О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В ВОИНСКОЙ ЧАСТИ
А. В. ЕФРЕМОВ
Ефремов А. В., старший юрисконсульт военного комиссариата Чувашской Республики, подполковник юстиции.
Судебная практика свидетельствует о том, что в трудовых спорах районные суды в большинстве случаев встают на сторону гражданского персонала воинской части. Сейчас не редкость, когда работник намного лучше знает трудовое законодательство, чем должностные лица кадрового органа воинской части, ведь они были преимущественно ориентированы на военнослужащих, а не на гражданский персонал. А в современных условиях многие должности, ранее замещавшиеся военнослужащими, замещаются исключительно лицами гражданского персонала. Несоблюдение работодателем (воинской частью) трудового законодательства нарушает права работников. Так возникают споры, которые разрешаются, в частности, судами. Последствия вынесенных судами решений для воинской части могут быть не очень приятными: выплата зарплаты работнику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба, штрафы.
Представляется, что командиру воинской части, являющемуся органом работодателя (воинской части), необходимо быть особенно внимательным к соблюдению трудового законодательства начиная с приема на работу работников. Практика показывает, что именно здесь ошибки допускаются наиболее часто.
Основным документом, регламентирующим отношения между сотрудником и работодателем, является трудовой договор. Все «ляпы» работодателя при его разработке, оформлении и заключении могут быть оспорены работником.
Прежде всего, трудовой договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам, а также условиям коллективного договора. Если изменяется один из указанных документов, то и трудовой договор сразу должен быть приведен в соответствие с ним. Сейчас, например, для того, чтобы заключить срочный трудовой договор, должны выполняться два условия. Во-первых, ситуация, в которой заключают такой договор, должна быть предусмотрена ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. А во-вторых, необходимо, чтобы характер (условия) предстоящей работы не позволял принять работника на работу на неопределенный срок. Так, ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев, при наличии которых необходимо оформлять срочный трудовой договор. Все они обусловлены характером предполагаемой работы.
Помимо этого, в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен ряд случаев, когда по соглашению сторон можно заключать срочный трудовой договор. Причем без учета условий предстоящей работы. Поступать так можно будет, например, при приеме на работу пенсионеров, студентов-очников, совместителей.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации не только остались нерешенными ряд проблем, на взгляд автора настоящей статьи, возникавших ранее в практике рассмотрения трудовых споров, но и возникли дополнительные сложности. Недопустимость использования своего права во вред другим лицам — общеизвестный правовой принцип. На его применение в рамках российского трудового законодательства указывает Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление). Этот документ рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, иметь в виду, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Доподлинно известно, как трудно подчас справиться с недобросовестным работником. Ведь прогулы, опоздания, иные нарушения трудовой дисциплины могут быть основанием для увольнения лишь в том случае, если при этом соблюдены все нормы трудового права. Любое отступление от требований закона чревато для военной организации нежелательными последствиями: суд, рассмотрев жалобу уволенного работника, в обязательном порядке восстановит его в прежней должности.
Представим, что командир воинской части и кадровый орган воинской части тщательно, шаг за шагом выполнили все необходимые действия, связанные с увольнением работника по «виновной» статье. И вот последний этап многосложного процесса завершен — работник поставил свою подпись на приказе об увольнении, подтвердив, что с документом ознакомлен. Вроде бы все сделано по закону, но тут происходит нечто непредвиденное. После ознакомления с приказом работник кладет на стол руководителя… больничный лист. Теперь он вновь хозяин положения! Любой суд, куда уволенный обратится с иском о восстановлении на работе, наверняка пойдет ему навстречу, восстановив в прежней должности. Ведь в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недопустимо увольнять работника в период его временной нетрудоспособности.
Именно таким образом и решали суды подобные трудовые споры вплоть до принятия Трудового кодекса Российской Федерации в новой редакции, до момента принятия Постановления. А оно призывает правосудие реагировать на такие ситуации абсолютно иным образом. В п. 27 вышеназванного Постановления прямо указано: «Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы». Судам рекомендовано расценивать это как злоупотребление правом со стороны работника и отказывать такому работнику в удовлетворении иска. В таком случае суд не восстанавливает работника на работе, как это иногда практиковалось ранее, а только переносит дату его увольнения. Верховный Суд Российской Федерации последовал здравому смыслу и принял сторону работодателей.
По всей видимости, логику Постановления о недопустимости злоупотребления правом со стороны работников следует распространить и на случаи, когда до сведения работника доводится имеющее важное правовое значение уведомление (например, согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении), или когда у работника истребуется письменное объяснение в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, или когда ему объявляется дисциплинарное взыскание.
Однако не все районные суды руководствуются вышеуказанной правовой позицией. Особенно сложно работодателю отстаивать правомерность своих действий в суде, если уволенный работник являлся инвалидом и постоянно мог заявить (и за день, и за два до увольнения с работы) об ухудшении состояния здоровья и обратиться в медицинское учреждение за выдачей листка нетрудоспособности. Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности (далее — Порядок) утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. N 514. В силу п. 12 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии.
Фельдшер или зубной врач единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 5 календарных дней и продлевает его на срок до 10 календарных дней, а в исключительных случаях, после консультации с врачебной комиссией медицинской организации (по подчиненности), — до 30 календарных дней (с обязательной записью о проведенной консультации в первичной медицинской документации) (п. 13 Порядка).
Согласно п. 14 Порядка при сроке временной нетрудоспособности, превышающем 30 календарных дней, решение вопроса дальнейшего лечения и выдачи листка нетрудоспособности осуществляется врачебной комиссией.
Врачи, занимающиеся частной медицинской практикой, при сроке временной нетрудоспособности, превышающем 30 календарных дней, направляют гражданина на врачебную комиссию в медицинскую организацию по месту его прикрепления или регистрации по месту жительства (по месту пребывания, временного проживания) для продления листка нетрудоспособности.
По решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. По истечении этого срока гражданин направляется на медико-социальную экспертизу (МСЭ), где будет решаться вопрос о продолжении лечения или установлении инвалидности.
При установлении инвалидности со степенью ограничения способности к трудовой деятельности срок временной нетрудоспособности завершается датой, непосредственно предшествующей дню регистрации документов в учреждении МСЭ (п. 29 Порядка).
Временно нетрудоспособным лицам, которым не установлена инвалидность, в том числе с определением степени ограничения способности к трудовой деятельности, листок нетрудоспособности может быть выдан по решению врачебной комиссии до восстановления трудоспособности на срок не более 4 месяцев после даты регистрации документов в учреждении МСЭ с периодичностью выдачи листка нетрудоспособности по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 дней, или лицо повторно направляется в учреждение МСЭ.
Таким образом, срок временной нетрудоспособности определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от благоприятности клинического и трудового прогноза. Максимальная продолжительность периода нахождения на «больничном» в течение года законодательством не установлена.
Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлен трехмесячный срок на обращение в суд работника, полагающего, что на него было неправомерно наложено дисциплинарное взыскание, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если работник в этот срок не обратился ни в суд (а по оспаривании взыскания — к мировому судье), ни в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 Трудового кодекса Российской Федерации), то это свидетельствует о пропуске им срока на обжалование действий работодателя. В подп. 1 п. 34 Постановления четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации судебной проверке не подлежит. В Постановлении обращается внимание на то, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В данном случае на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районный суд, в который работник подает исковое заявление, указывая на неправомерность увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не проверяет. Согласно п. 1 Постановления на основании п. 6 ч. 1 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Исходя из вышеизложенного, автор настоящей статьи полагает, что возможны два варианта развития событий:
1) на момент подачи иска о восстановлении на работе после увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок обжалования ранее примененного к работнику взыскания, не повлекшего за собой увольнение, уже истек. В этом случае районный суд, проверяющий законность увольнения, должен просто оставить без внимания все доводы истца о том, что примененное к нему взыскание, не повлекшее за собой немедленного увольнения, было наложено неправильно. В такой ситуации истцу необходимо разъяснить, что это следовало доказывать ранее и в другой судебной инстанции;
2) на момент подачи иска о восстановлении на работе после увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок обжалования ранее примененного к работнику взыскания, не повлекшего за собой увольнение, еще не истек. В этом случае районный суд, проверяющий законность увольнения, сталкивается с серьезной проблемой. Ведь если срок на обжалование дисциплинарного взыскания составляет три месяца, то срок на обжалование увольнения — всего один месяц (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Это связано с тем, что незаконное увольнение влечет за собой не только восстановление работника, но и оплату вынужденного прогула, и, продляя срок обжалования увольнения до трех месяцев (в связи с тем, что работник не торопился обжаловать ранее наложенное на него дисциплинарное взыскание), суд просто «залезает в карман» к работодателю, откровенно нарушая при этом букву и логику ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому, по мнению автора настоящей статьи, и в таком случае районный суд должен принимать во внимание доводы работника о неправильности наложения на него предыдущего взыскания только в том случае, если они подкреплены вступившим в силу решением мирового судьи о незаконности такого взыскания. Без этого районные суды будут вынуждены в нарушение норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о подсудности споров самостоятельно проверять законность наложения дисциплинарных взысканий, не повлекших за собой увольнения, и тем самым поощрять работников к нарушению закрепленных Трудовым кодексом Российской Федерации процессуальных сроков и правил подсудности, предусмотренных Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации. Вряд ли это будет правильным, ведь работники должны сами заботиться о защите собственных прав.
Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, Верховный Суд Российской Федерации последовал здравому смыслу и принял сторону работодателей. Теперь работник, который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет этого сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя имеющиеся у него гарантии (п. 27 Постановления). Хорошо, что хотя бы такое явное злоупотребление правом со стороны уволенных работников окажется пресеченным, но плохо, что для прекращения подобной очевидно несправедливой судебной практики потребовалось специальное указание Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
А уволить недобросовестного работника, являющегося еще не освобожденным от основной работы председателем (заместителем председателя) профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации воинской части, в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарных взысканий) было практически невозможно, так как в данном случае, согласно требованиям ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо общего порядка увольнения такого работника, требовалось еще и предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Несмотря на то что и до вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации конституционность ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации уже была предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации, который в своем Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П пришел к выводу о ее противоречии Конституции Российской Федерации в той части, в какой ею не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся, в соответствии с законом, основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, районные суды по таким гражданским делам удовлетворяли исковые требования граждан, обратившихся по вопросам восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда до 3 ноября 2009 г. 3 ноября 2009 г. Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении N 1369-О-П по жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации наконец-то раз и навсегда признал положение ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом Российской Федерации не соответствующим Конституции Российской Федерации.
В заключение автор хотел бы остановиться на еще одной проблеме. Как известно, Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работнику право на разделение по соглашению с работодателем отпуска на части. При этом сотрудник вначале берет, допустим, 14 календарных дней, затем дважды по пять дней (с понедельника по пятницу, исключая выходные) и, наконец, еще четыре дня — с понедельника по четверг. Методом элементарного подсчета устанавливаем — отпуск работника фактически удлиняется, составляя в целом 32 календарных дня. Это происходит из-за того, что в данном случае выходные также включаются в отпуск, а предприимчивый работник ухитряется разделить отдых так, чтобы выходные в него не вошли. Кадровики буквально «стонут» от такой изобретательности гражданского персонала, но сделать при этом ничего не могут — работник не нарушает закон, он только ловко использует своеобразный «недогляд» законодателя. Однако и с таким злоупотреблением можно успешно бороться. Ведь разделение отпуска на части допускается только по соглашению между работодателем и работником (ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации). А это значит, что у работодателя есть право не согласиться на такой вариант разбивки отпуска и предложить работнику другой. Представляется целесообразным включить в правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые работодателем, положение о порядке разделения отпуска на части.
