Халдеева Н. В., Магаданский филиал Московской государственной академии имени О. Е. Кутафина.
Экономический рост невозможен без создания достаточно совершенной, четко структурированной системы социально-трудовых отношений. Именно она оказывает наибольшее влияние на состояние экономики всех уровней. Современные вызовы существующих социально-трудовых проблем сегодня весьма разноплановы.
Вызов первый. Отсталость многих нормативных актов и неспособность государства с помощью правового регулирования обеспечить комфортность проживания в районах Крайнего Севера. Сегодня можно констатировать существенное ухудшение правового положения граждан, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Для справки. Регулирование социально-трудовых отношений работников северных районов осуществляется рядом нормативных правовых актов, среди которых Трудовой кодекс РФ, Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Федеральный закон от 25.10.2002 N 125-ФЗ «О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей», законы субъектов, подзаконные нормативные правовые акты по различным вопросам социально-трудовых отношений работников северных районов страны.
Согласно статистическим данным, уровень жизни в большинстве северных субъектов Российской Федерации значительно ниже среднероссийского. Изменение системы гарантий и компенсаций влечет еще большее падение этого уровня, значительное расслоение населения по уровню доходов и увеличивает отъезд трудоспособного населения. В преамбуле Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее — Закон) сказано, что он устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Исходя из этого, государство гарантирует возмещение всем гражданам, работающим на Севере, предоставление определенных гарантий и компенсаций, которое связано с работой и проживанием в северных условиях. Данный подход социально и экономически обоснован, поскольку позволяет обеспечить равенство прав граждан и воспроизводство рабочей силы на минимально допустимом уровне. Назначение данного возмещения аналогично цели установления минимального размера оплаты труда, который гарантирован всем гражданам в соответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации. А вот Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» внесен ряд изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Так, Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлена новая система предоставления гарантий и компенсаций, которая дифференцировала работников организаций на отдельные группы, изменив тем самым единообразный подход к вопросам предоставления государственных гарантий и компенсаций. В настоящее время всех работников северных районов можно объединить в четыре группы в зависимости от организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. Выделяются организации, финансируемые из федерального бюджета, в которых работникам предоставляются установленные гарантии и компенсации за счет средств федерального бюджета. Эта категория работников находится в самом благоприятном положении. В остальных организациях размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с оплатой стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами. Этим разграничением создана многоуровневая система предоставления гарантий и компенсаций работникам северных районов, при которой работники, работающие в одинаковых экстремальных северных условиях, не обеспечены государственными гарантиями предоставления. Таким образом, государство устранилось от выполнения своей социальной функции, направленной на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции Российской Федерации), что подтверждается исключением в ряде статей из понятия «государственные гарантии и компенсации» слова «государственные». Из ст. 4 Закона исключено важное концептуальное положение, предусматривающее необходимость возмещения работодателю затрат на предоставление государственных гарантий и компенсаций за счет средств соответствующих бюджетов. Хотя данное положение фактически никогда не действовало, однако сама идея необходимости возмещения указанных затрат, являющихся факторами удорожания товаров и услуг, имеет важное значение и требует решения данного вопроса путем учета данных факторов в налоговом и бюджетном законодательстве. Кроме этого, Закон претерпел иные реформации, которые фактически привели к его декларативности. Из Закона полностью исключен разд. IV о регулировании жилищных отношений (право на бронирование жилья — ст. 17, гарантии предоставления жилой площади — ст. 18, право на компенсацию за сдаваемое жилье — ст. 19); исключена ст. 20, устанавливающая гарантии учащейся молодежи; исключена ст. 32 о гарантиях медицинского обслуживания (в изменениях в ст. 323 Трудового кодекса Российской Федерации эта гарантия практически ликвидирована); в ст. 33 изменен порядок предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, а в ст. 35 компенсация расходов, связанных с переездом, гарантируется только для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета. В ст. 34 Закона предусмотрено, что компенсация расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности, к месту отдыха и обратно будет предоставляться в порядке, размере и на условиях, которые определяются Правительством РФ. Постановление Правительства от 11.08.1992 N 572 «О компенсации расходов, связанных с выездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей» <1> действует в части, не противоречащей Закону РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», иным федеральным законам, а также Бюджетному кодексу РФ. В связи с принятием Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ в законодательстве РФ разграничены предметы ведения бюджетов всех уровней, в связи с чем в законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов РФ и акты органов местного самоуправления внесены соответствующие изменения. В частности, согласно ст. 4 Закона от 19.02.1993 N 4520-1 финансовое обеспечение гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в зависимости от источника финансирования организации, с которой гражданин состоит в трудовых отношениях, либо от источников получения иных доходов — пенсий, социальных выплат и др. ——————————— <1> Российская газета. N 186. 20.08.1992.
