Еще с давних времен Германия была одной из передовых стран с развитой экономикой, торговлей и высоким уровнем социальной жизни. Немцы всегда являлись востребованными специалистами, отличаясь особой скрупулезностью, точностью и пунктуальностью в выполнении поставленных задач. Однако в последнее время, а именно с лета 2006 г., перед немецкими компаниями встала проблема нехватки своих собственных рабочих рук, а за последние несколько месяцев ситуация лишь обострилась…
Число соискателей на вакантные позиции уменьшилось в разы, а нужда компаний в менеджерах среднего и высшего звена, даже несмотря на финансовый кризис, осталась на том же уровне и составляет 72% от общего числа требуемых специалистов. Предложение явно превалирует над спросом на рынке труда. А как известно, рынок всегда стремится к равновесию. Как достигается это самое равновесие? Ответ незамысловатый: наем иммигрантов, коих в Германии изобилие. Кто же откажется от работы в стране с высочайшим уровнем социального обеспечения и настолько трепетным и внимательным отношением к мигрантам?
Но далеко не все предприятия нуждаются в иностранной рабочей силе. Кому же нехватка профессионалов доставляет наибольшие проблемы? И как немецкие компании с этим справляются?
Сложившаяся ситуация бьет в первую очередь по малым предприятиям. И это вполне закономерно. Очевидно, что крупные фирмы легко решают проблему недостатка персонала, а вот малым предприятиям приходится в особенности тяжело. Вряд ли найдется кто-либо, готовый отказаться от предложений таких грандов рынка, как Siemens или Daimler Chrysler. Передовые предприятия гарантируют стабильность, а на сегодняшний день — это наиболее важный аспект в выборе рабочего места. Как следствие, именно крупные компании и международные корпорации подчистую опустошили рынок качественных специалистов. Однако даже им недостаточно рабочей силы, и они объявляют всевозможные премии работникам за привлечение в работу компании новых служащих. Из вышесказанного можно сделать вывод, что достойных специалистов для средних и малых предприятий не остается. А нужда в них отнюдь не отпадает. Это и вынуждает более мелких игроков рынка искать светлые головы за границей. Как-никак этот метод найма сотрудников выглядит более эффективным, чем борьба с фирмами-гигантами за привлечение на работу своих соотечественников.
Итогом является то, что уже сегодня каждый десятый занятый на немецких предприятиях не является гражданином ФРГ. Это вызвано не лучшим качеством образования за пределами страны, а только лишь нехваткой собственных кадров. Как ни странно, доля приезжих работников из стран Европейского Союза (34%), в том числе и из немецко-говорящих, уже сейчас ниже доли гастарбайтеров из стран Восточной Европы (41%) (прим. авт.: гастарбайтер — происходит от немецкого Gastarbeiter и означает всего-навсего «приезжий рабочий»; никакого негативного оттенка в Германии это слово в себе не несет). Причем динамика явно не в пользу стран ЕС. В данном случае играет роль то, что западноевропейские страны более развиты, чем их восточные коллеги. Какой смысл переезжать, к примеру, из Италии в Германию, если и у себя дома в Италии можно найти работу, ни в чем не уступающую немецкому эквиваленту. А вот в странах Восточной Европы равноценную замену немецкому варианту найти вряд ли удастся, если вы, конечно, не семи пядей во лбу. Само собой разумеется, список стран-доноров немецкого рынка труда одной Европой не ограничивается: к работе на немецких предприятиях также привлекаются кадры из Америки (29%) и Индии (21%). Следует отметить, что необходимость нанимать иностранных специалистов доставляет предприятиям немало хлопот. А дело вот в чем: для граждан, не имеющих паспорта европейских стран, минимальный годовой доход должен составлять не менее 85000 евро. Соответствующий закон, касающийся иммигрантов, был принят немецким бундестагом в июне прошлого года, для того чтобы остановить приток некачественной рабочей силы в страну и демпинг, обусловленный низким уровнем заработной платы в «стране-экспортере». Такое положение дел явно не облегчает платежную ведомость предприятия, и легко представить себе, как увеличиваются расходы с каждым наймом одного такого сотрудника на фирму. Лишь малое число предприятий может позволить себе настолько значительные «инвестиции», и понятно, почему закон вызывает немало противоречий в предпринимательских кругах Германии. К слову сказать, далеко не каждый «родной» middle-manager имеет в Германии столь высокий оклад.
