Отличия трудового договора от агентского договора: вопросы теории и практические аспекты

(Джиоев В. Г.) («Право и экономика», 2012, N 10) Текст документа

ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ АГЕНТСКОГО ДОГОВОРА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

В. Г. ДЖИОЕВ

Джиоев Владимир Гурамович, старший юрисконсульт отдела судебной практики Юридического департамента ОАО «Банк «Петрокоммерц», аспирант Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина. Научная специализация — трудовое право, вопросы отграничения трудового права от смежных отраслей права. Родился 14 августа 1987 г. В 2009 г. окончил МГЮА имени О. Е. Кутафина. Автор статьи «Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров» (Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 2).

В статье рассматриваются вопросы разграничения трудового договора и договора подряда, на основе которых работодатели могут оформлять отношения с физическими лицами. Приводятся существенные характеристики трудового соглашения и договора подряда, в рамках которых возможно провести их разграничения. Анализ договоров приведен с учетом юридической природы гражданских договоров и трудового соглашения. Автор обозначает трудовой договор как соглашение в рамках института трудового права, а не как сделку, а также указывает последствия такой дефиниции. Приведены критерии, по которым можно распознать, какие отношения возникают между сторонами, а следовательно, какой договор опосредует эти отношения. Основными критериями разграничения трудового договора и договора подряда называются: предмет и цель соглашения между сторонами, срок договора либо продолжительность отношений, на которые рассчитывали стороны при его заключении, режим труда, властность или самостоятельность правоотношений сторон.

Ключевые слова: трудовой договор и договор подряда; критерии отграничения трудового договора; подмена трудового договора договором подряда; последствия подмены трудового договора; трудовое соглашение и сделка.

Criteria of differentiation between labour contract and contract of hiring work for purpose of regulating labour relations V. G. Dzhioev

The article considers the distinctions between a labour contract and a contract of hiring work both of which can be used by employers to frame their relations with individuals. The author provides significant characteristics of the employment contract and the contract of hiring work, in the framework of which it is possible to differentiate them. Analysis of these contracts is given with consideration of the legal nature of civil contracts and employment agreements. The author presents the employment contract as an agreement in the framework of labour law, and not a deal, and also indicates the consequences of such a definition. The article lays down criteria by which one can recognize what kind of relationship exists between the parties, and consequently a contract adjusts these relations. The main criteria of differentiation of the labour contract and the contract of hiring work are: the subject and the purpose of the agreement, the term of the contract or the duration of the relationship, which had expected the parties at its conclusion, the regime of work, authority or independence of the legal relations of the parties.

Key words: labour contract and contract of hiring work; criteria for differentiation of labour contract; substitution of labour contract by contract of hiring work; consequences of substitution of labour contract; labour agreement and deal.

Анализ современной практики позволяет сделать вывод о том, что зачастую работодатели заключают с работниками договоры, имеющие гражданско-правовую природу, в то время как возникающие отношения являются трудовыми. При этом существенно нарушаются права работника, поскольку физические лица лишаются прав и гарантий, на которые они могли бы рассчитывать при оформлении трудовых договоров.

Очевидно, что обязательств у работодателя перед работником по трудовому договору больше, чем у заказчика перед исполнителем по гражданско-правовому договору. Работодатели вынуждены выполнять массу обязательств по созданию благоприятных условий труда работников, предоставлению различных льгот, соблюдению иных требований трудового законодательства. Организация также обязана вести переговоры с представителями работников (профсоюзы и иные общественные организации) по поводу условий труда работников, отвечать на запросы компетентных государственных органов (государственная инспекция труда, Госсанэпиднадзор, гостехнадзор, прокуратура и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства в организации и нести ответственность за его нарушение. Трудовые отношения требуют от работодателя и больших организационных затрат, чем гражданско-правовые: оформление кадровых приказов (о зачислении на работу, переводах, отпусках, надбавках, увольнении и пр.), ведение трудовых книжек, организация их хранения. Все перечисленное не способствует стремлению организаций заключать с гражданами трудовые договоры. Попытки работодателей подменять трудовые договоры агентскими договорами не являются редкостью. Наиболее часто такие факты встречаются в торговой деятельности, когда агентские договоры заключаются с торговыми представителями и даже с продавцами-консультантами. Такая практика распространена и среди агентств по недвижимости, оформляющих отношения с сотрудниками-«агентами» посредством агентского договора.

