда рассматривает забастовку как «наиболее яркую форму коллективных действий» <*>, используемую для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися (коллективных трудовых споров — в терминологии российского законодательства). Рекомендация N 92 указывает на забастовку именно в контексте разрешения коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур. ——————————— <*> Там же. С. 63.
Комитет экспертов МОТ считает, что право на забастовку — это неотъемлемая часть права на объединение <*>. Соответственно и использование забастовки возможно лишь при осуществлении деятельности, связанной с реализацией права на объединение, — приведением коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора, соглашения. ——————————— <*> См.: Там же. С. 68 — 69.
Следует отметить, что законодательство практически всех зарубежных стран придерживается концепции МОТ и напрямую связывает право на забастовку с проведением коллективных переговоров и возникновением коллективного трудового спора, как правило, в форме конфликта интересов. Это нашло отражение в официальном докладе 81-й сессии Международной конференции труда (1994 г.) <*>. ——————————— <*> См.: Свобода объединения и коллективные переговоры. МБТ: Женева, 1995. С. 66.
Характеризуя забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, необходимо определиться и с тем, является ли право на забастовку в соответствии с российским законодательством индивидуальным, личным правом или же это право коллективное. Формулировка ч. 4 ст. 37 Конституции не позволяет сделать однозначного вывода относительно носителя этого права. Если в других частях указанной статьи прямо указывается, что конкретное право принадлежит физическому лицу, человеку (например, «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду», «каждый имеет право на отдых» и т. п.), то в ч. 4 используется совершенно другая редакция: «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры…». За кем признается это право, Конституция не указывает. Поэтому на основании конституционной нормы нельзя сделать вывод о том, что право на забастовку является «личным правом, которое может реализоваться и индивидуально гражданином, и коллективно» <*>. ——————————— <*> Герасимова Е. Указ. соч. С. 51.
Положение ч. 4 ст. 37 Конституции, напротив, в отличие от других частей указанной статьи, подчеркивает, что носителем права на индивидуальные и коллективные трудовые споры может являться не только гражданин. Строго говоря, гражданин как раз и не является носителем права на трудовые споры. Право на индивидуальные трудовые споры принадлежит в соответствии со ст. 201 КЗоТ РФ работнику, то есть лицу, состоящему в трудовых отношениях (а не любому гражданину), и работодателю, который также может выступить инициатором спора. Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели, от имени которых выступают их представители (ст. 2, 3 ФЗ от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Буквальное толкование положений названного Закона приводит к выводу, что правом на коллективный трудовой спор обладают работники и их представители, поскольку только им предоставлено право выдвигать требования, за работодателем такого права не признается (ч. 1 ст. 3). Правом на забастовку согласно ч. 2 ст. 13 Закона обладают работники, то есть оно является правом коллективным. Причем решение об объявлении забастовки принимается не любым сообществом работников, а общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов (ч. 1 ст. 14 Закона от 23 ноября 1995 года). Таким образом, право на забастовку в соответствии с российским законодательством надо рассматривать как коллективное право, которое реализуется общим собранием работников организации. Это вполне соответствует международной практике и сложившимся представлениям о забастовке как об одной из форм коллективной борьбы трудящихся за свои интересы. В ходе проведения забастовки есть свои права и у работника, а именно: каждый работник обладает правом голоса при решении вопроса об объявлении забастовки, а также добровольно принимает решение об участии или неучастии в забастовке. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке (ч. 3 ст. 13 Закона от 23 ноября 1995 года). В этом проявляется «личный» аспект коллективного права на забастовку. Итак, основным выводом из рассмотренных выше законодательных, включая конституционные, положений о забастовке является признание забастовки коллективным действием, одним из способов разрешения коллективного трудового спора. При разрешении индивидуального трудового спора забастовка не может быть объявлена. В связи с этим важно четко определить юридическую природу разногласий, возникающих по поводу невыплаты заработной платы, тем более, что в публикациях последнего времени высказывались различные мнения на этот счет. Так, А. Соловьев считает, что «при возникновении конфликта между группой работников и работодателем спорные отношения должны быть разрешены на основании Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (потому что в подобных ситуациях защищаются права не отдельного работника, а коллектива в целом)» <*>. ——————————— <*> Соловьев А. Судебные решения не должны приводить к двоякому толкованию закона // Человек и труд. 1998. N 4. С. 91 — 92.
