Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 30 октября 2009 года
А. А. БАТЯЕВ
Батяев Андрей Андреевич — юрист ООО «Грифон».
В последнее время многие работодатели снова стали переводить своих работников на «серые» заработные платы. Это удобнее в условиях экономического кризиса, поскольку позволяет работодателю экономить на налоговых и иных обязательных платежах по заработной плате. Еще больший уход заработных плат в «серую» зону прогнозируется в связи с повышением с 2011 года обязательных платежей, вводимых взамен единого социального налога.
Когда работника увольняют, то ему полагается выплата заработной платы за фактически отработанный период времени, также можно требовать и выплату отпускных. Если официально размер заработной платы работника значительно отличается от того, какие денежные средства фактически получает работник, то это еще не означает, что при увольнении такой работник может рассчитывать только на свою «официальную» заработную плату. В предлагаемой статье мы рассмотрим конкретный пример судебной практики по трудовому спору работника, который уволился по собственному желанию.
Как и многие организации, организация работодателя — частная фирма по производству колбасных изделий — переживала определенный спад спроса на рынке своей продукции. Оплата труда работников организации официально понизилась в среднем на 20%. Одновременно с данной мерой экономии средств производства, работодатель в отношении работников ввел «штрафные» санкции, которые вычитались из неофициальной «серой» заработной платы. Начался процесс «брожения» кадров, и работники каждую неделю по несколько человек увольнялись. Между тем фирма давала объявления о приеме на работу новых сотрудников, обещая им хорошую оплату труда. Однако, не получив такую заработную плату ни через месяц, ни через полгода усердной работы, и новые работники увольнялись. Сразу отметим, что требовать в суде компенсации заработной платы, которую обещали в рекламе о приеме на работу, невозможно. Также в подобной ситуации не предъявишь и иска о компенсации морального вреда. Газета с текстом объявления не является в таком случае надлежащим доказательством.
Работница Б., проработав в организации более полугода, смирившись с небольшой оплатой труда, весной (в марте) 2009 г. по дороге на работу ранним утром упала и получила перелом ноги. Женщина на машине скорой медицинской помощи была доставлена в местную больницу, где в тот же день ей оформили лист нетрудоспособности. Через своих родственников она сообщила об этом устно работодателю. Необходимо отметить, что, получив травму (даже если человек не может самостоятельно передвигаться), надо сразу же обратиться в травмпункт для удостоверения факта травмы и оформления больничного листа. Дело в том, что на практике может получиться так, что, придя в травмпункт в конце рабочего дня, пострадавший может получить больничный лист, оформленный следующим днем. А это дает все основания работодателю уволить сотрудника по статье за прогул. Доводы в суде о том, что, получив травму, пострадавший почувствовал себя настолько плохо, что решил сразу идти домой, заснул, проспал до вечера и прочее, звучат в суде неубедительно, и никто не сможет изменить факта увольнения по статье за прогул.
Сотрудница Б. закрыла в апреле 2009 г. свой больничный лист и в тот же день явилась в организацию работодателя. Но на проходной ее не пропустили, сказав, что она уже уволена и ей могут только отдать трудовую книжку, если она того желает. Как себя вести и чем доказать потом в суде подобные факты?
Необходимо сразу же составить акт, можно самим от руки, поскольку для него нет обязательной формы, но он будет служить доказательством в суде. Вернувшись домой, сотрудница обратилась немедленно за юридической помощью в консультацию. В тот же день она снова пришла в организацию работодателя и, вновь не получив пропуска, составила акт. В акте необходимо указать дату и место его составления. Непременно следует указать, какой именно факт он фиксирует. В нашем случае это факт отказа в пропуске на рабочее место. Указать должность, фамилию и отчество того, кто отказывается пропустить, можно охарактеризовать и причину, по которой работник получает отказ. Акт подписывает тот человек, кто его составлял, сотрудник, которого не пропустили на рабочее место, и надо предложить подписать акт тому, кто не пропускает на рабочее место. Если этот человек отказывается подписать акт, можно выйти из положения другим путем. Удостоверить факт того, что другое лицо отказывается от подписания акта, можно подписью двух других посторонних лиц, но надо данные о них четко зафиксировать в акте. Лучше всего повторно идти к себе на работу с такими людьми, которые заранее согласны позже прийти в суд и дать свидетельские показания относительно событий составления данного акта.
