РУКОВОДСТВО ОРГАНИЗАЦИИ: ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И АКТУАЛЬНЫЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Т. Д. БЕКРЕНЕВА
Бекренева Т. Д., юрист.
Заключение трудового договора с руководителем организации
Сегодня в сложной экономической ситуации собственники многих организаций хотят найти наиболее грамотных и эффективных руководителей. В трудовом законодательстве чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, какие отношения возникают между генеральным директором и организацией: трудовые или гражданско-правовые? Руководитель организации — это, как правило, физическое лицо, которое в соответствии с нормами действующего законодательства, учредительными документами и локальными нормативными актами организации осуществляет руководство данным юридическим лицом, в том числе выполняет функции его единоличного исполнительного органа. Его правовое положение регулируется не только трудовым законодательством, но и гражданским, например Федеральными законами «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «Об акционерных обществах». При этом следует учитывать, что по смыслу положений указанных Законов наделение или прекращение полномочий единоличного исполнительного органа не зависит от наличия или отсутствия с ним трудового договора. Точно так же закон не связывает момент его избрания ни с фактами внесения в государственный реестр сведений о руководителе, ни с изданием приказов об увольнении или назначении лиц на должность руководителя (см. Постановления ФАС Центрального округа от 29.06.2005 N А35-10203/04-С2, ФАС Северо-Западного округа от 11.07.2005 N А56-49623/04 <1>). ——————————— <1> См.: СПС «Гарант».
Особенности регулирования труда руководителя организации установлены в ст. ст. 273 — 281 Трудового кодекса РФ. С генеральным директором также заключается трудовой договор, но при этом необходимо учесть ряд особенностей, поскольку трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор. Как, впрочем, и при исполнении и расторжении трудового договора. Является ли руководитель во всех отношениях обычным работником, охраняет ли трудовое законодательство его права в том же объеме, что и права рядового работника? Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой — сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора — неопределенный круг обязанностей. Значимой особенностью трудового договора с руководителем является повышенная ответственность сторон. Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного, подробнее об этом в статье указано ниже. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут. Важным моментом в трудовом договоре с руководителем организации является необходимость предусмотреть его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (ч. 6 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»). Но вместе с тем на вопрос, подлежит ли представлять трудовой договор на ознакомление акционерам, следует ответить отрицательно, так как трудовой договор с генеральным директором общества содержит персональные данные работника — его доходы (размер заработной платы), поэтому он может быть представлен обществом акционерам только с согласия работника, являющегося стороной по этому договору (Постановление ФАС Московского округа от 29.04.2010 N КА-А40/4062-10 по делу N А40-159104/09-93-1333 <2>). ——————————— <2> См.: Кухаренко Т. А. Комментарий к Федеральному закону от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // СПС «Гарант».
Таким образом, общие правила заключения и оформления трудовых договоров, установленные в Трудовом кодексе, применяются и при трудоустройстве директора. Однако в отличие от остальных работников с руководителем организации заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Ведь директор (генеральный директор) избирается на эту должность на конкретный срок. Согласно ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на срок не более пяти лет. Следовательно, срок действия трудового договора с директором нужно определять исходя из срока его полномочий, оговоренного в учредительных документах организации, но не более пяти лет (ст. 275 ТК РФ). Как и другие работники, директор при поступлении на работу обязан предъявить необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Прежде чем принять директора на работу, необходимо убедиться, что претендент на эту должность не является дисквалифицированным лицом, реестр которых ведет МВД (ГУВД, УВД) по субъекту РФ <3>. ——————————— <3> См.: Постановление Правительства РФ от 02.08.2005 N 483 «Об уполномоченном органе, осуществляющем формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц» // «Российская газета» от 9 августа 2005 г. N 173.
