Анализ результатов исследования детерминант, влияющих на организационное поведение военнослужащих Вооруженных Сил России

(Пономарев Ю. В.) («Юридическая психология», 2012, N 1) Текст документа

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ДЕТЕРМИНАНТ, ВЛИЯЮЩИХ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИИ <*>

Ю. В. ПОНОМАРЕВ

——————————— <*> Ponomarev Yu. V. Analisis of results of reseach of determinants influencing organisational benavior of militari men of the armed forces of Russia.

Пономарев Юрий Владимирович, соискатель кафедры психологии Российского государственного социального университета г. Москвы.

В статье представлены результаты исследования детерминант, влияющих на организационное поведение военнослужащих.

Ключевые слова: организационное поведение, организационная культура, организационная ситуация.

The article deals with the questions of modeling of organizational behavior of special service collaborators.

Key words: organizational behavior, organizational culture, organizational situations.

В условиях реформирования силовых ведомств Российской Федерации возрастают требования к качеству профессиональной деятельности военнослужащего. В этой связи военнослужащим Вооруженных Сил необходимо обладать такими качествами, как компетентность, нормативность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, исполнительность и т. п., что неминуемо приводит к переосмыслению моделей поведения в организации и как следствие личных и организационных ценностей. Очевидно, что ценности индивида формируются под воздействием ближайшего социального окружения родителей, педагогов, друзей, которые и закладывают определенные модели поведения в социуме. Организационные же ценности формируются в большей степени под воздействием руководителей, рабочего коллектива, организационной культуры, и конечно же весь этот спектр ценностей направлен на повышение эффективности деятельности всей организационной системы. Проблема заключается в том, что ценности организации не всегда разделяют все военнослужащие, что приводит к дисбалансу организационной системы и как следствие — к изменению моделей поведения в организации. Поиск баланса между ценностями индивида и организации достаточно давно вызывает интерес к феномену «организационное поведение», его структуре и содержанию (Тейлор Ф. Научный менеджмент. 1895; Файоль А. Административный менеджмент. 1898; Вебер М. Теория бюрократии. 1901; Мэйо Э. Школа человеческих отношений. 1922). Дисциплина «организационное поведение» появилась в США в 1973 г., ее разработчиком стал Ф. Лютенс. В России же организационное поведение стали изучать лишь в 2000 г., вместе с тем термин «организационное поведение» в отечественной научной литературе истолковывается достаточно многогранно. Так, например, А. И. Качеткова под организационным поведением понимает науку о поведении людей и групп в организациях, формирование поведенческих моделей и инструментов управления указанными предметными областями [2. с. 35]. Очевидно, что признанной наукой организационное поведение на сегодняшний день в России пока еще не является, хотя и ведутся исследования в рамках социальной психологии, психологии труда, экономики и в других областях научного знания, что говорит о том, что организационное поведение является междисциплинарным феноменом, требующим всестороннего подхода к своему изучению. Подтверждением данного факта является наличие дискуссий в научных кругах об объекте и предмете организационного поведения, его сущности и содержании. Г. Р. Латфуллина и О. Н. Громова под организационным поведением понимают систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение обязанностей сотрудника и функционирование организаций [3. С. 48]. С данным утверждением сложно спорить, и скорее всего, в организационное поведение вовлечены такие элементы, как индивид, группа и организация. Вопрос состоит в том, может ли организационное поведение называться научным анализом поведения индивидов. То есть организационное поведение есть прежде всего поведение. Тогда возможно использовать общепринятое определение поведения, которое представляет собой внутреннюю (психическая) и внешнюю (двигательная) активность индивида, опосредованную воздействием внешней среды и проявляющуюся в поступках [5. С. 524]. Из этого возможно сделать заключение о том, что организационное поведение равнозначно поведению индивида, но рассмотренному или проявляемому не вообще, а в специфических условиях организации и организационной культуры. Конечно, психическую активность можно отнести к военнослужащему как к индивиду, а группу и организацию к внешней среде, но это в полном объеме не дает представления о сущности собственно организационного поведения. На основании вышеизложенного возможно предположить, что организационное поведение военнослужащих Вооруженных Сил состоит из трех основных компонентов: военнослужащий, организация и внешняя