РЕАЛИЗАЦИЯ ПОЛИТИКИ МЕЖДУНАРОДНОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
КАЧЕСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
В. Н. ШТЕННИКОВ
Штенников В. Н., кандидат технических наук, г. Екатеринбург.
Важнейшей характеристикой хозяйствования на всех уровнях является эффективность деятельности.
Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей.
Один из основных ресурсов предприятия — сотрудники, поэтому повышение эффективности использования персонала является важнейшей задачей управления организации.
Современная литература по управлению персоналом, с точки зрения автора настоящей публикации, не в полной мере соответствует концепции системы менеджмента качества с ориентацией на потребителя, результат, увеличение ценности продукта, в том числе внутри подразделения [1 — 9].
Рассмотрим некоторые несоответствия в этой области, требующие всестороннего обсуждения и решения.
В работе [1] предлагается для повышения эффективности работы сотрудников использовать программу WorkVisor. Упомянутая программа позволяет руководителю оценить «сколько времени проработал сотрудник, чем именно занимался, над каким заданием и сколько именно работал». Программное обеспечение предназначено для контроля работников, работающих как в офисе, так и на дому, дает возможность рассчитать время, затраченное на выполнение той или иной работы. С нашей точки зрения, руководителя не должен волновать внутренний распорядок рабочего времени исполнителя, если это не влияет на результативность последнего, результативность коллектива. Подобной точки зрения придерживается Александр Степанов, генеральный директор сети магазинов самообслуживания «Калинка»: «Невозможно отслеживать рабочее время сотрудников по минутам. Да и нужно ли это? Время прихода и ухода — наверное, да, чтобы понимать: а люди-то на работу вообще приходят? Я думаю, что легче ставить задачи и смотреть на качество их выполнения» [7]. В работе [8] описывается использование метода самооценки сотрудника, однако при этом автор признается, что «не существует никакой связи между самооценкой и эффективностью работы».
Функции
По нашему мнению, обычно неоправданно большое внимание уделяется функциям (действиям, обязанностям) исполнителей и руководителей различных уровней, которые характеризуют затраты подразделения, а не добавленную ценность для потребителя.
Обратимся к толковому словарю С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой [10]. Действительно, функция — обязанность, круг деятельности. Функционировать — действовать, быть в действии, в работе. Обязанность — круг действий, возложенных на кого-нибудь и безусловных для выполнения. Служебные обязанности. В отличие от действий, результат — это то, что получено в завершение какой-нибудь деятельности, работы, итог.
Согласно п. 8.5.4 ГОСТ Р ИСО 9004-2001 «эффективность — расход ресурсов, выраженных во времени и деньгах на единицу продукции». В п. 3.2.15 ГОСТ Р ИСО 9000-2001 эта мысль выражена в условиях фиксированного промежутка времени: «эффективность: связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами».
Достаточно корректное определение понятию «эффективность» дано в источнике [4]: «Эффективная работа персонала — это достижение сотрудниками в рамках согласованного процесса результата (цели) нужного качества при оптимальном использовании ресурсов», в современном экономическом словаре: «Эффективность — это… отношение эффекта (результата) к затратам, обусловившим его получение» [11].
Значит, работать эффективно — это работать результативно, а не просто выполнять те или иные действия, отвечать за выполнение этих действий. В сегодняшней быстро меняющейся обстановке в должностной инструкции работника умственного труда невозможно предусмотреть все действия на несколько лет вперед, которые бы обеспечили требуемый результат. Кроме того, акцентирование работы на функциях снимает ответственность с инженера-исполнителя за результат и перекладывает ее на разработчика должностной инструкции, подавляет инициативу специалиста получать требуемый потребителем результат более эффективно.
Ресурсы
По вопросу полномочий (прав) руководящие документы и положения для специалистов предусматривают разработку целого раздела, а о ресурсах, к сожалению, ничего не говорится [1, 2]. Получение результата часто возможно и без дополнительных прав, а вот получение результата без ресурсов невозможно.
Напомним, что согласно пп. «e» п. 5.1 Национального стандарта Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «высшее руководство должно обеспечивать наличие свидетельств принятия своих обязательств по разработке и внедрению системы менеджмента качества, а также постоянному улучшению ее результативности посредством… обеспечения необходимыми ресурсами». На наш взгляд, вполне уместным было бы введение соответствующего пункта в раздел прав исполнителей и руководителей: «Выполнять должностные обязанности в соответствии с выделенными ресурсами». Другими словами: «…нет ресурсов — нет результата (обязательств)», «больше ресурсов — больше спрос».
