(Марченко С. В., Лазарева-Пацкая Н. В.) («Юрист», N 8, 2004)
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ВО ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
С. В. МАРЧЕНКО, Н. В. ЛАЗАРЕВА-ПАЦКАЯ
Марченко С. В., Московская Центральная коллегия адвокатов.
Лазарева-Пацкая Н. В., РАА, адвокат.
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации «труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». «Принудительный труд запрещен». «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».
Новый Трудовой кодекс РФ был подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Основной задачей Кодекса является обеспечение работникам условий к труду и социальной защиты. При разработке данного закона одной из главных задач законодатель поставил защиту прав работника, поставив при этом работодателя в строгие рамки соблюдения определенных процедур, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением. В Трудовом кодексе РФ все нормы о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров нашли полное отражение в кодифицированном виде. Но нормы трудового законодательства далеки от совершенства. Они не в полной мере приспособлены к современным рыночным отношениям и не всесторонне учитывают сложившуюся мировую практику регулирования трудовых споров. За последние два года из-за нарушения работодателем норм Трудового законодательства в судах рассматривается огромное количество дел, где истцами являются работники, которые отстаивают свои нарушенные права. В кассационном порядке вышестоящими судами ежегодно отменяется не более 2% решений судов первой инстанции. Верховный Суд РФ периодически обобщает практику рассмотрения судами Российской Федерации гражданских дел, включая дела по трудовым спорам, и публикует обзоры по этим вопросам. По гражданским трудовым делам принимались постановления Пленумов Верховного Суда РФ. Эти документы (обзоры и постановления), к сожалению, не отличаются высоким качеством. К примеру, ни в одном из них в течение целого ряда лет не ставился вопрос об улучшении трудового законодательства, тогда как основания для этого были, и об этом недвусмысленно говорит практика работы Конституционного Суда РФ <*>. ——————————— <*> Бондарев А. К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003. N 8.
По данным Верховного Суда РФ, за период с 1990 по 1998 г. общее число дел в судах по искам граждан о нарушениях трудовых прав увеличилось с 94 тыс. до 1,5 млн. — более чем в 15 раз. Число рассмотренных дел о нарушениях в сфере оплаты труда за этот период возросло с 15 тыс. до 1,3 млн. — в 70 раз, в 1999 — 2001 гг. общее количество «трудовых» исков продолжает оставаться значительным. В настоящее время удельный вес дел в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды Российской Федерации, составляет 10 — 12%, а значит, каждое десятое-двенадцатое гражданское дело, рассматриваемое судами, связано с трудовым конфликтом. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 95% исков по разрешенным судами гражданским трудовым делам удовлетворяются. Все сказанное означает, что нарушения трудового законодательства в Российской Федерации имеют, увы, массовый и, что еще хуже, хронический характер, причем они широко распространены во всех без исключения субъектах Российской Федерации <*>. ——————————— <*> Бондарев А. К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003. N 8.
Согласно статье 23 Всеобщей декларации прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.): «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». «Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд». «Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемой, при необходимости, другими средствами социального обеспечения». «Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов». Практика рассмотрения трудовых споров в рамках правового регулирования в нашей стране начала складываться только с 90-х годов. Основу составляли Законы от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров». Среди рассматриваемых трудовых споров, таких, например, как восстановление на работу, четко просматриваются элементарные ошибки и незнание законодательства кадровыми службами организаций. Это дает благоприятную среду для обращения уволенных работников в суд. Достаточное количество исков подается истцами, которые стремятся получить выгоду, используя некомпетентность работодателя при увольнении. Трудовой кодекс Российской Федерации имеет большое количество новшеств, связанных с конфликтами коллективного характера. В трудовом законодательстве появился новый порядок заключения коллективных договоров. В соответствии с ТК РФ работник имеет право на самозащиту нарушенного права и на получение вознаграждения за труд, установленное трудовым договором. Введение в действие ТК РФ вызвало у некоторых правоведов, социологов, экономистов и представителей государственной власти эйфорию, поскольку они полагают, что трудовое законодательство включило в себя «наиболее оптимальные формы правового и организационного обеспечения трудовых взаимоотношений во имя нормального труда» и «является реальным компромиссом, позволяющим сочетать интересы экономического развития с защитой прав и интересов работников» <*>. ——————————— <*> Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст от 30 декабря 2001 г.): Правовые комментарии. М.: Библиотечка РФГ, 2002. С. 3 — 8.
