(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», N 2, 2004)
НОВЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ВОПРОСЫ ИХ ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
В. Г. СОЙФЕР
В. Г. Сойфер, профессор Московского гуманитарного университета.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации на законодательном уровне были закреплены такие удобные для человека формы организации труда, как работа в режиме гибкого времени (ст. 102), работа вахтовым методом (гл. 47), работа на условиях надомного труда (гл. 49) и другие. На работах, связанных с особым характером труда, и при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), такой рабочий режим оказался удобен для работников торговли, сферы обслуживания, транспортных организаций, жилищно-коммунального хозяйства. Воплотив в себе многие положения конвенций и рекомендаций Международной организации труда, Трудовой кодекс призван не только регламентировать традиционные трудовые отношения, но и урегулировать новые отношения, уже сложившиеся или еще складывающиеся в практике организации труда и управления кадрами. Рассмотрим одну из перспективных форм использования рабочей силы и организации труда — лизинг персонала, с тем чтобы проверить реальные и потенциальные возможности Трудового кодекса, урегулировать сферу трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, которые возникают в этой новой социально-экономической конструкции. Лизинг, или аренда, работников (персонала) — понятия условные для трудового права. Они заимствованы российскими предпринимателями из анналов гражданского права в ходе поиска эффективных форм управления персоналом и более рационального использования работников по опыту зарубежных фирм, которые употребляют термин «заемные работники». В экономическом аспекте схема довольно проста: одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее «в аренду» (лизинг) другой организации. Существующие за рубежом агентства по трудоустройству И. Я. Киселев классифицирует на три категории: к первой относит агентства, выполняющие функции посредников между спросом и предложением на рынке труда; ко второй — агентства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и поставляющие их на временную работу предприятиям-клиентам (заказчикам) на основе подрядного договора; к третьей — агентства, которые предоставляют различного рода кадровые услуги (подбор кадров, консультации в выборе работы, информацию о вакантных местах, обучение и пр.) <*>. В дальнейшем нас будет интересовать российская модель агентства, относящегося ко второй категории. ——————————— <*> См.: Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 59, 60.
По данным российской компании «Анкор», в стране имеются аналогичные кадровые службы, для которых основным видом предпринимательской деятельности является сдача работников в «аренду». Практика выявила несколько форм лизинга работников. В одних случаях кадровое агентство самостоятельно подбирает работников, зачисляя в штат, а затем предоставляет их заказчику (клиенту), но при этом полностью несет за них ответственность. В других случаях миссия агентства ограничивается подбором персонала по заявке заказчика, который самостоятельно заключает с работниками трудовой договор. Третий случай имеет место, когда агентство и заказчик распределяют между собой организационно-трудовые функции по подбору и использованию персонала, закрепляя взаимные права и обязанности в специальном соглашении (договоре). Успешное развитие данной формы организации труда и управления персоналом сдерживается традиционным для нашей правовой системы обстоятельством — отсутствием законодательства, регулирующего соответствующие отношения. Это препятствует широкому привлечению к работе в свободное от учебы время студентов дневных отделений вузов, временно не занятых граждан, специалистов узкого профиля, других категорий работников. Возникает вопрос, почему бы заказчику (клиенту) самому не принять на работу специалистов, выступив работодателем. Дело в том, что в условиях рыночных отношений заказчик не всегда заинтересован в постоянных работниках в силу эфемерного характера предпринимательской деятельности, подвижности спроса на продукцию (услуги). Лизинг рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого имеется квалифицированный штатный персонал. До недавнего времени лизинговые отношения российским законодательством не регулировались. Развитие рыночных отношений потребовало включить в часть вторую Гражданского кодекса РФ нормы о данном виде аренды (§ 6 гл. 34). Тем самым законодатель, который руководствовался при этом международными нормативными актами, предоставил возможность российским предпринимателям применять в своей деятельности различные варианты лизинга. Лизинг рабочей силы следует отличать от привычного найма заказчиком граждан для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с заказчиком, а трудятся в порядке «самозанятости». В лучшем случае отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера — Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» <*> допускает такой вид деятельности. Не будут считаться лизингом работы, которые по своему организационно-технологическому назначению относятся к подрядным работам, выполняемым специализированными подрядными организациями. Работники с такой организацией состоят в трудовых отношениях и следуют с ней с объекта на объект, например при выполнении организацией-работодателем функций подрядчика по договору строительного подряда (ст. 740 ГК РФ). ——————————— <*> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
В отечественной экономике были периоды, когда создавались арендные коллективы работников. Одни члены такого коллектива состояли в трудовом отношении с предприятием, другие — заключали трудовой договор непосредственно с арендным коллективом. Предприятие-арендатор могло также заключать трудовой договор с любым гражданином. Такая путаница в формировании трудового правоотношения обусловливалась попыткой привязать к сугубо трудовым отношениям отношения внутрихозяйственной аренды, внедрить «хозрасчетный метод» в регулирование трудовых отношений. Рассматривая перспективу подобных «арендных коллективов», Е. Б. Хохлов пришел к выводу о проблематичности их существования <*>. Естественно, они не могли получить дальнейшее развитие хотя бы потому, что опирались на существовавшую в ту пору модель: «рабочая сила не является товаром». Однако вернемся к возможностям новейшего трудового законодательства юридически оформить складывающиеся отношения в области организации труда и управления кадрами. ——————————— <*> См.: Хохлов Е. Б. Хозяйственные методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 132 — 134.