Еще сложнее приходится фирмам, чьи сотрудники выполняют работу не только в офисе, но и непосредственно у клиентов на дому. Эти формы бизнеса еще более сильно ограничены в подборе персонала немецким трудовым законодательством. Трудиться в таких фирмах могут лишь немецкие граждане и граждане стран Европейского Союза, в совершенстве владеющие немецким языком. А поскольку с подобного рода специалистами ситуация на рынке труда Германии обстоит не лучшим образом и здесь также наблюдается острая нехватка кадров, работодатели вынуждены искать людей с немецким гражданством и немецкими корнями на территории бывшего СССР и прилегающих социалистических стран. В большинстве случаев граждане, проживающие на территории Восточной Европы и имеющие немецкое гражданство, могут изъясняться на немецком языке на достаточном для работы в стране уровне. В такой ситуации, чтобы получить разрешение на работу, соискателю достаточно отучиться один семестр в профильном учебном заведении и вступить в соответствующий профсоюз.
Впрочем, возможность получить работу в таких компаниях имеет каждый, кто овладеет языком и сдаст определенный экзамен, предусмотренный трудовым законодательством Германии. Абы кому в Германии устроиться на работу не получится, потому что пословица «На безрыбье и рак рыба» — уж точно не про немцев.
Конечно же, нехватка рабочей силы не единственная причина привлечения иностранцев. Не стоит забывать, что немецкая экономика — одна из наиболее экспортно-ориентированных экономик всего мира, а объем экспорта Германии в 2008 г. превысил 1 трлн. евро. Экспорт, как известно, штука прибыльная, и мало кто из здравомыслящих бизнесменов, не имея веских на то причин, готов отказаться от развития отношений с зарубежными партнерами. Наоборот, все норовят попасть в этот водоворот международной торговли. А значит, наличие в штате работников-иностранцев будет являться одним из важнейших конкурентных преимуществ. Неоспорим тот факт, что грамотный зарубежный специалист только облегчит ведение переговоров и увеличит шансы на подписание контракта с предприятием своей страны. Это доказывают и статистические выкладки Института занятости и возможности устройства на работу при академии в Аюдвигсхафене (IBE): на сегодняшний день около 62% концернов и предприятий средней руки имеют в своем штате более одной тысячи сотрудников с иностранным гражданством, а 77% позиционируют себя как игроки международного рынка. Да и показать правдивость статистики на реальных примерах, собственно говоря, не составит труда. Начальник отдела кадров одного из отделов крупнейшего немецкого фармацевтического предприятия Bayer — уроженец Китайской народной республики, а персонал Deutsche Bank более чем на половину состоит из иностранных граждан: начальник отдела кадров родом из Австралии, а в совет директоров наряду с пятью немцами входят два швейцарца, три американца и два индуса. Ну а самым показательным примером является всемирно известная фирма Adidas-Salomon, ведущий производитель спортивных товаров и атрибутики. На этом предприятии сложно выделить какую-то одну нацию, преобладающую по численности в компании. Из 103000 занятых на фирме всего лишь 14 тыс. человек являются немецкими подданными. Все остальные задействованные работники — иностранцы: 10 тыс. — граждане Соединенных Штатов Америки, такую же часть составляют шведы, 8 тыс. — финны, 7 тыс. — итальянцы, 3 тыс. — индусы. В совете директоров компании, состоящем из шести человек, представлены пять различных национальностей.
Нельзя не брать во внимание тот факт, что столь разносортный по этническому составу персонал компании мог бы иметь определенные проблемы, связанные с культурными особенностями разных наций. Однако в немецком государстве этот вопрос не стоит настолько остро, как, допустим, в соседней Франции. Дело в том, что большинство иностранцев, приезжающих в Германию, стараются проникнуться немецкой культурой и немецким образом жизни настолько, чтобы стать «своими среди чужих» — в квартале, в городе, да и во всей стране. Приезжие отвечают добром на добро, они как бы выказывают благодарность немецкому государству за теплый, радушный прием и предоставление достойных условий проживания. Конечно же, и в Германии не все так гладко, как хотелось бы. Определенные проблемы существуют по большей части с нежелающими мириться с немецкими порядками турками и в какой-то мере — гражданами Российской Федерации. Но речь в данной статье совсем не об этом, да и, прямо скажем, мало турков и русских занимают более или менее ответственные посты на немецких предприятиях по сравнению с теми же самыми индусами.
Начало двадцать первого века можно назвать «периодом борьбы за таланты». Все больше и больше компаний начинают вербовать не уже состоявшихся специалистов, а специалистов будущих. Немецкие фирмы заманивают студентов и аспирантов не только своих университетов, но и заграничных. На сегодняшний день этот подход, на мой взгляд, наиболее рациональный и, что немаловажно, рассчитан на долгосрочную перспективу, именно поэтому он используется повсеместно, и уже успел завоевать достаточно весомую популярность в мире. Помимо всех прочих плюсов, этот метод решает проблему «старения предприятия». Все двери открыты для молодых специалистов, осталось только постучаться в них и зайти. Желаю удачи!
