Белых-Силаев Д. В., заместитель главного редактора журнала «Юридическая психология», руководитель международного отдела журнала.
«Моббинг» — сравнительное новое понятие. В 80-х годах XX столетия Лейманн впервые описал его как психологический феномен. Его первое появление в трудовом праве относят к 1997 г., когда один из германских судов, разрешая трудовой спор, сослался на принятое в западноевропейской литературе определение моббинга как постоянного враждебного отношения, издевательства или дискриминации сотрудников коллегами или руководителями.
В Верховном суде Австрии разграничивают простые колкости или критику сотрудника по малейшему поводу и моббинг, который в австрийском трудовом праве определяют как психотеррор на рабочем месте.
В соответствующей юридической литературе и в трудовом праве государств Западной Европы это явление также известно под терминами «плохой морально-психологический климат», «издевательство на рабочем месте» и т. п.
При этом во всех западноевропейских исследованиях подчеркивается, что моббинг — это именно психотеррор, издевательства на работе. Дело здесь в том, что труд — основа для чувства самоценности и социального признания, источник формирования образа Я и представления о другом человеке. Труд определяет то, как человек оценивает самого себя и как относится к другим людям. Поскольку моббинг связан с трудовой деятельностью человека, то он приводит к ухудшению качества жизни, так как труд и профессия — это центральные смысловые категории, формирующие идентификацию человека. По мнению Лейманна, это объясняет тот факт, что во время досуга, в политической деятельности (если это не основная работа), в спортивных ассоциациях моббинг оказывает не такое большое влияние. Зом в своих размышлениях о моббинге как феномене, связанном именно с трудовой деятельностью, приходит к выводу о том, что человечеству, видимо, также необходимо и другое общество, которое оценивает человека не только по его профессиональному статусу и успеху.
Таким образом, моббинг — особая форма агрессии. Под моббингом понимают конфликтную коммуникацию на работе между коллегами или руководителями и сотрудниками. В этой ситуации измученный человек уступает, при этом он систематически и часто длительно подвергается нападкам со стороны одного или нескольких человек. Цель и результат таких нападок — прямо или косвенно исключить человека из трудовых отношений.
Моббинг-действия могут привести и на практике зачастую действительно приводят к серьезным правонарушениям, таким, как, например, грубое обращение при определении условий труда, безосновательный перевод с одного рабочего места на другое, увольнение. По мнению зарубежных исследователей указанного феномена, моббинг-действия должны преследоваться прежде всего в дисциплинарном порядке, должны быть наказуемы так же, как, например, оскорбление, повреждение чужого имущества или увечье. Хесс и Шрадер считают, что угроза подачи заявления о преступлении или иска о возмещении ущерба, т. е. угроза того или иного правового преследования субъекта моббинг-действий, наличие четко определенного механизма такого преследования способны прекратить моббинг-процесс.
По мнению указанных исследователей, важной составляющей юридической интервенции в моббинг-процесс является осведомленность работника в собственных трудовых правах и обязанностях.
При юридической интервенции в моббинг-процесс всегда возникает вопрос о наличии соответствующей доказательственной базы. Важным средством создания такой доказательственной базы является моббинг-дневник, который в любом случае рекомендуется вести объекту моббинга. Моббинг-дневник можно вести как с помощью ручки и бумаги, так и с помощью компьютера для более быстрого анализа. Неважно, внесет ли их объект моббинга в свой личный календарь в компьютере, сделает запись в деле или зафиксирует в форме дневника. Исключительное значение имеют вопросы, на которые должны быть ответы в моббинг-дневнике.
В моббинг-дневнике рекомендуется отражать дату, место и время моббинг-события, а также ответы на следующие вопросы. Что произошло? Кто участвовал? При каких обстоятельствах? (Какие имели место внешние условия?) Каковы цель и задача произошедшего моббинг-события? Можно ли определить повод и причины моббинг-события? Какие чувства возникли у объекта моббинга? Как отреагировал объект моббинга на моббинг-событие? Есть ли свидетели, непосредственные наблюдатели моббинг-события, иные доказательства? Кто или что поддержало объект моббинга? Есть ли последствия моббинг-события (травмы, повреждения, болезнь и т. д.)?
Преимущество метода ведения моббинг-дневника в том, что его можно использовать не только для юридической (в том числе судебной) интервенции в моббинг-процесс, но и для психологической, терапевтической интервенции, для диагностики, в ходе которой можно определить масштаб моббинга, обнаружить затруднительные ситуации, установить уровень стресса (личного и организационного), зафиксировать целостные реакции, начиная с мыслей и чувств, физических реакций и заканчивая действиями, сделать обзор протекания и модели (типа) моббинга.
В федеральном Министерстве социального обеспечения Австрии в конце прошлого века впервые был поставлен вопрос о необходимости разработки стратегии предотвращения моббинга. Важная часть этой стратегии — письменное соглашение о моббинге, заключаемое между работодателем, с одной стороны, и работниками в лице их представительных органов — с другой. В связи с тем что такое соглашение состоит из норм, правил поведения, обязательных для исполнения как работниками, так и работодателем, данное соглашение является прочной основой именно для юридической интервенции в моббинг-процесс. Что включает такое соглашение, какой должна быть его структура? В типовых соглашениях о моббинге, принятых в Австрии, обычно регламентируются такие вопросы:
I. Общие положения, в которых дается однозначное понятие моббинга, определяются цели соглашения. Целями такого соглашения обычно определяются своевременное распознавание возникающих в процессе трудовых отношений моббинг-конфликтов и способствование их мирному урегулированию, чем обеспечивается хороший организационный климат.