При этом совершенно упускается из виду то обстоятельство, что Закон от 23 ноября 1995 года, давая определение коллективного трудового спора (неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда — включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально — трудовых отношений), выделил два признака данного вида споров: коллективный характер и особый предмет разногласий. Предметом коллективного трудового спора является нарушение коллективного права или коллективного интереса. Когда же речь идет о задержке выплаты заработной платы, имеет место нарушение субъективного права — права каждого работника как стороны трудового договора. Кроме того, коллективный трудовой спор в соответствии с законодательством может возникать только по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. В случае же задержки зарплаты предметом разногласий является применение законодательства о труде (ст. 15, 96 КЗоТ РФ). А все споры о применении законодательных актов о труде КЗоТ РФ относит к индивидуальным (ст. 201). Надо отметить, что в судебной практике не возникает сомнений относительно квалификации споров о задержке выплаты заработной платы. Практически в каждом районном или межмуниципальном суде каждый год десятками рассматриваются споры о взыскании заработной платы. Вопрос об отнесении их к коллективным спорам не встает даже в том случае, когда в интересах работников иск предъявляет профсоюз. Проблемы появляются лишь при использовании работниками акций протеста в виде прекращения работы. В этой ситуации, двигаясь «от обратного», некоторые правоприменители начинают рассуждать следующим образом: есть забастовка, значит существует коллективный трудовой спор. Очевидно, что такой подход не приближает к конструктивному решению проблемы невыплаты заработной платы. Иная аргументация отнесения споров о невыплате заработной платы к числу коллективных трудовых споров предлагается Е. Герасимовой. Она полагает, что такой спор может «автоматически» стать коллективным, если в коллективном договоре, соглашении содержится норма о сроках выплаты заработной платы. В этом случае разногласия, по мнению автора, возникают по поводу выполнения условий коллективного договора <*>. Таким образом, избирается сугубо формальный подход к проведению классификации трудовых споров. Но способен ли он привести к обоснованным выводам? ——————————— <*> См.: Герасимова Е. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал российского права. 1997. N 12. С. 71.
Как известно, обязанности выплачивать работнику заработную плату, во-первых, и выплачивать ее регулярно, во-вторых, предусмотрены нормами КЗоТ (ст. 15, 96). Коллективный договор может определить лишь дни выплаты заработной платы, то есть установить срок исполнения обязанности, предусмотренной законом. По этой причине в рассматриваемом случае нельзя ссылаться на невыполнение коллективного договора. Не исполняется обязанность, возложенная на работодателя законом. Если подходить к решению этого вопроса иначе, можно прийти к абсурдному утверждению: любая норма закона, воспроизведенная в коллективном договоре, автоматически становится нормой коллективного договора, и ее выполнение обеспечивается механизмами, установленными для разрешения коллективного трудового спора. Получается, что юридическая сила правовой нормы закона может произвольно меняться в зависимости от того, какие субъекты в договор какого вида и уровня ее включат. Таким образом, открывается возможность любой трудовой спор сделать коллективным путем формального манипулирования содержанием коллективного договора. Следует заметить также, что для защиты трудовых прав работников эта, с позволения сказать, «натяжка» с признанием невыплаты заработной платы, нарушением коллективного договора и основанием возникновения коллективного трудового спора ничего не дает. Представим себе такую ситуацию. Сроки выплаты заработной платы установлены в коллективном договоре. Работодатель не выплачивает зарплату в срок, чем