Интерес представляет вопрос об установлении руководителю испытательного срока. В абз. 9 ст. 70 ТК РФ говорится, что лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Вместе с тем в абз. 13 названной статьи указано следующее: для руководителей организаций, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений и некоторых других категорий работников максимальный срок испытания не должен превышать шести месяцев. Напомним, что для рядовых сотрудников максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца. Итак, в трудовом договоре, заключенном с директором, может содержаться условие об установлении ему испытательного срока не более шести месяцев, хотя его должность выборная, на что указывает ст. 17 ТК РФ, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность. Законы, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организаций предусматривают возможность выполнения работ на выборной должности. Такими должностями являются: единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования. Таким образом, налицо противоречие норм ст. 70 ТК РФ, которое еще следует разрешить законодателю. При оформлении генерального директора на работу необходимо соблюсти требования ст. 68 ТК РФ, в которой закреплено общее правило, по которому прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск <4>. ——————————— <4> См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19.12.2007 N 5205-6-0 // Текст Письма опубликован в приложении «Официальные документы» к газете «Учет. Налоги. Право» от 5 февраля 2008 г. N 5.
Часть 3 ст. 66 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у этого работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, а также Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», право подписи в трудовых книжках имеет либо сам генеральный директор организации, либо работник, назначенный ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Таким образом, правовое регулирование отношений организации с ее руководителем достаточно многообразно. В рамках правового поля регулируется оформление отношении между организацией и генеральным директором по различным вопросам. Рассмотрим подробнее некоторые из них.
Если руководитель является единственным учредителем организации, совмещение должностей генерального директора
Нередко единственный учредитель юридического лица является к тому же его руководителем, например генеральным директором. В подобной ситуации генеральный директор должен заключить трудовой договор сам с собой. Однако существует точка зрения, согласно которой в подобных ситуациях трудовой договор заключаться не должен, поскольку отношения между руководителем (единственным учредителем) и учрежденным им обществом регулируются не трудовым, а исключительно гражданским законодательством. Так, по мнению Роструда, подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается <5>. Значит, если генеральный директор является единственным учредителем (участником, акционером) организации, трудовой договор с ним как с работником не заключается. Ведь по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. ——————————— <5> См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28.12.2006 N 2262-6-1 // Журнал «Нормативные акты для бухгалтера» от 23 января 2007 г. N 2.
Такая позиция представляется ошибочной и не соответствует как гражданскому, так и трудовому законодательству. Действительно, положения ст. ст. 273 — 281 ТК РФ, регулирующие труд руководителей организаций, не распространяются на руководителя — единственного учредителя этой организации (ст. 273 ТК РФ). Однако такой руководитель тоже является работником и, следовательно, в отношении него действуют общие нормы Трудового кодекса. Тем более что руководители — единственные учредители (участники) организаций не упоминаются в ст. 11 ТК РФ в списке лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство. Да, в п. 3 ст. 182 ГК РФ содержится норма, запрещающая представителю организации совершать сделки от имени компании в отношении себя лично. Но согласно п. 3 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям. Таким образом, руководитель, выступающий единственным учредителем (участником, акционером), является работником и вправе заключить от имени организации с собой трудовой договор. Суды неоднократно признавали факт существования трудовых отношений между хозяйственным обществом и директором — единственным участником, что подтверждают ФАС Западно-Сибирского округа в Постановлении от 06.08.2008 N Ф04-4841/2008(9485-А45-41) и ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 29.12.2008 по делу N А21-3046/2008 <6>. ——————————— <6> См.: Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 06.08.2008 N Ф04-4841/2008(9485-А45-41), Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 29 декабря 2008 г. N А21-3046/2008 // СПС «Гарант».
Более того, при соблюдении указанного разъяснения Роструда организации подвержены определенным финансовым рискам, поскольку, например, при отсутствии трудового договора с директором налоговые органы вполне могут исключить начисленную ему заработную плату из расходов на оплату труда, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, поскольку ст. 270 НК РФ предусматривает, что расходы на любые виды вознаграждений руководству или работникам помимо тех, которые выплачиваются на основании трудовых договоров (контрактов), не учитываются при расчете налога на прибыль. Суды, рассматривая споры между организациями и налоговыми органами, строго придерживаются этой позиции.
