О некоторых проблемах материальной ответственности работодателя

(Уракова Е. В.) («Правовые вопросы строительства», 2013, N 2) Текст документа

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

Е. В. УРАКОВА

Уракова Евгения Вячеславовна, заведующая кафедрой трудового и предпринимательского права Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права (ТГАМЭУП), кандидат юридических наук, доцент.

В статье рассматриваются проблемы правового регулирования материальной ответственности работодателя, связанные с лишением работника возможности трудиться, предлагаются пути совершенствования трудового законодательства и практики его применения.

Ключевые слова: материальная ответственность, трудовые отношения, проблемы правового регулирования, работодатель, работник, лишение возможности трудиться.

On certain problems of material responsibility of the employer E. V. Urakova

Urakova Evgeniya Vyacheslavovna, candidate of jurisprudence, assistant professor, head of the Chair of Labor and Entrepreneurial Law of the Tyumen State Academy of World Economics, Management and Law.

The article considers the problems of legal regulation of material responsibility of the employer related to deprivation of the worker of the possibility to work, proposes the ways of improvement of labor legislation and practice of application thereof.

Key words: material responsibility, labor relations, problems of legal regulation, employer, worker, deprivation of the possibility to work.

Работодатель несет материальную ответственность в соответствии с положениями главы 38 ТК РФ. В частности, ст. 234 ТК закреплена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Закон предусматривает 3 случая, когда возможна такая ответственность работодателя: при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу; в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Материальная ответственность работодателя имеет некоторые особенности и различия в сравнении с материальной ответственностью работника <1>. Она выражается в возмещении заработка, который работник мог бы получить. Таким образом (следуя в определенном смысле гражданско-правовой терминологии), речь идет о возмещении работнику по сути упущенной выгоды (неполученных доходов) в отличие от материальной ответственности работника, который возмещает лишь прямой действительный материальный ущерб (ст. 238 ТК РФ). Однако следует согласиться с коллегами по поводу различий в исчислении оплаты вынужденного прогула и неполученного заработка в виде упущенной выгоды, например при задержке выдачи трудовой книжки <2>. ——————————— <1> Лушников А. М., Лушникова М. В. Развитие учения о материальной ответственности в трудовом праве // Курс трудового права. В 2 т. // URL: http://yourlib. net/content/ view/7566/88/. <2> Судебные споры о возмещении работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением его возможности трудиться // URL: http://otchetonline. ru/art/ yuristu/13559-16615.html.

Если среди основных прав работника (ст. 21 ТК РФ) — бережное отношение к имуществу работодателя, то среди обязанностей работодателя — возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, противоправность поведения работника и работодателя выражается по-разному. Что касается вины, то, как прямо указано в ст. 233 ТК РФ, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами. Из анализа норм ТК РФ следует, что вина — обязательное условие материальной ответственности лишь для работника. Для работодателя материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы наступает и при отсутствии его вины (ст. 236 ТК РФ). Однако в соответствии со ст. 234 ТК РФ при возмещении работнику заработка при незаконном лишении его возможности трудиться вина работодателя должна иметь место, поскольку ТК РФ исключений для ответственности по данной статье не устанавливает. Что означает «незаконное лишение возможности трудиться»? <3> Смысл данного словосочетания заключается именно в том, что работодатель не просто нарушил нормы трудового законодательства, а этим нарушением лишил работника возможности трудиться. ——————————— <3> Незаконность рассматривается с точки зрения нарушения норм трудового законодательства. При этом подчеркивается необходимость установления причинной связи между нарушениями работодателя и невозможностью работника поступить на работу к другому работодателю. См., например: Анисимов Л. Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. N 7. URL: http://www. hr-portal. ru/article/ imushchestvennaya-materialnaya — otvetstvennost-ra-botodatelya — pered-rabotnikom — v-trudovykh-otn.