вызывает справедливое возмущение работников. Допустим, возникшие разногласия будут признаны коллективным трудовым спором. Что в этом случае должны делать работники, как защищать свои трудовые права? В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 года они обязаны выдвинуть требования работодателю. Если требования не удовлетворяются, работники должны приступить к проведению примирительных процедур, а именно создать примирительную комиссию из представителей работников и работодателя. В случае невыполнения решения примирительной комиссии или невозможности принять согласованное решение примирительные процедуры продолжаются с участием посредника или в трудовом арбитраже. Затем, если посредник или арбитраж не смогли разрешить спор, работники могут приступить к проведению забастовки. Как видно из изложенного, главным правовым последствием признания нарушения обязанности вовремя выплатить заработную плату коллективным трудовым спором является необходимость проведения примирительных процедур. В противном случае забастовка будет считаться незаконной. Надо ли говорить об абсурдности этого требования? Нарушается одно из основных трудовых прав работников, а им предлагается примиряться с работодателем, искать «взаимоприемлемый компромисс». Не менее важное последствие заключается в том, что работники — все вместе и каждый в отдельности — лишаются права на судебную защиту, поскольку разрешение коллективного трудового спора производится только в порядке осуществления примирительных процедур. Поэтому даже если работники не выдвинули требований и не приступили к проведению примирительных процедур, обратиться в суд они не смогут. Кроме того, в случае принятия правоприменительной практикой такого подхода возникнет совершенно необоснованная дифференциация трудовых споров, в основе которой будет лежать наличие или отсутствие коллективного договора. В тех организациях, где коллективный договор заключен и в нем есть указание на сроки выплаты заработной платы, задержка зарплаты будет считаться коллективным трудовым спором. Там же, где нет коллективного договора или в коллективном договоре не обозначен срок выплаты зарплаты, в аналогичной ситуации будут возникать индивидуальные трудовые споры. Итак, разногласия по поводу невыплаты заработной платы должны признаваться индивидуальным трудовым спором (совокупностью индивидуальных трудовых споров), следовательно, прекращение работы в результате такого разногласия с позиций действующего законодательства не является забастовкой. Тем более, что в определении понятия «забастовка» закон прямо указал на цель отказа работников от выполнения трудовых обязанностей. Это — разрешение коллективного трудового спора (ч. 6 ст. 2 Закона от 23 ноября 1995 года). Верховный Суд РФ совершенно оправданно считает недопустимым в подобных случаях применение законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках. Например, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в своем определении от 16 октября 1996 года прямо указала, что «спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», не относится» (Дело N 48Г96-7). Аналогичное решение принято коллегией по гражданским делам и по кассационной жалобе забастовочного комитета Базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республика Саха (Якутия) от 7 августа 1996 года. В определении коллегии отмечается: требования работников о выплате заработной платы не могут быть отнесены к коллективным трудовым спорам, «так как обязанность работодателя оплатить выполненную работником работу вытекает не из коллективного, а из индивидуального трудового договора с конкретным работником» (Дело N 74Г97-4) <*>. ——————————— <*> К сожалению, однако, Верховный Суд РФ не всегда последователен. Так, в определении судебной коллегии по гражданским делам от 13 июня 1996 года (Дело N 77Г96-3) конфликт из-за невыплаты заработной платы охарактеризован как «коллективный трудовой спор по поводу изменений условий труда».
