(Нуртдинова А. Ф.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2003)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
ТРУДОВОЕ ПРАВО: НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 сентября 2003 года
А. Ф. НУРТДИНОВА
А. Ф. Нуртдинова, доктор юридических наук.
Исторический период, который в настоящее время переживает Россия, можно без преувеличения назвать переломным. Происходит стремительная смена ориентиров общественного развития, концепций организации власти, системы ценностей социума в целом и отдельной личности. В этих условиях закономерно обращение к философским проблемам общественного устройства и права, оправданы попытки с учетом новых реалий определить социальное назначение каждой отрасли права, особенно, если отрасль отличается ярко выраженной социальной направленностью. Одной из таких — «социальных» — отраслей выступает трудовое право. Социальная направленность трудового права проявляется, с одной стороны, в выполнении им несвойственной большинству отраслей права защитной функции, наличии нравственного аспекта, с другой стороны — в его «открытости», подверженности влиянию многих факторов общественной жизни. Можно выделить три основные группы факторов, которые оказывают влияние на развитие трудового права: экономические, политические и правовые. Воздействие экономических факторов на современном этапе многими экономистами и политиками признается ключевым и усугубляется таким мощным «стимулятором», как проведение крупномасштабных социально-экономических реформ. Рынок ставит новые проблемы, в том числе в сфере труда. Это и безработица, и существование теневой занятости, а также заемного (подрядного) труда, и диспропорции в оплате труда, и неоправданно низкий уровень заработной платы и др. Решение большинства из них не связано непосредственно с состоянием трудового законодательства, однако под влиянием неолиберальной идеологии освобождения экономики от вмешательства государства сложилось представление о необходимости кардинального преобразования трудового права, поскольку оно препятствует созданию новых рабочих мест, выведению трудовых отношений из «тени» и в конечном счете — эффективному функционированию экономики. «Кардинальное преобразование» на деле сводится к сужению трудовых прав работников и снижению уровня их гарантий. Поможет ли такая реформа решить экономические проблемы? Может ли трудовое право рассматриваться в качестве инструмента обеспечения экономической эффективности? От ответов на эти вопросы зависит не только определение роли трудового права в современном обществе, но и оправданность его существования как самостоятельной отрасли права. Либерализация трудового законодательства, т. е. резкое сокращение количества и уровня гарантий трудовых прав, которое зачастую преподносится как панацея, вряд ли в состоянии устранить негативные явления в виде растущего числа безработных, теневого рынка труда и т. п. Во-первых, эффективность избранного метода сильно преувеличена (хотя и нельзя полностью отрицать его воздействия на формирование приоритетов работодателей). Механизм функционирования рынка и взаимодействия его составляющих гораздо сложнее простой корреляции между состоянием трудового законодательства и количеством создаваемых рабочих мест или увольняемых работников. Полагать, что при любых обстоятельствах и в любой исторический период либерализация трудового законодательства непременно повлечет снижение уровня безработицы, — значит допускать серьезное упрощение. Весьма вероятна ситуация, когда законодательство изменится, а рынок труда на это не отреагирует или его реакция окажется неожиданной. Кстати, вывод об определенной связи между императивностью норм трудового права и уровнем безработицы сделан на основе изучения развитых рынков, в России подобные исследования не проводились. А ведь хорошо известно, что в нашей стране многие экономические процессы протекают атипично. Определение способов воздействия на них должно основываться на изучении российских особенностей. Во-вторых, решение проблемы создания рабочих мест для одной категории граждан, нуждающихся в социальной защите, за счет снижения гарантий для другой категории граждан нельзя признать достойным выбором цивилизованного общества. И наконец, решение (или, скорее, приближение к решению) некоторых проблем, связанных с функционированием рынка труда, ценой отступления от конституционных принципов и создания новых, не менее болезненных, проблем граничит с самообманом, поскольку создает лишь иллюзию устранения трудностей. Необходимо помнить и о том, что независимо от содержания трудоправовых норм безработица, теневой рынок труда, нарушения трудовых прав работников со стороны работодателей существуют во всех странах с рыночной экономикой. В решении (что весьма маловероятно) или смягчении остроты указанных проблем правовые средства, в том числе нормы конкретной отрасли, могут играть весьма скромную — вспомогательную — роль. Основной упор должен быть сделан на совершенствование собственно экономических инструментов, изменение социальной политики государства. Ответ на второй вопрос связан с прояснением тех социальных задач, которые выполняет трудовое право. Как отечественные, так и зарубежные ученые неизменно подчеркивают наличие особой — защитной — функции (или задачи) данной отрасли. Трудовое право в отличие от отраслей публичного права и частного права наряду с выполнением традиционных функций имеет целью охрану труда в самом широком смысле этого слова — защиту жизни, здоровья, достоинства трудящегося человека. Эта социальная, если угодно нравственная, составляющая данной отрасли права определяла и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность отрасли. Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом социальных прав человека. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. По большому счету именно существование определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Законодательство о труде — элемент механизма реализации социальной политики государства, его вмешательства в экономику с целью смягчить действие законов рынка для наиболее уязвимых его участников, обеспечить наряду с эффективным экономическим развитием достижение иных социально значимых целей. Таким образом, основной задачей трудового права является не содействие бесперебойному функционированию экономического механизма, а внесение в него корректив применительно к социальным задачам охраны прав человека в сфере труда. Недаром и новый Трудовой кодекс делает акцент на «оптимальном согласовании интересов сторон трудовых отношений» (часть 2 ст. 1). Подчеркнем — согласовании интересов, отнюдь не выдвижении на первый план интересов работодателя. Противоречие между потребностями рыночной экономики и социальными правами человека — одно из объективно существующих противоречий общественного развития. Проявлением этого противоречия в сфере трудовых отношений является несовпадение задач трудового права и экономического механизма. Трудовое право не может и не должно выступать инструментом обеспечения эффективности экономики. Его задача — в согласовании целей экономического процветания и защиты личности, ее прав и свобод. Иными словами, предназначение трудового права состоит не в том, чтобы обеспечивать всемерное развитие рынка, а в том, чтобы не создавать серьезных препятствий его функционированию, способствовать смягчению противостояния труда и капитала. Социальная роль трудового права определяет его возможности влияния на экономическое развитие (и степень воздействия экономических факторов на содержание правовых норм). Прежде всего, система социальной защиты работника обеспечивает равные условия конкуренции, что немаловажно в современных условиях. Замечено, например, что сегодняшний рынок формирует тенденцию к справедливой конкуренции. <*> А справедливая конкуренция во всем мире связывается с унификацией издержек на рабочую силу, применением одинаковых критериев при формировании себестоимости товаров (услуг). Это напрямую связано с предоставлением работникам стандартных трудовых гарантий. ——————————— <*> С. Капица. Тебя не знаю, поэтому боюсь? // Российская газета. 27 ноября 2002 г.
Надо учитывать и такую особенность экономического развития, как существование определенной корреляции между производством товаров и услуг и платежеспособным спросом населения. Платежеспособный спрос является одним из основных двигателей экономики, и поддержание его на оптимальном уровне важно для любой экономической системы. В свою очередь, поддержание платежеспособного спроса, т. е. обеспечение достойных условий воспроизводства рабочей силы, высокого уровня оплаты труда — это задача трудового права. Трудовые стандарты в сфере труда безусловно должны строиться на справедливых началах (не только по отношению к работнику, но и по отношению к работодателю). Это означает, что обязанности работодателя по предоставлению минимальных (предусмотренных государством) социальных гарантий: а) должны быть связаны с трудовой деятельностью; б) не должны создавать непреодолимых препятствий в управлении трудовой деятельностью. Поясним это на примерах применения действующего трудового законодательства. Трудовой кодекс (глава 26) предусматривает предоставление ряда гарантий для работников, совмещающих работу с обучением, т. е. гарантий, не связанных непосредственно с трудовой деятельностью работника. Это и предоставление оплачиваемого учебного отпуска, и оплата проезда к месту учебы и обратно, и сокращение рабочего времени. Насколько справедливо возложение всех этих обязанностей на работодателя? По существу речь идет о распределении социальной нагрузки по поддержке работников, совмещающих работу с обучением, между работодателем и государством. В настоящее время основная нагрузка ложится на работодателя, хотя забота о повышении образовательного уровня населения, реализации конституционного права на образование в большей степени задача общегосударственная. И решение этой задачи должно обеспечиваться главным образом государством. В идеале модель регулирования соответствующих общественных отношений видится следующим образом. Студент-заочник освобождается от работы для посещения занятий, на период сдачи экзаменов, подготовки диплома; за ним сохраняется место работы. Это — обязанности работодателя. Гарантии, касающиеся сохранения заработка, оплаты проезда и т. п., предоставляются работодателем добровольно в том случае, когда он заинтересован в получении соответствующего образования своим работником. В других случаях они должны обеспечиваться государством. Такая же модель должна использоваться при регулировании трудовых отношений работников с семейными обязанностями, ведь создание условий для воспитания детей, поддержки инвалидов и т. п. является обязанностью государства по отношению ко всем своим гражданам, в том числе работающим. Предложенный вариант, конечно, не является бесспорным. В контексте поднятой проблемы можно вспомнить о социальной ответственности работодателя и социальной солидарности, о хроническом недостатке бюджетных средств и сложности механизма предоставления социальных гарантий, который потребуется создать, о необходимости введения дополнительных налогов или увеличения размера существующих и т. д. Однако пока этот вопрос поднимается лишь для того, чтобы обозначить точки соприкосновения интересов экономического развития и социальной защиты работников, наметить возможные направления сближения. Если же обратиться к практическому аспекту реализации высказанного предложения, то можно использовать опыт многих стран с рыночной экономикой и установить налоговые льготы для работодателей, которые проводят активную социальную политику. Управление трудовой деятельностью является одним из полномочий работодателя. Оно осуществляется в пределах и в порядке, установленных законом. Определенные рамки, ограничивающие свободу работодателя по распоряжению рабочей силой (персоналом), предусмотрены как раз для обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений, о котором уже упоминалось. Однако всегда ли действующее трудовое законодательство вводит разумные ограничения? Почти хрестоматийный пример о привлечении к сверхурочной работе наглядно демонстрирует абсурдность требований, предъявляемых иногда к работодателю. В соответствии со ст. 99 ТК привлечь работника к сверхурочной работе можно при наличии двух условий: существования определенной экстремальной ситуации (производственная авария, стихийное бедствие, производство общественно необходимых работ и т. п.) и письменного согласия работника. Если на минуту представить себе, что произошло наводнение, которое грозит разрушить комплекс производственных зданий, привести в негодность оборудование, лишить работников организации рабочих мест, то совершенно очевидным становится тот факт, что руководитель при таких обстоятельствах должен быть наделен полномочиями действовать быстро, чтобы минимизировать негативные последствия (это, кстати, и в интересах работников). Действующее законодательство предписывает ему получить от каждого работника письменное согласие на сверхурочную работу и таким образом ставит перед выбором: либо организовать работу по сохранению предприятия и нарушить закон, либо выполнить требование ст. 99 ТК, но упустить возможность сохранить имущество и работоспособность предприятия. Это не единственный случай предъявления к работодателю совершенно не обоснованных требований. Ст. 113 ТК предписывает получить письменное согласие работника на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе — для предотвращения производственной аварии, катастрофы, несчастного случая, уничтожения или порчи имущества. Дополнительно к согласию самого работника необходимо подтверждение отсутствия медицинских противопоказаний при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Начнем с того, что медицинские противопоказания всегда связаны с характером самой трудовой деятельности, ее продолжительностью, климатическими условиями и временем суток. Конкретный день недели, в который осуществляется работа, с медицинской точки зрения не имеет значения. Поэтому трудно представить, что инвалиду будет выдана справка о недопустимости использования его труда в праздники или в воскресенье. Что касается женщин, воспитывающих детей, то для них ограничения установлены на основании наличия малолетних детей, которых невозможно оставить без материнского попечения, а не в связи с состоянием их здоровья. Зачем в этом случае выяснять вопрос о медицинских противопоказаниях, не ясно. Примеры можно продолжить, однако дело не в количестве примеров, а в существовании ограничений свободы работодателя, которые, с одной стороны, неоправданно затрудняют ритмичную работу организации, с другой — не создают реальных преимуществ для работников. Освобождение работодателя от выполнения несвойственных ему задач и предоставление ему достаточной (разумной и обоснованной) свободы в принятии управленческих решений — одно из направлений развития трудового права в современном обществе. Второе направление напрямую связано с происходящими процессами глобализации, <*> которые, кстати, наиболее ярко проявляются в экономике с более тесными связями с международным сообществом и соответственно с более активным влиянием международного права на российскую правовую систему. ——————————— <*> В самом общем смысле под глобализацией понимается процесс усиливающейся «взаимозависимости национальных государств и регионов, образующих мировое сообщество, их интеграцию в единую систему с общими для всех правилами и нормами экономического, политического и культурного поведения» (Межуев В. М. Проблема современности в контексте модернизации и глобализации // Полития. 2000. N 3. С. 102 — 115).
Прежде всего необходимо создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т. е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо). В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (часть 4 ст. 11 ТК). Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны. На практике встречаются даже такие случаи, когда российский гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Российской Федерации, а затем направляется на работу на российское предприятие. При этом реально он не покидает пределов страны и фактически выполняет работу для российского юридического лица. Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т. д. В Трудовом кодексе нет даже самой общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранным элементом. Этот существенный пробел необходимо восполнить. Очевидно, надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство Российской Федерации. В тех случаях, когда иностранец на территории России работает в филиале или представительстве иностранной компании, надо предоставить сторонам трудового договора право выбрать законодательство, подлежащее применению. Аналогичная ситуация складывается с регулированием трудовых отношений в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода работодателем не установлены. Формально работники заключают трудовые договоры и вступают в трудовые отношения с российским юридическим лицом, входящим в состав транснациональной компании, однако фактически уровень заработной платы, других условий труда, кадровая политика определяются головной компанией. Неясно также, каким образом должно быть обеспечено право российских работников на участие в коллективных переговорах, проводимых компанией в целом. Восполнение указанных пробелов исключительно важно для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, будь то работники или работодатели. Однако ключевой задачей этого направления надо считать «глобализацию» социальных стандартов, которая непосредственно связана с универсализацией механизмов признания и обеспечения прав и свобод человека во всем мире и направлена на разрешение основного противоречия эпохи глобализации — противоречия между глобальным характером экономики и национальным характером социальной защиты. Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей. Введение единых социальных гарантий для работников может (и должно) сочетаться с коллективной защитой работников, т. е. проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне. Последняя задача, связанная с глобализацией, — это интернационализация трудового права, т. е. ориентация российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты. Развитие трудового права в этом направлении предполагает не только своевременную ратификацию конвенций МОТ и других международных договоров, но и активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, использование международных норм как средств толкования и юридических аргументов в правоприменительной деятельности, а самое главное — создание конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы. Выше были рассмотрены экономические (и в определенной степени политические) факторы, которые оказывают влияние на развитие трудового права. Однако существуют и сугубо правовые проблемы. Трудовое право существует в виде системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Эти трудовые права и гарантии в соответствии с новыми «рыночными» и «федеративными» реалиями с определенной долей упрощения можно разбить на три группы: 1) базовые, установленные на федеральном уровне и определяющие основные условия труда и процедурные правила приема на работу, проведения коллективных переговоров, рассмотрения трудовых споров и т. п.; 2) дополнительные, установленные на уровне субъекта Российской Федерации в пределах его компетенции; 3) коллективно-договорные, установленные в дополнение к законодательным коллективным договором, соглашением. Существование сложной системы прав и гарантий (внутри каждой группы существует деление по видам источников трудового права, характеру прав) предопределяет важнейшее направление развития трудового права — упорядочение соотношения источников и развитие коллизионного права. Во-первых, это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов. В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений. <*> ——————————— <*> См., например: Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова. Спб.: Из-во С-Петербургского ун-та, 1996. С. 531 — 532; Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юрист, 2002. С. 189.
Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое. <*> ——————————— <*> Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. С. 36.
Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить, во-первых, из того, что трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель — упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации двух методов правового регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. В качестве основ гармонизации необходимо выделить: 1) сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов; 2) законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования; 3) определение правил разрешения коллизий между нормативно-правовыми и коллективно-договорными актами; 4) недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования. Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов. В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства. Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия». Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции: а) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов; б) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров. Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т. е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т. е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами. Исходя из этой общей модели законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы, хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом. Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда. <*> ——————————— <*> См.: Нуртдинова А. Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права. 2003. N 7. С. 29.
Следующая проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Кроме того, коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст. 8 ТК). Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы — ст. 136 ТК), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части — ст. 105 ТК). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части ТК, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права. Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях: 1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права; 2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом; 3) сфера коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадает, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух видов элементов (аспектов) общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности. Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т. п.), вторые — локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени). Еще одно направление развития трудового права связано с определением его положения в системе российского права. В современных условиях усиливается взаимодействие различных общественных институтов и явлений, происходит формирование холистических подходов в науке и практике, в том числе в общественной науке. Это в полной мере относится к сфере права. Наблюдается интеграция различных отраслей, образование своеобразных зон взаимодействия. В результате некоторые правовые ситуации можно разрешить только с учетом норм двух и более отраслей права. Соответственно эти нормы должны быть сопоставимы. Поэтому настоятельной необходимостью ближайшего времени должно стать приведение в скоординированное равновесие некоторых положений трудового законодательства и норм других отраслей права, в частности налогового, гражданского, гражданского процессуального.