Пример. Так, в Постановлении Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 14.10.2008 N Ф08-5930/2008 указано, что в соответствии с п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), не принимаются в целях налогообложения прибыли. Согласно п. 22 ст. 270 Налогового кодекса РФ расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, также не учитываются в целях налогообложения прибыли <7>. Та же позиция подтверждается Постановлением Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 18.08.2008 N Ф04-4912/2008(9623-А45-25), где подчеркнуто, что в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения работникам (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, и что если надбавки не были предусмотрены в трудовых договорах и локальных нормативных актах предприятия, а производились на основании решения совета директоров, то отсутствует возможность их отнесения к расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль в соответствии со ст. 255 НК РФ <8>. ——————————— <7> См.: Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 14.10.2008 N Ф08-5930/2008: «В соответствии с пунктом 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), не принимаются в целях налогообложения прибыли. Согласно пункту 22 статьи 270 Налогового кодекса РФ расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, также не учитываются в целях налогообложения прибыли» // СПС «Гарант». <8> См.: Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 18.08.2008 N Ф04-4912/2008(9623-А45-25) // СПС «Гарант».
Итак, трудовой договор с директором, являющимся единственным учредителем (участником, акционером) организации, следует все-таки оформить. Основанием для внесения записи в трудовую книжку директора в подобной ситуации будет являться решение единственного учредителя (участника) общества.
Может ли физическое лицо быть руководителем одновременно в нескольких организациях, совмещение должностей
В ст. 276 ТК РФ говорится, что руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя. Правда, это возможно только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо с разрешения лица (органа), уполномоченного собственником. Иначе говоря, при наличии указанного согласования директор может работать одновременно в нескольких компаниях, в том числе на руководящих должностях. Следует учесть, что в акционерных обществах совмещение директором (генеральным директором) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Такое требование установлено в п. 3 ст. 69 Закона N 208-ФЗ. Допустим, физическое лицо является директором сразу двух организаций. Причем эти компании совершают между собой сделки, заключают различные хозяйственные договоры, которые подписывает с обеих сторон одно физическое лицо. Могут ли такие сделки впоследствии быть признаны недействительными? Согласно п. 3 ст. 182 ГК РФ представитель не вправе совершать сделки от имени представляемого в отношении себя лично или другого лица, представителем которого он одновременно является. Однако, по мнению Президиума ВАС РФ, указанная норма в подобной ситуации применению не подлежит (см. Постановления Президиума ВАС РФ от 21.09.2005 N 6773/05 <9> и от 01.11.2005 N 9467/05 <10>). ——————————— <9> См.: Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 21.09.2005 N 6773/05 // Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. 2006. N 1. <10> См.: Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.11.2005 N 9467/05 // Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. 2006. N 4.
В обоснование своей позиции судьи привели следующие аргументы. Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п. 1 ст. 53 ГК РФ). То есть действия руководителя организации (единоличного исполнительного органа), направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей данного юридического лица, признаются действиями самого юридического лица. Органы юридического лица не являются самостоятельными субъектами гражданских правоотношений и, следовательно, не могут выступать в этих правоотношениях в качестве представителей юридического лица. Таким образом, директор, выполняющий функции единоличного исполнительного органа одновременно в двух организациях, не может рассматриваться в качестве представителя сторон при оценке действительности подобной сделки. Также на практике возникают и другие вопросы, касающиеся деятельности генерального директора, например о внесении изменений в трудовой договор с директором, если он являлся внешним совместителем и принимается решение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которому он перестает быть совместителем. Как следует правильно оформить изменение трудового договора? Можно ли оформить переход совместителя в основные работники без расторжения ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству или нужно обязательно расторгнуть этот договор и заключить новый? В Трудовом кодексе РФ нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника основной. Возможны два варианта оформления трудовых отношений. Рассмотрим каждый из них. Вариант 1. Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Прекращение трудового договора с совместителем с последующим заключением нового трудового договора о работе в той же должности, но уже без указания на то, что работа является совместительством. Если общество и его руководитель решат пойти этим путем, то им следует расторгнуть трудовой договор по совместительству по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Потом следует заключить с генеральным директором новый трудовой договор и оформить прием на работу в обычном порядке (издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и т. д.), при этом в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ) о работе по совместительству работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, выплатив, в частности, компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Вариант 2. Переход из совместителей в основные работники можно оформить и без прекращения трудового договора. Для этого следует заключить дополнительное соглашение, предусматривающее утрату работником статуса совместителя и корректировку (при необходимости) иных условий. Такое право предоставлено работнику и работодателю ст. 72 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон трудового договора могут быть изменены любые ранее определенные ими условия. Аналогичную точку зрения высказывал и Роструд в Письме от 22.10.2007 N 4299-6-1 <11>. ——————————— <11> См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22.10.2007 N 4299-6-1 // СПС «Гарант».