В результате проведенного анализа законодательства и судебной практики можно сформулировать три основных вывода: 1) право на забастовку гарантируется российским законодательством лишь для разрешения коллективного трудового спора, что вполне соответствует международным положениям о забастовке; 2) в случае невыплаты (задержки выплаты) заработной платы возникает индивидуальный трудовой спор (сумма индивидуальных трудовых споров работников данной организации); 3) прекращение (приостановление) работы в связи с невыплатой заработной платы в соответствии с российским законодательством не может быть признано забастовкой. Эти выводы оставляют открытым вопрос о правовой характеристике прекращения работы в связи с невыплатой или задержкой выплаты зарплаты и, главное, о влиянии такого рода действий на решение проблемы задержек расчетов по заработной плате. Надо честно признаться, что действующее законодательство не дает возможности с уверенностью определить, в каком порядке должны проводиться подобные акции протеста, законны ли они вообще, какие правовые последствия они влекут и т. д. Собственно, существующий пробел в законодательстве и дает импульс для достаточно вольных интерпретаций правовых норм. Строгое следование букве закона приводит к следующей схеме защиты нарушенных прав работника: обращение в соответствующие юрисдикционные органы (комиссия по трудовым спорам, суд), восстановление нарушенного права. Заложенная в основе механизма защиты доктрина исходит из того, что нарушение прав работника должно влечь восстановление нарушенных прав, а не нарушение в ответ прав работодателя. То есть какое бы то ни было самостоятельное действие работника в ответ на невыполнение работодателем обязанностей по трудовому договору не предусмотрено, допускается только обращение в органы по рассмотрению трудовых споров или надзорно — контрольные органы. Неявка работника на работу может оцениваться лишь с позиций наличия или отсутствия уважительных причин: есть уважительные причины — нет прогула; нет уважительных причин — налицо прогул. Таким образом, самое большое, что позволяет сделать действующее законодательство, — это признание коллективной акции протеста в связи с задержкой выплаты заработной платы отсутствием на работе по уважительной причине. Суд, рассматривая дело о взыскании заработной платы или, как это часто бывает в последнее время, о признании такой квази — забастовки незаконной, не может принять решение о приостановлении акции протеста, о признании ее проведенной с нарушением установленной процедуры, вообще дать какую-либо оценку действиям работников, поскольку никакой правовой регламентации подобных действий не существует. Очевидно, что действующий механизм защиты нарушенных прав работников, сложившийся несколько десятилетий назад, не учитывает современного кризисного состояния судебной системы, массового нарушения трудовых прав работников, существования сильнейших экономических стимулов переложить бремя предпринимательского риска на плечи коллектива работников. Этот механизм нуждается в модернизации. Правоприменительная практика и научные исследования последних лет не остались в стороне от решения названной проблемы. Предлагается четыре варианта совершенствования механизма защиты нарушенных в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы трудовых прав работников. Первый вариант основан на признании разногласий по поводу невыплаты заработной платы коллективным трудовым спором <*>. Этот способ допускает разрешение споров права в примирительном порядке и по существу лишает работников права на судебную защиту, гарантированного Конституцией. По этой причине вряд ли можно признать его приемлемым. ——————————— <*> См.: Соловьев А. Указ. соч. С. 92.
В качестве второго варианта можно рассматривать позицию Е. Герасимовой, если отнестись к ней как к предложению по изменению действующего законодательства. Это признание за работниками права на забастовку в случае возникновения индивидуального трудового спора. Такое решение, на мой взгляд, также не может быть одобрено, так как противоречит сложившимся в мировом сообществе представлениям о сущности и правовом значении забастовки. Кроме того, в этом случае нельзя исключить оказания давления на судебные органы и органы, исполняющие судебные решения. Объявление забастовки после обращения в суд или после рассмотрения дела судом, как предлагает Е. Герасимова, демонстрирует недоверие судебной власти, неуверенность в ее действенности, справедливости ее решений, реальности их исполнения и т. п. Существует определенная опасность, что социальный протест против неправомерных действий работодателя изменит свою направленность. Недаром в большинстве стран мира забастовка используется в конфликтах интересов, а споры права разрешаются судом. При этом работники, являющиеся стороной спора, не прибегают к забастовочным формам борьбы. Третий вариант решения рассматриваемой проблемы предлагает дополнить существующие способы защиты трудовых прав так называемой самозащитой и признать таковой отказ работников выполнять трудовые обязанности в случае задержки выплаты заработной платы. Идея о допустимости применения в трудовых отношениях механизма самозащиты прав работника появилась сравнительно недавно <*> и основана на положениях ч. 2 ст. 45 Конституции РФ и ст. 12, 14 ГК РФ. ——————————— <*> См.: Миронов В. И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика. Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1998. С. 46.
