Договорное выходное пособие: комплексное обоснование правомерности его выплаты

(Архипов В. В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013) Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ДОГОВОРНОЕ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ: КОМПЛЕКСНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРАВОМЕРНОСТИ ЕГО ВЫПЛАТЫ

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 5 мая 2013 года

В. В. АРХИПОВ

Архипов Владимир Васильевич, практикующий юрист, кандидат юридических наук, эксперт по трудовому праву в издательствах, освещающих нюансы трудовых споров.

Как известно лицам, интересующимся состоянием законодательства о труде, в ТК РФ отсутствует определение трудоправового значения понятия "выходное пособие". Нет его и в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010, далее - ВС РФ). В свою очередь в толковых словарях русского языка определение понятия "выходное пособие" имеет чисто бытовое значение. Тем не менее, судьи используют его в своих решениях как официальный правовой термин и при этом корректируют его суть, исходя из своего субъективного уяснения его правовой природы и социального назначения. В связи с такой правовой неопределенностью лица, использующие норму ч. 4 ст. 178 ТК РФ, считают, что, определяя самостоятельно размер и случаи выплаты так называемого договорного выходного пособия, действуют в рамках закона. Однако нередко в случае трудового спора его стороны сталкиваются в суде совсем с иным правопониманием правил применения ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Эту часть ст. 178 ТК РФ судьи считают не соответствующей положениям ст. 164, ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ и иным нормам трудового законодательства. Отсутствие своевременных разъяснений Пленумом ВС РФ о том, как понимать и применять неоднозначные нормы ТК РФ с указанием способа выхода из проблемного положения, порождает (что следует из анализа судебной практики, который дан ниже) дефектную интерпретацию судьями юридической сути договорной регламентации выплаты выходного пособия. Примером тому служит практическое применение правил ч. 4 ст. 178 ТК РФ, создающих проблемные ситуации при разрешении трудовых споров и уплате работодателем различных видов налогов. Выражается это в том, что для немалого числа судей сложно надлежащим образом обосновать сделанный ими вывод о невозможности практической реализации законоположений ч. 4 ст. 178 ТК РФ именно договорным методом правового регулирования. Кроме того, содержащиеся в Постановлении разъяснения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, касающиеся процедуры выплаты выходного пособия, применяются судьями без учета фактологического контекста дела для обоснования правомерности своих итоговых выводов и оценок его фабулы путем указания в своих вердиктах на эти разъяснения. При этом судьи ссылаются в своих решениях на пояснения Пленума, делая это вопреки доктринам юриспруденции, как на нормы, взятые из источника права, т. е. нормативно-правового акта. В этот момент они как бы забывают, что это Постановление Пленума ВС РФ содержит лишь нормативное толкование тех правил ТК РФ, которые неоднозначно применяются в судебной практике. Целью разъяснения является достижение единообразия правильных судейских выводов и предсказуемость результата разрешения подобных между собой дел (ст. 126 Конституции РФ). Принимать же судебные постановления (решения и определения) нужно, руководствуясь ст. ст. 11, 198, 329, 388, 391.13 ГПК РФ, где мерилом правомерности завершения процесса является соответствие судейской оценки дела нормам закона. Именно на завершающем этапе рассмотрения, в частности, трудового спора, у немалого числа судей наступает псевдомнезия при попытке вспомнить содержание указанных выше статей ГПК, а также соответствующих делу норм ТК РФ. Поэтому в мотивировочной части постановления суда часто отсутствует ссылка на местонахождение конкретной нормы (пункт, часть, статья закона), а нередко даже и закон, которой явился основанием для резолютивной части вердикта. Здесь, считаю, будет уместным напомнить судьям о важном судейском принципе "jura novit curia" <1>, который должен обеспечивать выполнение ими ст. ст. 195 и 198 ГПК РФ. Из смысла этих статей следует, что нужно точно указывать в постановлениях суда (решениях, приказах, определениях) на местонахождение примененной нормы закона (пункт, часть, статья), а не на название закона в целом. -------------------------------- <1> Суть правового положения принципа "jura novit curia" состоит в том, что стороны не обязаны доказывать суду (что нередко происходит) существование и действие на момент спора конкретной правовой нормы, ибо судьи вправе выбирать, какие законы следует применить для решения рассматриваемого спора.

Напомню, ч. 4 ст. 178 ТК РФ содержит право сторон как трудового, так и коллективного договора предусматривать в них дополнительные случаи выплаты выходного пособия без их ограничения причинами для увольнения. При этом, исходя из названия главы 27 ТК РФ, в ст. 178 должны содержаться случаи гарантийных выплат работникам в виде выходного пособия как средств, временно компенсирующих потерю заработка. Их выплата является правовым последствием, прежде всего, для не обязанного работодателя, реализующего свое право на одностороннее досрочное расторжение трудового договора по своей воле и инициативе. Однако реально наряду с ними в ст. 178 ТК РФ присутствуют и основания прекращения действия трудового договора в силу предписаний закона, т. е. обязанности работодателя исполнить волю третьих лиц (военкомата, медицинского учреждения, суда). Также ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускает по усмотрению сторон этих двух видов договоров устанавливать повышенные размеры выходных пособий, отраженных в ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ, но, опять же, без оговорок об исключениях из данного правила при каких-либо обстоятельствах, в том числе без учета финансовых возможностей организации. Де-юре лишь ч. 2 ст. 71 ТК РФ содержит единственный запрет на выплату выходного пособия. Из анализа внутренней структуры правовой нормы, содержащейся в ст. 178 ТК РФ в целом, т. е. из взаимосвязи ее элементов и их соотношения между собой в части юридической их связи, следует, что она допускает возможность выбора участниками правоотношения взаимоприемлемого для них варианта поведения. В ней содержатся правила, которые исходя из общих основ права и процесса его толкования характерны по методу правового регулирования не столько рекомендательной, сколько диспозитивной норме <2>. -------------------------------- <2> Справка. Диспозитивная норма закона, как правило, применяется при регулировании поведения равных субъектов правоотношения, действующих на основании условий заключенного договора. При отказе от содержащегося в ней права самостоятельно определить конкретные условия договора стороны обязаны руководствоваться на практике альтернативным правилом, содержащимся в такой норме.

В свою очередь, к основам трудового законодательства относится сочетание следующих способов правового регулирования трудовых отношений: государственное и договорное (абз. 11 ст. 2 ТК РФ), а также локальное (ст. 8 ТК РФ). Попытаемся более детально разобраться с указанным выше проблемным местом ТК РФ, отразив вкратце по ходу исследования этой темы международные трудоправовые правила и сопряженные с ней иные исторические и современные особенности трудового права и законодательства о труде.

Правила законодательства о труде, учитываемые при установлении договорного выходного пособия

В настоящее время при рыночных отношениях, когда все чаще сторонами трудового договора становятся частные лица (физические и юридические), а не государственные организации, приоритет должен отдаваться локальному и договорному регулированию. Следовательно, условия трудового договора (личного найма) определяются по усмотрению и соглашению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего его условия предписано законом или подзаконным актом. Заключая договор, стороны могут отразить в нем установленный нормативными предписаниями компетентных государственных органов власти минимальный уровень гарантий трудовых прав работника и работодателя (ст. 1 и ч. 5 ст. 57 ТК РФ). В то же время если стороны сочтут необходимым, то они в договорном порядке могут улучшить положение работника по отношению к гарантийным нормам. Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных выше источников прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Более того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Здесь следует обратить внимание читателей, что в тексте ТК РФ многократно <3> присутствуют указания законодателя о недопустимости в трудовом договоре ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами. Это правило предписано п. 8 ст. 19 Устава МОТ, в котором сказано следующее: "Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для заинтересованных трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией". В международно-трудовом обиходе это правило получило социальный статус трудоправового принципа <4> "in favorem labora" (с лат. "в пользу труженика" <5>). На практике этот принцип применяется для преодоления коллизий между договорными условиями, улучшающими положение работника, и минимальными гарантиями, определенными законами. -------------------------------- <3> См., например: ст. ст. 8, 50, 57, 74, 135, 139, 329, 339, 348.2 ТК РФ. <4> Принцип (от лат. principium - "начало, основа") - научное или нравственное основание (правило), от которого не отступают // Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. / В. И. Даль. Т. 3: П-Р. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. С. 351. <5> В актах МОТ содержание этого принципа дается, как правило, в английской версии "The principle in favorem of laboratories...". См., например, General Report XVI-th Meeting of European Labour Court Judges - Decision-making in Labour Courts // http://www. ilo. org/ifpdial/events/meetings/WCMS_159882/lang--fr/index. htm.

Как известно, Устав МОТ является международным соглашением, охватывающим в настоящее время 182 государства - члена МОТ из 193 членов ООН (при наличии в мире приблизительно 255 стран, признанных и не признанных мировым сообществом <6>). Россия как правопреемница СССР в настоящее время является членом МОТ. Поэтому в силу правил п. п. 3 и 4 ст. 1 Устава МОТ о формальном принятии членом МОТ обязательств, вытекающих из ее Устава, Россия должна применять в национальных трудовых отношениях это международное правило. Кроме того, к этому обязывают положения ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ. -------------------------------- <6> Еще одно общепризнанное государство - Ватикан - является субъектом международного права и постоянным наблюдателем - нечленом ООН.

В связи с вышеизложенным, определяя в трудовом договоре на основании правил ч. 4 ст. 178 ТК РФ, в частности, повышенный размер выходного пособия, невозможно, учитывая принцип "in favorem labora", обосновать, что это условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами, установленными в ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ. К вышесказанному нужно добавить, что прямое указание о допустимости именно улучшения положения работника по сравнению с минимальными гарантиями, отраженными в ТК РФ также в нем присутствуют. Такое положение содержится в разных словесных формах, например, в ч. 2 ст. 6 ТК РФ главы 1 "Основные начала трудового законодательства" раздела I "Общие положения", а также в ч. 3 ст. 41 ТК РФ. При этом законодатель делает в них оговорку, что все улучшения положения работника должны осуществляться исходя из финансовых возможностей работодателя и за счет средств субъектов, их устанавливающих, т. е. не из федерального бюджета. Напомню, что согласно ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от обложения НДФЛ), в частности, следующие виды доходов физических лиц. Все виды компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), установленные законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления. В их число входят выплаты, связанные с увольнением работников (ст. 140 ТК РФ), за исключением: - суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ); - компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (ст. ст. 75, 181, 279 ТК РФ). Если же работника увольняют из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то в перечень исключений попадают и выплаты, превышающие в целом шестикратный размер среднего месячного заработка (ст. 318 ТК РФ) В свою очередь работодатель, уплачивающий налог на прибыль организации, исходя из правил ст. 252 НК РФ вправе уменьшать полученные доходы на сумму произведенных расходов за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ. Из ст. 270 НК РФ следует, что налогоплательщик при определении налоговой базы должен учитывать расходы организации, связанные с выплатой выходных пособий как полагающихся согласно закону (ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ), так и определенных в договорном порядке (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Такой вывод следует из правил ст. 255 НК РФ: в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, предусмотренные законодательством о труде. В затраты работодателя включаются другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором. Также включаются в расходы начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением его численности или штата работников (ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Вышеизложенный вывод подтверждают последние разъяснения компетентных органов о порядке налогообложения выходных пособий и решения судов. Содержащиеся в письме Минфина РФ от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29 <7> и Постановлении ФАС Московского округа от 23.03.2012 по делу N А40-51601/11-129-222 <8> позитивные оценки отнесения выплат выходного пособия к затратам работодателя имеют лишь справедливую и существенную оговорку. Например, суд указал, что в тексте дополнительного соглашения к трудовому договору не установлено, что оно является его неотъемлемой частью, а это необходимо при отнесении к расходам сумм компенсаций, выплачиваемых при расторжении трудового договора. Следовательно, в таком случае спорные суммы в расходах не учитываются. -------------------------------- <7> Текст письма опубликован в приложение "Официальные документы" к изданию "Учет. Налоги. Право". 2012. N 11. <8> Текст Постановления опубликован в справочно-поисковых системах и Интернете.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (а не в ином законе или подзаконном акте. - Авт.). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Дополнение условий, содержащихся в трудовом договоре, иными условиями, в том числе о выплате выходного пособия на основании ч. 4 ст. 178 ТК РФ, фиксируются также в письменной форме. В этих целях стороны оформляют либо приложение к трудовому договору, либо отдельное соглашение и обязательно указывают в тексте, что любое из них является неотъемлемой частью заключенного договора (номер и дата, см. ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, социально-партнерскими соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Коллективные и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Завершая эту часть исследования норм законодательства о труде, касающихся ст. 178 ТК РФ, обратим внимание на ее структурное расположение в ТК РФ, а также на наименование раздела VII и главы 27, где она находится, что важно для определения границ ее применения. Итак, ст. 178 ТК РФ расположена в разделе VII "Гарантии и компенсации" части третьей, завершающей регламентацию трудовых отношений общими нормами ТК РФ. В свою очередь глава 27 имеет название, а с ним и свое целевое применение, направленное на обеспечение гарантий и компенсаций работникам, с которыми (обратите внимание. - Авт.) расторгается трудовой договор. Сама же ст. 178 ТК РФ озаглавлена фразой "Выходные пособия" и содержит (с учетом ее части четвертой) незакрытый перечень случаев выплаты выходного пособия увольняемому работнику. Причем разные по размеру пособия полагаются работнику в зависимости от указанных в ст. 178 ТК РФ оснований, определяющих случаи прекращения с ним действия условий трудового договора. Все это указывает на то, что законодатель выделил в ТК РФ специальную статью, определяющую гарантированный минимальный размер этого пособия в зависимости от причины увольнения работника. При этом обращает на себя внимание, что вопреки целевому предназначению, вытекающему из названия гл. 27, законодатель включил в ст. 178 ТК РФ не только случаи расторжения трудовых отношений по воле работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и обстоятельства прекращения действия трудового договора в силу указаний закона (ст. ст. 77 и 83 ТК РФ). Такое объединение оснований увольнения требует попутного (см. ниже) уточнения различий между правовыми явлениями "расторжение трудового договора по воле работодателя" и "прекращение действия договора не по воле работодателя". Поэтому весьма важно знать следующие базовые критерии расторжения трудового договора по инициативе работодателя: инициативе увольнения работника предшествует воля его нанимателя и данная ему законом власть досрочно прекратить бессрочные или срочные трудовые отношения. Иными словами, расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя - это его право, а не обязанность. В других случаях - прекращение действия трудового договора (трудовых отношений) по воле третьих лиц, не являющихся стороной индивидуального соглашения, а действующих в рамках, определенных законом. Работодатель в силу возложенных на него законом обязанностей в этих случаях лишь исполнитель воли третьих лиц и посредник между ними и работником. Но проблема отграничения процедур и последствий увольнения работника способом расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя от порядка прекращения трудовых отношений по воле третьих лиц является отдельной темой, требующей детального рассмотрения. Как мы видим, выше дан тот минимум правил и принципов, содержащихся в ТК РФ, который допускает возможность рассмотреть далее и дать оценку правомерности действий сторон трудового договора в части реализации их прав, определенных в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Порядок применения ст. 178 ТК РФ