А если сложилась ситуация, когда генеральный директор был принят как основной работник и возникла необходимость перевода его на работу в этой же должности по совместительству? Какая процедура оформления трудовых отношений должна быть соблюдена? Будет ли это перевод на другую работу? Поскольку речь идет об изменении характера работы с основной на работу по совместительству, необходимо учитывать следующее. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, для перевода на другую работу необходимо изменение одного из условий: меняется трудовая функция, меняется структурное подразделение, если оно прямо указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также если осуществляется перевод в другую местность вместе с прежним работодателем. В данном случае трудовая функция не меняется, поскольку трудовой договор руководителя по основному месту работы заменяется другим договором с условием о работе по совместительству в связи с заключаемым этим сотрудником трудовым договором с новым работодателем. Вероятно, более правильным вариантом будет увольнение на прежнем предприятии и затем только оформление на работу по совместительству, поскольку институт совместительства предполагает наличие основного места работы и, соответственно, трудоустройство на новом месте работы по основному договору. Если увольнение производится в порядке перевода, то прекращение трудового договора оформляется по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На практике также возможны увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или увольнение по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Какие записи нужно сделать в трудовой книжке?
При увольнении производится запись: «Уволен ____________ в связи с переводом с согласия работника на предприятие _______________» (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При принятии на основное место работы: «Принят на работу на должность директора», а также запись о совместительстве: «Принят на работу по совместительству на должность генерального директора на предприятие ______________».
Если в штате организации нет должности главного бухгалтера
Известно, что в организациях с малым документооборотом и объемом хозяйственных операций нередки случаи, когда руководитель исполняет обязанности главного бухгалтера, а иногда и кассира при отсутствии этих должностей в штатном расписании. Иногда такая ситуация возникает изначально, при создании организации, а иногда к этому приходят по прошествии времени, сокращая тем самым свой штат. Здесь необходимо обратить внимание на следующее. Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» предусматривает, что руководитель организации может в зависимости от объема учетной работы вести бухгалтерский учет лично (пп. «г» п. 2 ст. 6). В письме Роструда от 28.12.2006 N 2263-6-1 разъяснено, что подобные обстоятельства должны быть отражены в приказе об учетной политике организации. Введения в штатное расписание должности главного бухгалтера в этом случае не требуется <12>. ——————————— <12> См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28.12.2006 N 2263-6-1 // Нормативные акты для бухгалтера. 23 января 2007 г. N 2.
Чтобы директор исполнял обязанности кассира на законных основаниях, необходимо издать соответствующий приказ по организации. При этом, несмотря на то что директор согласно ст. 277 ТК РФ несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, нанесенный организации, следует все же заключить с ним договор и о полной материальной ответственности при исполнении им обязанностей кассира.
Командировка руководителя
Кто подписывает командировочные документы руководителя организации? Командировка руководителя организации оформляется общеустановленными документами, предусмотренными для любых работников, такими как приказ о направлении работника в командировку, командировочное удостоверение, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении. При отправке любого сотрудника в командировку эти документы подписываются руководителем организации. Должен ли он подписывать их, если едет в командировку сам? Как было указано выше, в письме Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ сказано, что в процессе трудовых отношений руководитель издает (в том числе в отношении себя) приказы (например, об убытии в командировку, отпуск) <13>. Таким образом, если руководитель организации не делегировал право подписи другому лицу, то приказ о направлении в командировку, командировочное удостоверение, служебное задание, связанные с командировкой руководителя организации, подписывает он же. ——————————— <13> См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.03.2009 N 1143-ТЗ // Журнал «Администратор образования». 2009. N 11.