Первая попытка ввести в трудовом праве если не само понятие самозащиты, то представление о возможности, не обращаясь в компетентные органы, защитить свое право на здоровые и безопасные условия труда, была предпринята Основами законодательства Российской Федерации об охране труда от 18 июля 1995 года. Часть 5 ст. 5 Основ предусматривала, что «отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет для него каких-либо необоснованных последствий». Федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» содержит еще более четкую формулировку права работника на «отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда» (ст. 8). Реализация работником своего права совершенно справедливо связывается с неправомерным поведением работодателя и является ответной мерой, предупреждающей неблагоприятные последствия, которые могут возникнуть вследствие нарушения требований охраны труда. Положение ст. 8 Закона от 17 июля 1999 года позволяет сделать вывод о допустимости в случаях, предусмотренных законом, использования самозащиты трудовых прав. Вероятно, идея использования самозащиты будет в той или иной мере воспринята законодателем. Введение этого нового элемента метода трудового права можно рассматривать в русле общей демократизации трудовых отношений, предоставления работнику широких возмож ностей для взаимодействия с работодателем «на равных». Однако необходимо предостеречь от чрезмерного увлечения именно этим способом защиты нарушенных прав. Уже по своему характеру он является дополнительным и не заменяет других, традиционных способов: судебной защиты, обращения в надзорно — контрольные органы и др. Практическая реализация права на самозащиту невозможна без установления определенной процедуры, которая обеспечивала бы, с одной стороны, максимальную эффективность этого способа защиты нарушенных прав, с другой, гарантировала бы соразмерность ответных мер допущенному нарушению закона и соблюдение законных прав и интересов других лиц. Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы некоторые профсоюзы связывают с реализацией пусть и не признанного законодательством, но осознанного работниками как справедливого и принадлежащего им права на самозащиту. Работникам предлагается письменно предупредить работодателя об отказе в индивидуальном порядке выполнять свои трудовые обязанности до момента выплаты задолженности по заработной плате <*>. ——————————— <*> См.: Соловьев А. Указ. соч. С. 91.
Предоставление работнику права в случае невыплаты заработной платы приостановить выполнение трудовых обязанностей на определенный срок действительно может выступать как одна из мер, стимулирующих работодателя к выполнению своих обязательств по трудовому договору, первый возможный способ легализации массового прекращения работы в связи с невыплатой заработной платы. Однако более эффективной и полезной для работника надо признать меру о денежной компенсации работникам в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы или сумм, причитающихся работнику при увольнении, обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования за каждый календарный день нарушения установленных сроков выплаты. Предусматривающий выплату денежной компенсации работникам Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», принятый Государственной Думой 25 июня 1999 года и отклоненный Советом Федерации <*> предоставляет им также право (в случае задержки заработной платы на срок более 10 дней) приостановить работу на весь период до выплаты заработной платы с оплатой времени приостановки работы как времени простоя не по вине работника. ——————————— <*> Закон проходит в настоящее время доработку в согласительной комиссии.
Возможно, эта норма окажет положительное воздействие на решение проблемы задержки выплаты заработной платы. Однако предложенный указанным Законом вариант не учитывает того, что прекращение работы является коллективным организованным протестом работников. Действенность такой акции, тот общественный резонанс, который получает проблема невыплаты (задержки выплаты) зарплаты, обусловлены по большей части коллективным характером действий работников. Нарушение права работников на своевременное получение заработной платы стало массовым и потому особо циничным, что и вызывает желание открыто, всем коллективом выразить свое недовольство и решимость добиться восстановления нормального порядка расчетов. Осмелюсь предположить, что прекращение работы одним-двумя работниками (а не всем коллективом организации) не получило бы столь широкого отклика в обществе и не вызвало бы серьезную дискуссию о юридической природе отказа от выполнения трудовых обязанностей в ответ на несоблюдение работодателем требований законодательства. Тот несомненный факт, что прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы проводится коллективно и организованно (при наличии органа, как правило, профсоюзного, который выступает с инициативой проведения подобной акции, предъявляет работодателю соответствующие требования, определяет сроки и порядок проведения акции и т. п.), наводит на мысль, что