среда. В этой связи допустимо определить организационное поведение военнослужащих Вооруженных Сил как целенаправленную активность индивида, детерминированную социально-психологическими особенностями личности и организационной культуры, проявляющуюся в организационной среде в поступках военнослужащих, направленных на разрешение организационных ситуаций. С целью проверки данного определения была разработана анкета, вопросы которой включали в себя три упомянутых выше блока: военнослужащий, организация и внешняя среда. Анкета состояла из 120 вопросов. Военнослужащим предлагалось исходя из их профессиональной деятельности оценить факторы, которые влияют на поведение в подразделении. В исследовании, основной целью которого являлось определение детерминант, регулирующих поведение военнослужащего в организации, приняли участие 148 военнослужащих. Исследование проводилось в городах Сосновый Бор и Ивангород. Обработка полученных данных осуществлялась с помощью статистического пакета SPSS 17.0. В качестве гипотезы было выдвинуто предположение, что на организационное поведение военнослужащего влияют его индивидуально-психологические особенности, организационные компоненты и внешняя среда. Для решения этой научной задачи был использован факторный анализ, что позволило за множеством измеренных отдельных, разрозненных характерологических переменных увидеть истинные причины, скрытые от непосредственного наблюдения, но при этом детерминирующие или регулирующие изучаемое в эксперименте явление [4. С. 208]. Кроме этого, применение факторного анализа связано с определением структуры взаимосвязей между переменными, т. е. с выявлением их структурной классификации [1. С. 118]. Для исследования структуры взаимосвязи показателей организационного поведения военнослужащих и вычисления интегральных переменных применялся критерий Г. Кайзера и метод Варимакс-вращения. В результате анализа выделено 9 факторов, имеющих собственные значения больше единицы (>1). В совокупности выделенные факторы объясняют 53,8 % суммарной дисперсии признаков. Факторные нагрузки 9 факторов в блочном виде расположены по диагонали матрицы повернутых компонент. Переменные, находящиеся внутри одного блока, отсортированы в порядке убывания факторных нагрузок, причем был запрещен вывод факторных нагрузок, меньших 0,45. Фактор 1 объединяет такие показатели со значимой нагрузкой, как: ценные подарки, деньги за грамоту, благодарность, награды, медали, ордена, поощрения, путевки в дома отдыха, тринадцатая зарплата, тарифный разряд, премия за выслугу лет, оплачиваемое обучение, публичное признание заслуг, оплачиваемый проезд в отпуск, коллективные традиции. Вошедшие в данный фактор утверждения свидетельствуют о том, что для военнослужащих значимо стимулирование служебной деятельности, что дает руководителям возможность управлять поведением своих военнослужащих, используя поощрения. Фактору 1 присвоено обозначение «поощрения». Фактор 2 объединяет такие показатели со значимой нагрузкой, как: исполнительность, отзывчивость, профессионализм, дисциплинированность, тактичность, честность, самореализация, патриотизм, порядок, стабильность, инициативность, ответственность, самообучение. Рассматриваемая совокупность показателей, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что люди в большинстве своем высоко ценят положительные личностные качества военнослужащих при организации взаимодействия в служебной деятельности. В этой связи руководителям необходимо проводить воспитательную работу с военнослужащими, направленную на формирование личностных и профессионально важных качеств. Фактору 2 присвоено обозначение «личностные качества военнослужащих». В фактор 3 вошли показатели: национальные особенности региона, плотность населения в месте прохождения военной службы, обстановка в регионе, климатические условия региона, низкая служебная нагрузка, отношение местного населения к военнослужащим, христианская религия, мусульманская религия, должность. Данный фактор свидетельствует о том, что на организационное поведение влияет совокупность признаков, относящихся к социокультурным, географическим и национальным особенностям региона. Фактору 3 присвоено обозначение «региональные особенности». В фактор 4 вошли показатели: злоупотребление служебным положением, грубость, административный произвол, материальное наказание, жесткий контроль, запреты выезда за границу, дисциплинарные наказания, запрет использования сотовых телефонов, осуждение коллективом ваших поступков. Характер утверждений, образующих данный фактор, свидетельствует о том, что на организационное поведение военнослужащих влияет грубое отношение старших командиров. С целью предотвращения данных проявлений необходимо повышать уровень компетентности не только военнослужащих, но и руководителей, что позволит эффективно существовать организационной системе. Фактору 4 присвоено обозначение «административные барьеры». В фактор 