Ответственность руководителя
К директору применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к рядовому работнику, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Так, руководитель может быть уволен в связи с принятием им необоснованного решения, в результате которого имуществу организации был нанесен ущерб, или из-за однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Отметим, что привлечь директора к дисциплинарной ответственности вправе только работодатель, то есть то лицо, которое правомочно заключать с руководителем трудовой договор. В обществе с ограниченной ответственностью это общее собрание его участников, в акционерном обществе — общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет). Трудовое законодательство допускает возможность применения дисциплинарных взысканий и к руководителю организации в рамках ст. 192 ТК РФ. Правда, в данном случае в уставе акционерного общества должно содержаться положение о том, какой орган управления будет выступать по отношению к генеральному директору в качестве работодателя (в смысле ч. 4 ст. 20 ТК РФ) для наложения на него дисциплинарного взыскания. Вместе с тем в ст. 195 ТК РФ предусмотрена возможность привлечения директора к дисциплинарной ответственности по заявлению представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) о нарушении руководителем организации трудового законодательства или условий коллективного договора. Работодатель должен рассмотреть данное заявление и сообщить работникам о результатах такого рассмотрения. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к директору дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Таким образом, одним из главных условий ответственности руководителей является нарушение обязанностей по управлению компанией и контролю за ее деятельностью. При этом ответственность руководителей компаний наступает при виновном нарушении обязанностей и предусматривается гражданским, административным или уголовным законодательством. Гражданско-правовая ответственность руководителей может возникнуть вследствие нарушения: а) принципа добросовестности и разумности при управлении компанией; б) нормы гражданского права, специально предусматривающей негативные последствия для руководителя. Ответственность руководителей по возмещению убытков наступает только при наличии убытков, причиненных обществу в результате нарушения руководителями своих обязанностей по управлению обществом. В данном случае применяется общее понятие убытков, имеющееся в гражданском праве, согласно которому под убытками понимается денежная оценка имущественных потерь (вреда), уменьшение имущества корпорации. Административная или уголовная ответственность руководителей, связанная с управлением компанией, возникает в случае, когда руководитель, выполняя организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, совершает правонарушение, прямо указанное в КоАП РФ или в УК РФ. Основания и меры административной и уголовной ответственности определены КоАП РФ и УК РФ применительно к каждому конкретному правонарушению. Все случаи применения административных наказаний можно разделить на две большие группы: 1) административные правонарушения, связанные с управлением обществом; 2) административные правонарушения, связанные с нарушением прав акционеров. К первой группе относится преднамеренное банкротство (ч. 2 ст. 14.12 КоАП РФ), осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом (ст. 14.23 КоАП РФ), нарушение законодательства о государственной регистрации юридических лиц (ст. 14.25 КоАП РФ), недобросовестная конкуренция (ст. 14.33 КоАП РФ), нарушение миграционного законодательства, в частности незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 18.15 КоАП РФ), а также, например, невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.5 КоАП), и другие правонарушения. Ко второй группе относятся нарушение требований законодательства, касающихся представления и раскрытия информации на рынке ценных бумаг (ст. 15.19 КоАП РФ), воспрепятствование осуществлению инвестором прав по управлению хозяйственным обществом (ст. 15.20 КоАП РФ). В условиях рынка перечень административных и уголовных правонарушений существенно расширился. Практика привлечения руководителей к ответственности не отстает от развития законодательства. Специальные основания привлечения руководителя к ответственности в значительной степени зависят от конкретного вида и особенностей деятельности компании. Основаниями ответственности могут быть, в частности, нарушения валютного, таможенного законодательства, законодательства о лицензировании, рекламе, ценообразовании или использовании товарного знака. В качестве субъекта уголовной ответственности может выступать лишь физическое лицо. УК РФ предусматривает ряд составов преступлений с участием должностных лиц организации. Так, чрезвычайно распространено лжепредпринимательство, т. е. создание коммерческой организации без намерения осуществлять предпринимательскую деятельность, имеющее целью получение кредитов, освобождение от налогов, извлечение иной имущественной выгоды или прикрытие запрещенной деятельности, причиняющее крупный ущерб гражданам, организациям или государству, незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ), известен такой состав, как недобросовестная конкуренция (ст. 178 УК РФ). Защита от ответственности в широком смысле достигается путем соблюдения руководителем обязанностей, возложенных на него законом, уставом и трудовым договором. К ответственности наряду с генеральным директором могут привлекаться и другие должностные лица организации (например, главный бухгалтер). При этом за одно и то же нарушение одновременно могут применяться административная ответственность и гражданская или уголовная ответственность. Эффективным механизмом защиты руководителей от ответственности является ее страхование, что воспринято в мировой практике большинством крупных компаний.