II. Определяется сфера действия этого соглашения, устанавливается его обязательность для всех членов трудового коллектива.
III. Определяется круг лиц, ответственных за профилактику и пресечение моббинг-событий. К числу таких лиц обычно относят: руководителей, сотрудников кадрового аппарата, сотрудников представительных (профсоюзных) органов, психолога организации, юриста организации, врача на производстве, а также актив ответственных за профилактику моббинга, в который входят сотрудники организации, прошедшие специальную подготовку и в силу своих личных и деловых качеств способные осуществлять эффективную интервенцию в моббинг-процесс. Для координации деятельности всех указанных выше лиц из числа сотрудников организации назначается ответственный за профилактику моббинга.
IV. Определяются общие обязанности (задачи) лиц, ответственных за профилактику и пресечение моббинг-событий. Общими обязанностями (задачами) ответственных за профилактику и пресечение моббинга являются следующие обязанности (задачи): по желанию объекта моббинга проконсультировать его и поддержать; рассказать субъектам моббинга о последствиях его для здоровья, организационного (рабочего) климата, а также о правовых санкциях за моббинг; фиксировать, в том числе документационно, положение дел во время совместных или отдельных переговоров с объектами и субъектами моббинга.
V. Особо определяется статус (права и обязанности) ответственного за профилактику моббинга. Ответственные за профилактику моббинга — это не защитники объектов моббинга, а посредники между всеми участниками моббинг-процесса. Как правило, такие ответственные работают на непрофессиональной основе, т. е. назначаются на определенный срок из числа сотрудников, прошедших специальную подготовку. Что входит в обязанности ответственного за профилактику моббинга? Прежде всего и главным образом это, как уже отмечено выше, координация действий всех лиц, обязанных предупреждать и пресекать моббинг-события. Кроме того, на ответственного возлагается и ряд специальных, присущих только ему, обязанностей. Так, например, в действующих в Австрии соглашениях о моббинге ответственный за профилактику моббинга, и только он, в течение определенного срока (как правило, двух месяцев) должен найти приемлемое для всех решение моббинг-конфликта. Если приемлемое решение найдено, то ответственный за профилактику моббинга составляет протокол о конфликте и его разрешении. Как правило, через месяц после составления указанного протокола ответственный за профилактику моббинга проводит повторную встречу с объектами и субъектами моббинга с целью проверить эффективность принятых мер (исполнение принятых протокольных решений), о результатах такой встречи ответственный составляет итоговый протокол.
Для эффективного осуществления своих обязанностей ответственный за профилактику моббинга наделяется определенными правами: он имеет право при выполнении своих функций по профилактике моббинга собирать всю информацию, которую считают необходимой; руководители должны предоставлять ответственным необходимое время для исполнения ими обязанностей по профилактике моббинга, а также оказывать ответственному всяческое содействие, необходимую помощь при исполнении ответственным возложенных на него обязанностей.
VI. Наконец, в соглашении устанавливаются санкции, которые работодатель вправе применить к субъектам моббинга за совершение ими моббинг-действий, например: предупреждение, замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, переведение на другую работу, увольнение.
В заключение следует сказать о судебной интервенции в моббинг-процесс и о том, что возможности как юридической интервенции вообще, так и судебной интервенции в частности не безграничны. Стремление объекта моббинга в случае наступления моббинг-событий разрешить моббинг-конфликт именно судебным путем психологически объяснима, так как одним из психологических последствий моббинга является развитие у объекта моббинг-атак повышенного чувства справедливости. Поэтому объекты моббинга часто полагаются на правосудие и рассчитывают на личное удовлетворение исключительно посредством юридических мероприятий. В связи с этим, осуществляя правовую интервенцию в моббинг-процесс, соответствующим уполномоченным лицам необходимо разработать совместно с объектами моббинга реалистичные перспективы, так как суд призван не сохранять хорошее личное самочувствие только одной из сторон, а прислушиваться к обеим сторонам и с учетом как позиции объекта моббинга, так и противной стороны принимать решения, законные, обоснованные и безусловно обязательные к исполнению. Объектам моббинга нужно помнить, что суд не знает о настоящем положении дел из собственного опыта, в отличие от сторон. Он знает о нем только из их показаний. Естественно, что показания эти в особо важных местах противоречивы. Поэтому чувствовать свою правоту — это одно, а быть в состоянии убедить суд в правдивости собственных показаний — это совсем другое. Это нужно учитывать и не ожидать от судебного процесса многого. Кроме того, принимая решение на судебную интервенцию в моббинг-процесс, нужно заранее обсудить и взвесить возможные издержки, продолжительность, привлечение экспертов, коллег, психологическую нагрузку и многие другие подобные факторы.