До настоящего времени остается неурегулированным вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций расходов, связанных с переездом (ст. 326 ТК, ст. 35 Закона N 4520-1), неработающим гражданам. Этот пробел в законодательстве исключает социальную защиту значительной категории граждан, о чем свидетельствует судебная практика. Ухудшение правового положения граждан, проживающих на Севере страны, противоречит ст. 55 Конституции РФ, которой установлено, что в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. Внесенные в Закон изменения имеют негативные последствия для социально-экономического развития Севера Российской Федерации. Поскольку комфортность жизни в районах Крайнего Севера обусловлена в первую очередь законодательным регулированием, совершенствование трудового законодательства в этой части становится настоятельной необходимостью. Вызов второй. Права коренных малочисленных народов Севера. Многие нормы основных законов, направленные на обеспечение прав коренных народов, носят декларативный характер и требуют детализации в подзаконных актах. Так, для практической реализации положений Федерального закона «О территориях традиционного природопользования коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации» ст. 11 этого Закона предусматривается утверждение Правительством Российской Федерации положения, регламентирующего режим образования и использования территорий традиционного природопользования, которое до настоящего времени не утверждено. В законодательстве по проблемам коренных малочисленных народов Севера не решены такие правовые и экономические проблемы, как: — создание условий для традиционного природопользования и приоритетного доступа коренных малочисленных народов Севера к природным ресурсам, необходимым для ведения традиционного уклада жизни; — предоставление коренным малочисленным народам Севера, ведущим традиционный тип хозяйствования, земельных участков на безвозмездной основе на территориях традиционного природопользования; — разработка механизмов согласования и принятия нормативно-правовых актов, регулирующих взаимоотношения коренных малочисленных народов Севера с хозяйствующими субъектами, ведущими свою деятельность на территориях традиционного природопользования.
Для справки. В этой сфере действуют три базовых Федеральных закона: от 30 апреля 1999 г. N 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации», от 20 июля 2000 г. N 104-ФЗ «Об общих принципах организации общин коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации», от 7 мая 2001 г. N 49-ФЗ «О территориях традиционного природопользования коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации». Конкретные правовые нормы, касающиеся этих народов, закреплены также в ряде других нормативных актов: в Земельном, Лесном, Налоговом кодексах и Федеральных законах о культуре, о языках, о животном мире и т. д.
Многие проблемы жизнедеятельности коренных малочисленных народов, в том числе развития традиционных отраслей хозяйствования, до настоящего времени не получили своего законодательного решения, что препятствует преодолению тяжелого социально-экономического кризиса, в котором они длительное время пребывают. Вызов третий. Вопросы пенсионного обеспечения граждан, проживающих в районах Крайнего Севера. В новом пенсионном законодательстве исключен ряд ранее данных государством обязательств, при выполнении которых обеспечение северян было бы более высоким. Речь идет о льготном исчислении трудового стажа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, об исключении из трудового стажа так называемых нестраховых периодов.
Для справки. Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации», от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», подзаконные нормативные правовые акты.
Включение в ст. 34 Закона нормы о том, что компенсация расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам осуществляется в порядке, размере и на условиях, которые определяются Правительством Российской Федерации, привело к тому, что в результате принятия Правительством Российской Федерации Постановления от 01.04.2005 N 176 «Об утверждении Правил компенсации расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно» возможности пенсионеров-северян на получение компенсации на оплату стоимости проезда к месту отдыха и обратно были существенно ограничены необходимостью выполнения целого ряда необоснованных условий, установленных Правилами. Вызов четвертый. Возможность беспрепятственно уволить работника по сокращению численности или штата, по результатам аттестации; изменить условия труда в связи с организационными или технологическими причинами. Практика применения Трудового кодекса РФ последних лет подтверждает нарушение прав работников со стороны работодателей по различным вопросам его применения. В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации <2> человек, его права и свободы являются высшей ценностью, их признание, соблюдение и защита — обязанность государства. В ст. ст. 7 и 8 закреплено, что охрана труда и здоровья людей, признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности относятся к основам конституционного строя. А одним из способов защиты собственности как работника, так и работодателя служит материальная ответственность сторон трудового договора. Возмещается также вред, причиненный жизни и здоровью работника. ——————————— <2> Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. N 237.
Статья 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям гигиены и безопасности, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы и ряд других основополагающих норм. Принудительный труд запрещен. Однако в соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовой договор с работником. При этом повсеместные нарушения со стороны работодателя подтверждаются судебной практикой, которая показывает, что работодателем не соблюдаются требования трудового законодательства в части законности увольнений и переводов. И это связано прежде всего с несовершенством норм Трудового кодекса. В соответствии со ст. ст. 3 и 64 гарантирована защита от дискриминации и необоснованного отказа в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Но практика показывает, что работодатель и не отказывает гражданам по указанным признакам, аргументируя отказ иными основаниями. В соответствии с разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор кадров для своей организации. Поэтому обращения граждан в судебные органы за защитой нарушенного права в связи с необоснованным отказом в приеме на работу отсутствуют, так как признать отказ в приеме на работу необоснованным практически невозможно. Вызов пятый. Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты, постановления Пленума Верховного Суда РФ не дают понятия организационных и технологических изменений условий труда. В настоящее время работникам повсеместно увеличивают объем выполняемой работы, сохраняя при этом прежнюю заработную плату, переводят на режим неполного рабочего времени, сохраняя объем выполняемой работы, который был установлен при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), при этом выплачивая заработную плату за проработанное неполное время. Такая ситуация свидетельствует о том, что в Трудовом кодексе необходимо установить перечень случаев, которые законодатель относит к организационным и технологическим изменениям в условиях труда, с целью исключения злоупотребления работодателями предоставленными правами. Статья 72 Трудового кодекса допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, только по соглашению сторон. При этом ст. 74 Кодекса допускает изменение всех условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника, по причинам изменения организационных или технологических условий труда, что успешно применяется работодателями на практике. Остается только применить данное положение к любому изменению в организации или производстве. Установление данного правила дает такую власть работодателю, что работник оказывается практически бесправным. Вызов шестой. Неурегулированность некоторых положений законодательства при увольнении работника. В Магаданском городском суде в ноябре 2008 г. рассматривалось дело по иску А. к МУП РЭУ-3, из которого она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — по сокращению численности штата. В ходе судебных заседаний было установлено, что в период двухмесячного срока предупреждения у ответчика имелась вакантная должность бухгалтера, на которую А. могла претендовать. Однако эта должность не была предложена истице в период срока предупреждения об увольнении, несмотря на положения ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. Судом отказано истице в восстановлении на работе, несмотря на то что работодателем не выполнены требования указанных норм Трудового кодекса, в связи с тем что вакантная должность бухгалтера незадолго до дня увольнения истицы была сокращена. В этом же суде в декабре 2008 г. рассматривался аналогичный иск о восстановлении Л. на работе в ОАО «Дальсвязь» в связи с нарушением работодателем ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса в части обязательства предлагать работнику при сокращении численности или штата все имеющиеся в организации вакансии. При увольнении Л. не была предложена вакансия, о чем он узнал через полтора года. Л. заявил в суд ходатайство о восстановлении срока на обжалование, аргументировав, что не мог знать о вакантных должностях, которые не были ему предложены, поскольку Трудовой кодекс не содержит положения, обязывающего работодателя предоставлять работнику по его требованию штатное расписание в период срока предупреждения. Кроме того, Л. обращался к работодателю с письмами, на которые последовали два различных ответа. В одном письме работодатель указывает, что Л. были предложены все вакансии, а в другом письме — что не была предложена вакансия менеджера. Суд ходатайство Л. о восстановлении срока на обжалование увольнения не восстановил, аргументировав это положениями ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК работник вправе обратиться в суд по спорам об увольнении в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При этом суд не учел обстоятельств уважительности пропуска срока для обращения в суд, так как трактование ч. 1 ст. 392 ТК этого не допускает. Перечень случаев, которые могут быть признаны уважительными при восстановлении срока исковой давности, не содержится в трудовом законодательстве, кроме п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», что не отвечает требованиям настоящего времени и не согласуется с нормами гражданского процессуального законодательства, поскольку п. 1 ст. 3 ГПК РФ допускает обращение в суд за защитой нарушенного или оспариваемого права. Работник, которому работодатель не предложил имеющуюся вакантную должность, должен знать, что его право нарушено, чтобы обратиться в суд. Если же работник не знает об этом, как он может обратиться в суд и чем аргументировать нарушение своего права? Исходя из складывающейся судебной практики, автор считает, что ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса должна быть изменена на следующее содержание: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, но не позднее одного года со дня увольнения», исключив слова «а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки». Указанные нарушения носят повсеместный характер, что подтверждается общим количеством рассматриваемых судами трудовых споров. За нарушение норм трудового законодательства установлены различные меры ответственности, которая наступает за нарушение работником или работодателем положений, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, а также трудовым договором, и налагается в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством <3>. ——————————— <3> Моисеенко И. А. Работодатель как субъект трудоправовой ответственности // Аграрное и земельное право. 2008. N 4. С. 121.
К работодателю могут применяться меры материальной, дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
К вопросу о материальной ответственности работодателя
Основанием материальной ответственности работодателя перед работником является неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба. Работодатель может быть привлечен к материальной ответственности по нормам трудового права при наличии условий ее наступления и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, который выделяет три группы правонарушений со стороны работодателя, влекущие за собой обязанность возместить работнику причиненный ущерб. К ним относятся: незаконное лишение работника возможности трудиться (в соответствии со ст. 234 ТК РФ); причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); задержка выплаты работнику заработной платы (ст. 236 ТК РФ). В основе данной классификации лежит порядок определения объема материальной ответственности работодателя и порядок возмещения причиненного ущерба <4>. Наряду с ответственностью за материальный ущерб, причиненный работнику, работодатель несет ответственность перед работником и за причинение ему морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ. ——————————— <4> Козлова Т. А. Материальная ответственность работодателя // Трудовое право. 2003. N 7. С. 62.
Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности, закрепленной в Трудовом кодексе, предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Возмещение незаконного лишения заработка впервые в кодификационном акте отнесено к прямому ущербу по правилам материальной ответственности. Статья 234 Трудового кодекса обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или иного работодателя, и устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться <5>, а работник имеет право потребовать возмещения утраченного заработка <6>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации — Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное). —————————————————————— <5> Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2003. С. 442. <6> Беднякова Н. В. Условия наступления материальной ответственности работодателя по нормам трудового права // Кадровые решения. 2006. N 1. С. 36.
Возмещение незаконного лишения заработка реализуется посредством обращения работника в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров, но возможно и без обращения в эти органы, если работодатель признал свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула. Принудительное возмещение утраченного заработка допускается при наличии предписания государственной инспекции труда или решения органа по рассмотрению трудовых споров, признавших вину работодателя в незаконном лишении работника заработка <7>. ——————————— <7> Залесский В. И., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника // Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса РФ. 2002. С. 10.
Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем его обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя. Вынужденным прогулом является период, в течение которого работник не имел возможности осуществлять свою трудовую деятельность по вине работодателя. Им является незаконное отстранение работника от работы. Перечень оснований отстранения работника от работы по инициативе работодателя установлен Трудовым кодексом и является исчерпывающим (ст. 76 ТК РФ). Нарушение правил, предусмотренных в данной статье, означает незаконность отстранения. Вынужденным прогулом в этом случае будет период с момента издания приказа (распоряжения) об отстранении от работы или фактического отстранения от работы до отмены распорядительного акта об отстранении и допуска работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Вынужденный прогул работника может быть установлен при незаконном увольнении — несоблюдении работодателем основания и порядка расторжения трудового договора по ст. ст. 77 — 84, 261, 269, 372 ТК РФ <8>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации — Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное). —————————————————————— <8> Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2003. С. 443.
Вынужденный прогул в случае незаконного увольнения будет исчисляться со дня, следующего за днем незаконного увольнения, и до вынесения судебного решения о восстановлении на работе в прежней должности. Если работник в судебном порядке (в случае его незаконного увольнения) не настаивает на восстановлении на работе, а просит изменить формулировку увольнения, то окончанием вынужденного прогула будет дата исполнения решения суда об изменении формулировки увольнения <9>. ——————————— <9> Козлова Т. А. Материальная ответственность работодателя // Трудовое право. 2003. N 7. С. 63.
Перевод на другую работу регламентирован ст. ст. 72 и 74 Трудового кодекса. Нарушение установленного порядка перевода на другую работу и причинение в связи с этим ущерба работнику также влечет материальную ответственность работодателя. К незаконным переводам относятся: переводы на другую нижеоплачиваемую работу без согласия работника, временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, и другие. Неисполнение или несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении работника на работе также влечет для работодателя материальную ответственность. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению в соответствии с положениями ст. 396 Трудового кодекса. Решение суда будет считаться исполненным с момента фактического допуска работника к осуществлению своих прежних обязанностей после отмены незаконного приказа работодателя о переводе или увольнении работника <10>. ——————————— <10> Феофилактов А. С. Материальная ответственность работодателя перед работником // Трудовые споры. 2007. N 2. С. 49.
Материальная ответственность работодателя наступает при задержке выдачи работнику трудовой книжки. В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника — копии документов, связанных с работой. Днем увольнения является последний день работы. Допускается предоставление работнику отпуска с последующим увольнением, при этом днем увольнения является последний день отпуска. Невыполнение обязанности выдать работнику в день увольнения трудовую книжку означает задержку ее выдачи и влечет материальную ответственность работодателя, однако ответственность наступает только при наличии вины работодателя. Задержка выдачи трудовой книжки имеет место и в случае, когда работодатель, не имея возможности выдать трудовую книжку в день увольнения, не направляет работнику уведомление о ее получении либо даче согласия на ее отправление по почте. Если такое направление состоялось, работодатель освобождается от ответственности. Материальная ответственность работодателя может наступить и при внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального з акона. Неправильные записи в трудовой книжке могут препятствовать трудоустройству работника, причинить ему моральный вред. Некоторые авторы отмечают, что само обстоятельство внесения в трудовую книжку записей, не соответствующих требованиям законодательства, а также невнесения уважительной причины увольнения не может рассматриваться как основание возникновения вынужденного прогула, а соответственно, влечь за собой материальную ответственность работодателя. В судебном порядке должно быть доказано, что именно такие записи в трудовой книжке стали препятствием для заключения работником трудового договора с другим работодателем <11>. В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор о незаконном увольнении, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации — Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное). —————————————————————— <11> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2003. С. 443.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Перечень оснований возмещения ущерба работнику в виде неполученного заработка, установленный ст. 234 Кодекса, является открытым. Данная статья перечисляет лишь наиболее часто встречающиеся на практике случаи нарушения права работника трудиться. Работодатель также несет материальную ответственность за несвоевременное заключение по его вине трудового договора с лицом, с которым он обязан его заключить, за неправомерный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ); в случае невыполнения работником норм труда или должностных обязанностей по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ), простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) <12>. ——————————— <12> Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2003. С. 347.
В случаях, когда установлено нарушение законодательства в части лишения работника возможности трудиться, ему оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка за все время, в течение которого он не работал по вине работодателя. В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода. Аналогично осуществляется возмещение материального вреда за задержку выдачи трудовой книжки или внесение в нее неправильной либо несоответствующей формулировки причины увольнения работника в соответствии со ст. 394 ТК РФ. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного или незаконно переведенного работника ему выплачивается средний заработок либо разница в среднем заработке за все время задержки исполнения решения в соответствии со ст. 396 ТК РФ <13>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Практическое пособие «500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения» (2-е издание, переработанное и дополненное) Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой включено в информационный банк согласно публикации — Юрайт-Издат, 2007. —————————————————————— <13> Практика применения Трудового кодекса РФ. 500 актуальных вопросов: Практ. пособие / Отв. ред. Ю. П. Орловский М.: Юрайт-Издат, 2004. С. 347.
Статья 37 Конституции РФ запрещает принудительный труд. Это означает, что запрещается работа под угрозой наказания. Вопросы, связанные с применением принудительного труда, отражены также и в международных актах: это Международный пакт о гражданских и политических правах <14>, Конвенция МОТ об охране заработной платы <15>, Конвенция МОТ о принудительном труде или обязательном труде <16>, Конвенция МОТ об упразднении принудительного труда <17> и другие. ——————————— <14> Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1994. N 12. <15> Конвенция N 95 «Относительно защиты заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.) // Ведомости ВС СССР. 1961. 1 ноября. N 44. Ст. 447. <16> Конвенция Международной организации труда N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (Женева, 28 июня 1930 г.) // Сборник «Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. 1». Международное бюро труда. 1991. <17> Конвенция Международной организации труда N 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 г.) // Библиотечка Российской газеты. 1999. N N 22 — 23.
Трудовой кодекс впервые установил новый вид материальной ответственности работодателя перед работником за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат. Впервые в кодифицированном акте четко определено, что основанием принудительного труда является также нарушение обязанности работодателя по выплате заработной платы: как ее несвоевременная выплата, так и невыплата в полном размере <18>. ——————————— <18> Новичкова Ю. А. Ответственность работодателя за несвоевременную оплату труда // Трудовые споры. 2006. N 5. С. 38.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 130 Трудового кодекса). Статья 12 Конвенции МОТ об охране заработной платы предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно. При этом выплаты заработной платы должны осуществляться не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, подневным и понедельным исчислением заработной платы и не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления (п. 4 Рекомендаций МОТ «Об охране заработной платы» <19>). ——————————— <19> Рекомендации Международной организации труда от 1 июля 1949 г. N 85 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. 1. Международное бюро труда. 1991.
В ст. 136 Трудового кодекса установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором либо трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы. Периодичность выплаты заработной платы — не реже чем каждые полмесяца — не может быть изменена ни по соглашению сторон, ни в одностороннем порядке работодателем. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала <20>. ——————————— <20> Полетаев Ю. Н. Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы // Справочник кадровика. 2008. N 4. С. 17.
Статья 142 Трудового кодекса устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Трудовой кодекс в ст. 236 закрепляет правила, аналогичные ст. 395 Гражданского кодекса, о взыскании процентов за необоснованное пользование чужими денежными средствами в случае задержки выплаты заработной платы. Проценты подлежат начислению на не выплаченную в срок заработную плату с первого дня задержки выплаты и за все время, пока заработная плата не была выплачена работнику <21>. ——————————— <21> Козлова Т. А. Материальная ответственность работодателя // Трудовое право. 2003. N 7. С. 67.
Минимальный размер процентов, начисляемых на невыплаченную заработную плату, составляет одну трехсотую действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Ставка рефинансирования устанавливается Центральным банком РФ исходя из макроэкономических показателей состояния экономики страны. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя <22>. ——————————— <22> Саликова Н. М. Об ответственности работодателя за нарушение законодательства об оплате труда // Справочник кадровика. 2005. N 8. С. 13.
В таком же порядке проценты начисляются в связи с несвоевременной оплатой отпуска, выплатой различных компенсаций, предусмотренных законодательством, средней заработной платы за время вынужденного прогула. Уплата процентов не освобождает работодателя от исполнения обязательства по выплате заработной платы работнику в натуре. Уплата процентов способствует возмещению работнику ущерба, причиненного работодателем, и смягчает инфляционное обеспечение не выплаченных в срок денежных сумм. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, разъясняет абз. 3 п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда N 2. При возникновении спора в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты за нарушение срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что ст. 236 Трудового кодекса предусматривает такие выплаты независимо от наличия вины работодателя. Это означает, что ст. 233 Трудового кодекса, указывающая в качестве условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора виновное противоправное поведение, к обстоятельствам, изложенным в ст. 236, не применяется. Ответственность работодателя по ст. 236 Кодекса наступает и при отсутствии его вины <23>. ——————————— <23> Орловский Ю. П. Материальная ответственность работодателя перед работником // Вопросы трудового права. 2006. N 11. С. 56.
Следует отметить, что положения ст. 236 ТК являются не вполне удачными. Размер и порядок исчисления компенсации должны быть понятны работнику. Более целесообразно определить размер компенсации конкретными цифрами — за первые десять дней задержки выплаты заработной платы работодатель обязан уплатить 10% от невыплаченной суммы, а за последующие — 20% от невыплаченных сумм заработной платы. Кроме того, повышение ответственности для многих работодателей исключит возможность нарушений в области оплаты труда работников. В соответствии с ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса в случае задержки выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Б. И. Шалыгин обоснованно отмечает, что из нормы ч. 2 ст. 142 Кодекса следует, что работник имеет право приостановить работу, известив об этом работодателя, но не указан период, в течение которого работник должен предупредить работодателя о приостановке работы, а также способ такого извещения <24>. ——————————— <24> Шалыгин Б. И. Правовая ответственность за нарушение прав граждан на оплату труда // Трудовое право. 2007. N 8. С. 50.
Для урегулирования этого вопроса необходимо внести изменения в Кодекс, указав, что извещение работника о приостановлении работы должно носить предварительный характер и направляться работодателю не менее чем за три рабочих дня, чтобы предоставить ему возможность выплатить задержанную сумму. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В этом случае он будет обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу <25>. ——————————— <25> Полетаев Ю. Н. Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы // Справочник кадровика. 2008. N 4. С. 17.
Устанавливая ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, Трудовой кодекс в ч. 1 ст. 142 указывает на меры, предусмотренные Кодексом и иными федеральными законами. Это означает, что законодательство субъектов РФ и подзаконные акты не могут устанавливать такую ответственность <26>. ——————————— <26> Новичкова Ю. А. Ответственность работодателя за несвоевременную оплату труда // Трудовые споры. 2006. N 5. С. 42.
Трудовой кодекс в качестве меры ответственности предусматривает взыскание с работодателя морального вреда, причиненного работнику. С. М. Воробьев отмечает, что, поскольку в соответствии со ст. 2 Конституции РФ высшей ценностью государства являются человек, его права и свободы, признание, соблюдение и защита их есть обязанность государства. При этом отдельно взятый гражданин является субъектом как общественных отношений в целом, так и отдельной их части — трудовых отношений. Для того чтобы эти отношения существовали на цивилизованном уровне, в государстве должны быть созданы юридические гарантии, обеспечивающие защиту нарушенных трудовых прав граждан. Разновидностью таких гарантий является законодательное закрепление положения о компенсации морального вреда в Трудовом кодексе, что было чуждым правовой системе страны, так как признавалось ею западным <27>. ——————————— <27> Воробьев С. М. Компенсация морального вреда работнику как способ защиты трудовых прав граждан // Юрист. 2005. N 1. С. 33.
Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. Ни трудовое, ни гражданское законодательство не предусматривают порядка определения суммы, подлежащей взысканию при восстановлении трудовых прав работника, оставляя данный вопрос на усмотрение судебного органа, рассматривающего дело. Несмотря на положения абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда N 2, в практике рассмотрения данной категории дел не наблюдается единообразия по вопросу суммы взысканий за моральные издержки работников в аналогичных случаях нарушения их законных прав и интересов <28>. ——————————— <28> Феофилактов А. С. Особенности компенсации морального вреда как способа защиты трудовых прав работника // Трудовые споры. 2005. N 9. С. 58.
Само определение морального вреда приводится в Постановлении Пленума ВС РФ N 10 <29>. Это нравственные и физические страдания гражданина, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и тому подобное) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране права на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина (абз. 1 п. 2 Постановления Пленума ВС РФ N 10). ——————————— <29> Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Российская газета. 1995. 8 февраля. N 29.
Физические страдания работника выражаются в форме болевых ощущений, как, например, при несчастном случае на производстве, связанном с нарушением норм по технике безопасности, приведшем к увечью или иному повреждению здоровья, заболеванию работника. Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях лица, испытывающего страх, стыд, унижение и подобные ощущения, в частности в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отстранением от работы, заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, умалением деловой репутации работника и другими обстоятельствами <30>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Практическое пособие «500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения» (2-е издание, переработанное и дополненное) Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой включено в информационный банк согласно публикации — Юрайт-Издат, 2007. —————————————————————— <30> Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. 500 актуальных вопросов: Практ. пособие / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2004. С. 351.
Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. В Трудовом кодексе не определен порядок оформления этого соглашения, не установлено, необходима ли его письменная форма, каким может быть заявление работника, приказ работодателя, должна ли такая возможность оговариваться заранее либо соглашение заключается по конкретному факту причинения вреда. В отсутствие этих регламентаций данная норма оказалась бездействующей и вся масса вопросов относительно возмещения морального вреда осталась в компетенции суда. Представляется целесообразным закрепить на законодательном уровне порядок заключения такого соглашения. В случае возникновения спора между работником и работодателем о возмещении морального вреда факт причинения морального вреда и размер компенсации определяются судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику физических или нравственных страданий, степени вины работодателя в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств. При определении размера компенсации вреда учитываются требования разумности и справедливости. Логичным было бы закрепление в Трудовом кодексе твердых денежных сумм (путем установления верхнего и нижнего пределов), которые можно применять при взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Это обеспечило бы интересы каждой из сторон трудового договора, оградив от необоснованно высоких и низких сумм, взыскиваемых по рассматриваемой категории споров. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения <31>. Следует также отметить, что на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации — Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное). —————————————————————— <31> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2003. С. 447.
Таким образом, очевидна необходимость дальнейшего совершенствования норм трудового законодательства с учетом складывающейся судебной практики и практики применения Трудового кодекса РФ.
