Владимир Ричардович Дворецкий, старший юрисконсульт ЗАО «НТС «Союзпромимпэкс» (г. Москва).
Зачастую помимо трудового договора и документов, определяющих внутренний трудовой распорядок, работодатели при приеме работника на работу предлагают подписать договор о полной материальной ответственности. Подобные действия работодателей, как правило, продиктованы стремлением укрепить трудовую дисциплину, а вовсе не желанием ущемить права работника. Однако возникает вопрос: насколько законно такое требование работодателя?
Чтобы найти в этом вопросе золотую середину, следует обратиться к нормативным актам, регулирующим порядок привлечения работников к материальной ответственности. В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т. е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет. В большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено фиксацией соответствующим государственным органом определенных фактов, связанных с констатацией либо самого события причинения ущерба, либо определенных обстоятельств этого события. Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба. Практика показывает, что в случае спора и судебного разбирательства одних показаний очевидцев может оказаться недостаточно для доказательства того, что причиной возникновения ущерба явилось нетрезвое состояние работника, ввиду недоказанности самого факта алкогольного или иного опьянения работника. Зачастую возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: ему бывает необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника может быть рискованным или вовсе противозаконным делом. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обоснованно, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, например уволиться, передать свое имущество родственникам и т. д. Несколько иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора. Трудовой кодекс РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, либо из специального письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Главной особенностью таких договорных отношений является то, что их участниками помимо работодателя могут быть только работники, занимающие определенные должности или выполняющие определенные виды работ. ТК РФ прямо указывает только на первых лиц организаций (руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор. Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ <1>. Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей. ——————————— <1> См. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденные Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Взыскание ущерба за счет зарплаты работника на основании договора осуществляется проще, чем на основании императивной нормы. Работодателю обычно необходимо просто установить, какой работник (работники) отвечает за сохранность утраченных материальных ценностей, после чего работодатель может обращать взыскание на зарплату работника, правда, только при условии, что тот согласен возместить ущерб добровольно. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ). В случае судебного разбирательства при наличии договора о полной материальной ответственности работодателю не нужно доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, достаточно подтвердить законность заключения договора и тот факт, что утраченное или поврежденное имущество находилось в распоряжении работника. Например, в случае недостачи денежных средств у кассира нет необходимости доказывать, что данный работник похитил или растратил эти средства, достаточно подтвердить факт получения им определенной суммы денег и невозможность отчитаться по ней. Многие работодатели, памятуя об указанных нюансах, стараются заключать договоры о полной материальной ответственности с как можно большим числом работников. При этом нередки ситуации, когда подобные договоры заключаются с лицами, не занимающими должности или не ведущими работ, предусмотренных соответствующими Перечнями. Совершенно понятно, что такие договоры являются недействительными. Самым распространенным примером вышесказанному является заключение договоров о полной материальной ответственности с работниками офисов. С данными работниками часто заключаются договоры об ответственности за имущество, используемое ими в работе: за персональные компьютеры, факсы, ксероксы и другую офисную технику. При этом не учитывается, что в круг должностных обязанностей этих лиц не входит обслуживание материальных ценностей и, следовательно, с данными лицами указанные договоры заключаться не могут <2>. ——————————— <2> См. п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В случае если названному в договоре имуществу все же будет причинен ущерб или оно будет утрачено, требовать полного возмещения от работника можно только на основании норм ТК РФ, но не договора. Более того, недействительный договор о полной материальной ответственности может сыграть с работодателем злую шутку, если первоначально работник согласится компенсировать ущерб, а спустя определенное время решит в судебном порядке потребовать возврата удержанных с него средств, так как сочтет, что возмещение ущерба не являлось его обязанностью. Если суду будет представлено только документально зафиксированное соглашение о добровольном возмещении, то работнику сложно будет аргументировать свою позицию, поскольку работодатель, удержав деньги из его зарплаты, просто исполнил условия соглашения. Если же суду будет представлен заключенный с нарушениями договор о полной материальной ответственности, то работник может добиться признания недействительными и договора, и соглашения: договора — на основании его несоответствия требованиям ТК РФ, а соглашения — как сделки, совершенной под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение (ст. 178 ГК РФ). Работник может заявить, что, не зная всех юридических нюансов, просто считал себя обязанным возместить ущерб на основании заключенного договора, работодатель же как юридическое лицо мог и должен был проверить юридическую обоснованность этого договора и, настояв на его заключении, ввел работника в заблуждение. Ошибки работодателей, допускаемые при заключении договоров о полной материальной ответственности, нередко происходят от слишком широкого толкования Перечней, установленных Постановлением Минтруда России N 85. Примером может служить заключение договоров о полной материальной ответственности с водителями автотранспорта, принадлежащего организации. Многие работодатели настаивают на заключении таких договоров со всеми водителями независимо от того, что или кого возит каждый конкретный водитель. Кроме того, в такие договоры включаются условия об ответственности за сохранность транспортного средства. Перечень должностей (работ), замещаемых (выполняемых) работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, содержит указание на такие должности, как «работники, осуществляющие… перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции», а кроме того, на работы, «связанные с… перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей». Как видно, отличительным признаком данных должностей и работ является осуществление функций по перевозке материальных ценностей. Само по себе исполнение обязанностей по управлению служебным транспортом не позволяет распространять на них правила, предусмотренные ст. 244 ТК РФ. Однако работодатели часто пренебрегают этим, считая, что раз водителю доверяется транспортное средство, имеющее существенную цену, то и договор о материальной ответственности заключить можно. Между тем договор о полной материальной ответственности с водителем можно заключать только в том случае, если он исполняет также обязанности экспедитора. И даже в этом случае сохранность транспортного средства не может быть объектом договора, так как данный материальный объект является техническим средством, при помощи которого транспортируются материальные ценности, а не самим транспортируемым имуществом, ибо его перемещение само по себе не является целью перевозки. Транспортное средство может быть предметом договора о полной материальной ответственности только в том случае, если оно перемещается при помощи другого транспортного средства, например эвакуатора. Из этого, конечно, не следует, что водитель вообще не может нести материальную ответственность за вверенный ему автомобиль. Если по вине водителя произойдет ДТП или им будет совершено иное административное правонарушение, в результате которого транспортному средству будет причинен ущерб, то водитель будет нести ответственность на основании п. 6 ст. 243 ТК РФ. А вот ответственность за угон автомобиля третьими лицами он нести уже не будет. В этих случаях работодатель может предъявить требования о возмещении ущерба только к угонщику (в случае его поимки) или к страховой компании. Еще одно распространенное нарушение — заключение договоров о полной материальной ответственности за действия третьих лиц. Указанные нарушения свойственны коммерческим организациям, осуществляющим оптовые поставки товаров предприятиям розничной торговли. Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях договора комиссии, т. е. предполагают предоставление контрагентам той или иной формы коммерческого кредита. Ввиду того что организации розничной торговли обычно невелики и в большей степени, нежели поставщики, бывают подвержены различным кризисным ситуациям, возмещение дебиторской задолженности является серьезной проблемой для оптовиков. Получение сколько-нибудь значимого обеспечения обязательств покупателей по оплате товара обычно невозможно или затруднительно, поэтому поставщики стремятся заинтересовать своих менеджеров продаж во всесторонних проверках и контроле благонадежности покупателей. Сделать это удается не всегда. Тогда работодатель навязывает менеджерам заключение договоров о материальной ответственности за исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры включаются условия об обязанности менеджеров полностью или частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие неоплаты товара ее клиентом, договор с которым заключался при непосредственном их (менеджеров) участии. Договоры о полной материальной ответственности, заключенные на подобных условиях, фактически таковыми не являются, по сути они представляют собой некое подобие договора поручительства. Однако, как и договоры поручительства, они не могут считаться действительными, так как не содержат в себе сведений ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед кредитором (работодателем). Заключение этих договоров носит скорее характер психологического воздействия. С одной стороны, у менеджера появляется стимул более тщательно подходить к выбору клиентов фирмы; с другой — появляется возможность частично или полностью компенсировать убытки, причиненные неоплатой товара. В последнем случае все зависит от того, как поведет себя менеджер: если менеджер плохо разбирается в трудовом законодательстве