Г. П. Мелконян, руководитель отдела обобщения судебной практики и анализа законодательства Российской академии правосудия, судья Верховного Суда РФ в отставке.
Ю. Г. Попонов, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия.
В соответствии со ст. 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суды рассматривают и разрешают различные гражданские дела и, в частности, исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений. Значительную долю в числе рассматриваемых судами гражданских дел составляют дела, возникающие из трудовых отношений, которые, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ подсудны мировому судье.
Установленная законодателем подсудность трудовых дел мировому судье ни в коем случае не обусловлена их меньшей сложностью по сравнению с трудовыми делами, подсудными районному суду. Ведь вряд ли рассмотрение дел об отказе в приеме на работу можно считать менее сложным, чем рассмотрение дел о восстановлении на работе, поскольку в первом случае стороной по делу (истцом) выступает лицо, еще не состоявшее в трудовых правоотношениях с работодателем (ответчиком). К тому же правовое регулирование отказа в приеме на работу практически не регламентировано, в связи с чем нуждается в существенном законодательном восполнении.
К сожалению ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ГПК РФ нет правовых норм, регулирующих последствия признания отказа незаконным. В частности, до настоящего времени законодателем не установлена обязанность суда вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор и с какого момента; подлежит ли при этом удовлетворению требование истца о денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным отказом в приеме на работу. В ТК РФ отсутствуют нормы, предусматривающие гарантии для лиц, которым незаконно отказано в приеме на работу, аналогичные нормам, содержащимся в п. 2 ст. 83, ст. 394, 395 и др. ТК РФ.
Такие проблемы в законе порождают сложности при рассмотрении судами дел по спорам, связанным с незаконным отказом в приеме на работу.
Анализ судебной практики указывает на то, что суды при наличии пробела в законе либо из-за неоднозначного толкования правовой нормы, подлежащей применению, стали чаще в судебных решениях ссылаться на нормы Конституции РФ как на акт прямого действия и применять аналогию закона и аналогию права. Вместе с тем в работе судов при рассмотрении трудовых споров имеется немало вопросов, требующих своего разрешения.
Несомненно, что судебная практика призвана способствовать единому подходу к правильному и единообразному применению судами трудового законодательства, а правовые позиции в судебных решениях по сложным с этой точки зрения делам имеют практическое значение для совершенствования законодательства о труде и дальнейшего развития этой важной отрасли российского права.
Руководствуясь вышеизложенным, авторы считают целесообразным дать соответствующие комментарии и осветить практику применения судами некоторых норм Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора при реализации гражданами права на труд.
Субъектный состав трудовых правоотношений
Устанавливая принципы правового регулирования трудовых правоотношений, законодатель в ст. 1 и 2 ТК РФ предписал, что действие настоящего Кодекса распространяется на трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
В силу ст. 20 ТК РФ субъектами трудовых правоотношений выступают работник и работодатель, вступившие между собой в трудовые отношения. Наряду с этим в соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ помимо сторон трудового договора к субъектам трудового права относятся и иные участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К числу субъектов трудового права, например, относятся стороны социального партнерства, профессиональные союзы, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, органы по рассмотрению трудовых споров и др.
Тем не менее иногда бывает трудно решить вопрос о том, является ли тот или иной участник отношений по труду субъектом трудового права. Например, частный предприниматель привлекает к участию в создании определенной продукции или в оказании услуг граждан, не заключая с ними трудового договора, а иногда заключая даже гражданско-правовой договор. Не снимается этот вопрос и в ситуации, когда лицо, занимающее определенную должность в том или ином объединении граждан, своим действием (бездействием) причиняет организации материальный ущерб. В этих случаях суть сводится к признанию судом участников таких отношений субъектом трудового права. Если при разрешении такого спора судом будет установлено, что предметом соглашения сторон фактически выступают трудовые отношения, то в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ эти отношения регулируются положениями трудового законодательства.
Так, Первомайский районный суд Приморского края, удовлетворив иск ЖСК-111 о взыскании с М., занимавшего в кооперативе должность председателя правления кооператива, суммы недостачи подотчетных денежных средств в размере 7684 руб., признал возникший спор гражданско-правовым и руководствовался при его разрешении ст. 1064 ГК РФ, регулирующей обязательства вследствие причинения вреда. В кассационном порядке решение суда оставлено без изменения.
Президиум Приморского краевого суда при рассмотрении дела в порядке надзора установил, что М., занимая в кооперативе должность председателя правления кооператива, исполнял трудовые обязанности: осуществлял контроль за исполнением членами кооператива принятых на себя обязанностей, обеспечивал организацию работы по эксплуатации и содержанию жилого дома, являющегося собственностью кооператива, представлял интересы кооператива в различных инстанциях, осуществлял иную хозяйственную деятельность, получая за это установленную заработную плату.
Отменяя состоявшиеся по делу судебные решения, надзорная инстанция указала, что суд первой инстанции, правильно установив фактические обстоятельства дела, допустил ошибку в применении закона. Лицо, исполняющее должностные обязанности председателя жилищно-строительного кооператива с учетом выполняемой им трудовой функции, состоит с кооперативом в трудовых отношениях. Поэтому спор о материальной ответственности за ущерб, причиненный кооперативу указанным лицом при исполнении им своих трудовых обязанностей, подлежит разрешению по нормам не гражданского, а трудового законодательства и в тех случаях, когда трудовой договор с таким лицом не был заключен. Таким образом, суд правильно признал М. субъектом трудовых, а не гражданско-правовых отношений.
Необоснованный отказ в заключении трудового договора
Конституция РФ в числе других важнейших прав и свобод граждан закрепила их право на свободный труд, а Трудовой кодекс РФ в ст. 2 конкретизировал понятие свободы труда, подчеркнув, что оно включает в себя также право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Исходя из этих важнейших принципов трудового права, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно этой норме какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Рассматривая трудовые споры, возбуждаемые гражданами на основании ст. 64 ТК РФ, суды в ряде случаев, установив факт отказа работодателя заключить трудовой договор с работником из-за отсутствия у него регистрации по месту проживания, признают такое действие работодателя незаконным и выносят решение об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор по вакантной должности или по определенной специальности без достаточно тщательного анализа всех других необходимых условий, которые установлены законом для заключения трудового договора. При этом часто упускается из виду, что работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность, определенные требования, необходимые для заключения трудового договора, например, установленные прямым предписанием федерального закона. Такие упущения в деятельности судов нередко приводят к судебным ошибкам.
А. обратился в суд с иском к Шмидтовскому филиалу ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз», Государственному предприятию Чукотского автономного округа «Чукоткоммунхоз» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда.
В обоснование иска А. указал, что ответчик в течение года отказывал ему в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансий либо без объяснения причин. Считая необоснованный отказ в приеме на работу дискриминацией, истец просил обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать в его пользу материальный ущерб и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании А. пояснил, что директором Шмидтовского филиала ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз» в качестве основания отказа в приеме на работу указывалось отсутствие регистрации по месту его жительства.
Суд иск удовлетворил.
Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа истцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила судебное решение в части обязания ответчика заключить с истцом трудовой договор.
В обоснование принятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Как следует из имеющихся в материалах дела заявлений А. о приеме на работу, его объяснений в судебном заседании, истец обращался к директору Шмидтовского филиала ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз», в структурные подразделения этого филиала только с заявлением о приеме на работу. Документов, необходимых при поступлении на работу, предусмотренных ст. 65 ТК РФ и названных выше, истцом работодателю предъявлено не было, в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу. Следовательно, отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующим трудоустройству, ответчик не нарушил нормы ст. 64 ТК РФ, установившей гарантии при заключении трудового договора, предъявляя к истцу законные требования, предусмотренные федеральным законом (ст. 65 ТК РФ).
Запретив дискриминацию в трудовых отношениях, закон не предусмотрел и не мог предусмотреть всех возможных ситуаций, связанных с нарушением прав граждан, поэтому закрепленный в ч. 2 ст. 64 ТК РФ перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, при которых запрещен отказ в приеме на работу, не может быть рассмотрен как исчерпывающий. К их числу могут быть отнесены и иные обстоятельства, если при рассмотрении дела будет установлено, что такое действие работодателя препятствует реализации права гражданина на труд.
Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства является не только установление государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, создание благоприятных условий труда, но в равной мере защита прав и интересов работодателей. При этом закон ориентирует на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Исходя из этих законоположений, а также принципа свободы труда, законные права и интересы как работников, так и работодателей подлежат судебной защите в равной мере.
В своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 обратил внимание судов на то, что согласно требованиям ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решает вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу.
Хотя ст. 64 ТК РФ прямо не связывает запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора с объявлением имеющихся у работодателя вакансий, судебная практика исходит из того, что отказ в принятии на работу на определенную должность или работу по специальности при наличии указанных в законе обстоятельств может быть признан судом незаконным лишь в том случае, если на эту должность или работу работодателем была объявлена вакансия.
Такая правовая позиция основывается на том, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные места, предусмотренные штатным расписанием, по мере их возникновения и что решение вопроса о заполнении вакансии, также, как и исключение вакантной должности из штатного расписания, относится к исключительной компетенции работодателя. В вышеназванном Постановлении Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание судов на необходимость проверять, делалось ли работодателем публичное или индивидуальное предложение об имеющихся у него вакансиях, например, путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, объявлений в газете, по радио, размещения на доске объявлений и т. д. или нет.
Если вакансия объявлена не была, отказ в приеме на работу на эту должность может рассматриваться как обоснованный. Однако если в судебном заседании истец предоставит доказательства, что после возникновения вакансии и его обращения к работодателю на вакантную должность был принят другой работник, то такой отказ в приеме на работу может быть признан незаконным, если истец по своим деловым качествам соответствовал замещению вакансии.
Соответствие выполняемой работы
существенным условиям трудового договора
В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Вместе с тем условия ранее заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Закон рассматривает изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую постоянную работу. Такой перевод как в той же организации по инициативе работодателя, равно как и перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).
Исключением из этого правила является предусмотренный ст. 73 ТК РФ порядок изменения определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Являясь, по сути, переводом на другую постоянную работу, изменение существенных условий без изменения трудовой функции в данном случае допустимо лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. О введении указанных изменений работодатель обязан уведомить в письменной форме каждого работника не позднее чем за два месяца до их введения. Если работодателем является физическое лицо, то он обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).
Однако при несогласии работника с продолжением работы в новых условиях, независимо от того, является ли работодатель юридическим или физическим лицом, он обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Только при отсутствии такой работы либо при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
При разрешении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при сохранении трудовой функции суды вправе исходя из ст. 56, 57, 73 ТК РФ обязать работодателя документально обосновать, что изменение существенных условий трудового договора обусловлено изменениями в организации труда или в организации производства, например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест, структурной реорганизацией производства. При этом должно быть подтверждено, что введенные изменения существенных условий трудового договора не ухудшили положения работника по сравнению с условиями коллективного договора и заключенного трудового соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.
Необходимо обратить внимание на случаи, когда в результате изменения организационных и технологических форм деятельности организации по существу изменяются не условия трудового договора, а упраздняется трудовая функция, ранее выполняемая работником. В этих случаях юридически значимыми являются: характер труда, объем трудовых прав и обязанностей работника, сохранение или изменение условий труда, льгот и компенсаций за работу в особых условиях и др. Тщательное исследование этих обстоятельств позволит определить, сохранена ли прежняя трудовая функция и разграничить понятия «изменение существенных условий труда» и «изменение (или упразднение) трудовой функции», поскольку эти понятия влекут за собой различные основания прекращения трудового договора, а соответственно и связанные с ними правовые последствия (гарантии, компенсации и т. п.).
Так, если трудовая функция, выполняемая работником, сохранена, а изменились лишь существенные условия трудового договора, то при несогласии работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же в результате изменения условий и характера труда утрачена выполняемая работником трудовая функция, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). При расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
О предстоящем увольнении по данному основанию работодатель в соответствии со ст. 180 ТК РФ должен предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении, но с обязательной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В ч. 1 этой же статьи определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Судебная практика, исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом, а также с учетом ч. 3 ст. 73 ТК РФ при рассмотрении дел данной категории признает необходимым во всех указанных выше спорах устанавливать обязанность работодателя предложить работнику работу (вакансию, должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии — другую работу, которую работник может выполнить с учетом своих деловых качеств и состояния здоровья. При этом обращается внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления N 2).
Эффективность применения норм трудового права во многом зависит от их научно-обоснованного толкования и обеспечения единообразия в применении.
Вместе с тем это не исключает необходимости дальнейшего совершенствования трудового законодательства и устранения имеющихся пробелов в законе, поставленных на обсуждение авторами.