Существенные критерии, с помощью которых можно провести разграничение трудового и агентского договоров

Согласно ст. 1005 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) [1] по агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала; агентский договор может быть заключен на определенный срок или без указания срока его действия. Исходя из приведенного определения, на первый взгляд схожесть трудового и агентского договоров может проявляться в том, что по агентскому договору работник обязуется совершать по поручению юридические и иные действия, в том числе от имени и за счет принципала. При этом согласно ст. 1011 ГК РФ к данным отношениям применяются в части, не урегулированной главой об агентировании, положения, относящиеся к договору поручения (гл. 49 ГК РФ). В частности, речь идет об исполнении агентом поручений принципала. К данным отношениям будет применяться ст. 973 ГК РФ. Агент будет обязан исполнять данное ему поручение в соответствии с указаниями доверителя. Указания доверителя должны быть правомерными, осуществимыми и конкретными. Однако при этом, в отличие от трудового договора, агент не подчиняется трудовой дисциплине, не имеет строго определенного режима работы, у него нет должностной инструкции, в пределах которой он выполняет свои функции. Таким образом, принципал не имеет в отношении агента властных административных полномочий, несмотря на возможность принципала давать ему указания. Следующим существенным отличием можно назвать предпринимательский характер (природу) агентского договора, в отличие от договора трудового. Агент ведет предпринимательскую деятельность, основанную на риске. Она предполагает, согласно ст. 2 ГК РФ, самостоятельность, определенную свободу, возмездность и применение соответствующей гражданско-правовой ответственности. За выполнение своих функций, согласно ст. 1006 ГК РФ, агенту выплачивается агентское вознаграждение. При этом агент не является сотрудником организации, поэтому рабочего места у него нет. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)) [2]. Помимо этого, в обязанности работодателя вменена, согласно ст. 212 ТК РФ, организация контроля над состоянием условий труда на рабочих местах. Что касается агента, то, согласно ст. 975 ГК РФ, принципал, если иное не предусмотрено договором, обязан обеспечить агента только средствами, необходимыми для исполнения поручения. Отсюда следует вывод, что он может это и не делать, если такое положение установлено договором, т. е. если в агентском договоре прямо прописано, что агент сам обеспечивает себя всем необходимым для исполнения поручения. Даже если такого положения в договоре нет, то понятие «обеспечение средствами» не включает организацию рабочего места. Это может быть предоставление технических средств, необходимой документации, транспорта и т. д. Кроме того, агент может понести расходы, которые принципал обязан ему возместить, если иное не оговорено договором (ст. 975 ГК РФ). По агентскому договору агент получает за выполненное поручение принципала агентское вознаграждение. Оно устанавливается в размере и в порядке, которые установлены в агентском договоре. При отсутствии в договоре условий о порядке уплаты агентского вознаграждения принципал обязан уплачивать вознаграждение в течение недели с момента представления ему агентом отчета за прошедший период, если из существа договора или обычаев делового оборота не вытекает иной порядок уплаты вознаграждения (ст. 1006 ГК РФ). Как правило, агентское вознаграждение устанавливается в процентах от заключенных сделок. По трудовому договору работнику выплачивается заработная плата не реже чем раз в полмесяца в размере, установленном в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Отметим, что если работодатель заключает вместо трудовых договоров агентские, то зачастую он устанавливает именно процентную форму оплаты. Однако если такая форма сочетается с минимальным окладом, который выплачивается регулярно, то в этом случае более вероятен риск признания договора трудовым, хотя такое сочетание само по себе в целом соответствует ст. 1006 ГК РФ. Следующим критерием отграничения данных договоров можно назвать то, что только между сторонами трудовых отношений возникают вопросы о материальной ответственности на основании гл. 37 — 39 ТК РФ. В гражданско-правовых отношениях наступает ответственность за нарушение сторонами обязательств в порядке, определенном гл. 25 «Ответственность за нарушение обязательств» ГК РФ, т. е. речь идет об обязанности должника возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства. При этом ответственность агента может возникать в двух сферах: перед принципалом при нарушении условий агентского договора и перед третьим лицом, если агент совершает действия от имени и за счет принципала. При трудовых правоотношениях ответственность за причинение ущерба третьим лицам возлагается на работодателя согласно ст. 1068, 1079 ГК РФ, а впоследствии ущерб может быть взыскан с работника в порядке, предусмотренном гл. 39 ТК РФ. Агентский договор является консенсуальным, возмездным, двусторонне обязывающим. Стороны договора — агент и принципал. Предмет агентского договора — совершение по поручению принципала юридических и иных, т. е. неюридических (фактических), действий (предмет агентского договора, таким образом, шире предметов договоров комиссии и поручения). Следует обратить внимание на необходимость правильного разграничения юридических и фактических действий. Оценивать действие в качестве юридического или фактического следует исходя из характера действия как такового. Например, совершение сделки — действие юридическое по своему определению (ст. 153 ГК РФ), а осуществление агентом предварительного поиска контрагентов для сделки на наиболее выгодных условиях — действие фактическое. Несмотря на значительное сходство с договором поручения, агентский договор отличается от него. Это отличие обнаруживается прежде всего в предмете названного договора. В то время как поверенный принимает на себя обязанность совершить определенные юридические действия, агентская деятельность в силу абз. 1 п. 1 ст. 1005 ГК РФ может быть связана с совершением не только юридических, но и фактических действий (например, с разработкой стратегии рекламной кампании принципала), хотя «…последние носят вспомогательный характер и никогда не исчерпывают предмет агентского договора» <1>. В противном случае будет иметь место не агентский договор, а договор возмездного оказания услуг (ст. 779 — 783 ГК РФ). ——————————— <1> Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть вторая: Учебно-практический комментарий (постатейный) / Под ред. А. П. Сергеева. М.: Проспект, 2010. С. 653.