Расторжение трудового договора с руководителем организации
Трудовой договор, заключенный с директором, может быть прекращен по тем же основаниям, что и трудовые договоры с другими работниками. Эти основания перечислены в ст. 77 ТК РФ. Как правило, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Как и любой сотрудник, директор имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Однако в отличие от рядовых работников он обязан письменно предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) не за две недели, а за месяц до предполагаемой даты увольнения. Такое правило установлено в ст. 280 ТК РФ. В то же время в ст. ст. 81 и 278 Трудового кодекса предусмотрено еще несколько дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем. Поскольку директор выступает от имени организации, решение о прекращении его полномочий должно быть принято либо на общем собрании участников (в обществах с ограниченной ответственностью), либо на общем собрании акционеров (в акционерных обществах). Общее собрание участников (акционеров) общества вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий директора и об образовании новых исполнительных органов. Если трудовой договор с руководителем организации расторгается по инициативе общего собрания участников (акционеров), руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). При этом компенсация выплачивается, только если отсутствуют виновные действия (бездействие) руководителя. В связи с расторжением трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ следует помнить, что п. 2 ст. 278 ТК РФ устанавливает самостоятельное основание для увольнения руководителя и не требует наличия каких-либо еще условий (виновные действия руководителя, истечение срока трудового договора и т. п.). Для увольнения по данному основанию не предусмотрен срок предупреждения руководителя об увольнении, поскольку полномочия руководителя в этом случае прекращаются с момента принятия решения (либо конкретного срока, указанного в решении). Следовательно, работодатель не обязан предупреждать генерального директора не менее чем за три календарных дня до увольнения, как это предусмотрено ч. 1 ст. 79 ТК РФ, поскольку в данном случае трудовой договор прекращается не в связи с истечением срока его действия. Однако нормы гл. 43 ТК РФ не освобождают работодателя от обязанности соблюдать ограничения, связанные с увольнением, в том числе запрет на увольнение работника в период его нахождения в отпуске или в период его временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, если генеральный директор представил доказательство своего нахождения в отпуске или болезни, то суд имеет все основания для его восстановления в должности.
Пример. Так, Решением городского суда Саратовской области от 26.04.2007 удовлетворен иск П. к ЗАО о восстановлении на работе. При рассмотрении дела судом было установлено, что П. с 20 декабря 2006 г. работал в должности директора ЗАО. С 19 февраля 2007 г. П. находился в отпуске. Однако решением внеочередного общего собрания акционеров ЗАО от 19.02.2007 П. был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ с 26 февраля 2007 г. При таких обстоятельствах суд правомерно удовлетворил требования П. <14>. ——————————— <14> См.: Обобщение практики рассмотрения в I полугодии 2008 года судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника // СПС «Гарант».
Согласно ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Руководствуясь решением суда, работодатель в рассматриваемой ситуации обязан прекратить договор с действующим руководителем организации и восстановить в должности прежнего генерального директора (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Прежнему руководителю должна быть предоставлена его прежняя работа, обеспечен свободный доступ к рабочему месту. Работодатель должен издать приказ об отмене приказа (распоряжения) об увольнении генерального директора, указав в качестве основания судебное решение. В трудовую книжку работника должны быть внесены соответствующие записи в порядке, предусмотренном п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Пример. Однако если действительность решения внеочередного общего собрания участников общества об освобождении прежнего генерального директора от должности в суде не оспаривалась, то работодатель, исполнив решение суда, формально вправе снова начать процедуру увольнения генерального директора на основании упомянутого решения. Хотя в этой ситуации надо очень осторожно принимать решения и все-таки помнить, что в судебной практике укрепилась позиция, согласно которой при восстановлении руководителя в должности на основании решения суда говорить о том, что его полномочия как единоличного исполнительного органа были прекращены, неправомерно (например, Определение ФАС Центрального округа от 16.09.2009 N А35-3521/08-С5 <15>, Постановление ФАС Поволжского округа от 06.07.2010 по делу N А65-8816/2009 <16>). Эта позиция вытекает из прямых указаний норм закона, что судебное решение, вступившее в законную силу, обязательно для всех граждан и организаций и установленные им факты не нуждаются в доказывании в другом судебном процессе (ст. 6 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации», ст. 13, ч. ч. 2, 3 ст. 61 ГПК РФ, ст. 16, ч. ч. 2, 3 ст. 69 АПК РФ). ——————————— <15> См.: Определение Федерального арбитражного суда Центрального округа от 16.09.2009 N А35-3521/08-С5 // СПС «Гарант». <16> См.: Постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 06.07.2010 по делу N А65-8816/2009 // СПС «Гарант».