в данном случае имеет место «коллективная защита индивидуальных прав работников», упомянутая в ст. 1 ФЗ от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Кстати, судебная практика неоднократно характеризовала прекращение работы в связи с невыплатой зарплаты как «коллективную защиту». В качестве примера можно привести определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу N 74Г97-4, в котором указывается, что прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы является коллективной защитой индивидуальных прав работников на своевременную выплату заработной платы и предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков. Аналогичные положения содержатся и в определениях по делу N 66Г97-6 («забастовка, вызванная нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных прав работников»), и по делу N 48Г96-7, где прекращение работы в связи с длительной невыплатой зарплаты названо «акцией протеста… в защиту индивидуального трудового права». Легализация понятия «коллективная защита» индивидуальных трудовых прав работников и определение процедуры ее осуществления и является четвертым, последним вариантом решения рассматриваемой проблемы. Он представляется наиболее удачным, поскольку, позволяя работникам коллективно выразить свой протест, вводит его в правовые рамки и отграничивает от похожих явлений. Законодательное признание права на «коллективную защиту» могло бы способствовать некоторому снижению социальной напряженности, возникшей в связи с расхождением представлений, сформировавшихся в общественном сознании, и положений законодательства относительно права работников прекратить работу в ответ на нарушение их прав. Кроме того, рассеялись бы все сомнения относительно сходства такого рода защиты трудовых прав и забастовки. Позволю себе напомнить, что забастовка рассматривается российским законодательством как способ разрешения коллективного трудового спора, в период проведения забастовки стороны обязаны продолжить примирительные процедуры (ч. 1 ст. 16 Закона от 23 ноября 1995 года). В конечном счете забастовка направлена на разрешение конфликта. В отличие от этого «коллективная защита индивидуальных трудовых прав» представляет собой демонстрацию наличия конфликта и осознания данного факта его участниками. Спор в этом случае возникает с момента обращения в комиссию по трудовым спорам и рассматривается в установленном законом порядке независимо от того, проводилась акция протеста или нет. Таким образом, забастовка и «коллективная защита» выполняют принципиально различные функции в процессе разрешения трудовых споров. Надо отметить в дополнение к сказанному, что проведение «коллективной защиты» оказывает дополнительное, весьма существенное, воздействие на работодателя, что немаловажно в условиях нарушения процессуальных сроков рассмотрения трудовых споров, задержки исполнения судебных решений. Легализация «коллективной защиты», разумеется, должна сопровождаться установлением определенного порядка ее осуществления. Такая акция возможна лишь в случае массовых нарушений прав работников. Проводится она до обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, то есть до возникновения спора как такового, на этапе самостоятельного урегулирования разногласий в соответствии с ч. 2 ст. 204 КЗоТ РФ. Необходимо также определить максимальный срок приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. Это может быть начало платежей или полное погашение задолженности. Прекращение работы должно производиться организованно по решению общего собрания (конференции) или по решению представительного органа работников. Одновременно предлагается уточнить редакцию ч. 3 ст. 1 Закона от 23 ноября 1995 года. Действующая норма, если быть точным, упоминает о «разрешении коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав». Такая формулировка противоречит понятию коллективных трудовых споров, данному в ч. 1 ст. 2 Закона, необоснованно расширяя круг признаков, характеризующих коллективный трудовой спор. Надо заметить, что данная редакция появилась в процессе лингвистической правки проекта. В тексте, подготовленном рабочей группой, говорилось о спорах, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав. С учетом правоприменительной практики можно предложить следующую редакцию ч. 3 ст. 1 Закона: «Осуществление коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников не регулируется настоящим Федеральным законом». Предложенное решение нельзя назвать идеальным с позиций чистоты теории трудовых споров, вместе с тем, на сегодняшний день оно представляется единственно возможным компромиссом теории с существующими реалиями. Этот компромисс, конечно, не может длиться вечно. Хочется надеяться, что со временем нормализация хозяйственных связей и взаиморасчетов между хозяйствующими субъектами, а также укрепление судебной и судебно — исполнительной систем, надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде позволят преодолеть массовые нарушения трудовых прав работников и смягчить противостояние между работниками и работодателями.