и на него оказывается давление, он может согласиться на заключение соглашения о добровольном возмещении ущерба. Если же менеджер имеет хотя бы минимальные познания в области материальной ответственности работников или просто не видит за собой вины в неоплате долга, то, скорее всего, он откажется возмещать ущерб за третьих лиц. Работодатель в этом случае оказывается в несколько затруднительном положении: истребование возмещения ущерба с работника в судебном порядке бесперспективно; оставить происшедшее без внимания тоже нельзя — «потеряешь лицо» перед другими работниками. Наиболее приемлемым в данной ситуации представляется наложение взыскания на менеджера. Но обычно работодатель просто увольняет работника, рискуя, что тот оспорит свое увольнение в суде, выиграет дело, в судебном порядке будет восстановлен на работе и получит всю не выплаченную вследствие вынужденного прогула зарплату. Конфликт интересов налицо. Чтобы его избежать, необходимо серьезно подходить к вопросу материальной ответственности еще на стадии оформления трудовых отношений. Каждый работодатель просто обязан знать слабые места в структуре своей организации, у него должно быть четкое представление о том, от каких работников зависит сохранность его материальных активов. Если взаимоотношения по движению материальных ценностей в организации сложны или объем этих ценностей значителен, необходимо наличие специальной службы безопасности, осуществляющей как физическую охрану зданий и помещений, так и профилактический контроль заключаемых организацией сделок с целью предотвращения причинения ущерба третьими лицами. Безусловно, необходимо заключение договоров о полной материальной ответственности с теми лицами, должности или выполняемые работы которых охватываются вышеназванными Перечнями. При этом не следует формально подходить к форме таких договоров. Постановлением Минтруда России N 85 помимо необходимых Перечней должностей и работ были введены типовые формы договоров как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Безусловно, эти формы в большей степени носят рекомендательный характер и содержат только самые необходимые условия, поэтому при заключении договора о полной материальной ответственности работника необходим индивидуальный подход. В каждом таком договоре должен содержаться ряд условий, характерных именно для той должности, которую собирается занять данный сотрудник. При этом работодателю не стоит бояться прописывать в договоре собственные обязанности, особенно если они легко выполнимы. Это позволит четче обозначить область ответственности работника, а значит, избежать последующих обвинений с его стороны в невыполнимости требований договора и неопределенности его предмета. Отдельно следует остановиться на заключении договоров с лицами, выполняющими работы, которые с натяжкой можно отнести к соответствующему Перечню. Как и любой подобный список, Перечень не может охватить все случаи, встречающиеся в осуществлении организациями хозяйственной деятельности. Так, в число работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, входят работы по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Возникает вопрос: относятся ли к таковым работы по бесплатной раздаче рекламных образцов товаров? С одной стороны, в данном случае не происходит ни купли, ни продажи, ни подготовки товара к продаже (имеются в виду именно товары, которые предназначены к раздаче, а не те, которые будут проданы впоследствии). С другой стороны, налоговыми органами такие операции признаются реализацией товара <3>, правда, и здесь есть оговорки: реализацией такие раздачи можно признать только в случае, если стоимость подарков не входит в общую цену договора купли-продажи товаров и затраты не включаются продавцом-налогоплательщиком в себестоимость в качестве рекламных расходов <4>. ——————————— <3> См. письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 25.11.2004 N 03-04-11/209 «О налогообложении бесплатной раздачи сувениров в рамках рекламных акций». <4> См. Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 19.08.2003 N КА-А40/5796-03П.
Ситуация в данном случае крайне запутанная. Но решать вопрос о материальной ответственности работников все-таки необходимо: стоимость предназначенных к бесплатной раздаче образцов бывает весьма существенной, да и сама рекламная акция зависит от их наличия. В таких случаях нужно исходить из наличия необходимости: если ситуация с отнесением тех или иных работ к Перечню, утвержденному Постановлением Минтруда России N 85, является неопределенной, а заключение договора о полной материальной ответственности видится необходимым, то договор все-таки нужно заключать, при этом максимально раскрывая в его тексте аспекты, по которым выполняемые работы можно отнести к Перечню. В рассмотренном примере в договоре нужно было бы подчеркнуть, что работник осуществляет не просто отчуждение товара, а именно его реализацию в форме бесплатной раздачи. Также нужно было указать, что в целом данные работы входят в комплекс мер по подготовке продажи товаров определенного типа. Таким образом, все спорные моменты были бы заранее преодолены и возможность возникновения разногласий относительно действительности договора была бы сведена к минимуму. Взыскание работодателем сумм ущерба из заработной платы работника также далеко не всегда обходится без конфликтов. Как было отмечено ранее, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. На практике встречаются следующие ситуации. После выявления факта ущерба некоторые работодатели настолько уверены в своей правоте, что сразу же начинают удерживать из заработной платы работника деньги в счет компенсации ущерба, при этом не получая никаких документальных подтверждений согласия работника. Тот обычно находится в подавленном состоянии и не всегда готов к открытому противостоянию с работодателем, даже если считает действия последнего несправедливыми. Так проходит определенное время, значительная часть ущерба уже возмещена из зарплаты работника, и тут работник решает (обычно после увольнения из организации) в судебном порядке истребовать удержанные суммы. Пропуск трехмесячного срока исковой давности обычно не является препятствием для рассмотрения подобных дел, так как у работника может быть масса уважительных причин для этого (хотя бы упомянутое выше введение в заблуждение работодателем) и срок просто восстанавливается судом. Работодатель, конечно, может предъявить встречный иск о взыскании сумм ущерба, но в данном случае время работает не в его пользу: доказательства, необходимые для дела, могут быть утрачены, свидетели — работники предприятия — уволиться, наконец, может истечь срок обращения в суд о возмещении ущерба, причиненного работником. В соответствии со ст. 392 ТК этот срок составляет всего год, течь он начинает с момента обнаружения работодателем причиненного вреда (а не со дня установления размера ущерба, как считают некоторые авторы). И далеко не факт, что суд сочтет по сути незаконное удержание денежных средств из зарплаты работника уважительной причиной для восстановления срока исковой давности. В любом случае позиции работодателя в таком споре будут не очень сильными: незаконность его действий по удержанию денежных средств без согласия работника очевидна, а вот вину последнего надо еще доказать. Для того чтобы избежать подобных ситуаций, в общем невыгодных ни работнику, ни работодателю, им необходимо в месячный срок определиться относительно того, должен ли конкретный сотрудник нести ответственность за причинение ущерба. Затем работодатель должен официально предложить работнику добровольно возместить ущерб, и если тот согласен, то закрепить это на бумаге, подписав соответствующее соглашение. Если же согласия достичь не удалось, то работодатель должен определиться, стоит ли ему обращаться в суд с заявлением о взыскании ущерба с работника, определить для себя все риски. Не стоит поддаваться эмоциям и требовать возмещения, невзирая ни на что: неизвестно, что больше подорвет авторитет работодателя в глазах работников — отказ от взыскания ущерба или проигранный суд. Решая вопрос о переносе трудового спора о материальной ответственности в суд, работодателю следует учитывать обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Последнему обстоятельству следует уделить особое внимание, так как, заключая с работником договоры о полной материальной ответственности, работодатель часто считает, что теперь он имеет только права и не несет никаких обязанностей. На самом деле это не так, и ст. 239 ТК РФ прямо указывает на это. Понятие «надлежащие условия для хранения» достаточно широкое и в законе не расшифровано. В каждом отдельном случае под этими словами могут пониматься совершенно разные действия. Например, в том случае, если работнику доверяются какие-либо ценности, хранящиеся на складе, принадлежащем предприятию, то, безусловно, работодатель должен создать определенную материальную базу для того, чтобы работник (обычно кладовщик или заведующий складом) мог контролировать доступ посторонних лиц в указанное складское помещение, вести учет хранящегося там имущества, чтобы исключить возможность хищения имущества путем несанкционированного проникновения в складское помещение. Приведенный пример достаточно хрестоматиен, но бывают случаи более запутанные. В первую очередь они касаются материальной ответственности бухгалтеров. Цена ошибки этих работников может быть достаточно высокой, поэтому работодателю в случае рассмотрения дела о возмещении ущерба в суде нужно быть готовым к тому, что все его действия, относящиеся к функционированию бухгалтерии, будут всесторонне рассмотрены на суде, причем при участии со стороны работника в качестве представителя квалифицированного юриста. Оценка может быть дана всему: — сколько бухгалтеров работало на предприятии и какой объем работы выполнял каждый из них; — какие справочно-правовые системы установлены на компьютерах в бухгалтерии и как часто они обновлялись; — какую литературу выписывал работодатель для повышения квалификации бухгалтера и выписывал ли вообще; — как часто на предприятии проводились аудиторские проверки, какие аудиторы для этого привлекались и т. п. Конечно, если на предприятии функционирует бухгалтерия, состоящая из большого числа бухгалтеров, в числе которых есть и опытные, работодатель не скупится на материальное обеспечение бухгалтерии и внешний аудит предприятия, то бухгалтеру, допустившему серьезный просчет, будет трудно упрекать фирму в «отсутствии условий». Но если весь бухгалтерский учет предприятия ведет единственный бухгалтер, на компьютере которого установлена одна справочная система, да и та не обновлялась в течение нескольких месяцев, то у бухгалтера есть шанс отстоять в суде свою правоту, так как он сможет доказать, что работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения имущества организации, вверенного бухгалтеру.