Поэтому, учитывая изложенное, в данной ситуации более целесообразно принять новое решение общего собрания участников общества о прекращении полномочий генерального директора и о назначении нового руководителя. При этом ни одна норма закона не запрещает работодателю восстановить прежнего генерального директора в должности и уволить его в тот же день на основании той же ст. 278 ТК РФ. Во избежание дальнейших споров с увольняемым генеральным директором его можно ознакомить с упомянутым решением под роспись в тот же день, откуда будет видно, что он в этот день работал. Осуществление полномочий работодателя по отношению к работникам организации в компетенцию общего собрания участников не входит, текущее руководство деятельностью осуществляет генеральный директор. Поэтому издать приказ об увольнении прежнего руководителя и внести соответствующую запись в трудовой книжке должен вновь избранный генеральный директор. Следует также помнить, что, поскольку отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций) с одной стороны и обществами — с другой, основаны на трудовых договорах (гл. 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. ст. 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров. (См.: Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам СК по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 год <17>, Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010 <18>)). ——————————— <17> См.: Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам СК по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 год // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Декабрь 2006. N 12. <18> См.: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Декабрь 2010 г. N 12.
В этой связи нельзя не сказать о принятии Федерального закона от 19.07.2009 N 205-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», которым в Арбитражный процессуальный кодекс РФ введена новая гл. 28.1 «Рассмотрение дел по корпоративным спорам». Корпоративные споры были определены законодателем по сути как споры, связанные с созданием и управлением некоторыми видами юридических лиц, а также с участием в них. В число корпоративных споров, которые могут быть чрезвычайно многообразны, указанный Закон включил рассмотрение споров, связанных с назначением (избранием), прекращением, приостановлением полномочий, с ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также установил специальный порядок рассмотрения и разрешения корпоративных споров. В частности, дела по таким спорам были отнесены к специальной подведомственности арбитражных судов. Анализируя положения данного Закона, сразу можно заметить, что его исполнение приведет к неизбежному обострению конкуренции юрисдикции внутри судебной системы России, поскольку представляется, что законодателю, к сожалению, не удалось четко разграничить корпоративные и другие смежные с ними споры о праве. В частности, он не дает ответа на вопрос о соотношении корпоративных споров, возникающих по поводу назначения (избрания), прекращения, приостановления полномочий, ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, и трудовых споров указанных лиц. А ведь именно от ответа на него будет зависеть решение другого не менее важного вопроса — о подведомственности, так как трудовые споры в отличие от корпоративных должны рассматриваться судами общей юрисдикции, а не арбитражными судами. Например, как соотносятся между собой споры о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа, с одной стороны, и об увольнении руководителя с работы — с другой? Президиум Верховного Суда РФ, как сказано выше, разъяснил, что в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят и дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции. Но можно ли все-таки разграничить трудовой спор об увольнении гендиректора общества и корпоративный спор о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа — генерального директора? Ведь не исключается наряду с оспариванием соответствующих решений органов управления юридического лица допустимость предъявления такими лицами в арбитражные суды требований, вытекающих из трудовых отношений (в частности, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула). Возникает вопрос: если трудовой спор о восстановлении на работе (увольнении) генерального директора носит производный характер от корпоративного спора о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и последний поглощает первый, не правомерно ли рассматривать дело в арбитражном суде? Однако представляется, что законодатель все-таки разграничивает вопросы о прекращении полномочий и о прекращении трудового договора, что позволяет разделить и возникающие по этим поводам споры. В частности, к компетенции общего собрания участников (акционеров) относятся в числе прочего образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий (а не их трудовых договоров). Трудовой кодекс РФ, в свою очередь, предусматривает, что руководитель организации подлежит увольнению с работы в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, а не о прекращении его полномочий. Получается, что формально законодатель разграничивает решение вопросов о досрочном прекращении полномочий гендиректора и о прекращении с ним трудового договора. Каждый из них решается самостоятельно. Поскольку эти вопросы не тождественны, решение одного из них не означает одновременного и автоматического решения другого. К примеру, прекратив полномочия единоличного исполнительного органа (генерального директора) общества, общее собрание участников (или акционеров) может по тем или иным причинам не принимать решения о прекращении с ним трудового договора (в частности, из-за его болезни, отпуска или вследствие намерения сторон трудового договора продолжить трудовые отношения путем перевода бывшего гендиректора на другую должность). В таком случае при несогласии бывшего генерального директора с решением общего собрания участников (или акционеров) о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа возникает именно корпоративный, а не трудовой спор, который в настоящее время должен рассматриваться в арбитражном суде. В судебной практике, которая складывалась еще до вступления в силу Закона N 205-ФЗ, подобные ситуации встречались.