Каждый гражданин имеет право в соответствии со ст. 37 Конституции свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Любой гражданин может реализовать указанное право любыми способами и в любых не запрещенных законом формах (служба, индивидуальная предпринимательская деятельность, работа по гражданско-правовому договору, трудовому договору и пр.). Если понимать свободу труда применительно к трудовым отношениям как труд на основании трудового договора, то основания для материальной ответственности работодателя одни, если свободу труда расценивать в более разнообразных формах ее проявления, то материальная ответственность работодателя должна претерпеть изменения. Рассмотрим случаи, когда работодатель обязан выплатить работнику средний заработок, подробнее. 1. Незаконное увольнение работника, перевод на другую работу или отстранение от работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <4> (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), в п. 62, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Очевидно, что в указанном документе Верховного Суда Российской Федерации речь, в частности, идет о возможном совместительстве работника на день его незаконного увольнения. ——————————— <4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

Верховный Суд Российской Федерации не разъяснил, принимается ли в зачет средний заработок, который должен выплачивать работнику работодатель, незаконно уволивший его с работы, если работник уже после прекращения с ним трудового договора поступил на работу к другому работодателю. Если при обращении в суд был установлен факт незаконности увольнения и решением суда работник был восстановлен на работе, то ему необходимо выплатить средний заработок в соответствии со ст. 394 ТК РФ (за время вынужденного прогула), но за вычетом заработной платы, полученной у другого работодателя. Статья 394 ТК РФ содержит норму об изменении даты увольнения (до начала работы у нового работодателя), если судом увольнение признано незаконным, но работник к моменту вынесения указанного решения вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Таким образом, анализ положений ст. 394 ТК РФ позволяет логично предположить, что материальная ответственность работодателя, допустившего незаконное увольнение, заключается в обязанности выплатить работнику средний заработок только до дня заключения трудового договора с новым работодателем. Однако если незаконное увольнение препятствовало поступлению на работу к другому работодателю, то работнику необходимо оплатить время вынужденного прогула в соответствии со ст. 234 и 394 ТК РФ (факт невозможности трудоустроиться после незаконного увольнения необходимо доказать в суде). Если в качестве целей материальной ответственности работодателя признать именно компенсацию утраченного заработка, то и заработная плата у другого работодателя, и даже вознаграждение, полученное по гражданско-правовому договору, должны учитываться при привлечении работодателя к материальной ответственности в случаях незаконного увольнения работника. 2. Небезынтересным является вопрос об исполнении работодателем решения суда о восстановлении работника на работе. Нередко решение суда невозможно исполнить по объективной причине (например, ликвидировано подразделение работодателя — детский сад, где работник выполнял обязанности воспитателя. Уволенный работник — одинокая мать с малолетним ребенком. При восстановлении ее на работе детский сад уже был ликвидирован, работодатель не смог исполнить решение суда и вынужден выплатить работнице средний заработок за все время). Тем не менее, как показывает судебная практика, причины неисполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе ни судами, ни приставами-исполнителями во внимание не принимаются. О необходимости установления баланса интересов работника и работодателя в ситуациях, когда произошло сокращение штата работников на момент восстановления работника на работе в прежней должности, уже указывалось в литературе <5>. ——————————— <5> Семкина И. Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе — новое законодательство и юридическая практика. 2009. N 1 // URL: http://www. spbkollegia. ra/ index. php? option= com_content&task;= view&id;=90&Itemid;= 27&catid;=34.