Далее было решено обратиться в Инспекцию по охране труда РФ. Такой орган действует в каждом субъекте нашей страны. В Инспекцию по охране труда желательно нести не эмоции, а хоть какие-то доказательства того, что в отношении вас работодатель поступил недобросовестно. В рассматриваемом случае с работницей, сломавшей ногу, в Инспекцию по охране труда был направлен акт, к которому был приложен и больничный лист. По результатам проверки выяснился неожиданный факт. Работодатель сообщил, что сотрудницу никто еще не увольнял, что она по-прежнему считается работающей у них в организации, в подтверждение чего ее трудовая книжка лежит в отделе кадров. Никто не удерживает у себя незаконно ее трудовой книжки, приказа о ее увольнении не было. Правда, в своем устном пояснении, которое потом пригодилось и в суде, инспектор, проверявший организацию, указал, что его в нарушение требований закона не пропускали самого на проходной и держали там около трех часов. Этого времени было вполне достаточно, чтобы быстро переоформить необходимые документы, подтверждающие факт того, что кадровое делопроизводство в организации ведется в соответствии с действующим законодательством. Согласно ст. 357 ТК РФ, государственные инспекторы по охране труда имеют право:
1) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;
2) запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
3) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
4) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
5) предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
6) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
7) отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
8) запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
9) выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;
10) выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;
11) привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;
12) выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
Понятно, что самое главное полномочие государственного инспектора (приведенное в ст. 357 ТК РФ) в данном случае было нарушено. Обосновать такое нарушение невозможно ничем. Доводы о том, что директор фирмы отсутствует и без его разрешения никого пропускать нельзя, кроме сотрудников, имеющих пропуск установленного образца, суд не принимает. В результате организация вполне законно была привлечена к административной ответственности по ст. 19.4 ч. 1 КоАП РФ. Данная статья КоАП РФ предусматривает административную ответственность за неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. Отказ в пропуске государственного инспектора по охране труда в организацию рассматривается как воспрепятствование его законной деятельности по государственному контролю. Кроме того, согласно ст. 360 ТК РФ, при инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля. Но, по мнению самих инспекторов труда, такое положение ТК РФ просто нереализуемо, т. к. они обязаны на проходной предъявить свой пропуск. А иначе о каком «заблаговременном уведомлении» идет речь в ст. 360 ТК РФ? Если имеется в виду, что государственный инспектор по охране труда заранее письмом может сообщать организации о предстоящей проверке такого то числа по жалобе определенного работника, то эффективность подобного государственного контроля вообще сведется к нулю. Кроме того, как мы рассмотрели ч. 1 ст. 19.4 КоАП РФ, административная ответственность за действия работодателя смехотворная. Понятно, что инспектор по охране труда не будет размахивать кулаками из-за того, что его без причины не пропускают на объект. Он лишь может зафиксировать данный факт, но и это может пригодиться в суде для того, чтобы поставить под сомнение документацию, которую организация-работодатель предъявляет в суд для обоснования своих возражений. Работодателю «дешевле» согласиться с привлечением его к административной ответственности, чем позволить сразу установить факт массового нарушения трудовых прав работников на его предприятии, что может повлечь за собой иски о компенсации на сотни тысяч, а может, и миллионы рублей. Лишь такие организации, как Управление Вооруженных Сил РФ, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и некоторые другие, подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:
1) доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;
2) проведение проверок в назначенное время;
3) ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.
Вернемся к нашему примеру. Сотрудница обратилась в организацию работодателя за трудовой книжкой и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Она была уволена 11 июня 2009 г. и уже 27 июля 2009 г. обратилась в суд с иском о компенсации ей заработной платы. Иски о взыскании заработной платы государственной пошлиной не облагаются (ст. 393 ТК РФ). Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В рассматриваемом случае работница обратилась в суд с заявлением о компенсации заработной платы 27 июля, а ее уволили 11 июня, что соответствовало трехмесячному сроку. Отметим, что срок обращения в один месяц распространяется на те случаи, когда работник оспаривает в суде в целом факт своего увольнения, считает его незаконным или оспаривает факт увольнения по конкретной статье ТК РФ, например, факт того, что его уволили по статье за неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины, хотя должны были уволить по собственному желанию, или что уволили по собственному желанию, но должны были уволить в связи с сокращением штатной численности работников.
Работница подала в суд исковое заявление следующего содержания:
«Истец состояла в официальных трудовых отношениях с ответчиком в период с 03.04.2009 по 11.06.2009. Ранее, с 1 марта 2009 г., истец уже фактически работала у ответчика в качестве оператора термокамер. Официальный период ее работы (с 03.04.2009 по 11.06.2009) подтверждается записью в трудовой книжке, которую сделал работодатель.
В связи с грубым нарушением ее трудовых прав, которое выразилось в том, что истца, без указания на уважительную причину, отказались пускать на рабочее место, и ответчик сообщил ей, что она уже уволена, отказался возвращать трудовую книжку, не выплатил заработную плату за фактически отработанное время, истец обратилась с жалобой к прокурору города … (копия заявления от 24.05.2009 прилагается). Прокуратура города … переслала обращение истца руководителю Государственной инспекции по охране труда по Саратовской области (копия письма от 29.04.2009 прилагается).
03.06.2009 Государственная инспекция труда в Саратовской области направила истцу письмо (копия прилагается), в котором указано, что истец фактически находится в трудовых отношениях с ответчиком по настоящее время. А ответчик направил истцу письмо от 01.06.2009 (копия прилагается), в котором просит истца явиться на рабочее место для предъявления оправдательных причин отсутствия на рабочем месте с 21.05.2009. Истец явилась к ответчику, представитель ответчика в грубой форме пояснил истцу, что она все равно у них работать не будет, и предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в противном случае истца уволят по статье за прогул. Истец написала заявление об увольнении ее по собственному желанию с 11.06.2009 и получила на руки трудовую книжку. После такого конфликта истец сама далее не желает работать в организации ответчика.
За весь период работы с 01.03.2009 и по 11.06.2009 истец ни разу не получила оплату своего труда. Истица является матерью-одиночкой и воспитывает несовершеннолетнего сына Романа (14 лет). Получив на руки трудовую книжку, истица обнаружила, что ее уже несколько раз подряд приняли и уволили с работы. Так, истца приняли на работу согласно приказу директора от 03.04.2009 N 24, тем же приказом признали запись в трудовой книжке недействительной и приняли ее на менее оплачиваемую должность оператора, без указания на работу с термокамерой. Сделано это было потому, что во время проверки, проводимой Государственной инспекцией по охране труда, выяснилось, что истец выполняла трудовую функцию, которая относится к работе с вредными условиями труда, и следовательно, ей полагались помимо заработной платы и другие социальные гарантии, согласно ТК РФ.
Согласно справке от 10.07.2009, которую выдал ответчик, размер средней месячной заработной платы истца составляет 5500 (пять тысяч пятьсот) рублей в месяц. Поскольку истец работала в период с 1 марта 2009 г. по 11 июня 2009 г., сумма заработной платы истца должна составить за весь период времени: 16500 рублей за три месяца и 1833 рубля за период в 11 дней в июне 2009 г. Общий итог составляет 18333 (восемнадцать тысяч триста тридцать три) рубля.
