К конфликту нужно относиться как к нормальному явлению, считает автор нашей рубрики доктор экономических наук Владимир Веснин.
В «БА» N 7, 8 им были детально проанализированы понятие конфликта, причины, его вызывающие, поведение участников конфликта. Разговор о стратегиях разрешения конфликтных ситуаций продолжаем в этом номере.
Выбор стратегий зависит от соотношения выигрышей и проигрышей, культуры, наличия общих или противостоящих интересов.
Обычно конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию, поэтому руководителям приходится брать дело их разрешения в свои руки. Для этого необходимо:
1) блокирование негативной ситуации и овладение ею;
2) анализ причин конфликта, объективной и субъективной его составляющих, границ, продолжительности, характера разногласий, позиций сторон (на чем они настаивают), интересов (чего они хотят на самом деле), мотивов поведения конфликтующих, направленности их действий, степени организованности, взаимозависимости, влияния посторонних и пр.;
3) разработка вариантов преодоления конфликта, выбор лучшего, принятие плана его реализации.
Управление конфликтами
Для управления конфликтом можно использовать стратегии: изменения поведения с учетом позиций подчиненных, игнорирования, предупреждения, разрешения (последняя в зависимости от ситуации реализуется на основе принуждения и убеждения, подкрепляемых мерами стимулирования).
Стратегия изменения поведения с учетом позиций подчиненных применяется, если:
— цель состоит в стабилизации ситуации, а не разрешении конфликта;
— предмет разногласий более существен для подчиненных;
— необходимо упрочить собственное положение во имя будущего;
— нужно признать собственную неправоту;
— затруднительно отстаивать свою точку зрения.
Стратегия игнорирования конфликта целесообразна:
— если он сам по себе малозначим, но скрывает более серьезные проблемы, и нужно время для всесторонней и трезвой оценки ситуации, более важной, чем немедленное решение;
— если предмет конфликта не имеет отношения к делу, уводит в сторону;
— если подчиненные могут уладить конфликт сами;
— если вмешательство руководителя только «подливает масло в огонь»;
— если нужно дать возможность подчиненным учиться на своих ошибках;
— если нецелесообразно рассмотрение проблемы в данный момент.
Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.
Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии. Реализуя ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью конфликта желаемых целей, показывает его «цену», ищет зоны совпадения или соприкосновения (в крайнем случае — непротиворечивости) интересов, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При этом используются разнообразные методы:
— использование интеграционных и координационных механизмов (консультации, переговоры, арбитры, посредники);
— убеждение на основе общей системы ценностей, интересах, опыте, истории и традициях;
— приведение сил в равновесие;
— дробление предмета конфликта;
— активизация коммуникаций;
— разъяснение прав, обязанностей и ответственности;
— разработка и реализация общих целей;
— снижение эмоциональности, рационализация.
При необходимости (если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам) применяются административные методы воздействия. Административное вмешательство требуется, когда нужны быстрые и решительные меры для преодоления опасной ситуации, при абсолютной уверенности руководителя в своей правоте и готовности подчиненных безоговорочно принять его решение.
Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, от личной убежденности, умения говорить, формулировать мысли, подсказывать.
Для борьбы с кликами и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, как бы цинично это ни звучало, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.
Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.
Законодательство РФ о разрешении
трудовых конфликтов и споров
Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.
Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления, изменения и выполнения договоренностей об условиях труда, заработной платы, социально — трудовых отношений.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Одновременно здесь же избирают полномочных представителей, которые, объединившись, могут образовать соответствующий орган. Для проведения соответствующих мероприятий работодатели обязаны представить необходимые условия (например, помещение) и не препятствовать их проведению.
Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть предоставлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников.
Если работодатель полностью или частично отказывается удовлетворить требования работников, между ними возникает трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников, или к рассмотрению его в трудовом арбитраже, причем ни одна из них не может уклониться от участия в этих процедурах. В период их осуществления работникам предоставляется право проведения собраний, митингов, пикетирования.
Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который может быть приглашен как самостоятельно, так и по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от работодателя соответствующие документы и в течение недели обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждения протокола разногласий.
В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Но представители сторон в его состав входить уже не могут. Акт его создания, состав, регламент полномочия определяются совместным решением сторон и службы.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполняет условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законом средства, вплоть до забастовки.
Участие в ней является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать к отказу от участия в ней. В то же время представители работодателя организовывать ее и участвовать в ней не имеют права.
Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указываются: перечень разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое количество участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации.
Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать попытки разрешения возникшего спора с помощью примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.
Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения о нем она может быть признана незаконной. Забастовка может быть признана незаконной также, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности.
Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.
Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности за исключением случаев, предусмотренных в рассматриваемом Законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняется место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.
Закон запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, то есть увольнение участников забастовки и других разрешенных акций, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и пр.
Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, участия в примирительных процедурах, нарушающие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работники, нарушившие решение суда о запрещении, отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