Итак, руководствуясь ч. 4 ст. 178 ТК РФ, стороны договора (коллективного и индивидуального) могут по своей воле и инициативе, достигнув соглашения, изменить правила, определенные в ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ, повысив установленный в них размер выходных пособий. Более того, стороны могут предусмотреть в указанных договорах другие случаи выплаты выходных пособий дополнительно к указанным в ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ, определив их новые размеры, неограниченные ТК РФ. При отсутствии соглашения по правилам ч. 4 ст. 178 ТК РФ условия договора по умолчанию включают в него предписания диспозитивной нормы, т. е. размеры и случаи выплаты выходного пособия, предусмотренные в ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ. Обратим внимание, что в ч. 4 ст. 178 ТК РФ законодатель не определил порядок заключения таких соглашений, что указывает на действие сторон по правилам ст. 72 ТК РФ. Кроме того в целях исключения злоупотребления сторонами данным им в ч. 4 ст. 178 ТК РФ правом по своему усмотрению определять случаи и размеры выходных пособий законодатель не учел и положения ч. 3 ст. 41 ТК РФ. Более того, законодатель не исключил в целях минимизации манипуляций этим правом недобросовестными работниками (в плане договорного так называемого отката части этой выплаты нанимателю. - Авт.) и работодателями следующего. Например, назову его так, предувольнительный период (неделя, месяц или т. п.), когда не допустимо оформление соглашения о выплате договорного выходного пособия. Нет также и перечня конкретных оснований прекращения (расторжения) трудового договора, при увольнении по которым не допустима выплата договорного выходного пособия. Считаю это явным упущением законодателя, поскольку он фактически допускает, видимо из гуманитарных соображений, материальную поддержку виновного и невиновного работника. Иными словами, допустимо оформление соглашения и выплата выходного пособия при любом основании его увольнения и даже без учета финансовых возможностей организации. По всей видимости, законодателем не учтено следующее. Исходя из реалий таких увольнений, дополнительное соглашение о выплате не полагающегося по закону выходного пособия направлено на минимизацию конфликтных ситуаций, а также трудовых споров. В таком случае, если дополнительное соглашение о выплате выходного пособия заключается, например, в период оформления увольнения, это представляет собой по правовой природе мировое соглашение, т. е. двустороннюю сделку между работником и работодателем. Сумма этой сделки отражает содержание создавшегося проблемного правоотношения и показывает, на какие взаимные уступки идут стороны друг другу, заново определяя свои права и обязанности. Если же, несмотря на дополнительное соглашение сторон трудового договора, не происходит реализации права, предоставленного ч. 4 ст. 178 ТК РФ, то за воплощением предписаний соглашения о выплате работник вынужден обращаться в суд. Однако судьи, разрешающие трудовой спор, как правило, не знакомы со специальной литературой об особенностях трудового права. В неофициально-доктринальном толковании трудового права можно найти не только определение понятия "выходное пособие", но и критерии разграничения различных видов гарантий и компенсаций. Правда, есть ст. 164 ТК РФ, где присутствуют легальные дефиниции понятий "компенсация" и "гарантия", но приданное им содержание не отражает многообразия этих видов правовых явлений, включающих в себя различные типы пособий. Здесь будет уместно обратить внимание, что по всему ТК РФ содержится, в том числе в ст. 165 и других статьях разд. VII, перечисление разных видов компенсаций, полагающихся работникам. Например, таких компенсаций, как: за моральный вред; за затраты, связанные с заключением коллективного договора; установленные межотраслевыми (отраслевыми, территориальными) соглашениями; за работу в ненормальных условиях труда; за переработку норм времени; связанную с ежегодным отпуском; за нарушения работодателя, связанные с несвоевременными выплатами денежных средств работнику, и т. д. Наряду с этими гарантиями топ-менеджерам полагаются особые виды компенсаций, размер которых ограничен не максимальной выплатой, а минимальной (не менее трех средних месячных заработков). Об этом ясно сказано как в ст. 181, так и в ст. 279 ТК РФ. К сожалению правоприменителей, законодатель не сделал в ст. 164 ТК РФ никакой оговорки, что в трудовых отношениях существуют различные виды гарантий и компенсаций, в частности, имеющие вид пособия, которое, в свою очередь, подразделяется как на родовые, так и видовые классификации. Так, трудоправовые пособия по своему субъектному составу и целевому назначению в обобщенном изложении имеют следующий социальный смысл. Пособие - денежная сумма, выплачиваемая в установленных случаях, с целью поддержания прежнего материального положения лица путем возмещения утраченного заработка и (или) вынужденного несения им дополнительных расходов. С учетом участия работника в той или иной форме в конкретной сфере занятости пособие назначается за счет обусловленных средств, в т. ч. работодателя, в размерах, соотносимых с потерянным заработком или в конкретной сумме, определенной в установленном порядке (сторонами или законом). В трудовом праве применение выходного пособия и (или) компенсационной выплаты при увольнении наиболее актуально и проблематично при прекращении трудовых отношений с топ-менеджерами <9>, как правило, коммерческих организаций. Оба вида таких выплат в науке трудового права определяются как гарантированный (законом, договором и т. д.) минимум компенсации, преимущественно денежной, оказываемой работодателем работнику при его увольнении не по своей воле <10>. Обязанность работодателя произвести эти выплаты несет правовую нагрузку обеспечения работника социальным пособием, хотя компенсационная выплата топ-менеджерам в науке трудового права трактуется несколько иначе. Действительно, понятие "пособие" характерно для такой отрасли, как право человека на социальное обеспечение, и по своей юридической природе оно является особым видом обязательного страхования работника на случай потери работы и заработка. Отсюда следует, что указанные, в частности, в ст. ст. 178, 181 и 279 ТК РФ случаи выплаты минимальных денежных средств при прекращении действия трудового договора с работником носят конкретный целевой характер. Смысл их выплаты, как и любого пособия, - материально поддержать, в нашем случае работника, в начальный период подыскания им нового места работы и средств к существованию. Далее работник должен рассчитывать на пособие по безработице и действовать в рамках правил, определенных законом о занятости населения <11>. -------------------------------- <9> В данном исследовании этой проблемы имеются в виду работники, исполнявшие трудовые функции членов исполнительного коллегиального органа, руководителей организаций, их филиалов и представительств, а также их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей иных стратегических подразделений. <10> Прекращение трудовых отношений с невиновным работником происходит по воле работодателя, но не за его неспособность исполнять трудовую функцию или за совершение дисциплинарного проступка. <11> Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 30.12.2012) // Первоначальный текст документа опубликован: Российская газета. 06.05.1996. N 84.

К сказанному выше нужно также добавить, что в специальной литературе по трудовому праву отмечается особенность выплаты представителям руководства организации компенсации при увольнении и не только в качестве выплаты выходного пособия. В связи с этим подчеркивается неоднозначная специфика ее социальной природы при отсутствии запрета в ТК РФ на выплату помимо этой компенсации и выходного пособия. Компенсация может расцениваться и как выплата выходного пособия, преследующая цель дать возможность топ-менеджеру, увольняющемуся из организации не по своей инициативе, поддержать до момента своего трудоустройства на новую работу привычный уровень жизни. Кроме того, в условиях эксплуатации наемного труда при рыночных отношениях в разных странах (в т. ч. России) практикуется выплата отдельным работникам значительных так называемых отступных бонусов (парашютов). Как правило, "выдаются парашюты" топ-менеджерам, хорошо осведомленным о внутреннем и внешнем состояние дел в организации и о причинах ее успехов или неудач. Отступное пособие оформляется в форме соглашения сторон об отсутствии претензий друг к другу после увольнения топ-менеджера и затем выплачивается в обмен на расписку о его получении в таком-то размере. Как известно, трудовая отрасль права имеет присущие только ей особенности, предопределенные некоторыми историческими предпосылками. Остановимся на одной из таких особенностей трудового права, которая присуща ему в целом и являются актуальной на современном этапе развития трудовых отношений. Причем ее правоприменение напрямую касается порядка (условий, размера и т. д.) выплаты выходного пособия при увольнении любой категории работников, исходя из использования сторонами трудового договора норм ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Обратим еще раз внимание, что ст. 178 ТК РФ расположена законодателем в гл. 27 "Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора". Несмотря на указание законодателем ее целевого назначения, в ней присутствуют как основания для расторжения (ст. 81 ТК РФ), так и прекращения трудового договора (ст. 83 ТК РФ, хотя они все в ст. 77 ТК РФ объединены как общие основания прекращения не трудовых отношений, а именно договора. Причем в современной науке трудового права расторжение трудового договора со своими процедурными особенностями и правовыми последствиями однозначно отграничено от прекращения его действия не по самостоятельной воле и инициативе его сторон, а в силу исполнения предписаний закона. Однако в ст. 178 ТК РФ эти автономные понятия сливаются в обобщающий их устойчивый оборот - "выплата выходного пособия при прекращении трудовых отношений по определенным в ней основаниям". Такое объединение этих понятий усложняет правоприменение ст. 178 ТК РФ.

Исторические и современные нюансы рассматри ваемой темы

При анализе проблем, порождаемых при установлении договорного размера выходного пособия и дополнительных случаев его выплаты, следует учитывать и опираться на исторический и международный опыт развития правовых форм регулирования этого вопроса. Причем их нужно рассматривать в совокупности с основными научными и учебными понятиями и источниками трудового права, а также с учетом вида трудовой деятельности работника и организационно-правовых форм работодателя. Исходя из данного подхода, ознакомимся сначала с историей и современным развитием и состоянием национального законодательства о труде, а затем с международным опытом. В этих целях конспективно исследуем и проанализируем с позиции преемственности правовое регулирование трудовых отношений в части выплаты выходного пособия и иных отношений, непосредственно связанных с ним.

Предыстория законодательства России о видах помощи при увольнении

Напомню, что трудовое право как самостоятельная отрасль российского права возникло в 1918 году, выделившись из гражданской отрасли права. При этом важно то, что гражданские нормы, регламентировавшие договорные условия личного найма, касались многих категорий работников (например, слуг, приказчиков, лоцманов и т. д.), но именно правоотношения работодателя и промышленного рабочего <12> стали предметом отраслевого отделения. Для этого есть объективные основания, которым способствовали события 1917 г. -------------------------------- <12> Справка. Сенат в 1895 г. пояснил, что рабочий на заводе (фабрике, мануфактуре, руднике и в ином промысле) - исполнитель вспомогательных работ, выполняемых мастеровыми, подмастерьями и мастерами. В свою очередь, последние - это исполнители работ, требующих соответствующих знаний и навыков.

