Руководители российских предприятий часто привлекают к занятости работников из-за рубежа. Как правило, это актуально для достижения одной из целей. Во-первых, нанимая нерезидентов из менее развитых стран – Украины, Грузии, Армении, Таджикистана, Азербайджана, Киргизстана, Казахстана и др. – удается существенно удешевить рабочую силу. А это сокращает кадровые издержки предприятия.
Во-вторых, на отечественном рынке труда наблюдается нехватка высококвалифицированных специалистов. И потому опытных профессионалов приходится привлекать из-за границы. Только в этом случае трудовые ресурсы импортируются уже из более развитых стран: Германии, Франции, Великобритании, США, Канады и т.д.
Откуда бы ни привлекались кадры, в рамках экономики РФ они считаются нерезидентами. А содержание зарубежных сотрудников на предприятии приносит организации множество неудобств. Повышается рабочая нагрузка на административные отделы компании, усложняется документооборот, повышается внимание со стороны миграционной и других федеральных служб.
Подобных неприятностей старается избежать каждый предприниматель. Именно поэтому в России большой популярностью пользуются услуги внештатного менеджмента кадров. Достаточно заказать оформление иностранных кадров на работу в специализированном агентстве – и фирма получает в распоряжение необходимый ей персонал, не обременяя себя лишними заботами и рисками.
Преимущества для компании
Какие же реальные достоинства получает организация от субподрядного привлечения работников-нерезидентов? Рассмотрим основные из них:
Сохранение формального размера штата.Сотрудники привлекаются к занятости на контрактной основе, то есть, фактически, арендуются в агентстве на ограниченный срок. Это избавляет фирму от необходимости зачислять персонал в постоянный штат или прибегать к схемам нелегального кадрового менеджмента.
Предотвращение увеличения фонда оплаты труда. Поскольку работники не числятся в компании, им не приходится платить ЗП в обычном порядке. Вместо ежемесячных выплат каждому сотруднику организация перечисляет общую сумму (всех окладов) подрядчику, который уже и занимается конечным распределением средств.
Предотвращение повышения рабочей нагрузки на админотделы. При зачислении иностранцев в штат HR-менеджеру приходится решать множество дополнительных задач: собирать различные справки, оформлять миграционные документы, заниматься постановкой сотрудников на учет и т.д. Прибавляется забот и у бухгалтера, ведь приходится вести нестандартный (усложненный) документооборот.
Постоянные кадровые затраты распределяются в статьи переменных издержек. Поскольку расходы на выплату традиционной ЗП заменяются контрактными платежами аутстафферу, усовершенствуется структура бухгалтерского баланса предприятия. Формально у него становится меньше постоянных затрат, что повышает инвестиционную привлекательность.
Отсутствие риска проверок и штрафов со стороны ФС. Иностранный персонал числится в штате агентства. И потому ответственность за него несет подрядчик. Соответственно, представители ФМС, ФСС, МВД наносят свои визиты аутстафферу, а не предпринимателю, который фактически задействует сотрудников в работе компании.
Повышение продуктивности основной деятельности. Фирма ограждается от второстепенного бизнес-процесса. Это высвобождает ее временные, трудовые, денежные ресурсы. Достаточно сконцентрировать их на решении приоритетных задач – и продуктивность основной деятельности сразу же повышается.
Наконец, организация получает существенные налоговые преимущества. Во-первых, предотвращаются дополнительные издержки на отчисления от ЗП, ведь не увеличивается суммарный ФОТ. Во-вторых, удержание формального штата в пределах 150 человек в год позволяет компании числиться субъектом малого предпринимательства, а значит, рассчитывать налоги по наиболее выгодной системе – УСН.