Согласно ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. На основании ст. 140 ТК РФ, выплата заработной платы должна была быть произведена не позднее дня увольнения истца, чего сделано не было.
Кроме того, истец работала в том цехе, который занимается приготовлением вареных и копченых мясных изделий (оператор термокамеры), а данный вид работы, согласно подп. 2 приложения 1 к Федеральному закону «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» относится к опасным. В нарушение ст. 7 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», истец работала с термокамерой, которая не была сертифицирована в установленном порядке, что уже являлось грубым нарушением ее трудовых прав.
На основании ст. ст. 392, 393 ТК РФ, ст. ст. 3, 4, 131 ГПК РФ,
ПРОШУ СУД:
Взыскать с организации работодателя (ответчика), расположенной по адресу: город … в пользу (Ф. И.О. истца полностью), проживающей по адресу: город … сумму заработной платы в размере 18333 (восемнадцати тысяч трехсот тридцати трех) рублей».
Уже на стадии подготовки дела к слушанию истец дополнила свои исковые требования следующим содержанием:
«Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ истец имеет право на компенсацию морального вреда. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 устанавливает, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Моральный вред в данном случае выразился в том, что истец долгое время не получала заработной платы, у нее отсутствовала на руках трудовая книжка (она находилась у ответчика, ответчик не впускал истца на территорию своего предприятия). Сотрудница Б. испытывала нравственные страдания, так как не могла дать полноценное материальное обеспечение своему несовершеннолетнему сыну, которого она воспитывает одна, так как является матерью-одиночкой. Истец не могла встать на учет в службу занятости в качестве безработной (требовался приказ о ее увольнении, трудовая книжка). Трудовую книжку работнице выдали только после ее обращения с жалобой в прокуратуру города…
На основании изложенного, истец оценивает сумму причиненного ей морального вреда в размере 50000 (пятидесяти тысяч) рублей и просит суд взыскать их с ответчика».
В ходе судебного заседания выяснилась совершенно неожиданная информация, а именно: ответчик представил надлежаще оформленные платежные ведомости, из которых следовало, что истцу своевременно и в полном объеме выплачивалась заработная плата. Однако в трех местах в платежных ведомостях было очевидно, что это не подпись истца. Соответственно, потребовалось проведение экспертизы. Однако истец не располагала тем объемом денежных средств, которые необходимы в данном случае для проведения экспертизы (довольно распространенные ситуации, которые явно указывают на истинную доступность права на судебную защиту каждого). Примеров, когда суд по своей инициативе назначал экспертизу в соответствии со статьей 96 ч. 2 ГПК РФ, наверное, нет нигде, хотя суд вправе это сделать. В нашем случае суд вынес определение, в котором назначил экспертизу и возложил обязанность по ее оплате в равных долях как на истца, так и на ответчика (в соответствии со ст. 96 ч. 1 ГПК РФ) по следующим причинам: раз ответчик заявляет о подлинности подписей, а истец об их подложности, то волеизъявление о назначении экспертизы исходит от каждого из них. Согласно ст. 186 ГПК РФ, в случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, суд может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства. А ответчик не может в подтверждение подлинности представить иного доказательства, кроме как экспертное заключение, следовательно, ходатайство о назначении экспертизы должно исходить от него, иначе ответчику нечем доказывать факта своевременной выплаты заработной платы. Дело перенесли слушанием, и на следующем заседании ответчику уже ничего не оставалось, кроме как действительно обратиться в суд с ходатайством о назначении экспертизы.
По результатам экспертного заключения две из трех подписей признаны поддельными, соответственно, частично подлежали удовлетворению требования истца и о компенсации заработной платы, и о компенсации морального вреда.
Подводя краткие итоги изложенного, хочется напомнить, что конфликт в ходе трудовых отношений с работодателем может возникнуть у каждого работающего человека. Не надо бояться агрессии работодателя, надо собрать необходимые документы и смело обращаться в суд. Отстаивайте свои права с достоинством трудового человека.