5 вошли показатели: кинотеатры, места отдыха, театры, торговые центры, кафе, рестораны, магазины, наличие детских площадок. Рассматриваемая совокупность показателей, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что на организационное поведение военнослужащих влияют организация и возможность досуга и отдыха. Фактору 5 присвоено обозначение «отдых и досуг». В фактор 6 вошли показатели: совет старших нарядов, совет воинского коллектива, совет ветеранов, офицерское собрание, женсовет, наставничество командиров над новыми военнослужащими, собрание прапорщиков и военнослужащих контрактной службы. Характер утверждений, объединенных данным фактором, свидетельствует о влиянии общественных организаций на организационное поведение. На сегодняшний день данному фактору со стороны руководителей уделяется недостаточное внимание, что приводит к потере такого рычага управления, как «воспитание через коллектив». Фактору 6 присвоено обозначение «общественные организации». В фактор 7 вошли показатели: сослуживцы, друзья в воинском коллективе, признание вас коллективом, уважение вас коллективом как личности, лидеры подразделения, взаимовыручка и товарищество, деловое общение в коллективе. Характер утверждений, объединенных данным фактором, свидетельствует о влиянии коллектива на организационное поведение. Поэтому начальникам необходимо более углубленно работать с коллективом подразделения: знать и управлять формальными и неформальными лидерами коллектива, прислушиваться к коллективному мнению и направлять его в нужное русло, чувствовать коллективное настроение и т. п., все эти компетенции помогут руководителю повысить эффективность деятельности всего подразделения. Фактору 7 присвоено обозначение «коллектив». В фактор 8 вошли показатели: высокая служебная нагрузка, освещенность, температурный режим, наличие собственного рабочего места, наличие медицинских учреждений, транспортное сообщение между населенными пунктами, решение собственных задач за счет подразделения, передвижение по участку границы в течение рабочего дня, медицинское обслуживание военнослужащих. Характер утверждений, объединенных данным фактором, свидетельствует о влиянии на организационное поведение материально-бытовых условий труда. Данные утверждения переплетаются с фактором поощрения, т. е. на военнослужащих возможно воздействовать не только похвалой, но и материальным стимулированием, именно поэтому на сегодняшний день к грамотам и благодарностям прилагаются денежные премии. Фактору 8 присвоено обозначение «материально-бытовые условия службы». В фактор 9 вошли показатели: жена, муж, родители, родственники, ваши дети. Совокупность показателей данного фактора свидетельствует о влиянии на организационное поведение близких родственников. На сегодняшний день данному фактору уделяется небольшое внимание, что приводит к печальным последствиям. Достаточно вспомнить майора милиции Д. В. Евсюкова, который устроил стрельбу в торговом центре по причине разногласий в семье. Поэтому руководителям необходимо знать ситуацию в семье и своевременно реагировать на полученную информацию. Фактору 9 присвоено обозначение «семья». Проведенное исследование дает возможность отнести полученные 9 факторов к трем следующим группам детерминант, влияющих на организационное поведение военнослужащих Вооруженных Сил. 1. Индивидуально-психологическая детерминанта, фактор 2 «личностные качества военнослужащих». 2. Организационная детерминанта: фактор 1 «поощрения», фактор 4 «административные барьеры», фактор 6 «общественные организации», фактор 7 «коллектив», фактор 8 «материально-бытовые условия службы». 3. Внешнесредовая детерминанта: фактор 3 «региональные особенности», фактор 5 «отдых и досуг», фактор 9 «семья». Также можно отметить, что наибольший вес среди всех 9 факторов имеет фактор 1 «поощрения», который указывает на значимость и необходимость осуществления подобной активности. Необходимо учитывать, что выделенные факторы могут служить основанием для определения как необходимого объема, так и направлений воздействий на личность военнослужащего. Таким образом, результаты проведенного исследования подтверждают факт влияния на организационное поведение таких компонентов, как военнослужащий, организация и внешняя среда, что в целом свидетельствует о правильности предложенного определения организационного поведения.

Литература

1. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов. М.: МПСИ, 2002. 2. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. 4-е изд. М.: «Дело» АНХ, 2008. 3. Латфуллина Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник для вузов: 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2010. 4. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования: Анализ и интерпретация данных: Учеб. пособие. СПб.: Речь, 2006. 5. Головин Ю. Словарь психолога-практика: 2-е изд., перераб. и доп. Минск: Харвест, 2003.

——————————————————————

Название документа