РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ
И. С. ЦЫПКИНА
Цыпкина Ирина Сергеевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.
В условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. В целях организации проведения мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций Министерством здравоохранения и социального развития 28 ноября 2008 г. принят Приказ N 682 <1>, согласно которому органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, рекомендовано проводить еженедельный мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций, а Департаменту занятости и трудовой миграции — еженедельно проводить анализ состояния рынка труда с учетом данных мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников. В связи с увеличением числа ликвидируемых организаций Приказом Минздравсоцразвития России от 3 марта 2009 г. N 85н предусмотрено предоставление ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией <2>. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 — 2013 годы <3> указано, что модернизация экономики и инновационное развитие должны формировать спрос на квалифицированных работников, сопровождаться созданием эффективных рабочих мест с высокой производительностью и качеством труда, безопасными условиями труда и достойной заработной платой. Таким образом, проблемы, связанные с массовыми увольнениями работников в условиях становления рынка и конкурентной борьбы, не остаются без внимания государства. В то же время 12 января 2011 г. на 7 съезде ФНРП отмечалось, что российская экономика не может позволить себе консервировать отсталые производства <4>. В связи с чем очевидно, что и в дальнейшем в России будут проводиться мероприятия по ликвидации организаций, охватывая сотни и тысячи работников. Но если в обычных условиях функционирования рыночной экономики существовало и существует множество практических вопросов, связанных с порядком увольнения работников по данному основанию, то в настоящий период они становятся особенно актуальными. ——————————— <1> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. N 682 «О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 2. <2> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 3 марта 2009 г. N 85н «Об организации работы по предоставлению ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации» // Российская газета. 2009. 24 апр. <3> Российская газета. 2011. 11 янв. <4> http://top. rbc. ru/society/12/01/2011/526497.shtml
Как известно, ликвидация юридического лица может быть как добровольной, так и принудительной. Она проводится в порядке, установленном ГК РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Необходимо отметить, что вопросы, связанные с порядком обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, принятие арбитражным судом решений не обобщены в едином нормативном правовом акте, в связи с чем помимо ГК РФ, АПК РФ и других специальных законов целесообразно руководствоваться информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 «Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)» <5>. ——————————— <5> Вестник ВАС РФ. 2000. N 3.
Несмотря на все сложности, сопровождающие процедуру ликвидации организаций в соответствии с гражданским законодательством, ТК РФ однозначно подходит к решению вопросов, связанных с расторжением трудового договора в этом случае. Исходя из соответствующих норм ТК РФ, можно выделить следующие основные положения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации за три календарных дня, а работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель должен предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Для работников из числа детей-сирот, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с ликвидацией, действующим законодательством установлены дополнительные гарантии. В этом случае работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение этих работников с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <6>). ——————————— <6> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <7> при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. ——————————— <7> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство не делает различий между принудительной и добровольной ликвидацией организации. Существует единый, установленный ТК РФ порядок для всех работников при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за исключением лиц, выполняющих работы сроком до двух месяцев, и сезонных работников. Однако, несмотря на кажущуюся простоту и ясность вышеперечисленных норм, за пределами трудового законодательства остается ряд спорных и неоднозначно решаемых на практике вопросов, связанных с проведением мероприятий по расторжению трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Организация считается ликвидированной с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Следовательно, дата увольнения каждого работника должна совпадать именно с этой датой и быть одинаковой для всех, что представляется вполне логичным, ибо в противном случае основания для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет. Из этого, в основном, исходит и судебная практика как Верховного Суда РФ, так и районных, областных и др. судов. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <8> указано, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное. В этом же определении указано, что, поскольку ликвидация предприятия на момент увольнения истца завершена не была, оснований для увольнения не имелось. Определением Санкт-Петербургского городского суда было отменено решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга об изменении даты увольнения (дело N 2-1271/08 от 11 августа 2008 г.). Приказом от 2 октября 2007 г. N 194-К К. уволен с должности директора Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия. В этот день ответчик истцу приказ об увольнении не направил, иным образом истца об увольнении в известность не поставил. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 4 мая 2008 г. 23 ноября 2007 г. в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о ликвидации юридического лица — Санкт-Петербургского государственного унитарного автотранспортного предприятия. Судебная коллегия полагает, что вывод суда об изменении даты увольнения на дату внесения сведений в ЕГРЮЛ постановлен при неправильном применении к спорным правоотношениям положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ, из которых следует, что изменение даты увольнения возможно в случае оспаривания основания или порядка увольнения. При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное, уточнить основания иска, а именно оспаривал ли истец законность увольнения и есть ли основания для внесения изменений в трудовую книжку, предусмотренные ст. 394 ТК РФ. Также суду надлежит учесть, что невозможность продолжения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации сама по себе не означает, что дата увольнения устанавливается со времени прекращения деятельности организации <9>. ——————————— <8> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 3. <9> СПС «КонсультантПлюс».
Решением Свердловского районного суда г. Белгорода от 13 мая 2010 г. было признано незаконным увольнение К. из производственного подразделения «Южные тепловые сети» ОАО «Белгородская теплосетевая компания» в связи с ликвидацией организации, согласно которому лицам, уволенным из организаций по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изменяют дату увольнения на дату действительного исключения организации из ЕГРЮЛ <10>. ——————————— <10> СПС «КонсультантПлюс».