Сформулированный принцип имеет принципиально большое значение: его незнание работником позволяет переложить ответственность за невыполнение задания на исполнителя, не обеспеченного необходимыми ресурсами.
На практике часто возникает ситуация, при которой экономическая ситуация на предприятии не позволяет обеспечить все задачи теми или иными ресурсами.
По мнению автора настоящей публикации, высочайший профессионализм исполнителя или руководителя должен проявляться в том, чтобы решить поставленную задачу с использованием меньшего количества ресурсов или получить больший результат (превосходя ожидания) с заданным количеством ресурсов.
Качество и эффективность деятельности интеллектуального работника [12], по нашему мнению, необходимо в том числе оценивать по способности правильно оценивать риски, связанные с выполнением задач, в первую очередь, при дефиците ресурсов, а предлагая варианты решения проблемы, обосновывать наиболее оптимальные решения.
Позиция разработчика Трудового кодекса РФ
С нашей точки зрения, Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) не в полной мере соответствует духу международной системы менеджмента качества (МСМК).
Действительно, в данном правовом документе термин «результат» упоминается в сочетании со словами: «испытаний», «ревизии», «проверок», «аттестации», «расследования», «катастрофы», «расчетов», «проступка» и т. д. К сожалению, в Кодексе нет места словосочетаниям типа: «результат труда», «результат трудовой деятельности» и т. д. Необходимо также отметить, что Трудовой кодекс не содержит термина «итог».
С другой стороны, термин «функция» употребляется довольно часто, а также термин «обязанности» (в сочетании с термином «трудовые», а также в виде: «права и обязанности», «обязанность работодателя»).
Напомним, что согласно [5] термин «обязанность» является синонимом термина «функция».
Необходимо также отметить, что в Трудовом кодексе термин «задача» используется только в отношении самого Кодекса; органов, учреждений и организаций, указанных в части первой ТК РФ; федеральной инспекции труда, органов местного самоуправления, прокуратуры и так далее, а не в отношении отдельных работников.
Термин «ресурсы» используется в ТК РФ один раз — в разд. X «Охрана труда»: «Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг».
Таким образом, на пути реализации политики МСМК в управлении персоналом есть некоторые проблемы — отсутствие соответствующих положений в ТК РФ.
Однако справедливости ради стоит отметить следующее.
Во-первых, результат работников, занятых физическим трудом, складывается как из обеспеченности их нормативной документацией, так и дополнительными указаниями, распоряжениями непосредственного руководителя. В этой ситуации работники физического труда, как правило, должны выполнять те или иные функции, действия строго по инструкции, технологическому процессу. Практика показала эффективность такого подхода в обеспечении высокого качества конечного продукта. Вольность со стороны работника физического труда обычно приводит к худшим результатам, чем действия по отработанным инструкциям.
Таким образом, положения ТК РФ в большей степени ориентированы на работников физического труда.
Кроме того, с нашей точки зрения, введение положений в ТК РФ относительно решения поставленных задач работниками интеллектуального труда, а не регламентация их функций должно сопровождаться не только указанием об ответственности руководства за выделяемые ресурсы, но и ответственностью за невыполнение работы, срыв сроков, другие негативные последствия.
Автор публикации не знает случая, когда руководитель любого уровня был бы наказан за необеспечение ресурсами исполнителя работ.
Ответственность за принятые решения
По мнению автора, ответственность за решение поставленной задачи при условии наличия необходимых ресурсов лежит на исполнителе. Однако если руководитель дает распоряжение на решение задачи другим способом, чем предлагает исполнитель, то тогда и ответственность за конечный результат должна ложиться на соответствующего руководителя.
Такой принцип широко используется и подтвердил свою состоятельность при взаимодействии с рабочими: если брак — следствие несоблюдения нормативной документации, то наказывается рабочий, если же брак — следствие ошибки в техпроцессе или конструкторской документации, то наказывается исполнитель соответствующей нормативной документации.
Обозначенный подход соответствует принципу персональной ответственности за принимаемые решения.
По мнению автора, такой показатель, как ответственность работника интеллектуального труда за принятые решения, а также отсутствие срывов при наличии решений, должен учитываться как слагаемое результативности. Нет решений (или их задержка) — нет ответственности — нет этой составляющей зарплаты работника интеллектуального труда.
Зарплата руководителя подразделения
Исторически сложившееся, но необоснованно раздутое штатное расписание предполагает более высокую должность и оклад начальника подразделения. Фонд оплаты труда (ФОТ), как правило, бывает связан не с добавляемой подразделением ценностью (результатами), а с затратами самого подразделения, обусловленными штатным расписанием.
Основная составляющая зарплаты руководителя подразделения должна определяться исходя из эффективности его работы (результат, отнесенный ко всем видам ресурсов), а не численности персонала. Так как численность — это показатель затрат (себестоимости), а не результата (добавленной ценности).
Расчет зарплаты исходя из численности персонала и ФОТ не стимулирует сокращать затраты, а наоборот — их повышать. Чем больше затраты — тем больше зарплата?!
Несмотря на достижение ряда целей (рациональное разделение труда, укрепление трудовой дисциплины, разрешение трудовых споров и т. д.), современные положения о подразделениях, должностные инструкции, подход к формированию численности персонала и фонда оплаты труда, на взгляд автора настоящей статьи, не в полной мере соответствуют политике МСМК.
Объем работ и численность персонала
Специальная литература и руководящие документы не оперируют понятиями «трудоемкость», «объемы работ», «результат», но регламентируют штатное расписание, включая численность работников, что некорректно. Действительно, с одной стороны, один человек может выполнять все функции подразделения, если их трудоемкость небольшая, с другой — и сотня людей не справятся с одной функцией, трудоемкость которой превышает возможности тысячи средних работников.
Кроме того, если оценка трудоемкости выполнения работ сделана, регламентировать и контролировать необходимо фонд оплаты труда (ФОТ), а не численность (штатное расписание), давая возможность руководителю подразделения получать необходимые результаты с меньшей численностью.
Далее, для ФОТ определяющим должно быть не штатное расписание (численность) и не функции (трудоемкость действий), а стоимость получаемых результатов (рыночная величина добавленной ценности).
Фактический и виртуальный аутсорсинг (аутсорсинг — передача части работ сторонней организации).
Штатное расписание (численность, ФОТ) может базироваться на:
— исторически сложившейся численности подразделений;
— основе типовых положений министерств и ведомств, специальной литературе;
— опыте родственных предприятий при условии решения ими аналогичных задач;
— ценности получаемых результатов на основе исследования рынка;
— кооперации и использований аутсорсинга (фактического или виртуального).
Первые три подхода не соответствуют требованиям МСМК, так как любому работодателю, заказчику, включая подразделения-потребители внутри предприятия, нужны результаты, а не действия. Принимая во внимание три первые метода для уточнения ожидаемых результатов от подразделения, предпочтение следует отдавать четвертому подходу.
Заключение
На наш взгляд, назрела необходимость в разработке, апробации и внедрении инновационной концепции производственных отношений, построенной на основных положениях МСМК по эффективности и ресурсах.
Автор выражает личную точку зрения, которая не является бесспорной, и потому будет признателен за высказанные замечания в его адрес.
Литература
1. Труханович Л. В., Щур Д. Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002, 416 с.
2. Кадры предприятия. 100 образцов новых должностных инструкций: Практическое пособие / Авторы-составители: Д. Л. Щур, Л. В. Труханович. М.: Издательство «Дело и Сервис, 2001, 368 с.
3. Для чего нужен WORKVISOR? http://workvisor. ru/.
4. Как определить эффективность работы сотрудников. http:// www. ubo. ru/ articles/?cat= 106&pub;= 3185.
5. Как повысить эффективность работы сотрудников. http:// www. hr-portal. ru/ blog/ kak — povysit — effekttvnost — raboty — sotruclnikov.
6. Оценка деятельности персонала на основе объективных показателей эффективности (Balanced score cards and Key Performance Indicators). http:// as. emd. ru/ technology/ bal. php.
7. Рабочее Время + Личное Время = Жизнь. http:// www. top-personal. ru/ issue. html?2427.
8. Использование метода самооценки в процессе оценки эффективности работы сотрудника. http:// www. jobsmarket. ru/?get_page= 239&content;_id= 10836365.
9. Метод оценки социально-психологического климата в коллективе и системы внутренних коммуникаций (СПК). http://as. emd. ru/technology/soc. php.
10. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1960.
11. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцев Е. Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1998.
12. Штенников В. Н. Продуктивность и квалификация интеллектуального работника // Управление персоналом. 2010. N 19. С. 59 — 63.
