ОБЪЕДИНЕНИЕ КОМПАНИЙ: ЧТО ДЕЛАТЬ С «ЛИШНИМИ» ДИРЕКТОРАМИ?
И. ВИШНЕПОЛЬСКАЯ
Ирина Вишнепольская, практикующий юрист.
При объединении нескольких компаний в одну перед кадровыми службами всегда встает вопрос: как правильно оформить отношения с директорами реорганизующихся компаний, ведь у нового юридического лица может быть только один руководитель? На этот вопрос есть несколько вариантов ответа — в зависимости от того, что было указано в трудовых договорах и насколько быстро компания планирует расстаться с директорами объединяющихся в одну компаний.
Интеграционные процессы в бизнесе иногда ставят неординарные задачи перед работниками кадровой и юридической службы компании. Рассмотрим ситуацию, когда компании объединяются. Например, компания «Лето», находящаяся в Москве, присоединяет к себе три компании — «Июнь», «Июль», «Август», находящиеся в регионах страны. Или три компании «Июнь», «Июль», «Август», находящиеся в разных городах РФ, приняли решение слиться в единое юридическое лицо — компанию «Лето» — зарегистрированное в Москве. С точки зрения гражданского права первый случай будет являться реорганизацией в форме присоединения: московская компания присоединяет региональные компании, которые после присоединения прекращают свою деятельность, а присоединившая московская компания продолжает свою деятельность после присоединения без изменения своих данных. Второй случай будет являться реорганизацией в форме слияния: три региональные компании сливаются в одну новую компанию, которая местом своей регистрации избирает Москву. В этом случае три слившиеся компании также прекращают свою деятельность, а московская компания, возникшая в результате их слияния, является новым юридическим лицом.
В обоих случаях, различие между которыми не столь существенно с точки зрения трудового законодательства, перед нами встает вопрос: что делать с руководителями каждой из трех объединившихся компаний, прекращающих свое существование в итоге реорганизации? И в этой ситуации возникает неясность в применении трудового законодательства, а также противоречие между трудовым и корпоративным законодательством.
В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация в любой ее форме не является основанием для прекращения трудовых отношений с кем-либо из работников, в том числе и с руководителем организации, — в этом отличие реорганизации от смены собственника в ст. 75 ТК РФ. Каждый из директоров компаний «Июнь», «Июль» и «Август» будет иметь право на продолжение трудовых отношений с их правопреемником — компанией «Лето». Как отметил Верховный Суд РФ в Определении от 22.08.2008 N 11-В08-16, при реорганизации трудовой договор сохраняет силу с сохранением трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором.
Отметим также, что работник — руководитель организации (определение в соответствии с Трудовым кодексом РФ) в соответствии с корпоративным законодательством (ч. 4 ст. 32 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», ч. 1 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах») является также и единоличным исполнительным органом юридического лица. Соответственно, поскольку управление юридическим лицом осуществляет физическое лицо — единоличный исполнительный орган, этот орган может существовать только в единичном варианте. Проще говоря, не может быть в компании двух или более генеральных директоров.
Таким образом, должность руководителя московской объединенной компании «Лето» может занять только один из руководителей региональных компаний «Июнь», «Июль» или «Август», либо эта должность уже занята (в случае присоединения, когда компания «Лето» уже существует). В результате перед нами и возникает проблема «лишних» директоров.
Варианты решения проблемы «лишних» директоров
Рассмотрим, какие пути выхода из описанной ситуации возможны в том случае, если ни один из руководителей компаний «Июнь», «Июль», «Август» не желает добровольно отказаться от продолжения трудовых отношений с компанией «Лето». Будем двигаться от наиболее простого варианта к наиболее сложному. Не рассматриваем варианты увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), увольнения в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
1. Увольнение директоров по п. п. 2 и 3 ст. 278 ТК РФ
Пункт 2 ст. 278 ТК РФ отсылает нас к корпоративному законодательству, в соответствии с которым уполномоченному органу юридического лица дано право прекратить полномочия единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора. Таким образом, органам управления реорганизующихся компаний, прекращающих свою деятельность, необходимо принять решение о прекращении полномочий директора. На основании этого решения «лишние» директора будут уволены до завершения реорганизации, и перед компанией «Лето» не будет стоять вопрос, каким образом продолжить с ними трудовые отношения. При этом увольняемым по данному основанию директорам следует выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Данный вариант, пожалуй, наиболее прост в части процедурных моментов, но может оказаться весьма затратным для реорганизующейся компании, если трудовым договором предусмотрена завышенная компенсация при увольнении директора по данному основанию.
Пункт 3 ст. 278 ТК РФ говорит о том, что в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения директора. В частности, таким дополнительным основанием может быть как раз реорганизация организации. Таким образом, если трудовым договором с руководителем организации предусмотрен пункт о прекращении трудового договора в связи с реорганизацией компании, то рассматриваемый нами случай — очень хороший повод применить данный пункт в отношении одного или всех «лишних» директоров. Отметим, что при этом в отличие от п. 2 ст. 278 ТК РФ нет необходимости выплачивать компенсацию руководителю, если, конечно, это не предусмотрено в пункте об увольнении в связи с реорганизацией. Соответственно, если есть выбор применить п. 2 или п. 3 ст. 278 ТК РФ, то для работодателя целесообразнее применять то положение, которое связано с меньшими материальными затратами.
Однако не всегда возможно применить эти положения п. п. 2 или 3 ст. 278 ТК РФ: не удается провести собрание совета директоров или акционеров/участников общества для принятия решения о прекращении полномочий директора, либо в трудовом договоре не предусмотрен пункт о его расторжении в связи с реорганизацией, либо слишком высокая денежная компенсация подлежит выплате при увольнении по данным основаниям.
2. Увольнение директоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Следующий вариант — увольнение директоров по сокращению. Казалось бы, железный вариант. Возникает несколько вопросов: что сокращать — численность или штат? И когда сокращать — до слияния/присоединения или после? Конечно, сократить численность работников мы не можем — должность руководителя организации может занимать только один работник, то есть численность на данной должности и так всегда минимальная и не может быть сокращена до нуля. Соответственно, другой вариант — сокращение должности директора в организациях «Июнь», «Июль» и «Август» до завершения реорганизации. Но здесь, на наш взгляд, возникает сложность в том, что таким образом мы вступаем в противоречие с корпоративным законодательством и уставами реорганизующихся компаний при условии, что в них предусмотрен единоличный исполнительный орган — директор (генеральный директор). Получается, что если мы сокращаем должность директора до завершения реорганизации в компаниях, которые пока существуют как юридические лица и должны иметь единоличный исполнительный орган, то мы действиями в рамках трудового законодательства лишаем юридическое лицо единоличного исполнительного органа. Это нарушит систему корпоративного управления юридическим лицом, нарушит положения устава юридического лица. К тому же, в случае если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд, у суда могут возникнуть сомнения в обоснованности принятия решения о сокращении должности руководителя. Данная позиция отражена в Определении Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34. Суд говорит о том, что расторжение договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это наиболее острая форма изменения трудовых отношений работодателем в одностороннем порядке, поэтому необходимость таких изменений должна быть обоснована и доказана работодателем. Сокращение штата не может производиться безосновательно, только с целью избавиться от конкретных работников. В нашем случае, несмотря на происходящую реорганизацию, суд может посчитать такой вариант применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ намерением работодателя избавиться от неугодного работника — «лишнего» директора, тем более учитывая возникающие противоречия с нормами корпоративного законодательства.
Таким образом, полагаем возможным производить сокращение директоров компаний «Июнь», «Июль», «Август» после завершения реорганизации, когда они уже будут состоять в трудовых отношениях с компанией «Лето».
Итак, реорганизация завершилась, директора бывших компаний «Июнь», «Июль», «Август» состоят в трудовых отношениях с компанией «Лето» на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Сразу после завершения реорганизации можно начинать процедуру сокращения «лишних» директоров: компания «Лето» издает приказ о сокращении численности директоров до одного, в случае если все должности директоров называются одинаково, например «генеральный директор», либо сокращении штатных единиц, если должности директоров назывались по-разному, например «директор» в компании «Июнь», «генеральный директор» в компаниях «Июль» и «Август», а в компании «Лето» должность руководителя называется и вовсе «президент». Затем директорам выдаются уведомления о предстоящем сокращении, им в течение двух месяцев с момента издания приказа о сокращении предлагаются имеющиеся в компании вакансии, соответствующие их квалификации. Соответственно, «лишние» директора имеют возможность занять должности заместителей, начальников подразделений, специалистов. Также должен решаться вопрос о том, кто все же останется на должности руководителя компании «Лето» в случае сокращения именно численности директоров. Здесь для реализации преимущественного права оставления на должности следует оценивать профессионализм директоров — квалификацию и производительность, их семейное положение. В отношении руководителей конечно же сложнее применять такие понятия, как «квалификация» и «производительность», чем в отношении, например, фрезеровщиков, у которых производительность оценивается количеством изготовленной продукции, а квалификация — разрядами. При оценке квалификации каждого из директоров следует учитывать их опыт руководящей работы, масштаб компаний, которыми они управляли, количество и уровень персонала, находившегося в подчинении директоров, а также уровень знаний специфики деятельности данной конкретной компании «Лето», знание рынка, на котором компания работает, наличие профильного образования и повышения квалификации, степень развития руководящих компетенций. Производительность возможно оценивать по динамике финансовых показателей компаний, которыми руководили директора. В идеале можно пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Такой вариант позволит минимизировать риски того, что кто-то из «недооцененных» сокращенных директоров сочтет это поводом для обращения в суд, ссылаясь на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.
В итоге проведения мероприятий по сокращению директоров в компании «Лето» остается один руководитель, а «лишние» директора заняли либо иные должности, которые им были предложены в связи с сокращением, либо прекратили трудовые отношения с компанией «Лето» и им была выплачена компенсация, предусмотренная ст. ст. 178, 180 ТК РФ.
3. Изменение существенных условий трудового договора
в соответствии со ст. 74 ТК РФ
Статья 74 ТК РФ допускает изменение трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Перечень причин, позволяющих изменить трудовой договор, не является закрытым, к тому же в нем упомянуты и структурные изменения, к коим можно отнести и реорганизацию, — такое мнение устойчиво существует среди юристов, толкующих данную норму. Соответственно, ст. 74 ТК РФ применима, если в результате реорганизации произойдут изменения именно существенных условий трудового договора, что как раз имеет место в нашем случае с директорами.
Какие условия трудовых договоров мы хотим изменить в нашем случае с «лишними» директорами? Во-первых, подчиненность. Как уже говорилось, у компании «Лето» должно остаться только одно первое лицо — руководитель организации. Соответственно, директора компаний «Июнь», «Июль», «Август» могут занять должности заместителей директора компании «Лето» после завершения реорганизации. Во-вторых, вспомним о том, что компания «Лето» зарегистрирована в Москве, а компании «Июнь», «Июль», «Август» — в других субъектах РФ. Соответственно, меняется и место нахождения работодателя.
Однако следует отметить, что, как правило, при укрупнении бизнеса, находящегося в разных регионах РФ, путем слияния и присоединения в регионе вместо присоединенной компании остается территориальное подразделение головой компании. Соответственно, и работники реорганизованной региональной компании зачастую не вынуждены переезжать либо увольняться. Соответственно, руководители компаний «Июнь», «Июль», «Август» могут быть назначены не заместителями директора компании «Лето» в Москве, а руководителями региональных подразделений компании «Лето», сформированных на базе реорганизованных компаний «Июнь», «Июль», «Август». Подчиненность при этом опять же изменится, а «территориальность» останется прежней.
Однако ст. 74 ТК РФ содержит одно очень важное ограничение: в результате изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.
В чем состоит трудовая функция директора? Конечно, это зависит от конкретной организации, но в любой организации ее руководитель — директор, генеральный директор — осуществляет руководство как сотрудниками организации, так и происходящими в ней бизнес-процессами — производством, продажами, закупками и т. п., осуществляет представительские функции во взаимодействии с внешними структурами. Также руководитель организации выполняет функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с корпоративным законодательством. Трудовая функция конкретизирована в трудовом договоре с каждым из директоров.
Условием нашей задачи является неизменность этой функции. В отношении «простого» работника это не так сложно: например, был специалист по рекламе в структуре отдела продаж, а после реорганизации его «отписали» в отдел маркетинга и рекламы. Но он как занимался рекламой, так и продолжил ей заниматься. Его трудовая функция, если понимать ее как «конкретный вид поручаемой работнику работы» (ст. 15 ТК РФ), остается неизменной. А в случае с директором что происходит? Ведь вся проблематика и заключается как раз в «уникальности» должности руководителя организации — директора. В должности заместителя директора или руководителя регионального подразделения он уже утрачивает свою «уникальность», не руководит всеми работниками организации и всеми процессами, осуществляет руководство лишь ее частью. И тем более не выполняет уже функции единоличного исполнительного органа юридического лица, то есть утрачивает свой корпоративный функционал и статус. Поэтому, строго говоря, трудовая функция работника — директора организации не остается неизменной. Однако если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле — как саму деятельность по руководству (неважно чем — всей ли организацией или ее структурным/территориальным подразделением), без учета ее масштабов и структурированности, то вариант применения ст. 74 ТК РФ можно считать допустимым. Можно учесть также и то, что должности заместителей и директоров территориальных подразделений в крупной федеральной компании максимально приближены по своему функционалу, уровню ответственности к должности директора региональной компании.
Таким образом, в соответствии со ст. 74 ТК РФ мы должны предупредить директоров не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации — слияния либо присоединения. Уведомление о предстоящих изменениях трудового договора и их причинах выдают своим директорам компании «Июнь», «Июль», «Август». Если директора не выражают согласия на новые условия трудового договора, им необходимо, по аналогии с процедурой сокращения, предложить имеющиеся вакантные должности в случае их наличия (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Можно имеющиеся вакансии предлагать сразу, не дожидаясь, пока директор выразит свое согласие либо несогласие на продолжение работы в новых условиях, — таким образом директора сразу смогут оценить все возможности. В случае отказа занять вакантные должности или в случае, если они отсутствуют, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом директору выплачивается пособие в размере двухнедельного среднемесячного заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что преимущество данного варианта в том, что он менее затратный, чем сокращение, по сумме компенсаций, которые могут быть выплачены в случае прекращения трудовых отношений с директорами.