Основным субъектом лизинговых отношений остается работник, который с работодателем (в нашем примере — с кадровым агентством) заключает трудовой договор, принимая на себя обязанности лично выполнить определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка и т. п. По смыслу ст. 56 и ст. 57 ТК РФ такая обязанность работника всегда адресуется данной организации, конкретному и единственному юридическому лицу (работодателю), с которым он заключил трудовой договор. Уже статья 1 ТК РФ подчеркивает трудовую связь работника только с «данным работодателем». Между тем одна из характерных черт лизинга рабочей силы как раз и состоит в фактической работе именно в другой организации, о чем стороны договариваются при заключении трудового договора. При этом реализация трудовой функции и других элементов содержания трудового договора как бы перемещается «на сторону». Можно ли в недрах трудового законодательства найти аналогию правовому режиму рассматриваемых отношений? Так, при совместительстве, даже «с неограниченным числом работодателей», работник все-таки остается занятым на основном месте работы наряду с выполнением другой регулярно оплачиваемой работы (ст. 282 ТК РФ). Не подходит аналогия и с переводом на другую постоянную работу, поскольку при лизинге персонала не происходит изменения трудового договора. Только один элемент — подчинение внутреннему трудовому распорядку — сближает лизинг с режимом командированного в другую организацию работника. Все остальные отношения, связанные с командировкой, в том числе обязанность работодателя выдать задание работнику и выплачивать командировочные, исключает возможность аналогии. Таким образом, при лизинге рабочей силы возникает юридическая конструкция, которая не вписывается в привычные рамки правового регулирования труда. Естественно, ведь нормы о трудовом договоре и порядок его заключения (как во времена КЗоТ, так и теперь) были задуманы как юридическое оформление трудовой связи работника только с одним местом основной работы (работодателем), а лизинг рабочей силы вызывает необходимость отойти от традиции и внести соответствующие коррективы в Трудовой кодекс. Реализация данного предложения позволит расширить возможности трудового договора, выведя интересы сторон за рамки традиционной реализации трудовой функции только в одной организации, обеспечивая тем самым условия для маневрирования рабочей силы. Возможен другой вариант. Сохраняя незыблемой традиционную схему занятости работников по основному трудовому договору только в одной организации (юридическом лице), лизинг рабочей силы можно оформлять путем заключения индивидуальных трудовых соглашений. В науке трудового права место трудовых соглашений по отношению к трудовому договору в регламентации трудовой связи «работник — работодатель» определяется как соотношение родового и видового понятий <*>. Если использовать такую конструкцию для формирования трудового правоотношения в динамике, то организация (работодатель), специализирующаяся на лизинге рабочей силы, могла бы при заключении трудового договора конкретизировать направления дальнейшего его существования и развития, определяя условия заключения дополнительных трудовых соглашений о работе в других организациях. Трудовой кодекс знает подобные схемы дополнения прав и обязанностей, принятых на себя сторонами по трудовому договору, так сказать, на начальной стадии трудового правоотношения, новым объемом обязательств, оформляемые дополнительным трудовым соглашением (например, ст. ст. 96, 145, 151, 237, 249 ТК РФ). ——————————— <*> См.: Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 111, 112.
Вторая сторона в системе лизинговых отношений — это работодатель. Согласно ст. 20 ТК РФ им может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В нашем примере выступает в качестве работодателя только юридическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, т. е. правом найма и увольнения, выдачи и оформления трудовых книжек, выполнения других предусмотренных законодательством обязанностей (ст. ст. 65 — 70, 85 — 90 ТК РФ). Конкретным работодателем может быть любая коммерческая организация, основной вид деятельности которой — управление кадровым персоналом. Разумеется, такая деятельность должна осуществляться на основании лицензии, выдаваемой органами Министерства труда и социального развития РФ. В настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. «О лицензировании отдельных видов деятельности» к лицензируемым отнесена деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за пределами России. Порядок лицензирования определен Постановлением Правительства РФ от 14 июня 2002 г. N 429. Связывая себя с работником трудовым договором, заключаемым на краткосрочной основе (договор на неопределенный срок тоже возможен), кадровое агентство организует подбор рабочей силы и направление ее клиенту (заказчику). Помимо этой деятельности оно выполняет и другие функции: — прогнозирует потребность в кадрах в интересах потенциальных заказчиков и ведет их поиск на рынке труда; — проводит конкурсы на вакантные места и аттестацию работников; — организует обучение персонала и повышение его квалификации; — разрабатывает и согласовывает условия социального обеспечения работников; — участвует в проведении социологических и психологических исследований в коллективах работников; — ведет учет личных дел работников; — осуществляет коммерческие расчеты с заказчиками — «потребителями» рабочей силы. Третьей стороной лизинговых отношений выступает клиент, он же заказчик и реальный работодатель. Им может быть как коммерческая, так и некоммерческая организация. Как показывает практика, чаще всего заказчиком являются организаторы выставок, конференций, маркетинговых исследований, предприятия сферы обслуживания, транспортные организации, в частности оказывающие услуги по перевозке грузов и пассажиров воздушным транспортом. Большим спросом пользуются охранные организации, которые ведут подбор и подготовку сотрудников, а затем по заказу предприятий направляют их для охраны территорий, помещений, имущества, физических лиц. Сообразуясь со своими предпринимательскими (производственными) интересами, заказчик делает заявку кадровому агентству подобрать персонал с учетом сроков работы, конкретных условий труда, профессиональных и личных (индивидуальных) качеств работников. Коль скоро заказчик выступает субъектом рассматриваемых отношений, он должен быть наделен соответствующими правами и обязанностями. В системе трудовых отношений «работодатель — заказчик (клиент)» вполне возможно и даже необходимо применить метод делегирования работодателем заказчику отдельных своих правомочий в области организации труда и управления персоналом с соответствующим письменным оформлением (договор, соглашение). К таким делегируемым правомочиям можно отнести возможность применять к работникам правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации заказчика, обязательства по выдаче работникам заработной платы, по производству денежных расчетов иного характера, предупреждение об увольнении и др. При нарушении работником трудовой дисциплины, причинении имущественного ущерба, несоблюдении правил по охране труда заказчик мог бы ставить перед работодателем вопрос о наказании или замене работника. Допустимо было бы включать в договор (соглашение) обязательства, связанные с увольнением работников, если потребность в них исчезает до истечения срока договора лизинга. Здесь могут присутствовать долевые, солидарные или субсидиарные формы денежного участия сторон. Стороны могли бы прогнозировать свое поведение при наступлении условий, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, и в других случаях. Помимо решения основного вопроса — правового обеспечения лизинга рабочей силы — трудовое законодательство может таким путем смягчить проблему безработицы. Например, организация-работодатель по согласованию с работником, подлежащим увольнению в связи с истечением срока работы у заказчика (клиента) или досрочно, могла бы «сдавать в аренду» (трудоустраивать) работника в другую организацию, нуждающуюся в рабочей силе. Трудоустраивать таким способом работодатель мог бы непосредственно или с помощью органов по трудоустройству либо через аналогичные кадровые агентства. В этом отношении известный интерес представляет модель регулирования заемного труда Трудовым кодексом Франции. Законом предусмотрено заключение двух договоров: между работником и предприятием-работодателем и между последним и предприятием-пользователем, которое организует труд, выплачивает заработную плату работникам и социальные налоги. При увольнении с предприятия-пользователя работники возвращаются к работодателю, который решает вопрос об их дальнейшем использовании, но не имеет права уволить работника по той же причине, что и предприятие-пользователь. Работникам подыскивается другая работа — иное предприятие-пользователь. Следует отметить, что работники заемного труда рассматриваются Трудовым кодексом Франции как члены коллектива предприятия-пользователя и могут к нему предъявлять индивидуальные и коллективные требования в течение всего времени работы в нем. Возникает вопрос: какой по характеру договор должен заключаться между двумя юридическими лицами? Поскольку содержанием договора является использование труда «заемных» работников, именуемое лизингом рабочей силы (персонала), то такой договор, видимо, должен относиться к категории трудовых. Аналог такого договора российскому трудовому праву не известен. Однако Трудовой кодекс допускает регулирование разнообразных отношений в сфере труда с участием работников, работодателей и их представителей, закрепляет возможность существования «иных непосредственно связанных» с трудовыми правоотношений, особо выделяя отношения по «организации труда и управлению трудом» (ст. 1). С формальной (научной) точки зрения такой договор можно отнести к категории организационно-трудовых договоров. Данная схема опосредствования возможных отношений (действующих или прогнозируемых) допускается основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ), но требует известной корректировки традиционной формы и содержания трудового договора. При этом должно быть учтено, что в регулировании рассматриваемых отношений участвуют три субъекта трудового права — работник, работодатель и сторона (организация, юридическое лицо), где воплощается трудовая функция работника, реализуются трудовые права и обязанности сторон трудового договора с указанными ранее отступлениями от общей привычной схемы организации труда. Новейшие теоретические конструкции предмета трудового права, вызванные к жизни действующим трудовым законодательством, подтверждают существующие в нем юридически значимые для отрасли обстоятельства — участие в трудовых отношениях двух и более субъектов <*>. На это обращает внимание и И. Я. Киселев, когда применительно к зарубежному трудовому праву пишет: «Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, как правило, ДВУХ НАНИМАТЕЛЕЙ, а возникшее ПРАВООТНОШЕНИЕ НОСИТ ТРЕХСТОРОННИЙ ХАРАКТЕР» <**> (выделено нами. — В. С.). Конечно, более детальные взаимоотношения двух субъектов — организаторов подбора кадров и трудового процесса, двух работодателей — юридического и фактического — еще предстоит разработать, найти оптимальные варианты и аналогии, используя отечественный и зарубежный опыт. ——————————— <*> См.: Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 7. С. 8. На множественность субъектов трудового правоотношения в разные годы его существования указывали О. В. Смирнов, А. А. Сыроватская, А. И. Процевский, Р. З. Лившиц, В. И. Никитинский и др. <**> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 62.