Нарушений трудового законодательства в правоприменительной практике встречается довольно много, и дело в том, что ТК РФ ограничивается фактически лишь тремя статьями в отношении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, в одной из которых указано само это основание (ст. 81 ТК РФ), а в двух других — лишь раскрыт порядок предупреждения о предстоящем увольнении и порядок выплаты выходных пособий (ст. 178 и ст. 179 ТК РФ). Гражданское законодательство предусматривает иные сроки при ликвидации организаций (которые, как представляется, не могут затрагивать вопросов, связанных с установленным ТК РФ порядком увольнения работников) — это, в частности, уведомление работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 ФЗ от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» <11>. При этом конкурсный управляющий не реже чем раз в месяц должен представлять собранию кредиторов отчет о своей деятельности, в котором содержатся сведения о количестве уволенных работников должника. Возникает вопрос: какое же основание расторжения трудового договора в таком случае должно содержаться в их трудовой книжке? В этой же статье в скобках указан термин «сокращенных» работников, но ведь речь в данном случае идет о ликвидации организации, а не о сокращении численности или штата работников, что совершенно разные вещи. С другой стороны, как можно увольнять работников, если организация-работодатель еще не ликвидирована, да и, возможно, не будет ликвидирована, поскольку совершенно не обязательно, чтобы конкурсное производство заканчивалось решением о ликвидации юридического лица. Арбитражный суд может принять судебный акт об отказе в признании должника банкротом, определение о введении финансового оздоровления или о введении внешнего управления и т. д. Таким образом, ни обращение государственного органа либо органа местного самоуправления, либо кредиторов, ни даже само решение о конкурсном производстве не дают оснований для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ——————————— <11> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.
Если рассматривать не принудительную ликвидацию, а самый общий порядок, установленный Гражданским кодексом для ликвидации юридического лица, то момент увольнения работников должен быть увязан с периодом от составления промежуточного баланса до начала составления ликвидационного баланса. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При признании юридического лица банкротом и определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 136 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). После того, как ликвидационная комиссия рассчиталась со всеми кредиторами, она в соответствии с п. 5 ст. 63 ГК РФ должна составить ликвидационный баланс. Ликвидационный баланс содержит информацию об активах, которые остались у организации к моменту ее ликвидации и до того, как будут произведены расчеты с учредителями. По ликвидационному балансу можно судить об имуществе, которое переходит к учредителям. Ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, и согласовывается с налоговым органом. После его утверждения в Единый государственный реестр вносится запись о ликвидации юридического лица. Несомненно, налицо неопределенность с датой увольнения работников. Как уже отмечалось, в соответствии с ТК РФ основанием для расторжения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сама ликвидация организации, а ликвидированным является юридическое лицо с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <12> основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Само же решение о ликвидации юридического лица, как вытекает из соответствующих норм гражданского законодательства, может быть принято задолго до момента фактической ликвидации. Отсюда на практике расторжение трудовых договоров с работниками по указанному основанию может происходить (и часто происходит) в несколько этапов, что, безусловно, не соответствует трудовому законодательству и судебной практике. Как вариант решения данной проблемы возможно внесение изменения в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который можно дополнить указанием на «решение» о ликвидации. Но и в этом случае не исключены разнообразные злоупотребления в отношении прав работников, поскольку само решение о ликвидации не означает фактической ликвидации юридического лица. ——————————— <12> Российская газета. 2006. 31 дек.
Множество проблем возникает также в отношении руководителя организации и работников, которые входят в состав ликвидационной комиссии. Те, кто выступили с инициативой ликвидации, сами назначают ликвидационную комиссию, решают вопросы, связанные с ее персональным составом, а в случае, когда ликвидация производится по судебному решению, суд может возложить соответствующие обязанности на самих учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического лица его учредительными документами. В данном случае каждый из членов комиссии, если он является работником данной организации, также должен быть предупрежден о предстоящей ликвидации персонально под роспись не менее чем за два месяца и уволен в момент внесения записи в реестр. Но возникает вопрос о том, какую трудовую функцию будет выполнять этот член ликвидационной комиссии? Ведь ликвидационная комиссия создается именно для того, чтобы ликвидировать организацию, а не для продолжения осуществления производственной деятельности, следовательно, выполнение трудовой функции работником, входящим в состав ликвидационной комиссии, прекращается. Равно, как и прекращается сама деятельность руководителя организации как руководителя. Полномочия руководителя должника, иных органов управления должника и собственника имущества должника — унитарного предприятия прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Согласно ст. 126 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» руководитель должника, а также временный управляющий, административный управляющий, внешний управляющий в течение трех дней после утверждения конкурсного управляющего обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. В отношении уведомления руководителя организации о предстоящей принудительной ликвидации вопрос решен в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)», где указано, что именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, и в том числе руководителя организации (ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Из этого можно сделать вывод, что уведомление о предстоящем увольнении руководителя будет подписывать сам конкурсный управляющий. При добровольной ликвидации такое уведомление должен подписывать либо сам собственник, либо уполномоченный учредительными документами орган. Следующий вопрос: какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл. Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины «отстранение» и «прекращение» обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия. Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя <13>, это основание коснется только данного конкретного случая. ——————————— <13> См.: ФЗ от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» // СЗ РФ. 2010. N 19. Ст. 2291.
При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации — дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
