Т. Нестерова, старший помощник прокурора Дзержинского района г. Перми, кандидат юридических наук.
Сокращение численности или штата работников — весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.
Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд — возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
ТК РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки.
В значительной степени новые подходы затрагивают требования Кодекса об учете такого критерия производственной деятельности работника и структуры его трудовой функции, как квалификация. Законодатель сегодня закрепляет два основных направления действия этого признака, характеризующих соответствующие стадии процедуры сокращения численности или штата работников. Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК, аналогично ранее действовавшей ст. 34 КЗоТ РФ, предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров. Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе.
На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2 КЗоТ РФ требовала от администрации одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.
В подтверждение сказанного сошлемся на пример. Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее — должности оператора, контролера КПП и др. — или равный — менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).
В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы — дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 ТК, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 ТК, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.
Интересен также пример, касающийся оценки законности действий работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.). В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе, уволенного с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение o предстоящем увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.
Согласно ТК РФ время отдыха (отпуска) — это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.
Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника. Примеров тому немало. Так, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой — без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой — рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах — важная задача и законодательства, и практики.