Изначально правовая система Всероссийского государства имела разрозненные положения о нормировании гражданских (частных) отношений, в том числе личного найма. Они были рассредоточены по 45 томам Полного собрания законов Российской Империи (далее - ПСЗ РИ) <13>. Из ПСЗ РИ в 1832 г. были выделены актуальные для того периода законодательные акты и расположены в тематическом и отраслевом порядке в 15 томах Свода законов Российской империи (далее - СЗ РИ). В дальнейшем национальное законодательство дополнялось и изменялось путем оперативного отражения коррекции его норм в Собрании узаконений Российской империи, издаваемом при Правительствующем Сенате, с последующим их внесением в периодически переиздаваемые ПСЗ РИ и СЗ РИ. -------------------------------- <13> ПСЗ РИ издан в 1830 г., сосредоточив в себе государственные акты с 1649 г. по декабрь 1825 г.

Общие правила "об обязательствах личных по договорам в особенности" были определены в гл. "О личном найме" (ст. ст. 2201 - 2290) ч. 1 "Законы гражданские" т. 10 СЗ РИ. Причем в 10 томах из 15 находился немалый ряд разноотраслевых уставов, среди которых был Устав о промышленности (далее - Устав о Пром.). Законодатель при каждом очередном переиздании СЗ РИ располагал Устав о Пром. в ч. 2 т. 11 в окружении, как правило, уставов горного, торгового и ремесленного. Уточню, что законодатель не раз объединял фабрично-заводские нормы с нормами иных уставов. Не раз Устав о Пром. включал в себя как бы подуставы и тогда назывался Сводом правил, в частности, о промыслах фабричном, заводском и ремесленном. Как было указано в ст. 1 этого Устава, содержащиеся в нем разного рода нормы предназначены для заведений, носящих название "завод", "фабрика" и "мануфактура". Им, как правило, в ч. 2 т. 11 СЗ РИ в разных его изданиях посвящалось примерно от 35 до 110 статей. Обращу внимание читателей, что согласно Уставу о Пром. (в ред. от 1895 г.) договор о личном найме на завод (фабрику) для его действительности мог оформляться как "словесно" (в то время так называли устную форму договора), так и письменно. Причем письменно допускалось в двух вариантах при условии соблюдения сторонами договора правил Устава о паспортах, т. е. о наличии у рабочего вида на жительство (современная регистрация по месту нахождения). Во-первых, по ст. ст. 92 и 137 Устава о Пром. - путем отражения условий договора в расчетной книжке. Во-вторых, по ст. 2224 Свода законов гражданских - на гербовой бумаге с подписями сторон и фиксации этого соглашения городовым маклером в специальной книге <14>. При этом считалось, что заключение соглашения о личном найме в форме договорного листа придает прочность отношению между сторонами договора. Этот договор объемом в один лист (обычный объем такого договора из-за нужды оплаты гербового сбора за каждый лист <15>) оставался у хозяина. Упрощенная его копия-извлечение только об условиях конкретного вида выполняемой работы, например разнорабочим, и оплаты этого труда, указанного в договоре, называлась расчетным листом, выдаваемым рабочему для отметки получек и взысканий. -------------------------------- <14> В то время существовали исполнявшие функции нотариуса специальные виды маклеров, например: слуг и рабочих людей (с 1782 г.), ремесленных управ (с 1785 г.), цеховые маклеры для Петербурга (с 1846 г.). <15> См., например: Михневич А. Ф., Товстолес Н. Н. Практическое руководство к составлению и совершению договоров с приложением образцов актов и договоров (издание 2-е, переработанное и дополненное). Санкт-Петербург: Типография Я. А. Канторовича, 1904 г. (интернет-версия).

По соглашениям, не совершенным в письменной форме, договорившиеся стороны, на случай спора по обязательствам найма, не могли требовать разбирательства и защиты в суде от какого-либо нарушения его устных условий. В таком случае судья мог рассмотреть только иск об обязательствах, возникающих из пользования услугами возмездного характера, и здесь допускалось привлекать свидетелей, подтверждавших выполнение конкретных работ. Причем судья обязан был, ибо труд по найму считался только возмездным, рассмотреть иск лишь в части оплаты затраченного труда по аналогии с размером оплаты выполнения подобной работы иными рабочими. В свою очередь Устав гражданского судопроизводства (в ред. от 1864 г.), содержащий нормы и материального права, предписывал судьям следующее. Если закон допускал выбор сторонами формы договора, а те отказались от письменной, то словесные доказательства не допустимы, в частности, это касается условий заключенного соглашения о личном найме и вытекающих из него правовых последствий. После неоднократных обращений рабочих в Правительствующий Сенат тот в своем решении от 1874 г. N 713 признал следующее: "Даже при невозможности для истца представить надлежащие доказательства заключения договора личного найма, оспариваемого ответчиком, истец не лишается права отыскивать вознаграждение за оказанные услуги или произведенные работы. Причем факт оказания услуг или производства работ и размер следующего за них вознаграждения могут быть удостоверяемы всякого рода доказательствами, в том числе и свидетельскими" <16>. -------------------------------- <16> См.: Попов Б. В. Распределение доказательств между сторонами в гражданском процессе. Харьков: Типография и литография М. Зильберберг и сыновья, 1905 г.; Сборник решений Гражданского кассационного департамента и Общего собрания Правительствующего Сената за 1874 г. (Интернет-версия).

Со временем требования к совершению договора личного найма в интересах рабочего в письменной форме потеряли свою актуальность и утратили свою силу с введением в действие в 1914 г. Устава о промышленном труде (далее - Устав о Пром. Труде) <17>. В ст. 48 этого Устава при найме на фабрику (завод) письменную форму договора заменило устное соглашение, но при обязательной фиксации его условий в выдаваемой расчетной книжке особого образца. За неисполнение этого требования и неведение в ней отметок о размере получек и взысканий заведующий фабрикой подвергался штрафу фабричным инспектором. -------------------------------- <17> Окончательно создан и издан в 1914 г. Госканцелярией Госсовета Российской Империи в результате переработки в 1913 г. ч. 2 т. XI СЗ РИ. Из Устава о промышленности от 1893 г. в данный Устав было выделено нормирование особенностей труда рабочих фабрично-заводских и горных предприятий (ч. 1 т. X Свода законов гражданских).

Начиная с первых нормативных актов, регулировавших в России связь труда и капитала, а именно: Положения 1835 г. "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму", Закона 1886 г. "О найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих", Устава 1893 г. "О промышленности", а затем в Уставе 1913 г. "О промышленном труде" в них не было легальных определений понятий расторжения и прекращения договора личного найма. Поэтому этот правоприменительный пробел вынужден был восполнить Правительствующий Сенат <18>, который в 1894 г. разъяснил правовые последствия реализации ст. ст. 95, 98, 104 - 106 Устава о Пром. <19>. Он пояснил, что "расторжение договора о личном найме есть досрочное прекращение одною стороною договорных отношений без согласия на это другой стороны". Итак, увольнение с работы не по инициативе работника, а также не зависящее от власти (воли) предпринимателя является не расторжением, а прекращением действия договора о личном найме в силу предписаний закона <20>. -------------------------------- <18> После Судебной реформы 1864 г. Правительствующий Сенат был преобразован и к началу XX в. состоял из ряда департаментов, в т. ч. из судебного и двух кассационных (уголовного и гражданского). Кассационные департаменты имели право разъяснять неясные места в законах и толковать значение понятий. <19> Тютрюмов И. М. Законы гражданские с разъяснениями Правительствующего Сената и комментариями русских юристов. Том II (издание 5-е, исправленное и значительно дополненное). Петроград: Типография юридического книжного магазина И. И. Зубкова, 1915 г. (интернет-версия). <20> См., например: Литвинов-Фалинский В. П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб. Типография А. С. Суворина, 1900. С. 139 - 147 (§ 10. Прекращение и расторжение договоров найма); Громан В. В. Устав о промышленном труде (с разъяснениями Правительствующего Сената и административными установлениями, приложениями и указаниями, предметным и сравнительным постатейным анализом). Петроград: Юридическая книга склада "Право", 1915 (интернет-версия).

Иными словами, в то время считали, что критерием отграничения правовых последствий при расторжении договора личного найма от его прекращения является волевой фактор и разные фактические обстоятельства. Если увольнение происходит досрочно по воле заведующего предприятием или рабочего исходя из их субъективного права завершить трудовые отношения, то это расторжение договора. Если против воли рабочего и заведующего предприятием, исходя из их юридической обязанности, то это прекращение действие договора в силу закона. Если же трудовые отношения завершались по обоюдной воле сторон, исходя из достигнутого соглашения, то это считалось их прекращением или расторжение по уговору. Здесь следует обратить внимание, что Правительствующий Сенат использовал следующую разграничительную терминологию: договор расторгается, а вот правоотношения и действие договора личного найма прекращаются. Таким образом, в 1894 году произошло четкое отделение юридических значений этих двух понятий, а с ним и правовых последствий процедур их применения в трудовых отношениях. Нельзя не отметить, что в то время в процедуру расторжения договора по п. 3 ст. 104 Устава о Пром. входило обязательное предупреждение за две недели другой стороны о таком желании. Несоблюдение этого правила на практике могло выразиться в праве одной стороны привлечь через суд другую за несоблюдение процедуры расторжения договора к определенному в законе виду ответственности, как правило, компенсации понесенных из-за этого убытков. В ТК РФ обязанность об уведомлении другой стороны возложена только на работника (ч. 1 ст. 80), что позволяет работодателю с учетом правил ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ уволить работника, предупредив его о таком намерении за два дня до расторжения "бессрочного" договора. Причем право на бесконфликтное расторжение договора по воле его одной из сторон возможно было только в установленных случаях уполномоченной стороной, определенной в фабричном законодательстве. Следовательно, расторжение договора - это изъятие из общего правила, вытекающего из самого существа договора как соглашения, состоявшегося между двумя сторонами, которые определили при его заключении правила прекращения его действия. Иными словами, учитывая, что заключенный договор имеет силу закона для сторон, его подписавших, он не может быть отменен по одностороннему желанию одной из них, а только прекращен по их обоюдной воле или в силу закона. Но условия, что письменного, что устного соглашения о личном найме могли предусматривать расторжение договора как в случаях определенных в законе, так и в дополнительных, отраженных в договоре. Кроме того, предпринимателям, рабочим и судьям был не ясен ряд положений Устава о промышленности 1893 года, в частности, о санкциях за расторжение договора о найме вследствие понижения рабочему фабричной администрацией или заводоуправлением договорного размера оплаты труда. Ввиду того что заведующие предприятиями были к этому времени лишены права привлекать рабочих через суд к уголовной ответственности за самовольное увольнение, Сенат пояснил, что это право предоставлено лишь чинам фабричной инспекции. По другому делу, возбужденному против рабочих, нанявшихся на завод, но не явившихся на работы, Сенат разъяснил. В Уставе о Пром. не содержится ни в одной из статей указания на то, чтобы неявка рабочего к договорному сроку, равно как и самовольный отказ от работы уже поступившего на завод или фабрику, обязывали полицию проявлять деятельность по понуждению рабочего к исполнению им принятых на себя по договору обязанностей. Отказ работника от работы дает право хозяину завода, используя по аналогии закона санкции ст. 98 Устава о Пром., обратиться в суд о компенсации убытков и расторжении с ним договора. Правительствующий Сенат признал правильным вывод суда о ненаказуемом в уголовном порядке одностороннем отказе рабочих от продолжения трудовых отношений и неявке их на заводские работы к сроку, обусловленному договором о найме, учитывая принцип свободы договора. С тех пор к особенностям трудового права относится разграничение порядка увольнения работника от работодателя, которое допускается в двух видах - расторжение трудового договора и прекращение его действия по определенным законом основаниям. Применение понятия "увольнение" охватывает эти виды и указывает на процедуру разрыва и окончания трудовых отношений работодателя с работником с освобождением последнего от исполнения трудовых обязанностей <21>. К сожалению правоприменителей, законодатель до настоящего времени, издав ряд национальных Кодексов законов о труде (1918, 1922, 1971 гг.), не раскрыл и в ТК РФ юридический смысл этих видов увольнений. -------------------------------- <21> Справка. Корнем слова "уволить" является понятие "воля". Следовательно, уволиться добровольно - самовольно освободиться от чьей-то зависимости, а принудительно - отстраниться от работы по чьей-то воле.