Необходимо отметить, когда решение суда о восстановлении на работе следует считать исполненным. В ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» указано, что решение суда о восстановлении считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Таким образом, работник должен быть обеспечен работой по прежней должности и с прежними обязанностями, условиями труда, ему должно быть предоставлено рабочее место, идентичное с точки зрения техники безопасности и производственной санитарии, это надлежащим образом должно быть оформлено (в виде приказа работодателя) и пр. Нам представляется, что в данном случае необходимо учитывать особенности ситуации, не допуская при этом злоупотребления правом со стороны работника. Замечено, что отмена приказа о незаконности увольнения и собственно восстановление работника на работе — явления разные по своей правовой природе. Эти обстоятельства влияют на материальную ответственность работодателя по ст. 234 ТК РФ. Представляется более точным понимать под восстановлением работника на работе не отмену приказа о его увольнении, что сопряжено с непременным восстановлением работника в иных правах, в т. ч. имущественного характера, а восстановление его в правах на труд у данного работодателя <6>. ——————————— <6> Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении? // URL: http://www. hr-portal. ru/article/ vosstanovlenie-na — rabote-ili — otmena-prikaza-ob-uvolnenii.

3. Как установлено ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если это сделать невозможно (по причине отсутствия работника на работе в день увольнения, а равно при нежелании работника получать трудовую книжку и пр.), работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости получения им трудовой книжки. В противном случае работодатель также выплачивает работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки. Как показывает практика, работодатели не исполняют свои обязанности не только по дате выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя, но и по отправке уведомления работнику. Нередко сам работник не желает получать трудовую книжку, поскольку не намерен далее работать по трудовому договору у других работодателей. Несмотря на отсутствие намерения у работника в получении трудовой книжки при увольнении, работодатель в любом случае будет нести материальную ответственность, т. к. предполагается, что он лишил работника возможности трудиться. По смыслу ст. 234 ТК РФ без трудовой книжки работник не может устроиться на работу к другому работодателю, поскольку ее необходимо предъявить как обязательный документ (ст. 65 ТК РФ). Так ли это? Изменения, внесенные в ст. 65 ТК РФ ФЗ N 90-ФЗ 2006 г., позволяют гражданину поступить на работу и без трудовой книжки, поскольку при ее отсутствии ему достаточно обратиться с письменным заявлением к новому работодателю и указать причину отсутствия у него трудовой книжки (это не только ее утрата, повреждения и пр. Перечень причин не является исчерпывающим). В такой ситуации работодатель обязан завести на работника новую трудовую книжку. Однако поправки, внесенные в ст. 65 ТК РФ ФЗ N 90-ФЗ, не коснулись оснований материальной ответственности работодателя при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Не получив трудовую книжку при увольнении, работник может поступить на работу по совместительству, что имеет место на практике <7>. Возможен и другой вариант: при отказе нового работодателя оформить на работника трудовую книжку (как возможное следствие — отказ в заключении трудового договора), претензии работника уже должны быть адресованы новому работодателю. ——————————— <7> Судебные споры о возмещении работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением его возможности трудиться // URL: http://otchetonline. ru/art/ yuristu/13559-16615.html.