В настоящее время не в полной мере выработаны методы коллективной защиты трудовых прав работников. Норма о праве на самозащиту граждан, занятых в организации, в которой работодатель (его представитель) не выплачивает работникам вознаграждение за их труд (выполненные объемы работ и услуг), противоречит ряду правовых норм: пункт 2 ст. 37 Конституции РФ; статья 4 ТК РФ; Конвенция N 29 Международной организации труда (МОТ) о принудительном или обязательном труде 1930 г.; Конвенция N 95 МОТ об охране заработной платы 1949 г. Поскольку названные Конвенции МОТ ратифицированы <*>, то на основании Конституции РФ в соответствии со ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации <**>. ——————————— <*> Конвенции N 29 и N 95 ратифицированы Союзом ССР соответственно 23 июня 1956 г. и 4 ноября 1961 г. Российская Федерация обязана выполнять положения ратифицированных Конвенций как правопреемница Союза ССР. <**> См.: Соловьев А. В. Коллективный конфликт и Трудовой кодекс Российской Федерации // Гражданин и право. 2003. N 3.
Одной из особенностей действующего трудового законодательства является то, что некоторые нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» по-прежнему имеют юридическую силу. Согласно п. 3 ст. 1 данного Федерального закона «разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Конфликты по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников объективно могут возникать в организациях в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Однако процедура разрешения или урегулирования такого рода конфликтов не регламентирована действующим законодательством <*>. ——————————— <*> См.: Соловьев А. В. Коллективный конфликт и Трудовой кодекс Российской Федерации // Гражданин и право. 2003. N 3.
Среди решений Конституционного Суда РФ, имеющих отношение к коллективным трудовым спорам, можно выделить Постановление от 27 января 1993 г. N 1-П «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы». В соответствии с указанным Постановлением обыкновение правоприменительной практики, ограничивающее право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком оплаты, сложившееся в результате применения ряда законодательных актов Союза ССР и Российской Федерации, а также Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда Российской Федерации, признано противоречащим общепризнанным принципам международного права и договорных отношений, отраженных в содержании прав и свобод, которые закреплены в Конституции РФ. Происходящее в социально-трудовой сфере, включая рост социального напряжения, увеличение открытых коллективных конфликтов в конечном счете приводят граждан к выводу об антисоциальной направленности политики государства. Рациональным и прогрессивным такой выбор Российской Федерации как государства, называемого демократическим, назвать нельзя <*>. ——————————— <*> См.: Соловьев А. В. Коллективный конфликт и Трудовой кодекс Российской Федерации // Гражданин и право. 2003. N 3.
«Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами» <*>. ——————————— <*> Сафонов М. Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. N 8.
Руководители организаций заключают большое количество трудовых договоров и совершают различные действия, связанные с возникновением, изменением и прекращением прав работников, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Проверки по соблюдению трудового законодательства проводятся государственной трудовой инспекцией и прокуратурой. Наказание за каждое выявленное нарушение может достигать 150 МРОТ. Особое внимание работодатель должен уделить грамотному ведению документооборота и процедуре увольнения. В Трудовом кодексе закреплено, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Прием на работу оформляется приказом работодателя, который издается на основании трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора под расписку. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, нормативными актами, которые имеют отношения к характеру работы и трудовым функциям работника, с коллективным договором. Оформление ознакомления работника с вышеприведенными документами производится письменно под расписку. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен надлежащим образом, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя и работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента преступления работника к своим обязанностям. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами. «Если спор рассматривается первоначально в комиссии по трудовым спорам, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд, то данный порядок называется общим порядком рассмотрения трудовых споров. Есть споры, которые рассматриваются непосредственно судом, без рассмотрения их в комиссии. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней)» <*>. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. ТК Велби; Издательство «Проспект», 2003. Комментарий к статье 382.
Как показывает практика, комиссии по трудовым спорам не в состоянии пресечь нарушения трудового законодательства, вынести обоснованное решение. Таким образом, только суд способен разрешить возникшие трудовые конфликты. Мировые судьи на основании п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ решают трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе. Согласно подп. 7 п. 1 ст. 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и п. 6 ст. 23 ГПК РФ подобные споры остаются в компетенции судов общей юрисдикции. По делам о восстановлении на работе согласно п. 3 ст. 45 ГПК РФ в судебный процесс вступает прокурор и дает свое заключение. Закон предусматривает обязательное участие прокурора по таким категориям дел, как восстановление на работе, и по таким делам рассмотрение дела в отсутствие прокурора недопустимо. В таком случае суд обязан отложить слушание дела и принять меры по явке прокурора. Участие прокурора в рассмотрении судами трудовых споров соответствует положениям Закона о прокуратуре. В соответствии с п. 4 ст. 27 Закона о прокуратуре «в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина, защищаемых в порядке гражданского судопроизводства, прокурор вправе обратиться в суд с заявлением или вступить в процесс». Прокурор участвует в рассмотрении дел судами в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством РФ и другими федеральными законами (п. 1 ст. 35 Закона о прокуратуре). В Законе говорится о том, что прокурор дает только заключение по рассматриваемым трудовым спорам, но фактически, по нашему мнению, при малейшем нарушении работодателем норм трудового законодательства при увольнении прокурор поддерживает иск в той или иной части. В обоснование своих исковых требований работники приводят факты нарушений работодателем норм трудового законодательства в части неопределенности юридических взаимоотношений. Так, при приеме на работу не всегда заключается индивидуальный трудовой договор, не производится ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и т. д. Как правило, перечисленные истцами нарушения уже рассматривались Государственной инспекцией труда, и по результатам проведенных проверок виновные лица подвергались административному взысканию в виде штрафа, а документы приводились в соответствие с нормами трудового законодательства. Проведенные проверки и вынесенные постановления о наложении административного взыскания в суде принимаются как одно из доказательств нарушения организацией норм трудового законодательства. Но не всегда данные основания можно положить в основу таких исковых требований, как восстановление на работе в связи с несоблюдением процедуры сокращения численности или штата работников, так как они не относятся к рассматриваемому судом спору. Сокращение штата в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ не должно нарушать положений п. 1 ст. 179 ТК РФ, т. к. «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». В большинстве случаев работники приводят свои заслуги и награды и считают, что имели преимущественное право на оставление на рабочем месте. С данными суждениями и выводами согласиться нельзя, так как «согласно ст. 179 ТК РФ относительно преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации трудовое законодательство выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника. Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации» <*>. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. ТК Велби; Издательство «Проспект», 2003. Комментарий к статье 179.
«Основное правило, которое должно применяться в организации при сокращении численности или штата работников, осталось прежним (т. е. таким, каким оно было записано в ст. 34 КЗоТ): преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК)» <*>. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ю. Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. Спарк, 2002.
В исковых заявлениях истцы ссылаются на норму статьи 180 ТК РФ, где закреплено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Приведенная норма законодательства неприменима только в том случае, если на момент сокращения других вакантных рабочих мест нет. В подтверждение данной позиции работодателю уместно приложить штатное расписание до и после сокращения истцов. А если на момент увольнения по сокращению штата имелись вакантные должности, которые требуют соответствующей подготовки, целесообразно представить доказательства, обосновывающие невозможность перевода истцов на имеющиеся должности. В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пункте 2 статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Новый Трудовой кодекс РФ не содержит указания на обязанность работодателей (которая ранее содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется <*>. ——————————— <*> См.: Музыченко А. Основания увольнения работников по инициативе администрации // Экономика и жизнь. 2002. Ноябрь. Выпуск 11.
Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» установлена обязанность работодателей не менее чем за три месяца представлять органам службы занятости, профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить. Носит ли увольнение массовый характер или нет, определяется, исходя из пропорционального отношения численности уволенных ко всему штатному расписанию сотрудников предприятия. Утверждения истцов о якобы имевших место других причинах увольнения, которые не предусмотрены трудовым законодательством, а вызваны конфликтом с руководством организации, не могут лечь в основу решения суда. Подводя итог, необходимо отметить, что при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников. Ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников. Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел.