Следует отметить, что часть гражданского законодательства, регламентировавшая правоотношения работодателя и рабочего, являлась, в современном правовом понимании, его подотраслью. Причем к XX в. в гражданском законодательстве Российской империи уже сформировались такие подотраслевые институты, как: фабрично-заводские отношения, обязательства по договору личного найма, оплаты труда, рабочего времени, охрана труда женщин, подростков и др. <22>. Как показало дальнейшее развитие исторических событий, именно договоры личного найма из-за их целевой разновидности, а не иные документы для оформления на работу в любые частные и государственные организации, стали прототипом для современного образа и содержания всех типов договоров о труде. Немало имеет сходства с правилами того периода и современный прием на работу государственных гражданских служащих - это особенно видно из порядка заключения с ними служебного контракта <23>. -------------------------------- <22> См., например: Майков П. М. О своде законов Российской Империи. С.-Петербург: Типография товарищества "Общественная польза", 1905 г. (в книге анализируются своды законов 1842, 1857, 1893 и 1905 гг. и их существенные дополнения, например в 1896 г.). В работе дается характеристика процедур составления свода и разбираются его недостатки, в том числе о целесообразности периодического переименования с 1842 г. Свода постановлений о промышленности фабричной и заводской; Арефа Н. И. Сборник положений и правил о найме слуг и рабочих. С.-Петербург: Издание Крунислава Геруца, 1896 (интернет-версия). <23> См., например: Устав "О службе по определению от правительства" (в ред. 1883 г.), где в ст. ст. 181 - 191 указан комплект документов для оформления найма на гражданскую службу чиновником от 1 до 14 класса: заявление на имя начальника ведомства на гербовом бланке с официальной печатью с приложением свидетельства о дате рождения, аттестата об образовании и иные удостоверения знаний под конкретный вид государственной службы. Военнообязанные представляют также свидетельство о приписке к призывному участку. Для практического подтверждения специальных знаний срок испытания может быть до 4-х месяцев, при этом дается подписка о запрете вхождения в тайные общества и приносится присяга на верность службе.

Не могу не сказать, что в анализируемом периоде трудовых отношений рабочих и нанимателей Устав о гражданском судопроизводстве (ч. 1 т. 16 СЗ РИ в ред. 1892 г.) вменял в обязанности мирового судьи исполнять следующее. Когда иск основан на договоре найма, заключенного на договорном листе, то судья не вправе отказать в просьбе взыскателя убытков об обеспечении иска, если предъявлен этот лист. В то время обеспечение иска имело ряд видов, начиная от ареста ответчика до залога его имущества или поручительства за него. Дела этого характера возникали при самовольном уходе рабочего с работы ранее срока, установленного в договорном листе, при незаконном его увольнении или неоплате труда или, например, при его неявке на работу в срок, определенный таким листом. В свою очередь на основании п. 17 Правил от 1890 г. о Волостном суде к его территориальной подсудности и подведомственности относились дела о совершении рабочим местных промыслов, например, следующих проступков: - нарушение обязательств по договору найма, заключенному без договорного листа; - уклонение получившего задаток от его возврата путем неявки на работу или самовольного ухода с работы без отработки взятых авансом денег; - неизвещение нанимателя о наступлении рекрутской очереди в связи с исполнением воинской повинности или недобросовестное введение его в заблуждение об ее отбытии путем уплаты денежного взноса, что исключило обязательное увольнение по этой причине. Также следует отметить, что в тот период не было понятия о выплате выходного пособия как в связи с прекращением действия договора в силу предписаний закона, так и при расторжении по воле одной или обеих его сторон. Правда, в Российской империи действовал иной вид помощи рабочим и их семьям в виде ряда пособий и пенсий по линии их социального страхования и самострахования через различные вспомогательные кассы <24>. -------------------------------- <24> См., например: Нолькен А. М. Закон об обеспечении рабочих на случай болезни. С.-Петербург: Издание юридического книжного склада "Право", 1914 г.; Он же. Законы о вознаграждении за увечье и смерть в промышленных заведениях частных, общественных и казенных (практическое руководство). С.-Петербург: Юридический книжный склад "Право", 1911 (интернет-версия).

В первый год после Октябрьской революции трудовые и связанные с ними отношения по юридической инерции регулировались <25> с помощью норм Устава о Пром. труде, что концептуально не устраивало лидеров советской власти. -------------------------------- <25> См., например, Декрет СНК РСФСР от 29.10.1917 "О восьмичасовом рабочем дне" // СУ РСФСР. 1917. N 1. Ст. 10; Декрет СНК РСФСР от 10.11.1917 "Об увеличении пенсий рабочим, пострадавшим от несчастных случаев" // СУ РСФСР. 1917. N 2. Ст. 26.

Планы большевиков о создании законодательства, охраняющего, прежде всего, интересы пролетариата, который привел их к власти, стали реализовываться сразу же после совершения Октябрьской революции. Согласно договоренности между Председателем Совета Народных Комиссаров В. И. Ульяновым-Лениным и Народным комиссаром труда А. Г. Шляпниковым в феврале 1918 г. была создана специальная комиссия из членов всех партий, входивших во Всероссийский Центральный Исполнительный Комитет Советов (ВЦИК), председателем которого был Я. М. Свердлов. Комиссию возглавил А. Г. Гойхбарг, который в тот период был членом Коллегии Наркомюста РСФСР, одновременно являясь заведующим Отделом кодификации и законодательных предположений. На заседании ВЦИК 4 ноября 1918 г. А. Г. Гойхбарг доложил о готовности проекта Кодекса законов о труде, но проект был отправлен на доработку для учета в нем замечаний наркома по военно-морским делам РСФСР Л. Д. Троцкого о необходимости отражения в Кодексе возможности привлечения граждан в военное время к трудовой повинности. 10 декабря 1918 г. КЗоТ был принят ВЦИК и введен в действие со дня его опубликования в Собрании узаконений РСФСР <26>. Но еще в мае 1918 г. проводимая работа по кодификации норм о трудовых отношениях получила от наркома юстиции РСФСР П. И. Стучки такое пафосное название, как создание "советской конституции о труде" <27>. -------------------------------- <26> Собрание узаконений Российской Социалистической Федеративной Советской Республики. 1918. N 87 - 88. Ст. 905. <27> См., например: Архивы протоколов ЦК РСДРП(б), ЦК РКП(б) и ЦК ВКП(б) // http://lib. rus. ec/b; Мемуары А. Г. Шляпникова от 1925 года // http://sovphil. narod. ru/.

Как уже выше было сказано, в КЗоТ РСФСР 1918 г. отсутствовало понятие "выплата выходного пособия", но для отдельных категорий работников выплата выходного пособия устанавливалась подзаконными актами <28>. Такое положение дел существовало вплоть до принятия в 1922 г. нового КЗоТа РСФСР, в котором, наряду с подзаконными актами <29>, были определены случаи выплаты выходного пособия увольняемому работнику. При последующем развитии законодательства о труде случаи и порядок выплаты выходного пособия определялись лишь на уровне законов федерального и регионального значения. -------------------------------- <28> См., например, Декрет СНК РСФСР от 28.11.1921 "О выдаче двухнедельного выходного пособия рабочим и служащим, увольняемым со службы в связи с переходом предприятий и учреждений на новые формы оплаты труда" // Известия ВЦИК. 07.12.1921. N 273; СУ РСФСР. 1921. N 77. Ст. 646. <29> См., например, Постановление СНК РСФСР от 20.01.1927 "Об утверждении Правил об ученичестве у кустарей и ремесленников, а также в промысловой кооперации и в трудовых артелях" (в ред. от 10.01.1929) // СУ РСФСР. 1927. N 22. Ст. 144.

Международные события и стандарты труда как основания для поддержки увольняемых работников

Изложенные выше завоевания российского пролетариата, воплощенные в жизнь органами власти Российской Социалистической Федеративной Советской Республики (далее - РСФСР), способствовали появлению в мире с 1919 г. общепризнанных принципов и норм международного трудового права. Более того, не только свершившаяся в России Октябрьская революция, но и такие события как образование в Венгрии Советской республики <30> и установление в Баварии (Германия) советской власти <31>, активными участниками которых являлся пролетариат, также повлияли на появление в мире международных стандартов трудовых отношений. -------------------------------- <30> Венгерская Советская Республика - политический режим, существовавший в Венгрии в период с 21 марта 1919 года до 6 августа того же года. Республика просуществовала всего четыре месяца (133 дня). <31> Баварская Советская Республика - кратковременное государственное образование, провозглашенное Советом рабочих и солдатских депутатов 13 апреля 1919 в Мюнхене. Просуществовала до 1 мая 1919 года.

Кроме того, реализации на практике идеи создания международных стандартов труда способствовало такое событие, как окончание Первой мировой войны (1914 - 1918 гг.). При разработке Версальского мирного договора (1919 г.) <32> руководители стран-победительниц решили создать Лигу наций и ввести в ее структуру Международную организацию труда (МОТ). В целях определения функций и компетенций этого международного учреждения, предназначенного для охраны интересов и прав трудящихся, было решено включить в мирный договор специальный раздел о МОТ. Инициаторы этого предложения предполагали, что создание МОТ станет тем стимулом, который будет способствовать прекращению обострения классовой борьбы и уменьшению революционного накала рабочего движения за свои социально-трудовые права в связи с их организованной защитой. При формировании принципов для проекта будущего Устава МОТ было учтено содержание созданных во Франции (1910 г.), а затем в России (1918 г.) кодифицированных законодательных актов (кодексов) о труде, содержащих социально-трудовые нормы и принципы. -------------------------------- <32> Мирный договор между Союзными и Объединившимися державами и Германией (Версальский договор) вместе со Статутом Лиги Наций, будущим Уставом Международной организации труда, Протоколом подписан в г. Версале 28.06.1919. Договор вступил в силу 10.01.1920, но Россия в нем не участвует // Версальский мирный договор. М.: Литиздат НКИД, 1925. (интернет-версия).

В тексте, ставшем основой Устава МОТ, ч. 13 "Труд" Версальского мирного договора в ст. 405 в отличие от этого же текста Устава МОТ в ныне существующей редакции (т. е. в п. 8 ст. 19) <33>, было кратко указано следующее. Правила о придании членами Организации конвенции силы национального закона будут толковаться в соответствии со следующим принципом: "Ни в каком случае не будет требоваться ни от кого из членов, как следствие принятия Конференцией предложения или проекта конвенции, уменьшения защиты, уже предоставленной его законодательством для трудящихся, о которых в них идет речь". Этот принцип, как уже выше более подробно об этом сказано, получивший название "in favorem laboratories" (с англ. "в пользу трудящегося") по своему правовому смыслу, неоднократно истолкованному в различных документах МОТ, обязывает членов Организации соблюдать следующее правило. Норма закона о трудовых отношениях может быть изменена иным источником права работника, в том числе индивидуальным или коллективным соглашением, исключительно в пользу трудящегося. -------------------------------- <33> Устав МОТ существенно изменен в 1946 г. в связи с ликвидацией Лиги Наций и созданием 18.04.1946 ООН, в которой МОТ является ее специализированным учреждением, занимающимся вопросами труда.

Как известно из истории России, в принятой 10.07.1918 первой Конституции РСФСР содержалось обращение к рабочим иных стран "Пролетарии всех стран, соединяйтесь!". Кроме того, в ней провозглашалось, что все органы власти РСФСР руководствуются в своей работе, прежде всего, интересами рабочего класса в целом. В принятой в 1923 г. Конституции Союза Советских Социалистических Республик (далее - СССР) утверждалось, что только в условиях диктатуры пролетариата оказалось возможным уничтожить в корне национальный гнет, создать обстановку взаимного доверия и заложить основы братского сотрудничества народов. Несмотря на декларации о солидарности трудящих всех стран мира, СССР вошел в состав членов МОТ только в 1934 г., но уже в 1939 г. перестал быть ее членом, потому что был объявлен военным агрессором и исключен из Лиги Наций за нападение на Финляндию. Вновь в члены в этой организации СССР был принят лишь в 1954 году с учетом смерти И. В. Сталина, который считал МОТ учреждением, стоящим на страже интересов буржуазии. В связи с распадом в декабре 1991 г. СССР правительство Российской Федерации официально обратилось в МОТ признать Россию правопреемницей СССР. Россия с 1992 г. по настоящее время является членом МОТ и за этот период (20 лет) ратифицировала 19 конвенций, в то время как СССР за 42 года членства в МОТ ратифицировал 50 конвенций <34>. -------------------------------- <34> На 01.05.2013 МОТ приняла 189 конвенций и 202 рекомендации. СССР и Россия ратифицировали 69 конвенций, из которых сейчас действует 59, а 10 были денонсированы по разным причинам. Формально ни СССР, ни Россия не ввели в свою национальную правовую систему ни одного положения из рекомендаций.