Однако усилий одной отрасли права — трудового еще недостаточно для правового обеспечения столь сложной конструкции, какой является лизинг работников. Здесь возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых возможна и необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами и конструкциями. Присутствие в правовом регулировании лизинговых отношений трудового и гражданско-правового методов объясняется прежде всего наличием двух предметов регулирования: имущественных отношений и трудовых отношений. Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и заказчиком складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг — подбору, подготовке и передаче в лизинг рабочей силы. Кадровое агентство (работодатель) извлекает из этого прибыль. Конкретные условия, сроки и порядок оплаты определяются сторонами в соответствии с нормами гл. 39 ГК РФ. Что касается трудовых (организационно-трудовых) отношений, то, как было показано, они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения работников, где должны применяться нормы трудового права. Сотрудничество двух отраслей права, имеющих объектом своего внимания единый предмет регулирования, становится характерным для правового обеспечения возникающих в рыночной экономике сложных по своей структуре общественно-экономических отношений. Так, Гражданский кодекс закрепил в качестве новеллы договорное регулирование аренды транспортного средства с экипажем. Члены экипажа являются работниками арендодателя, заключают с последним трудовой договор. Однако подчиняются они распоряжениям не только арендодателя, но и арендатора, который вправе сдавать транспортное средство с экипажем в субаренду (п. 2 ст. 635, п. 1 ст. 638). На своеобразие регулирования трудовой деятельности иностранных граждан в свете новейшего законодательства уже обращалось внимание в юридической литературе <*>. Аналогичные явления прослеживаются в действующем трудовом законодательстве России (ст. ст. 188, 198, 235, 237 ТК РФ). ——————————— <*> См., напр.: Сойфер В. Г. Правовые вопросы труда иностранных граждан // Юридический мир. 2003. N 11.
В расширении служебной роли трудового права в регулировании лизинга рабочей силы и обеспечении на этой основе трудовых гарантий работникам виден своеобразный противовес договорам гражданско-правового характера, которые в последнее время получают все большее распространение. То, что сегодня в этом процессе не участвует трудовое законодательство, вовсе не препятствует применению гражданско-правового механизма, если при этом выполняются правила налогообложения, страхового и пенсионного законодательства, соблюдаются необходимые права и гарантии работников. Вряд ли на этот счет реализуемы положения ст. 11 ТК РФ, тем более в части получения положительного результата. В таких случаях предметом спора будет не типичное для судебного разбирательства восстановление на работе неправильно уволенного работника, а применение новейших форм организации труда с согласием работника трудиться в таких условиях. В истории трудового права уже были похожие ситуации, свидетельствующие об «опоздании» трудового законодательства в регламентации трудовых отношений, глубоко вошедших в практику организации труда и использования рабочего времени. Имеются в виду экономически выгодные в 70-х годах вахтовый метод и гибкий (скользящий) график работ, получившие свое законодательное воплощение только в XXI столетии. Чтобы подобное не произошло с правовым обеспечением лизинга рабочей силы, необходимо в ближайшее время законодательно ответить на требования новейших форм организации и управления трудовыми процессами. Индифферентное отношение к новым явлениям в области организации труда и управления рабочей силой сегодня уже невозможно. В условиях нарастания процессов глобализации, равнения на международные стандарты и рекомендации МОТ поиски ускоренного решения данной проблемы становятся необходимыми.