Пример. Так, по конкретному делу К. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о взыскании денежной компенсации и обязании выдать трудовую книжку с записью об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Свои требования она мотивировала тем, что 31 октября 2008 г. общее собрание участников общества приняло решение о прекращении ее полномочий как генерального директора и об освобождении ее от должности. Однако после этого расчет с ней не произведен и трудовая книжка с записью об увольнении не выдана. Решением Тихвинского городского суда Ленинградской области от 30.03.2009 в удовлетворении иска К. было отказано. Не согласившись с данным решением, К. оспорила его в кассационном порядке. Рассмотрев кассационную жалобу К., судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не нашла оснований для ее удовлетворения, указав: «19 мая 2006 г. участниками общества принято решение о назначении К. на должность генерального директора, а также об утверждении условий трудового договора с генеральным директором. В связи с рождением ребенка 17 марта 2008 г. К. издала приказ о предоставлении себе отпуска по уходу за ребенком с 17 марта 2008 г. по 28 августа 2009 г…» 31 октября 2008 г. общим собранием общества принято решение об освобождении К. от занимаемой должности генерального директора. 26 января 2009 г. К. подала ответчику заявление о прекращении отпуска по уходу за ребенком и выдаче ей трудовой книжки с записью об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица из общества уволена не была. Так, судом установлено, что работодатель истицы 31 октября 2008 г., прекратив ее полномочия как генерального директора, решения об ее увольнении не принимал. 26 января 2009 г. такое решение также не принималось, сама истица в установленной форме об увольнении по собственному желанию не просила, приказа об ее увольнении ответчик не издавал, основания увольнения и дату увольнения не определял <19>. ——————————— <19> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 03.06.2009 по делу N 33-1859.
Это дело показывает, что трудовой спор об увольнении генерального директора далеко не всегда является производным от корпоративного спора о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа. Общее собрание участников (акционеров) общества может принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе). Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя акционерного общества по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренного п. 1 ст. 278 ТК. Согласно п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона. При увольнении руководителя организации издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) установленной формы. Он получает на руки трудовую книжку. Относительно ее оформления обратимся к письму Роструда N 1143-ТЗ. В нем сказано, что в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек в отношении руководителя организации применяются общие правила <20>. Поэтому если работодателем не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись о его увольнении может быть заверена работодателем, заключавшим с ним трудовой договор. В графе 4 в данном случае следует указать решение участников ООО и заверить его печатью организации. Также следует помнить о корпоративных правилах, в частности при смене руководителя компании в обязательном порядке данные сведения необходимо сообщить в налоговую инспекцию. Ведь директор является лицом, которое без доверенности действует в интересах фирмы. Соответственно, сведения о нем (Ф. И.О., должность и паспортные данные) заносятся в ЕГРЮЛ. На информирование налоговиков о столь важном событии в жизни организации ст. 5 Закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ отводит три дня с даты назначения нового генерального директора (п. 5 ст. 5 <21>). ——————————— <20> См.: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.03.2009 N 1143-ТЗ // Текст Письма опубликован в журнале «Нормативные акты для бухгалтера» от 31 марта 2009 г. N 7. <21> См.: Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // СЗ РФ от 13 августа 2001 г. N 33 (ч. 1). Ст. 3431.