СССР за период с 1934 по 1939 г. не ратифицировал ни одной из 50 конвенций МОТ. Впервые СССР осуществил ратификацию сразу 17 конвенций в 1956 г. Эта масштабная ратификация являлась политико-идеологической акцией, связанной, во-первых, с отсутствием их ратификаций за восемь лет членства в МОТ. Во-вторых, она была вызвана потребностью сгладить как-то международные политические кризисы, связанные с созданием в 1955 г. военно-политического блока "Организация Варшавского договора" (далее - ОВД) и введением в 1956 г. в Венгрию вооруженных сил СССР для подавления народного восстания. В-третьих, после того как в ходе XX съезда КПСС (1956 г.) Хрущев выступил с докладом о разоблачении культа личности Сталина, новое руководство СССР решило показать мировому сообществу такой "залповой" ратификацией, что в Советском государстве пересмотрены ранее занимаемые им позиции и оно стала страной, примкнувшей к международным социально-трудовым ценностям. В 1969 году СССР провел вторую массовую ратификацию конвенций теперь уже в количестве 11 наименований, что также было связано с потребностью сгладить последствия международного политического кризиса, вызванного подавлением силами ОВД в 1968 г. народного восстания в Праге ("Пражская весна"). В дальнейшем отношения СССР с МОТ носили (и носят до сего дня) очень сдержанный характер, так как за прошедшие годы сотрудничества обозначились глубокие идеологические противоречия в части прав человека. В настоящее время взаимодействие Российской Федерации с МОТ <35> осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, определяющими его основные направления. МОТ, по мере обращения, оказывает России консультативную помощь в проведении экспертной оценки социально-трудового законодательства, внедрении в практику концепции социального партнерства. Кроме того, за прошедший 20-летний период лишь Минтруд РФ несколько раз обратился за экспертной оценкой разработанной в России модульной системы подготовки рабочих кадров на производстве, совершенствования службы занятости, социальной защиты и пенсионного обеспечения, разработки нового классификатора профессий, развитие статистики в сфере труда. Однако чаще, чем Минтруд РФ, в МОТ обращаются различные российские отраслевые профсоюзы в целях поиска защиты их профессиональных интересов. -------------------------------- <35> Сейчас членами МОТ являются 185 государств из 193 членов ООН и где-то 261 страна в мире.

Так, в мае-июне 2005 г., в связи с поступившими жалобами российских профсоюзов на заседаниях Комитета по применению конвенций и рекомендаций и Комитета по свободе объединения состоялось рассмотрение ситуации с выполнением Россией Конвенций МОТ N 87 от 1948 г. и N 98 от 1949 г. (о свободе объединений и праве на ведение коллективных переговоров). Контрольные органы МОТ пришли к заключению о наличии некоторых нарушений, связанных с практикой применения трудового законодательства в России и высказали ряд рекомендаций. Всего за период сотрудничества России с МОТ в качестве правопреемника СССР (с 1992 года) Правительству РФ было высказано 86 замечаний о наличии в стране нарушений уставных требований МОТ и даны предложения с рекомендациями способов их устранения. В настоящее время в связи с игнорированием замечаний специализированных комитетов МОТ сохраняется ряд конвенций, о выполнении которых России следует своевременно предоставлять отчеты об устранении указанных правоприменительных недостатков. К таким Конвенциям относятся, например, следующие: - N 87 от 1948 г. и N 98 от 1949 г. "О свободе объединения в профсоюзы и их деятельности" в части снятия запрета на забастовки работников почтовой и железнодорожной служб. Даны рекомендации о предоставлении более полной информации относительно мер, принятых в отношении лиц, виновных в дискриминации профсоюзов (эти Конвенции ратифицированы); - N 95 от 1949 г. "Об охране заработной платы" в части осуществления постоянного контроля и усиления уголовного и административного наказания работодателей за нарушения прав работников в данной области (эта Конвенция ратифицирована); - N 100 от 1951 г. "О равном вознаграждении" в части срывов планов МОТ о предоставлении для анализа специалистами статистики по уровню заработной платы мужчин и женщин в частном и государственном секторах экономики (эта Конвенция не ратифицирована); - N 111 от 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятости" в части пересмотра списка о запрете женского труда в 38 промышленных секторах экономики (эта Конвенция ратифицирована); - N 122 от 1964 г. "О политике в области занятости" в части предоставления МОТ дополнительной статистики по уровню занятости, а также относительно принимаемых Правительством РФ мер для обеспечения полной занятости (эта Конвенция ратифицирована); - N 138 от 1973 г. "О минимальном возрасте" в части введения дополнительной защиты несовершеннолетних, работающих в различных отраслях (сферах) национальной экономики без оформления трудового договора (эта Конвенция ратифицирована); - N 182 от 1999 г. "Об искоренении наихудших форм детского труда" в части принятия срочных мер для пресечения торговли детьми и наказания виновных (эта Конвенция ратифицирована). Кроме того, в ходе 300-й сессии МОТ (ноябрь 2007 г.) была принята жалоба Федерации профсоюзов работников морского транспорта о несоблюдении в России Конвенции N 179 от 1996 г. "О найме и трудоустройстве моряков" (эта Конвенция ратифицирована). Придавая большое значение контрольным функциям МОТ, Россия в то же время исходит из того, что рассмотрение подобных проблем, как вышеизложенные, следует вести максимально объективно, не политизируя дискуссию, в строгом соответствии с Уставом МОТ и установленными процедурами. Дело в том, что основное отличие конвенций МОТ от иных международных документов в сфере труда, например актов ООН или Евросоюза, заключается в том, что каждая из них посвящена отдельным аспектам трудовых отношений, в связи с чем их значимость в правоприменительной практике сильно возрастает. Территориальные и национальные особенности России не позволяют ее правительству оперативно устранять обозначенные комиссиями МОТ нарушения трудовых стандартов. В настоящее время из-за большого числа принятых конвенций их разделяют на три базовые классификационные группы: основополагающие - 8 (в России действуют все 8), приоритетного управления - 4 (в России действуют 2 - N 81 и N 122) и технические - 177 (в России действует 49 при 10 денонсированных). Наряду с принятием международных стандартов труда, регулирующих конкретные виды трудовых отношений, МОТ в отдельных случаях вносит в них нормы, содержащие правила социального обеспечения и социальной помощи трудящимся. Ознакомимся с попытками реализации МОТ принципа "in favorem laboratories" при потребности защиты интересов увольняемого работника на примере выплаты ему выходного пособия. В ряде принятых МОТ международных стандартов труда тема выплаты выходного пособия нашла свое непосредственное отражение. Одна из таких конвенций будет действовать в России с 20.08.2013 - Конвенция N 173 от 1992 г. "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". В ней указано, что в минимальный перечень привилегированных требований трудящихся должно входить выходное пособие, причитающееся им в связи с прекращением трудовых отношений. Из числа не ратифицированных Россией (СССР) конвенций, связанных с выплатой выходного пособия, заслуживают внимания положения следующих. Так, в Конвенции N 44 от 1934 г. "О пособиях лицам, являющимся безработными по независящим от них обстоятельствам" и иных конвенциях содержатся существенные для увольняемых работников разъяснения об отличии возмещения (компенсации) за потерю заработка от выплаты выходного пособия. Из определения значений этих понятий следует, что возмещение потери заработка - выплата, которая связана с взносами, уплачиваемыми ввиду принадлежности получателя в связи со своей работой к обязательной или добровольной системе страхования. Между тем, если лицо, претендующее на помощь в виде пособия по безработице, получает от предпринимателя, согласно трудовому договору, компенсацию, в значительной мере соразмерную заработку, утраченному за определенный законом или договором срок, то оно может быть лишено права на его возмещение государством, в том числе путем выплаты пособия по безработице. Однако выходное пособие, предусмотренное законодательством страны, не может считаться такой компенсацией. Не менее важные положения содержатся в Конвенции N 158 от 1982 г. "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", в которой сказано, в частности, следующее. Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право, в соответствии с национальными законодательством и практикой, на: а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения, таких как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат. Методами применения, указанными в этой Конвенции, может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты, указанные в п. "а)", в случае увольнения за серьезный проступок. При этом значение понятия "серьезный проступок" контурно раскрывалось в недействующей сейчас Рекомендации МОТ N 119 от 1963 г. "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя". Тем не менее, актуальность понимания смысла понятия "серьезный проступок" до сих пор не утеряна, поэтому приведу его признаки и рекомендуемую процедуру реализации при увольнении работника. В случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены. Увольнение за серьезный проступок следует применять только в тех случаях, когда предприниматель, действуя добросовестно, не может поступить иначе. Следует считать, что предприниматель отказался от своего права уволить трудящегося за серьезный проступок, если он не применил эту меру в течение разумного периода времени, после того как ему стало известно о данном серьезном проступке. В свою очередь, работник, увольняемый за серьезный проступок, должен иметь следующие права. До того, как окончательное решение об увольнении трудящегося за серьезный проступок вступит в силу, ему должна быть незамедлительно предоставлена возможность изложить свои доводы с помощью, когда это целесообразно, лица, представляющего его интересы. Следует считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать увольнение за серьезный проступок, если он не обжаловал увольнение в течение разумного периода времени после того, как он был извещен об увольнении. Причем определение или толкование понятия "серьезный проступок", а также определение длительности "разумного периода времени" должен дать определенный национальным законодательством компетентный орган. Как известно специалистам по трудовому праву, в ТК РФ как понятие "серьезный проступок", так и понятие "разумный срок" для трудовых отношений до сих пор в правоприменительном плане не раскрыты. Поэтому на практике применяется такое понятие, содержащееся в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя за "грубое однократное нарушение работником трудовых обязанностей". Завершая эту часть рассматриваемой темы, можно констатировать, что отдельные международные трудоправовые стандарты предписывают определять в национальном законодательстве следующее: и размер выходного пособия увольняемому работнику, и величину вполне вероятного пособия по безработице уволенному гражданину. Размер этих двух видов пособий должен определяться с учетом стажа работы и размера заработной платы увольняемого. В настоящее время в России эти гуманные требования соблюдаются только частично, допуская в индивидуальном или коллективном соглашении воспользоваться правом, указанным в ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Однако в части выплаты пособия уже после увольнения как социальной помощи уволенному работнику, ставшему не по своей воле временно безработным, законодатель идет иным путем. В Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 30.12.2012) правительству страны дано с 2009 г. право произвольно определять и устанавливать минимальный (850 руб.) и максимальный (4900 руб.) размер этого пособия. Обратим внимание, что даже его максимальный размер не учитывает прожиточный минимум на душу населения по России (6705 руб.), не говоря уже о конкретных регионах, например в Москве к концу 2012 г. он достиг размера 9747 руб. <36>. -------------------------------- <36> Справка. В странах - "лидерах" кризисного положения с национальной экономикой (Испания, Греция, Кипр) размеры пособий по безработице сейчас пересматриваются, потому что достигали величины до 800 евро в месяц при большом числе безработных. Эти страны переходят на выплату пособия по бедности, которое, исходя из актов ЕС и конвенций МОТ, должно соответствовать либо МРОТ, либо величине уровня выживания. В среднем эта сумма равна 300 евро в месяц, что следует из совокупной информации с женевского сайта МОТ.

Из вышеизложенного, также следует, что трудовая отрасль права с момента своего зарождения имеет массу правовых особенностей. Эти особенности распространяются не только на трудовые отношения, но и на иные непосредственно связанные с ними отношения (ст. ст. 1 и 2 ТК РФ). Все они представлены в национальном законодательстве нормами, направленными на защиту работника от любого вида, а также формы произвола недобросовестного работодателя, что не всегда четко реализуют на практике в соответствующих случаях суды. Рассмотрим несколько примеров различных правовых подходов к толкованию ч. 4 ст. 178 ТК РФ и позиции судов, занимаемых ими по отношению к одним и тем же нормам ст. 178 ТК РФ. При этом не будем забывать, что правосудие - государственная юстиционная деятельность, основанная на законах и справедливости.

О роли судебных инстанций в определении правомерности выплаты договорных выходных пособий

Говоря об источниках трудового права, регламентирующих правила выплаты выходного пособия, мы должны коснуться значения в этом деле судебной практики и теории. По существу, это вопросы, выходящие далеко за пределы законодательства о труде в той его части, которая определяет правовой механизм определения случаев и размера выплаты выходного пособия. Тем не менее, судебная практика является, несомненно, важнейшим источником для совершенствования трудового права и в данной его части, но принципиально ее нельзя признать источником права. Как уже ранее было сказано, задача суда не в том, чтобы создавать новые нормы, не существовавшие до того времени, когда за разрешением спора обратились к суду, а в том, чтобы по ходу рассмотрения спора или в мотивировочной части постановления суда разъяснять нормы, которые действовали в то время, когда спорные отношения только возникли <37>. Но из этого вовсе не следует, что роль суда в процессе коррекции норм трудового права незначительна. -------------------------------- <37> Каминка А. И. Очерки торгового права. Выпуск I (издание 2-е, исправленное и дополненное). С.-Петербург: Издание юридического книжного склада "Право", 1912 г. (интернет-версия).

Когда судебная практика раскрывает нормы, соответствующие рассматриваемым отношениям, она может действительно казаться выполняющей в области права творческие функции. Но то, что мы сказали о судебной практике как источнике трудового права, мы должны сказать и о диссертационной теории, хотя ее значение в России должно быть очень велико. И если мы более внимательно всмотримся в судебную деятельность, особенно надзорного суда России, то легко убедимся в том, какая масса правоположений разъяснена им исключительно благодаря помощи ему в этом теории трудового права. В области трудовых отношений имеется целый ряд таких, которые нормируются судами исключительно благодаря содействию разработок науки, в которой, в частности, определено правовое содержание понятия "выходное пособие". Кроме того, как уже ранее было сказано, выплата выходного пособия должна прямо пропорционально зависеть от причин и способов увольнения работника. Если расторжение трудового договора происходит по воле работника либо за его серьезный дисциплинарный проступок или по обоюдной воле его сторон, то вряд ли это надлежащие поводы для выплаты выходного пособия. Но если работника лишают права на труд по конкретному трудовому договору, то это происходит вопреки ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право самому распоряжаться своими способностями к труду по избранной им профессии. Причем увольнение может осуществляться по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от нанимателя, вынужденного проявить инициативу в целях исполнения "воли" третьего лица. Им может быть законодатель или уполномоченные им компетентные лица или органы любых уровней власти, когда с позиции справедливости такие случаи обязаны являться надлежащим основанием для выплаты увольняемому работнику выходного пособия. Также необходимо отметить, что складывается устойчивое мнение о судьях судов разных инстанций, что им не знаком принцип "in favorem labora". Напомню, что это принцип приоритета более благоприятных положений работника, отраженных в трудовом договоре, над нормами законодательства о труде. Если же встречаются случаи его применения, то они, как правило, связаны с деятельностью судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ <38>. -------------------------------- <38> Справка. Председателем этого судебного состава Верховного Суда РФ является Горохов Борис Александрович, защитивший в апреле 2006 году диссертацию кандидата юридических наук по научной специальности 12.00.05 (трудовое право; право социального обеспечения), что, на взгляд научного сообщества, благотворно отразилось на качестве принимаемых этим составом суда решений.

Так, например, в Определении Верховного Суда РФ от 21.01.2010 N 9-В09-25 решение Дзержинского городского суда от 05.03.2008 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 28.04.2008 признаны незаконными и в связи с этим отменены. К такому выводу Верховный Суд РФ (далее - ВС РФ) пришел, рассмотрев в судебном заседании в порядке надзора, гражданское дело по иску Самойлова А. П. (далее - истец) к ОАО Коммерческий банк "Окский" (далее - ответчик) о следующем. Истец просил взыскать задолженность по заработной плате, проценты за просрочку ее выплаты, индексацию суммы невыплаченной заработной платы, компенсацию морального вреда и обязать ответчика выплатить выходное пособие в размере 24 должностных окладов. Фабула дела. Одновременно с исковыми требованиями работника нижестоящими судами был рассмотрен встречный иск ответчика о признании незаключенным (недействительным) дополнительного соглашения к трудовому договору истца. При этом решением Дзержинского городского суда Нижегородской области исковые требования как работника, так и ответчика удовлетворены частично. Определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда решение Дзержинского городского суда Нижегородской области оставлено без изменения. В надзорной жалобе истец, считая вынесенные по делу судебные постановления незаконными, просил их отменить в части отказа в удовлетворении его исковых требований и удовлетворении судами встречного иска ответчика. Позиция ВС РФ. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сделала вывод, что судами при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем. Принимая решение об удовлетворении встречного иска, суд пришел к выводу о том, что дополнительное соглашение к трудовому договору и соглашение о расторжении трудового договора заключены с нарушением пп. 9 п. 4.1 Положения о Правлении Банка. В соответствии с ним установление в трудовых договорах с работниками банка любых льгот, преимуществ и условий, улучшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором, допускается только с предварительного одобрения Советом директоров. Суды, признавая Положение о Правлении Банка локальным нормативным актом, пришли к выводу, что в силу прямого указания ст. 84 ТК РФ дополнительное соглашение и соглашение о расторжении трудового договора в части выплаты выходного пособия следует считать прекратившими свое действие в части, не порождающей для сторон правовых последствий. Такой вывод основан на неправильном толковании и применении норм материального права и является ошибочным по следующим основаниям. Статья 84 ТК РФ предусматривает четыре случая расторжения трудового договора, которые основаны на том, что работник при его заключении является ненадлежащей стороной, с которой работодатель в принципе не мог заключать договор. Кроме того, только федеральными законами могут предусматриваться иные случаи расторжения трудового договора, и это отражено в ст. 6 ТК РФ. В данном же случае трудовой договор с истцом, составной частью которого было дополнительное соглашение, уже был расторгнут по соглашению сторон (ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и повторно по ст. 84 ТК РФ не мог быть расторгнут ни работодателем, ни тем более судом. Не принято во внимание судом и то существенное обстоятельство, что дополнительным соглашением в трудовой договор фактически были внесены условия, улучшающие положение работника. Применение правовой нормы, содержащейся в ст. 84 ТК РФ в качестве основания для признания данного изменения недействительным, недопустимо, поскольку противоречит содержанию этой нормы и ухудшает положение работника, определенное в трудовом договоре. Требования истца к банку о взыскании невыплаченного выходного пособия при увольнении основаны на трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему и соглашении о расторжении трудового договора. Все три документа составлены в письменном виде, подписаны работником и работодателем в лице председателя правления банка, действовавшего в пределах полномочий руководителя банка, определенных в его уставе. В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственной и договорной регламентации трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 ТК РФ). Требования, предъявляемые к трудовым договорам, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В ст. 178 ТК РФ прямо предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия, что отражено в ч. 4 этой же статьи. Таким образом, суды при вынесении постановлений не применили закон, подлежащий применению, а именно, ст. ст. 2, 6, 56, 57, 178 ТК РФ, в связи с чем их решения подлежат отмене как незаконные. Рассмотрим еще один пример. В Определении ВС РФ от 14.11.2008 N 5-В08-84 указано, что решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.01.2007 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17.05.2007 отменяются. При этом ВС РФ ярко и обоснованно показал, что при рассмотрении этого дела в поднадзорных ему судах допущена масса ошибок материального права, в связи с чем дело направляется на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Ознакомимся в кратком изложении сути этого дела с той частью мотивировок ВС РФ, где он признает явные и существенные нарушения судами норм материального права <39>. Причем ВС РФ, возвращая дело на повторное рассмотрение, предлагает районному суду убедиться, не допущено ли истцами злоупотреблений правом при их участии в определении размеров окладов, выходных пособий, компенсаций морального вреда и прочих выплат. -------------------------------- <39> С полным текстом Определения можно ознакомиться на сайте Верховного Суда РФ.

Фабула дела. 31.05.2005 генеральный директор ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" перезаключил ранее действовавшие трудовые договоры с исполнительным и коммерческим директорами, а также юрисконсультом. Согласно новым редакциям трудовых договоров и приложений к ним, соответствующим установленному с 01.06.2005 штатному расписанию, оклад по должности исполнительного директора стал равен 340000 руб., по должности коммерческого директора - 235000 руб., по должности юрисконсульта - 101000 руб. Кроме того, согласно договорам истцам предусматривалась выплата материальной помощи к ежегодному отпуску в размере должностного оклада, выплата выходного пособия при расторжении трудового договора. Также за истцами сохранялся средний месячный заработок на период трудоустройства, возмещение ущерба, в том числе компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. В соответствии с приложениями к трудовым договорам работодатель принимал на себя дополнительные обязательства, связанные с предоставлением истцам квартир, а также в случае расторжения трудового договора предусматривалась единовременная выплата и другие бонусы. После заключения столь привлекательных трудовых договоров и приложений к ним прошло менее года, как с истцами были прекращены трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудовых договоров). Однако ответчик как в период действия трудовых договоров, так и при увольнении истцов не выполнил своих обязательств по выплате денежных сумм, предусмотренных условиями трудовых договоров и приложений к ним, заключенных 31.05.2005. Истцы обратились в суд с исками к ответчику о взыскании указанных денежных выплат. Позиция ответчика. Им был предъявлен встречный иск о признании недействительными трудовых договоров и приложений к ним от 31.05.2005, поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение. Кроме того, по условиям трудовых договоров выплата истцам денежных средств планировалась в иностранной валюте, что ответчик считал нарушением ст. 317 ГК РФ и ст. 131 ТК РФ. Эти нарушения национального законодательства, как полагал ответчик, позволяют признать трудовые договора истцов, а также приложений к ним ничтожными. Позиции судов первой и второй инстанций. Решением Басманного районного суда г. Москвы от 26.01.2007 исковые требования истцов-работников удовлетворены частично. В их пользу взысканы: - материальная помощь к отпуску в размерах от шестидесяти до ста тысяч рублей; - выходное пособие за расторжение трудового договора в размерах от восьмисот тысяч до двух миллионов рублей; - единовременная компенсационная выплата за расторжение трудового договора в размерах от двадцати одной тысячи до семидесяти одной тысячи долларов США по курсу Центрального банка РФ на день исполнения решения суда; - компенсация морального вреда в размере одной тысячи рублей и прочие расходы. В удовлетворении остальной части исковых требований истцам-работникам отказано. В свою очередь иск работодателя также удовлетворен частично. Признаны недействительными трудовые договора с истцами-работниками и приложения к ним, заключенные с ответчиком 31.05.2005. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17.05.2007 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Позиции ВС РФ. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям. Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что положения трудовых договоров и приложений к ним от 31.05.2005 не могут быть применены при разрешении спора, поскольку заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение согласно локальным нормативным актам организации. При этом суд к таким локальным нормативным актам отнес Устав общества в редакции от 24.06.2004, решение Совета директоров общества от 14.04.2005, решение внеочередного общего собрания акционеров общества от 25.12.2006. С данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан на неправильном толковании и применении норм материального права. Как усматривается из материалов дела, трудовые договоры и приложения к ним заключены 31.05.2005 между работодателем в лице генерального директора и истцами. В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" руководство текущей деятельностью общества осуществляется в том числе единоличным исполнительным органом общества в должности генерального директора. Исполнительный орган подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров. К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Генеральный директор без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Согласно Уставу ответчика генеральный директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе осуществляет права работодателя в трудовых отношениях в обществе, наделяет указанными полномочиями должностных лиц общества в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами общества, в том числе утверждает организационную структуру и штатное расписание общества, заключает и расторгает трудовые договоры (контракты), за исключением трудовых договоров (контрактов), заключение которых отнесено к компетенции совета директоров общества, вносит соответствующие дополнения и изменения в них, применяет к работникам общества меры поощрения и дисциплинарного взыскания (п. 12.5 Устава). В силу пп. 11 п. 11.22 Устава общества Совет директоров определяет условия трудовых соглашений лишь с генеральным директором общества, а также размер его вознаграждения, а в соответствии с п. 11.14 Устава трудовой договор с генеральным директором от имени общества подписывает председатель Совета директоров. Таким образом, при заключении трудовых договоров от 31.05.2005 генеральный директор действовал в пределах компетенции, определенной как Федеральным законом "Об акционерных обществах", так и Уставом общества. Решением Совета директоров общества от 14.04.2005 установлено, что все трудовые договоры (контракты) общества, устанавливающие для общества обязательства по выплате работнику годовой заработной платы в сумме, превышающей эквивалент 50000 долларов США, заключаются от имени общества исключительно Председателем Совета директоров общества. Генеральный директор общества уполномочивается заключать от имени общества трудовые договоры (контракты) общества, устанавливающие для общества обязательства по выплате работнику годовой заработной платы в сумме, не превышающей эквивалент 50000 долларов США. Между тем, Совет директоров общества не вправе был на своем заседании рассматривать и принимать решения по указанным вопросам, а само это решение реализовано не было, поскольку ни одного трудового договора в соответствии с этим решением Совет директоров не заключил. Компетенция органов управления обществом согласно ст. 11 Федерального закона "Об акционерных обществах" закрепляется в уставе общества, ее изменение возможно только путем внесения изменений в устав общества. Согласно пп. 1 п. 1 ст. 48 Федерального закона "Об акционерных обществах" вопрос о внесении изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров общества и в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 указанного Закона не может быть передан на разрешение совета директоров общества. Компетенция Совета директоров ответчика определена в п. 11.22 Устава общества. Вопросы, рассмотренные на заседании Совета директоров общества 14.04.2005, не отнесены Уставом общества к его компетенции. Решением внеочередного общего собрания акционеров ответчика от 25.12.2006 было одобрено решение Совета директоров общества от 14.04.2005. Таким образом, решение внеочередного общего собрания акционеров от 25.12.2006 принято с нарушением его компетенции. В соответствии со ст. 48 Федерального закона "Об акционерных обществах" и п. 9.15 Устава общества к компетенции общего собрания акционеров относится, в частности, внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции. В силу п. 3 ст. 48 указанного Федерального закона, п. 9.20 Устава общества общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции Федеральным законом. Такой вопрос как "одобрение решения Совета директоров Общества" ни названным Законом, ни Уставом общества к компетенции общего собрания акционеров не отнесен. Указанное решение внеочередного общего собрания акционеров ответчика не повлекло за собой никаких изменений в Устав общества. Принимая решение, суд указал на нарушение генеральным директором ответчика требований п. п. 12.6 и 12.7 Устава общества, в связи с чем признал трудовые договоры и приложения к ним от 31.05.2005 недействительными в силу их ничтожности, сославшись на ст. 168 ГК РФ. Между тем, применив норму ст. 168 ГК РФ, устанавливающую, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, суд применил закон, не подлежащий применению. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ, где указаны участники гражданского оборота и источники права, регулирующие отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность и прочее. В силу же ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются перечисленными в ней правовыми источниками. Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ. Не предусмотрено это право и ст. 2 ГК РФ, т. е. регламентация трудовых отношений нормами гражданского права основана на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога норм, содержащихся в ст. 168 ГК РФ, и, следовательно, заключенные надлежащим образом трудовые договоры действительны. Отказывая в удовлетворении требований истцов о взыскании процентов за нарушение установленного срока выплаты денежных средств, суд исходил из того, что положения ст. 236 ТК РФ в данном случае применяться не должны, поскольку между сторонами имеется спор о праве на получение компенсационных и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора. Данный вывод суда очередной раз основан на неправильном толковании норм материального права и без учета разъяснений данных в п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В указанном пункте сказано, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Требования истцов о компенсации морального вреда суд признал обоснованными. Между тем, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, суд сам определил размер указанной компенсации, проигнорировав то обстоятельство, что конкретный размер компенсации морального вреда в случае незаконных действий работодателя определен сторонами при заключении трудового договора. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Из материалов дела видно, что п. 5.2 трудовых договоров, заключенных между ответчиком и истцами, определен размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению в случае неправомерных действий работодателя. Поскольку стороны трудового договора пришли к соглашению о размере компенсации морального вреда и закрепили его в трудовых договорах и это условие трудового договора не противоречит закону и может рассматриваться как улучшение положения работника по сравнению с нормами федерального законодательства, суд в решении обязан был мотивировать свой вывод об определении размера компенсации, отличной от условий трудового договора. Фактически судом в этой ситуации к трудовому договору вновь ошибочно применен механизм гражданского права для признания гражданско-правовой сделки частично недействительной. При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права. Примеры диаметрально иного характера. Теперь рассмотрим практику применения судами ч. 4 ст. 178 ТК РФ, когда ими не был учтен принцип "in favorem labora". Противоположный правовой подход к содержанию трудового договора, включающего условия, улучшающие положение работника по отношению к минимальным гарантиям, отраженным в законодательстве о труде, мы видим в Апелляционном определением Московского областного суда от 12.04.2012 по делу N 33-6976/2012 <40>. Судьи второй инстанции сочли, что в удовлетворении иска к ЗАО "Техпласт" в части взыскания задолженности по выплате выходного пособия и компенсации за задержку выплаты выходного пособия отказано правомерно. При этом Лыткаринский городской суд Московской области 13.01.2012 удовлетворил требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за несвоевременную выплату денежных средств. -------------------------------- <40> См. справку об итогах спора на сайте: www. mosoblsud. ru/hearing. php? ctype=0&type;=3image. y=8.

Фабула дела. 22.06.2010 на основании заключенного трудового договора истец был принят на работу к ответчику на должность генерального директора с окладом 70000 руб. и условием о выплате выходного пособия в размере 50 должностных окладов при увольнении. 23.05.2011 по соглашению сторон трудовой договор был расторгнут. Позиция истца. В апелляционной жалобе истец просит об отмене решения суда в части отказа во взыскании выходного пособия и компенсации за задержку его выплаты, ссылаясь на его необоснованность в указанной части. Позиция ответчика. Решение о выплате выходного пособия в указанном размере истцу принято за пределами полномочий бывшего генерального директора и противоречит интересам общества. Позиция второй инстанции. Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности или штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Судом первой инстанции установлено, что определенная соглашением о расторжении трудового договора выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. Суд первой инстанции верно учел соразмерность, разумность и обоснованность суммы выходного пособия, указав на недопустимость предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия, учитывая также то обстоятельство, что размер выходного пособия в данном размере соразмерен годовой прибыли ответчика и не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции РФ и ст. ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом. Суд с учетом изложенного также правомерно отклонил исковые требования в части взыскания компенсации за задержку выплаты выходного пособия как производные от требования взыскания выходного пособия, в удовлетворении которого судом отказано. Судебная коллегия находит, что при разрешении указанных выше требований суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не содержат аргументов, опровергающих правильность выводов суда первой инстанции, а потому эти доводы не могут быть приняты во внимание судебной коллегией в качестве оснований к отмене обжалуемого решения. Завершая данную часть исследования о поиске границ правомерности выплаты выходного пособия в договорном размере, ознакомимся кратко с решениями судов, которые можно считать нейтральными по их отношению к оценке ст. 178 ТК РФ в целом. В этих целях выбраны два характерных для данной темы решения судов в целях показать взгляды на эту проблему как с точки зрения судов общей юрисдикции, так и арбитражных судов с учетом изменившегося в 2012 г. налогового законодательства в рассматриваемой части. Пример 1. Определением Московского городского суда от 14.03.2011 по делу N 33-3787 не удовлетворена кассационная жалобы на отказ Мещанского районного суда г. Москвы от 21.01.2010 в иске об изменении формулировки основания увольнения, оформлении увольнения в соответствии с трудовым законодательством, взыскании процентов за задержку выплат при увольнении, в том числе выходного пособия <41>. Истец считал, что ответчик допустил ряд нарушений закона и поэтому увольнение незаконно. -------------------------------- <41> Определение официально не опубликовано. Обнародовано на интернет-сайте суда.

Суды установили, что 20.10.2008 истец был назначен на должность директора Астраханского филиала ЗАО "Военно-мемориальная компания" (далее - ответчик) с должностным окладом 45000 рублей и с ним был заключен трудовой договор. На основании приказа генерального директора ответчика, изданного 27.07.2009, с 03.08.2009 была приостановлена деятельность Астраханского филиала ответчика, а его правопреемником был определен Волгоградский филиал. 24.08.2009 между истцом и ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора, с 28.08.2009 по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Кроме того, работодатель в соглашении подтвердил свое обязательство о выплате работнику при увольнении в соответствии с п. 6.1.1 трудового договора выходного пособия в размере 45 тыс. руб. Приказом от 24.08.2009 истец был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой при увольнении: - компенсации за неиспользованные основной и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (общая продолжительность отпусков составила 53 календарных дня за период работы с 08.07.2007 по 28.08.2009); - выходного пособия в размере 45000 рублей и - заработной платы за август 2009 года. С данным приказом истец был ознакомлен только 28.08.2009 и в тот же день в его трудовую книжку была внесена запись N 8 об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно имеющейся в деле справке-пояснению главного бухгалтера ответчика от 12.11.2009, расходному кассовому ордеру от 27.08.2009, расходному кассовому ордеру от 22.09.2009 и платежной ведомости от 25.09.2009 истцу были выплачены денежные средства дважды в размере 75 тыс. руб. и 30 тыс. руб. (заработная плата) и в размере 132047 руб. 81 коп. Поэтому ответчик считал иск необоснованным и просил суд его не удовлетворять. Обосновывая свою позицию об отказе в исковых требованиях, суды указали следующее. Соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписано сторонами с соблюдением требований закона и на основании их взаимного волеизъявления, условия данного соглашения ответчиком соблюдены, предусмотренные выплаты истцу произведены. Следовательно, увольнение произведено законно. Пример 2. Постановлением ФАС Московского округа от 30.12.2010 N КА-А40/16144-10 по делу N А40-47287/10-111-251 отменено решение от 18.06.2010 Арбитражного суда г. Москвы и Постановление от 06.09.2010 Девятого арбитражного апелляционного суда по делу N А40-47287/10-111-251 в части признания недействительным решения Межрегиональной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам N 7 от 17.12.2009 N 17 в отношении единого социального налога (ЕСН) за период 2007 - 2008 гг., соответствующих пени, налоговых санкций. Заявление ОАО "Связьинвест" (далее - Общество) в указанной части постановлено отклонить. В остальной части судебные акты оставить без изменения <42>. -------------------------------- <42> Постановление официально не опубликовано. Обнародовано на интернет-сайте суда.

Позиция инспекции. Обществом в нарушение п. п. 1, 3 ст. 236, п. 1 ст. 237, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ с сумм выплат, произведенных в пользу физических лиц в связи с расторжением трудовых договоров по соглашению сторон и по инициативе работника не исчислен ЕСН. В обоснование данного довода Инспекция ссылалась на то, что поскольку выплаты в связи с расторжением трудового договора были произведены Обществом по основаниям, не предусмотренным в ч. ч. 1 и 3 ст. 178 ТК РФ, а приняты в порядке ч. 4 ст. 178 ТК РФ, то их сумма подлежит включению в налоговую базу при исчислении ЕСН. Кроме того, Инспекция указала, что спорные выплаты были включены в состав расходов при исчислении налога на прибыль в 2007 - 2008 гг., поэтому они должны включаться в объект обложения ЕСН. Позиции судов первой и второй инстанций. Удовлетворяя требования Общества в данной части, суды исходили из следующего. В соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению все виды установленных законодательством России, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников. При этом в ст. 238 НК РФ не содержится исчерпывающий перечень компенсационных выплат, которые не включаются в налоговую базу по ЕСН (Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 14.07.2009 N 2590/09). Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться его повышенный размер. Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Судами установлено, что компенсационная выплата предусматривалась трудовым договором. Размер и порядок выплат при расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 178 ТК РФ заявитель определил в соответствии с Положением о социальных гарантиях для работников локальным нормативным актом, принятым работодателем в пределах своей компетенции, содержащим нормы трудового права и действующим в пределах организации. В соответствии с п. 1.2 раздела IV Положения при расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон (ст. 78, п. 1 ст. 77 ТК РФ) Общество единовременно выплачивает увольняющемуся от пяти до десяти окладов. На этом основании суды, применив ст. 238 НК РФ, ст. ст. 5, 8, 178 ТК РФ, пришли к выводу, что выходные пособия как вид компенсационной выплаты не подлежат обложению ЕСН. Позиция третьей инстанции. Пунктом 1 ст. 236 НК РФ установлено, что объектом обложения ЕСН для налогоплательщиков-организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Согласно п. 3 ст. 236 НК РФ указанные в п. 1 этой же статьи вознаграждения не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем налоговом периоде. Следовательно, при определении объекта обложения ЕСН нормы п. 1 ст. 236 НК РФ применяются с учетом положений п. 3 названной статьи. Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 20.03.2007 N 13342/06, в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом обложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. Как следует из материалов дела, спорные выплаты за период 2007 - 2008 гг. включены Обществом в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль. В связи с этим судебные акты в части признания недействительным решения Инспекции от 17.12.2009 N 17 в отношении ЕСН за период 2007 - 2008 гг., соответствующих пени, налоговых санкций, следует отменить. При этом отклонить в указанной части заявление Общества о признании действий Инспекции неправомерными.

Выводы, комментарии, предложения

Величина выплат так называемых договорных выходных пособий увольняемым с работы руководителям как государственных <43>, так и частных <44> организаций получила широкую огласку в СМИ, а с ней и негативный общественный резонанс на это явление. В этой связи на этот факт был вынужден прореагировать Президент Российской Федерации, который дал указание Правительству РФ нормативно отрегулировать порядок и размеры выплаты выходных пособий руководителям организаций, подконтрольных органам государственной власти <45>. Однако отрицательное восприятие основной массой гражданского общества огромных размеров выходных пособий, как выяснилось, оказалось не адекватным юридическому основанию таких выплат. Дело в том, что самостоятельное определение сторонами трудового соглашения размера этих выплат в договорном порядке предусмотрено законодательством о труде (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) и не ограничено ни максимальной, ни минимальной величиной. К тому же трудовое законодательство в части определения допустимых случаев (оснований, причин и пр.) увольнения работника, когда возможна выплата выходного пособия, имеет только одно ограничение, указанное в ч. 2 ст. 71 ТК РФ. Более того, в период существования трудовых отношений выплату выходного пособия в договорном размере возможно оформить дополнительным соглашением, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора (ч. 4 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ). -------------------------------- <43> См., например, в Интернете информацию о выплате выходного пособия увольняемому с должности генерального директора ФГУП "Почта России" в размере 3 млн. рублей при окладе в месяц 250 тыс. рублей. <44> См., например, http://www. forbes. ru/news/236344-glava-rostelekoma-provotorov-poluchit-280-mln-za-uhod-iz-kompanii: из них 80 млн. рублей это премия за работу в 2012 г., что составляет приблизительно 80% от его годового дохода и 200 млн. рублей будет выплачено в качестве "золотого парашюта" как выходного пособия. <45> 29.03.2013 Президент России Владимир Путин на конференции (стартовала накануне в Ростове-на-Дону) возглавляемого им Общероссийского народного фронта отметил, что Россия должна продумать и ввести ограничения на "золотые парашюты" топ-менеджерам прежде всего государственных корпораций.

Итак, законодательство о труде допускает применять два вида выходных пособий: установленных законом (ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ) и определенных по соглашению сторон трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Тем не менее, смысл договорного определения размера выходного пособия, как и его выплата по неограниченным законом основаниям увольнения, заключается в следующем. Выплата этого пособия, как правило, является своеобразным бонусом <46> работнику в обмен на бесконфликтные для работодателя последствия его увольнения, что оформляется специальным соглашением. -------------------------------- <46> Бонус (лат. bonus - премия) - разовое поощрение работника, увольняемого в интересах работодателя.

Как мы видим из содержания судебных определений ВС РФ и Московского областного суда, последний не применил в рассмотренном деле принцип "in favorem labora" и к тому же допустил еще ряд ошибочных выводов, которые не позволяют сказать, что вынесенный им вердикт правомерен. Обращают на себя внимание доводы судей (исходя только из текста, содержащегося в определении), говорящие о том, что судом неубедительно исследованы фактические обстоятельства спора, имеющие юридическое значение для правильного разрешения дела. Из выше рассмотренного материала следует, что определенными проблемами при применении ч. 4 ст. 178 ТК РФ является, во-первых, путаница судей в толковании понятий "выходное пособие" и "компенсационная выплата при увольнении". Во-вторых, некоторыми судьями не признается правомерным право сторон трудового договора устанавливать выплату выходного пособия в большем размере, чем это предусмотрено ТК РФ. Обратим также внимание, что отказ судов в удовлетворении выплаты выходного пособия в согласованном сторонами трудового договора размере, как правило, касается такой категории работников, которые в обиходе называются топ-менеджерами. В связи с этим уточним, что в судебной практике нередко встречаются случаи, когда судьи не отграничивают правила ч. 4 ст. 178 ТК РФ от норм, содержащихся в ст. ст. 181 и 279 ТК РФ. Напомним, что в ст. ст. 181 и 279 ТК РФ указаны случаи выплаты руководителю организации, в числе иных топ-менеджеров, компенсации при увольнении, а не выплаты выходного пособия. Причем в ТК РФ нет ограничений на выплату как одновременно, так и порознь выплаты в договорном размере выходного пособия и определенных в вышеперечисленных статьях компенсаций. Проанализируем эти проблемы на примере рассмотренного выше Определения Московского областного суда, вынесенного 12.04.2012 по делу N 33-6976/2012 <47>. Напомним, что истец был принят на работу к ответчику на должность генерального директора с окладом 70 тыс. руб. и условием о выплате выходного пособия в размере 50 должностных окладов при увольнении. При этом учтем, что ч. 4 ст. 178 ТК РФ не ограничивает ни размеры пособий работникам верхним пределом, ни виды оснований для увольнения работника. Единственной ст. 71 ТК РФ ясно определено, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Во всех иных многочисленных случаях именно расторжения трудового договора в ТК РФ никаких ограничений нет. -------------------------------- <47> См. справку об итогах спора на сайте: www. mosoblsud. ru/hearing. php? ctype=0&type;=3image. y=8.

Свой отказ в удовлетворении требования истца о выплате выходного пособия в размере, установленном в трудовом договоре, судьи обосновывали следующим образом. Во-первых, выплата работнику компенсаций, связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена либо законом или действующей в организации системой оплаты труда, либо установлена коллективным договором, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, требуемая истцом выплата, определенная соглашением о порядке расторжения трудового договора, не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием она не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. Из вышеизложенной аргументации Мособлсуда следует, что судьи не признали согласованную в трудовом договоре выплату при увольнении ни компенсацией, ни выходным пособием и к тому же сочли ее не соответствующей ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Судьи исходили из того, что если это компенсация, то она должна быть предписана в нормативных источниках права и направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. Для обоснования своего вывода судьи сослались на ст. 181 ТК РФ, как бы взятую ими для образца, применимого для данного спора, в ее системной юридической связи с критериями, указанными в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. При этом судьи никак не обосновали свой вывод, что предусмотренная в трудовом договоре истца выплата при увольнении не может быть признана выходным пособием для такой категории работников, как руководитель организации. Здесь следует напомнить, что ни в ч. 4 ст. 178 ТК РФ, ни в иных статьях ТК РФ нет ограничений для выплаты выходного пособия так называемой администрации организации (см., например, ч. 1 ст. 75 совместно со ст. 181 ТК РФ). Тогда возникает вопрос. Какой вид выплаты отражен в трудовом договоре руководителя организации, если названа она выходным пособием, а размер ее установлен не в среднемесячных заработках, а в должностных окладах? По мнению суда, ответ на этот вопрос выглядит так - это новый вид выплаты, не предусмотренный ни законом, ни действующей в организации системой оплаты труда, ни установленным коллективным договором, ни локальным нормативным актом. Следовательно, предусмотренное в ч. 4 ст. 178 ТК РФ право сторон трудового договора определить иные случаи является недействующим до тех пор, пока такой же случай не будет отражен в нормативном акте. Кроме того, из Определения Мособлсуда не ясно, каким требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ не соответствует трудовой договор, в котором применен принцип "in favorem labora". Стороны действовали в рамках закона в части самостоятельного определения его сторонами в трудовом договоре случая и размера, т. е. порядка выплаты выходного пособия, направленного на улучшение положения работника. Причем ими не было создано трудовым договором даже конкуренции ч. ч. 1 - 3 ст. 178 ТК РФ, что как бы осложнило решение дела. Иными словами, суд не обосновал на каком основании содержащаяся в ч. 4 ст. 178 ТК РФ диспозитивная норма не является правилом прямого действия, предоставляющим сторонам трудового договора право самостоятельно регулировать их взаимные права и обязанности. Таким образом, судьи нарушили основы трудового права, в котором допустимо нормировать трудовые отношения не только властными предписаниями, но и методом договорной их регламентации. Трудовой договор - это, как уже выше было уточнено, доминирующий источник прав его сторон по отношению к минимальным гарантиям, содержащимся в законе. Пределы фантазий работника и работодателя ограничены как ТК РФ, так и НК РФ, определенными в них суммами и источниками финансирования договорных выплат, которые вправе устанавливать стороны трудового договора в личных интересах во вред трудовому коллективу. Правда, мы отметили ранее, что ни в ТК РФ, ни НК РФ эти ограничения не сформулированы однозначно в отношении договорных выплат индивидуального характера. Но этот дефект должен устранить законодательный орган России, а не судья районного, областного или даже Верховного Суда РФ. Следовательно, такая позиция Мособлсуда явно ущемляет не только права сторон трудового договора, но и показывает гражданам, как велика свобода судейского усмотрения, позволяющая судьям в нарушение гарантий Конституции РФ подменять законодателя (см., в частности, ст. ст. 2, 4 (ч. 2), 10, 15 (ч. 2), 18, 46 (ч. 1) и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Кроме того, из текста Определения Мособлсуда следует, что руководитель увольняется не по причинам, указанным в ст. ст. 181 и 279 ТК РФ, что исключает возможность считать выплату выходного пособия выплатой установленной в них компенсации. Дело в том, что попытка судей обосновать правомерность своих выводов несоответствием этой выплаты критериям термина "компенсация", данным в ч. 2 ст. 164 ТК РФ, не применима к выплатам, связанным именно только с процедурой увольнения работника. Здесь всегда будет отсутствовать такой признак, который присущ лишь выходному пособию, то есть выплаты производятся без подтверждения увольняемым работником возможных его расходов. Такой вывод следует из основ трудового права, где обоснованы основные (родовые) направления выплат компенсаций. Во-первых, в авансовом порядке, если хотя бы приблизительно известны расходы работника, которые он понесет в связи с исполнением им трудовых или иных обязанностей, определенных федеральным законом. Итоговую часть компенсации работодатель выплатит после возвращения работника на работу по фактически понесенным им расходам, с учетом их границ, определенных нормативно. Во-вторых, возможен безавансовый вариант, но принцип остается прежним - компенсация расходов происходит при определенных законом обстоятельствах и подтверждении понесенных затрат. В-третьих, выплата денежных средств в качестве компенсации за уже понесенные физические и психические расходы или нанесенный ущерб здоровью, не возмещенные иным способом, определенным законом. Но, как и в первых двух случаях, эти выплаты допустимы при нахождении работника в трудовых отношениях с работодателем и (или) если они возникли в результате этих отношений и подтверждены документально. В свою очередь, так называемые компенсации при увольнении по своей юридической и социальной сути являются выходным пособием, цель которого следующая. Обеспечить частично или полностью лицо, потерявшее заработок, средствами для: а) поиска нового места работы; б) условно способствующими "заживлению" нанесенных нравственных травм и в) дальнейшего биологического существования. При прекращенных трудовых отношениях ТК РФ допускает выплаты работодателем бывшему работнику определенных законом сумм, но без подтверждения понесенных гражданином расходов. Это фактически не еще один вид компенсации понесенных лицом затрат, а скорее одна из разновидностей выплаты сумм штрафа непосредственно лицу, чьи права были нарушены в период действия трудовых отношений. Из вышеизложенного текста следует, что в этом Определении Мособлсуда присутствует произвольное расширительное толкование якобы в совокупности норм ст. ст. 164, 178, 181 и 279 ТК РФ. Как мы увидим ниже, цель этой выплаты при увольнении как по основаниям ст. ст. 181 и 279 ТК РФ, так и по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ иная, чем указана в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Следовательно, компенсация, выплачиваемая при увольнении топ-менеджеров, не относится к тем видам компенсаций, критерии которых определены в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Подводя итог проведенному правовому анализу содержания Определения Мособлсуда, можно сделать такой вывод. Судьи, выбрав не соответствующий тексту ч. 4 ст. 178 ТК РФ способ толкования, не смогли учесть юридические особенности трудовой отрасли права. При применении функционального способа толкования ч. 4 ст. 178 ТК РФ выяснилось бы, что стороны трудового договора при достижении соответствующего соглашения вправе проделать следующее. Во-первых, отразить в нем случаи, указанные в ч. ч. 1 и 3 ст. 178 ТК РФ, в целях повышения установленного в них минимального размера выходного пособия. Во-вторых, предусмотреть в трудовом договоре иные случаи увольнения работника, когда ему будет полагаться выплата выходного пособия в размерах, установленных по их усмотрению. Поэтому толкование судьями Мособлсуда ч. 4 ст. 178 ТК РФ без учета допущения ею применения в трудовом договоре принципа "in favorem labora" привело к вынесению неправомерного постановления. Более того, при отсутствии в ТК РФ дефиниции понятия "выходное пособие" судьи не воспользовались специальной литературой об особенностях трудового права, где присутствует не только определение этого термина, но и критерии разграничения видов компенсаций. Напомним, что в трудовом праве и выходное пособие, и компенсационная выплата при увольнении определяются как социальная помощь, преимущественно денежная, оказываемая работодателем работнику при его увольнении не по своей воле. Действительно, слово "пособие" характерно для такой отрасли, как право человека на социальное обеспечение, и по своей юридической природе является особым видом обязательного (гарантированного) социального страхования работника на случай потери работы. Отсюда следует, что указанные, в частности, в ст. ст. 178, 181 и 279 ТК РФ случаи выплаты денежных средств при прекращении действия трудового договора носят конкретный целевой характер - материально поддержать работника в период подыскания им нового места работы. К сказанному выше нужно также добавить, что в специальной литературе по трудовому праву отмечается особенность выплаты представителям администрации организации выходного пособия (компенсации при увольнении), получившей название "отступная выплата". В связи с этим подчеркивается специфика ее социальной природы как выплаты, преследующей следующую цель: дать возможность увольняющемуся не по своей воле топ-менеджеру поддержать до момента трудоустройства на новую работу привычный уровень жизни. Такая забота о работниках этой категории связана с тем, что они, как правило, немало знают о финансовой (порой недобросовестной) деятельности организации, поэтому "отступные" выплачиваются под расписку о непричинении ими организации вреда после своего увольнения. Завершая данное исследование судебных решений, касающихся неоднозначной оценки судами положений ч. 4 ст. 178 ТК РФ, можно пожелать законодателю следующее. Внести изменения и дополнения в ч. 4 ст. 178 и ч. 3 ст. 41 ТК РФ ТК РФ, исключающие возможность недобросовестным работодателям и работникам злоупотреблять предоставленным им правом определять безграничный размер выплаты выходного пособия при увольнении с работы без учета финансовых возможностей конкретной организации. Кроме того, в ч. 4 ст. 178 ТК РФ следует указать на недопустимость применения ее положений к увольнению по собственному желанию и по основаниям, связанным с увольнением по вине работника. Параллельно с этими поправками нужно в гл. 13 ТК РФ дать легальные дефиниции понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Такая необходимость возникла уже давно, поскольку 34 статьи ТК РФ указывают на расторжение трудового договора с работником, используя даже курьезные избыточные словосочетания типа "досрочное расторжение трудового договора" <48>. К тому же ст. 178 ТК РФ гарантирует выплату работнику выходного пособия только в случаях расторжения с ним трудового договора, а это де-юре исключает его уплату при увольнении по иным причинам. -------------------------------- <48> См.: ст. ст. 280, 292 и 296 ТК РФ, где законодатель вынужден добавлять слово "досрочный" из-за отсутствия в ТК РФ определения, раскрывающего содержание понятия "расторжение трудового договора".

------------------------------------------------------------------

Название документа