Автору известен случай судебного спора в г. Тюмени (рассматривавшегося Тюменским районным судом в течение 2011 г.) относительно исковых требований работника по поводу привлечения работодателя к материальной ответственности. Работник был уведомлен письменно за 3 дня распоряжением главы администрации муниципального образования об увольнении директора МУП ЖКХ по п. 2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя, собственника, их представителя). За один день до наступления даты увольнения у работника наступает нетрудоспособность, которая продолжается более двух месяцев. При этом ни отмена приказа об увольнении, ни уведомление работника при наступлении даты увольнения не следуют. Только после окончания временной нетрудоспособности издается новый приказ об увольнении с измененной датой (дата окончания временной нетрудоспособности). Работник, руководствуясь ст. 234 ТК РФ, обращается в суд с требованием выплаты ему среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки. Заметим, что за все время нетрудоспособности работник получал пособие в размере среднего заработка. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования уволенного директора, посчитав, что работодатель нарушил нормы ст. 84.1 ТК РФ (не выдал в день увольнения трудовую книжку. Но ввиду временной нетрудоспособности работника не отменил приказ о его увольнении и должен нести материальную ответственность, поскольку имеет место формальное нарушение, несмотря на выданное работнику социальное пособие в таком же размере, что и при задержке выдачи трудовой книжки). Однако вышестоящая инстанция отменила решение суда первой инстанции, посчитав, что работника в состоянии нетрудоспособности невозможно лишить возможности трудиться, а потому ст. 234 ТК РФ не может применяться к такой ситуации. Видимо, логика суда такова, что работник не должен получать двойного возмещения за один и тот же период времени, пока он находился в состоянии нетрудоспособности и ему не выдавалась трудовая книжка, хотя приказ о его увольнении не отменялся. Вывод такой, что работодателю просто «повезло», что работник заболел, чтобы избежать материальной ответственности. Хотя необходимо признать, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается не из средств работодателя и имеет социальный характер в отличие от материальной ответственности работодателя. Юристы-трудовики в своих публикациях неоднократно отмечали, что при разрешении судами споров о материальной ответственности работодателя по ст. 234 ТК РФ необходимо выявлять причинную связь между незаконными действиями работодателя и невозможностью работника в связи с этим продолжить трудовые отношения у данного или другого работодателя. Такие выводы можно подвергнуть критике с точки зрения анализа всего текста ст. 234 ТК РФ в сочетании с другими нормами ТК РФ. А. М. Лушников и М. В. Лушникова отметили, что материальная ответственность сторон имеет компенсационный характер и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности <8>. В то же время при незаконном увольнении и восстановлении на работе по решению компетентного органа работнику должен быть выплачен средний заработок вне зависимости от того, получал ли он заработную плату у другого работодателя на день увольнения. ——————————— <8> Лушников А. М., Лушникова М. В. Развитие учения о материальной ответственности в трудовом праве // Курс трудового права. В 2 т. URL: http://yourlib. net/content/ view/7566/88/.

Как указывалось, не принимаются во внимание при решении вопроса о выплате работнику среднего заработка по ст. 234 ТК РФ полученные им вознаграждения за труд по договорам гражданско-правового характера, в том числе при задержке выдачи трудовой книжки. По нашему мнению, цель материальной ответственности работодателя должна быть не только компенсирующей, но и карательной (штрафной), учитывая массовость нарушений трудового законодательства работодателями в нашей стране (свидетельством этому являются ежегодные отчеты Роструда). В таком случае необходимо название ст. 234 ТК РФ изменить и не связывать материальную ответственность работодателя с лишением работника возможности трудиться. В противном случае работодатели и дальше будут оставаться безнаказанными, если работники не смогут доказать, что именно вследствие незаконных действий (бездействия) работодателя им было отказано в трудоустройстве (письменный отказ в приеме на работу работодатели предпочитают не оформлять или указывать совсем другую причину, а также отказываются оформлять новую трудовую книжку, поскольку работник ее не представил по причине невыдачи предыдущим работодателем). Однако при невыполнении решения суда о восстановлении уволенного работника на работе необходимо учитывать объективность невозможности введения в штатное расписание прежней должности работника, не допуская при этом злоупотребления правом работника, что должно найти отражение в актах толкования Верховного Суда Российской Федерации.

Литература

1. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6. 2. Анисимов Л. Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. N 7. URL: http://www. hr-portal. ru/article/ imushchestvennaya — materialnaya-otvetst — vennost-rabotodatelya — pered-rabotnikom — v-trudovykh-otn. 3. Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении? // URL: http://www. hr-portal. ru/article/ vosstanovlenie-na — rabote-ili-otmena-prikaza — ob-uvolnenii. 4. Лушников А. М., Лушникова М. В. Развитие учения о материальной ответственности в трудовом праве // Курс трудового права. В 2 т. URL: http://yourlib. net/content/view/7566/88/. 5. Семкина И. Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе — новое законодательство и юридическая практика. 2009. N 1 // URL: http://www. spbkollegia. ru/ index. php? option= com_content&task;=view&id;= 90&Itemid;=27&catid;=34. 6. Судебные споры о возмещении работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением его возможности трудиться // URL: http://otchetonline. ru/art/ yuristu/13559-16615.html.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *