(Бондаренко К. А.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 3)
ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРИЗНАКОВ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОСОБЕННОСТЕЙ ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ <*>
К. А. БОНДАРЕНКО
——————————— <*> Bondarenko K. A. Interaction of features of individual labor contract and peculiarities of regulation of labor relations.
Бондаренко Ксения Александровна, кандидат юридических наук, юридический факультет Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.
В статье исследуется взаимосвязь признаков трудового договора и договорного регулирования индивидуального трудового отношения. Автор утверждает, что характерные черты (признаки) трудового договора влияют на особенности договорного регулирования трудовых отношений — на сущность регулирования, его объем и пределы. Проанализировано, как именно основные признаки трудового договора, такие как личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд, проявляются в договорном методе регулирования трудовых отношений. Автор делает вывод, что трудовой договор является действенным рычагом регулирования взаимоотношений сторон.
The purpose of this article is to analyse the interrelation of distinguishing features of the labour contract and contractual regulation of the individual labour relation. The author asserts that distinguishing features of the labour contract influence specificity of contractual regulation of labour relations — the essence of regulation, its scope and limits. It is analysed, how distinguishing features of the labour contract, such as personal character, labour function, direct (living) labour, submission to the employer’s power, working hours, continuing character, payment for work show themselves in a contractual method of regulation of labour relations. The author makes a conclusion that the labour contract is the effective instrument of regulation of mutual relations of the parties.
Key words: method of legal regulation, individual labour relations, labour contract, contractual regulation, distinguishing features of labour contract.
Характерные черты (признаки) трудового договора предопределяют особенности договорного регулирования трудовых отношений — его сущность, объем и пределы. Утвердившиеся сегодня характерные черты (признаки) трудового договора были названы еще Л. С. Талем (личный характер; индивидуальность трудовых отношений; несамостоятельность труда; заработная плата, характер содержания или алиментов; подчинение работника хозяйской власти работодателя в процессе труда, длящийся характер трудового правоотношения); они признаются в науке и сегодня. Причем наличие таких признаков имеет значение не только для теории трудового права, но и для практики. Суды при рассмотрении соответствующих споров также основываются на выработанных наукой положениях. Например, в своем Постановлении Федеральный арбитражный суд СЗО от 15.05.2007 по делу N А56-23713/2006 указал, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, являются: личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия); организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность); выполнение работ определенного рода, а не разового задания; гарантия социальной защищенности <1>. В Постановлении Федерального арбитражного суда ЗСО от 07.05.2007 N Ф04-2632/2007(33808-А70-25) по делу N А70-6704/21-2006 указано, что на основании ст. 56 ТК РФ и п. 1 ст. 702 ГК РФ суд пришел к выводу, что предмет как трудовых отношений, так и гражданско-правовых отношений существует в физической форме труда. Вместе с тем трудовые отношения имеют своим предметом не результат услуги, а сам процесс ее оказания, тогда как гражданско-правовые отношения по договору подряда охватывают именно результат деятельности подрядчика или определенный объем оказанных услуг по договору возмездного оказания услуг <2>. ——————————— <1> Подборка судебных решений за 2007 г. // Справочная система «КонсультантПлюс». <2> Подборка судебных решений за 2007 г. // Справочная система «КонсультантПлюс». См. также: Постановление ФАС ВСО от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу N А33-19664/05 // Справочная система «КонсультантПлюс».
Основные признаки трудового договора (личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд) проявляются в договорном методе регулирования трудовых отношений в следующем. Живой труд характеризует специфичное содержание трудового договора. Живой труд отличает в трудовом договоре то, что регулируется процесс труда, а не овеществленный результат. В методе это проявляется таким образом, что регулируется продолжительность рабочего времени, устанавливаются нормы интенсивности труда (нормы выработки, нормы времени и пр.), устанавливается учет рабочего времени, систематическая оплата труда (в частности, часовые, поденные, месячные тарифные ставки) и др. Личный характер. Работник обязан исключительно лично выполнять поручаемую ему работу. Это отражается в требованиях, предъявляемых законом к работнику: стороной трудового договора может быть только работник — физическое лицо, в отличие от других видов договоров, где стороной может быть любое дееспособное лицо, как физическое, так и юридическое. Поскольку работник — физическое лицо, закон устанавливает требования к его персональным данным, личности работника: возраст, пол, состояние здоровья. Возраст влияет на объем договорного регулирования, т. е. на метод: несовершеннолетние относятся к категории работников, нуждающихся в особой защите. В отношении лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, установлен комплекс ограничений по приему на работу, условиям труда, расторжению трудового договора и др. Трудовой кодекс РФ определяет возраст, по достижении которого лицо вправе вступать в трудовые отношения. Содержащиеся в нем правила соответствуют Конвенции ООН «О правах ребенка» <3>, предусматривающей обязанность государств-участников четко регламентировать условия привлечения детей к труду, а именно: ——————————— <3> Конвенция ООН О правах ребенка. Одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989. Вступила в силу для СССР 15.09.1990 г. // Сборник международных договоров СССР. 1993. Вып. XLVI.
а) условия трудового договора не могут определяться только усмотрением сторон. Действующее трудовое законодательство и комплексные нормативные правовые акты устанавливают повышенные требования к условиям труда несовершеннолетних (ст. 265 ТК РФ); б) ограничения установлены при приеме на работу. Среди них: требование о согласии родителей (опекунов, попечителей), органа опеки и попечительства на заключение трудового договора; ограничение сферы заключения трудового договора; продолжительности рабочего времени и других условий, в которых может выполняться работа (ст. 63 ТК РФ); в) ограничения свободы усмотрения сторон установлены при расторжении трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя: требование о необходимости получения согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Цель таких ограничений договорного регулирования — установление гарантий прав данной категории работников. В этом проявляется публичная составляющая метода правового регулирования трудового права, направленная на защиту интересов более слабой стороны отношений и интересов общества в целом. Состояние здоровья. С одной стороны, в целях охраны личности работника, с другой стороны, в целях гарантированности выполнения им своих трудовых обязанностей (того, что порученная работа ему «по силам»), законодатель устанавливает определенные требования к состоянию здоровья работника. Этот критерий также влияет на особенности договорного регулирования индивидуального трудового отношения. а) Законом установлены обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) для некоторых категорий работников в целях определения их пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, установлено также обязательное психиатрическое освидетельствование (ст. ст. 69, 213 ТК РФ). Несоблюдение этих требований недопустимо независимо от желания сторон. б) Трудовой договор может быть изменен на основании медицинского заключения, выданного работнику в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В этом случае работодатель с письменного согласия работника переводит его на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Более того, в соответствии со ст. 182 ТК РФ за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение определенного времени со дня перевода. Это происходит не в договорном, а в обязательном порядке. Цель ограничения договорного регулирования в этом случае — гарантии прав работников при переводе в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу. Пол — индивидуализирующее свойство работника. В связи с этим недопустимо ограничение в правах по гендерному признаку. Это общее для всех отраслей права конституционное положение. В трудовом праве этот признак проявляется в изъятиях свободы соглашения, что создает определенную особенность метода. Существует ограничение, а в некоторых случаях запрет на применение труда женщин. Независимо от желания работника и работодателя трудовой договор о выполнении женщиной определенной работы не может быть заключен (ст. 253 ТК РФ). В значительной степени ограничено договорное регулирование труда беременных женщин и женщин, имеющих детей. Правда, здесь критерием такого ограничения является не именно пол, а факт беременности или наличия детей. Персональные данные. Личный характер трудовых отношений обусловил необходимость регулирования вопросов, связанных с персональными данными работников. Включение в Трудовой кодекс главы 14 «Защита персональных данных работника» продиктовано необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике, имеющей личный характер. Работодатель не вправе по своему усмотрению совершать действия с персональными данными работников. Влияние на метод в этом случае состоит в том, что императивно установлена обязанность получения работодателем определенной информации, но не более предусмотренной, и в целях, не противоречащих закону, а также обеспечения ее сохранности и защиты. Цель обработки персональных данных установлена Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных». Персональные данные работника собираются и обрабатываются исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. В частности, работодателю в связи с трудовыми отношениями необходимы документы, предъявляемые при заключении трудового договора, документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей, документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с законодательством он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. В некоторых случаях — документы о прохождении обязательной государственной дактилоскопической регистрации <4>. ——————————— <4> См.: Комментарий к ТК РФ / Отв. ред. Ю. П. Орловский. 4-е изд., исп., доп. и перераб. М.: Контракт; Инфра-М, 2007. С. 318; Комментарий к ТК РФ / Под ред. К. Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008.
Персональные данные могут включаться в трудовой договор, а могут содержаться в локальных актах. Их обработка и защита от неправомерного использования или утраты должны быть обеспечены работодателем за счет его средств в установленном законом порядке. Например, Федеральный арбитражный суд Московского округа пришел к выводу, что расчетные и платежные ведомости, содержавшие сведения о заработной плате, премиях и иных выплатах членам правления акционерного общества, относились к персональным данным и в соответствии со ст. 88 ТК РФ не могли быть сообщены третьей стороне, в том числе акционерам общества, без письменного согласия работника <5>. ——————————— <5> Постановление ФАС МО от 19.01.2006, 12.01.2006 N КГ-А40/13411-05 // Справочная система «КонсультантПлюс».
С личностными качествами работника нередко связаны качественные характеристики труда. В этом случае при заключении договора простого указания на должность недостаточно, а требуется перечисление основных направлений деятельности работника, его прав и обязанностей по должности <6>. ——————————— <6> Комментарий к ТК РФ / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Издат. дом «Городец», 2007. С. 118.
Определенность трудовой функции — важнейший признак трудового договора, безусловно влияющий на пределы договорного регулирования. Трудовая функция означает качественные характеристики работы. Поскольку предметом трудового договора является живой труд, то относительно количественных и качественных его характеристик стороны должны достичь соглашения. По поводу трудовой функции стороны обязаны договариваться при заключении трудового договора. Это правило отвечает интересам обеих сторон трудового договора. При определении трудовой функции договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений проявляется наиболее ярко. Иногда трудовая функция может определяться путем простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Тогда конкретные требования к данному виду работы определяются во внедоговорном порядке тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками), должностными инструкциями, которые носят рекомендательный характер. Но стороны могут предпочесть в договорном порядке определить конкретный вид поручаемой работнику работы, например при работе, не укладывающейся в содержание той или иной должности, профессии или специальности. Работодателю, организующему свое дело, не может не быть предоставлена свобода в подборе работников, в том числе в определении по соглашению с работником тех трудовых обязанностей, которые от него требуются для достижения поставленной цели деятельности работодателя. Определенное ограничение свободы договора предусмотрено ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если в соответствии с Федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В этом случае стороны обязаны руководствоваться предписаниями закона, независимо от их желания в определении трудовой функции. Условие о трудовой функции как обязательное условие трудового договора вырабатывается соглашением сторон этого договора при его заключении и является обязательным для них. Поэтому в порядке договорного регулирования происходит и изменение трудового договора. Его изменение в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. Особый интерес с точки зрения использования договорного метода регулирования представляют различные виды переводов на другую работу. Перевод возможен только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. Ранее действовавшее законодательство допускало возможность перевода работников в случае производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии либо на другом предприятии (ст. 26 КЗоТ РФ от 09.12.1971 в ред. от 10.07.2001). Причем, хотя такой перевод допускался в исключительных случаях, их перечень не был ограничен. Такая норма закона в значительной степени ограничивала права работника и была изъятием из общего правила о договорном регулировании переводов. Первоначально ст. 74 ТК РФ, как и в КЗоТ, называлась «Временный перевод на другую работу вследствие производственной необходимости». Однако перечень оснований для перевода стал закрытым, и была исключена возможность перевода на другое предприятие. Ныне положения ст. 72.2 ТК РФ отвечают как принципу договорного регулирования переводов, так и задаче обеспечения общественных интересов. Перевод без согласия возможен только в случаях чрезвычайных обстоятельств или в ограниченном перечне случаев, вызванных этими чрезвычайными обстоятельствами. Кроме того, такой перевод не должен превышать одного месяца, а работа должна соответствовать квалификации работника. Перевод на другую работу в указанных случаях — обязанность работника в силу закона. Осуществляя трудовую функцию, работник подчиняется хозяйской власти работодателя, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, включается в трудовой коллектив конкретной организации. Если при заключении трудового договора можно говорить о формальном равенстве субъектов, то с его заключением равенство улетучивается. Подчинение работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя вытекает из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников <7>. ——————————— <7> Комментарий к ТК РФ / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Издат. дом «Городец», 2007. С. 55.
Поэтому при выполнении работы в рамках трудовой функции, обусловленной при заключении договора, вряд ли можно говорить о соглашении как основном способе взаимодействия сторон. Договорный метод в процессе труда сменяется необходимостью выполнения работником предусмотренных трудовых обязанностей. (При этом никоим образом не преуменьшается значение обязанностей работодателя. Они имеют иную природу по сравнению с рассматриваемым признаком.) Как писал Н. Г. Александров, всякий неединоличный труд нуждается в управлении, всякое трудовое отношение содержит признак авторитарности. Авторитарный характер трудового правоотношения выражается понятием дисциплины труда. Именно благодаря такому своему характеру трудовые отношения в системе права отличаются от гражданско-правовых обязательственных отношений <8>. ——————————— <8> Александров Н. Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2008. С. 125.
Подчинение хозяйской власти работодателя — обязанность работника, ограниченная рамками рабочего времени. Рабочее время, как содержание обязанности работника и предмет правомочий работодателя, — признак всякого трудового правоотношения. Рабочее время — форма бытия живого труда <9>. ——————————— <9> Там же. С. 123.
Рабочее время оказывает влияние на метод правового регулирования трудовых отношений: законодатель четко ограничивает его продолжительность, определяет виды и порядок исчисления, устанавливает ограничения и запреты на работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников, устанавливает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Кроме того, законодательно установлена минимальная продолжительность времени отдыха, уменьшить которую стороны в договорном порядке не могут. С другой стороны, многие вопросы рабочего времени законодатель отдает на усмотрение сторон (неполное рабочее время — ст. 93 ТК РФ; работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени — ст. 97; установление режима рабочего времени — ст. 100 и др. Стороны, в соответствии с общим правилом, свободны в регулировании всех вопросов рабочего времени и времени отдыха, если это улучшает положение работника). Длящийся характер трудовых правоотношений также ограничивает свободу договорного регулирования трудовых отношений в интересах обеих сторон, но особенно работника. Это проявляется в ограничении возможности заключения срочного трудового договора. Ранее действовавшее законодательство содержало положение, согласно которому срочный трудовой договор мог быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Более поздняя редакция Трудового кодекса изменила правила заключения срочного трудового договора. Теперь ст. 59 ТК РФ содержит две части. Случаи, перечисленные в первой части, предусматривают обязательное заключение срочного трудового договора, вторая часть статьи предусматривает перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон. Таким образом, в отличие от выполнения императивных требований ч. 1 ст. 59 ТК РФ, ч. 2 предоставляет сторонам право самим определить вид договора как срочного и срок договора путем соглашения. При этом заключение срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ считается правомерным, если имелось добровольное согласие работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Трудовое правоотношение может быть противопоставлено скоропреходящим гражданско-правовым отношениям, из этого следует разница в их регулировании. Цель ограничения договорного регулирования в этом случае — обеспечение прав работников, защита от необоснованного заключения срочных трудовых договоров. Вознаграждение за труд, систематически выплачиваемое в размере, установленном при заключении трудового договора, — отличительная черта трудового правоотношения. На договорном методе правового регулирования она отражается таким образом, что стороны своим соглашением могут установить не любой размер заработной платы, а только превышающий МРОТ. Вознаграждение за труд определяется в соответствии с общим принципом неухудшения положения работника по сравнению с установленным нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При заключении трудового договора стороны обязаны прийти к соглашению о размере заработной платы и включить его в содержание договора. Заработная плата — не просто плата за выполнение определенной работы, а плата за норму живого труда, имеющая восстановительную, стимулирующую и регулятивную социально-экономические функции. В заключение можно сделать вывод, что все признаки трудового договора влияют на договорное регулирование индивидуального трудового отношения, создавая специфику договорного метода. В некоторых из них, например соглашении о трудовой функции, договорное регулирование проявляется в большей степени. В других: включении работника в сферу хозяйской власти работодателя, длящемся характере трудового правоотношения — требуется большее ограничение свободы усмотрения сторон.