Важность правильного разграничения указанных видов действий объясняется также тем обстоятельством, что от чьего-либо имени (своего, т. е. агента, или принципала) возможно совершение лишь юридических действий. Фактические действия не могут совершаться «от имени», поэтому применительно к таким действиям важно лишь то, что они совершаются всегда за счет принципала. В зависимости от того, действует агент от своего имени или от имени принципала, к агентскому договору субсидиарно применяются правила соответственно о договоре комиссии или поручения. Если при договоре поручения между сторонами возникают отношения прямого представительства, то агентский договор в зависимости от его содержания может опосредовать возникновение отношений как прямого, так и косвенного представительства. Агент действует от имени принципала, и при совершении им сделки с третьим лицом ее правовое последствие ложится непосредственно на принципала. Важно определить правовой характер отношений сторон в сфере труда: конкретный вид правоотношений позволит исключить возможность оспаривания статуса сотрудника: является ли он работником (по ТК РФ) или агентом (по ГК РФ). Это позволяет идентифицировать права субъектов таких отношений, перевести их в формально-юридическую сферу и таким образом избежать возможных конфликтов в будущем либо как минимум определить их правовыми рамками. Граждане и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора. Однако это не значит, что в сфере труда вместо трудовых договоров могут заключаться гражданско-правовые договоры. Принцип свободы в данном случае означает, что понуждение к заключению гражданско-правового договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить такой договор предусмотрена ГК РФ, федеральным законом или добровольно принятым обязательством (с учетом определенных условий). Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении. Предметом договора является результат труда, осуществляется без подчинения исполнителя (исполнителей) внутреннему трудовому распорядку предприятия. Работа производится за свой риск, исполнитель отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора. Исполнитель (подрядчик, перевозчик, экспедитор, доверитель, поверенный агент, доверительный управляющий, автор) оформляется на работу не через отдел кадров, а, чаще всего, через административно-хозяйственный отдел. Таким образом, выяснить истинное содержание договора зачастую можно только, тщательно анализируя каждое условие договора и фактические правоотношения участников соглашения. Как правило, содержание договора не зависит от его названия, а определяется совокупностью всех условий договора, прав и обязанностей сторон. Договор будет квалифицирован как трудовой, если в нем содержатся одно или несколько следующих условий: о зачислении гражданина по определенной профессии, должности или квалификации; о постоянно выполняемой четко определенной функции исполнителя (преподавание, мытье окон и т. п.); о материальной ответственности исполнителя; о подчинении его правилам внутреннего распорядка организации; об испытательном сроке; о периодически выплачиваемой заработной плате или вознаграждении независимо от результата работы. Приведем примеры из судебной практики кассационной инстанции — Московского областного суда в 2011 г. по исковым заявлениям о признании заключенных агентских договоров трудовыми. В одном из случаев требования заявителя были сформулированы как «признание отношений трудовыми», в другом — «об установлении факта трудовых отношений». В данном случае заявители преследовали цель установить юридический факт, поэтому дела рассматривались в соответствии с подразд. IV Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации [3] в рамках особого производства. По обоим заявлениям суд первой инстанции вынес положительные определения и удовлетворил требования, которые затем поддержал суд вышестоящей инстанции на поступившие частные жалобы. В рамках первого дела было принято положительное решение и отношения по гражданско-правовому агентскому договору были признаны трудовыми. В рамках второго процесса были признаны трудовые отношения, так как работник фактически и систематически исполнял обязанности охранника частного предприятия. В обоих приведенных случаях судебная коллегия по гражданским делам подтвердила решения судов первой инстанции. Иными словами, признала в первом случае гражданско-правовой договор трудовым, во втором — фактически сложившиеся отношения трудовыми. Эти судебные споры показывают, что в правовой практике отсутствуют четкие юридически выявленные критерии различий между гражданско-правовыми и трудовыми отношениями на основе ТК РФ, а также нет единообразия при заявлении исковых требований истцами. Подводя итоги, можно отметить, что при заключении организациями-работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят. Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к ошибкам в учете, нарушении требований трудового законодательства. Недопонимание проблемы может привести к негативным правовым последствиям: пострадает бюджет организации в связи с взысканием недоимки по уплате страховых взносов в ФСС РФ, возможен риск выплат компенсаций вреда работнику, в том числе морального; пострадает деловая репутация работодателя в связи с наложением административного взыскания на должностное лицо, подписавшее договор, или иное лицо, ответственное за прием и увольнение работников в организации, вплоть до отстранения от должности (дисквалификация). Нельзя забывать и об организационных последствиях — участие в судебном или административном разбирательстве требует значительных затрат времени и трудовых ресурсов. Однако все указанное выше не означает, что организациям не следует заключать гражданско-правовые договоры с гражданами, а довольствоваться только трудовыми. По нашему мнению, это неправильный подход. В случае если выполнение работ (оказание услуг) носит систематический, длящийся характер, налицо необходимость и даже обязанность работодателя установить трудовые отношения, если же работа носит разовый, непредвиденный характер, отношения следует строить на гражданско-правовой основе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». 3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *