ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ПРИЧИНАМ, СВЯЗАННЫМ С ИЗМЕНЕНИЕМ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Л. Ю. БУГРОВ
Л. Ю. Бугров, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета, доктор юридических наук, профессор.
Прообраз рассмотренных ниже правил в отечественном трудовом праве появился еще в СССР. 4 февраля 1988 г. были изменены Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.
Через день среди тех трудоправовых перемен, которые ознаменовали собой этап развития советского общества, называемый перестройкой, появились и новеллы в ст. 25 и 29 КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г. Новеллы в трудовом праве диктовались в основном тем, что в условиях перестройки стали особо очевидными огромные задачи по улучшению организации производства и труда в нашей стране. Одновременно было признано, что многие из сложившихся конструкций советского трудового права далеко не полно соответствуют оптимальному разрешению указанных задач. По сути дела, тогда советское государство признало, что нельзя, пусть даже и сугубо формально, ставить в зависимость от добровольного согласия работника многие важные аспекты в оптимизации производства и труда. Государственные интересы диктовали целесообразность введения новых для того времени трудоправовых конструкций. Они, главным образом, заключались в том, что предприятия, учреждения, организации получили формальную возможность увольнять в особом порядке рабочих и служащих, которые не соглашались с предложенными им изменениями существенных условий труда, если соответствующие изменения в свою очередь объяснялись изменениями в организации производства и труда. Такое увольнение не расценивалось в качестве расторжения трудового договора по инициативе предприятия, учреждения, организации.
Примечательной была реакция судебной практики на данные нововведения. Сначала почти повсеместно суды реально отказывались признавать отличия нового в то время явления в отечественном трудовом праве от привычных регламентаций о переводах на другую работу. Но реалии в экономике «переломили» судебную практику, побудив ее признать состоятельность до этого необычной конструкции: изменение в организации производства и труда может привести к изменению существенных условий труда работника, при его отказе от такого изменения это может обусловить увольнение на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ РСФСР. К концу 90-х годов суды уже нередко поддерживали работодателей. Здесь интересен, например, такой штрих: 15 января 1998 г. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ было введено одно послабление для работодателя. Суд признал: работодатель в качестве основания может ссылаться либо на изменения в организации труда, либо на изменения в организации производства, в то время как КЗоТ требовал и того и другого, по сути, одновременно.
Думается, что есть все основания считать: именно упомянутые правила стали первым «островом» капитализма в социалистических устоях советского трудового права. Поэтому вполне естественно, что в 2001 г. в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) такие правила получили свое дальнейшее развитие. Полное наименование изучаемого явления согласно первой редакции ст. 73 ТК РФ звучало так: «…изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Эта формулировка ввиду ее многословности и определенной нелогичности провоцировала критическое восприятие, но тем не менее с некоторыми переменами является данностью и на сегодня. С 6 октября 2006 г. изучаемые правила перенесены, главным образом, в ст. 74 ТК РФ, название которой было обновлено. Оно и послужило названием данной статьи.
В качестве начального этапа для правомерной реализации ст. 74 ТК РФ необходимо доказать, что работодатель произвел (намерен произвести) изменение (по смыслу закона оно может быть и одно) организационных или технологических условий труда. Понятие «изменение организационных или технологических условий труда» в ТК РФ определяется посредством примерного перечня, указывающего на изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, а также на другие причины. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополнительно показывается на совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Кроме того, как представляется, предъявляя доказательства изменения организационных условий, работодатель может сослаться на новое в нормировании труда, обновление правил внутреннего трудового распорядка, документально оформленные перемены в структуре управления персоналом и т. п. Что же касается термина «изменение технологических условий труда», то на практике здесь очевидно использование приема расширительного толкования. В обыкновении имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т. д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т. п.). В свете Федерального закона «О техническом регулировании», принятого Государственной Думой 15 декабря 2002 г. и подписанного Президентом РФ 27 декабря 2002 г., в ст. 74 ТК РФ вместо прилагательного «технологических» явно более приемлемо слово «технических». В любом случае практика здесь признает достоверно доказанные изменения технических условий труда.
Далее, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в связи с изменениями организационных или технологических условий труда возможны два варианта последствий. Работодатель, во-первых, может инициировать реализацию, условно говоря, общих правил изменения условий трудового договора. Во-вторых, он имеет право изменять лишь одно такое условие по специальным правилам — вводить режим неполного рабочего времени. Оба названных варианта могут быть использованы только при строгом соблюдении еще трех общих правил.
Во-первых, надо подчеркнуть правило о запрещении изменений условий трудового договора в тех случаях, когда это будет ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Значит, прежде чем применять как первый, так и второй из названных вариантов, надо изучить все имеющие отношение к соответствующим работникам коллективные договоры (соглашения) на предмет регулирования данными документами изменений условий трудового договора. При этом надлежит учитывать ч. 2 ст. 9 ТК РФ: сами коллективные договоры, соглашения не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий прав работников, установленный трудовым законодательством.
Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получить от работодателя информацию по вопросам реорганизации производства, а также по вопросам внедрения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников. Данное правило явно требует коррекции в части единства понятийного аппарата со ст. 74 ТК РФ, а также в части унификации сроков, например, с двухмесячным сроком сообщения, предусмотренным в ст. 82 ТК РФ.
В-третьих, изменение условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если эти условия не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технических условий труда.
Реализуя первый из названных выше вариантов, следует четко сформулировать каждому работнику: каковы условия заключаемого с ним трудового договора, почему и как они изменяются. При этом важно помнить, что при изменении организационных или технологических условий труда невозможно изменение трудовой функции. О введении изменений условий трудового договора и причинах этого работодатель уведомляет работника письменно, как правило, не позднее чем за 2 месяца до их введения. В ст. 306 ТК РФ данный срок сокращен до 14 календарных дней по минимуму для работодателей — физических лиц. Согласно ч. 4 ст. 344 ТК РФ религиозная организация обязана предупредить своего работника о необходимости изменения определяемых сторонами условий трудового договора не менее чем за 7 календарных дней. Письменная форма уведомления, по всей видимости, может быть разнообразна, например, в виде документа, названного «уведомление», в качестве проекта приказа (распоряжения) и т. д. В части срока следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок, максимального срока нет. Однако крайне нежелательно, чтобы на практике последнее положение абсолютизировали в том смысле, что срок уведомления может затягиваться как угодно долго. Такое поведение работодателя должно оцениваться как злоупотребление правом.
В ситуации, когда работник не согласен на продолжение работы с новыми условиями, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника. При отсутствии такой должности или работы работодатель обязан искать возможности для перевода работника на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом состояния его здоровья. Получается, что упреждающим увольнение работника условием выступает и попытка его «внутреннего» трудоустройства путем перевода на другую работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено в коллективном договоре (соглашении) либо в трудовом договоре. Работодателю не возбраняется и повторно предлагать одну и ту же вакансию. Здесь можно посоветовать, на всякий случай, предлагать работнику любую вакансию, на которую он мог бы быть принятым, если бы решался вопрос не о переводе, а о приеме на работу.
При отсутствии такой работы или в случае отказа работника от поступивших предложений работодателя трудовой договор расторгается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Примечательно, что, согласно новой редакции ч. 1 ст. 375 ТК РФ, это основание с 6 октября 2006 г. не применяется в тех случаях, когда работник, освобожденный от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган, после окончания срока полномочий отказывается от прежней работы (должности) либо (при ее отсутствии) от другой равноценной работы (должности). Думается, что это справедливо. При прекращении трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с 6 сентября 2006 г. обязательна выплата выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка. Разумеется, что на основании ст. 8 ТК РФ здесь могут быть задействованы локальные нормативные акты, а на основании ст. 9 — коллективные договоры и соглашения. Они могут повышать указанную гарантию.
Теперь о втором варианте поведения работодателя при изменении организационных или технологических условий труда. Он появился впервые благодаря ТК РФ. Как отмечалось, его начальные условия совпадают с условиями первого варианта. Остальные правила различаются. К сожалению, это не всегда учитывается на практике. Например, государственный инспектор труда выдал предписание, согласно которому директор ОАО «Чурс» обязывался принять меры по устранению нарушений законодательства о труде. В частности, в предписании указывалось на то, что после получения согласия выборного профсоюзного органа ОАО «Чурс» о введении режима неполного рабочего времени работодатель не уведомил работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения о том, что существенно изменится режим труда и отдыха и, как следствие этого, понизится оплата труда. Вряд ли с таким утверждением можно согласиться, поскольку у изменения условий трудового договора по общим правилам (первый вариант) и у введения режима неполного рабочего времени (второй вариант) упомянутое в предписании правило о сроке как раз различается.
Второй вариант требует от работодателя доказать возможность массового увольнения работников из-за изменения организационных или технологических условий труда. Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Но в данном случае следует иметь в виду, что ст. 24 ТК РФ предусматривает в качестве одного из основных принципов социального партнерства свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Следовательно, в отраслевых и территориальных соглашениях критериев массового увольнения может и не быть. Тогда по сложившемуся обычаю используется Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. Правда, в нем даны критерии не массового увольнения, а массового высвобождения. Но разница терминов на практике сейчас игнорируется. В частности, в Положении от 5 февраля 1993 г. перечислены следующие случаи: ликвидация организации с численностью работающих 15 человек и более; сокращение численности (штата) работников в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 дней.
Далее работодатель обязан доказать еще и то, что он ставит перед собой цель сохранить рабочие места и только ради этого намерен ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
Режим неполного рабочего времени возможен в разных решениях: неполный рабочий день, неполная рабочая смена, неполная рабочая неделя. Под вопросом их комбинации, поскольку они не оговорены прямо в ТК РФ. На практике же комбинации неполного рабочего дня и неполной рабочей недели встречаются.
В любом случае при наличии выборного профсоюзного органа работодатель до подписания приказа о неполном рабочем времени должен учесть его мнение по правилам ст. 372 ТК РФ. Приказ (крайне редко — распоряжение) работодателя о введении режима неполного рабочего времени в общем виде (без персонификации по работникам) нужно расценивать в качестве локального нормативного акта. Проект документа отправляется в выборный профсоюзный орган, определенный по правилам ст. 30 ТК РФ. Такой орган не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Думается, что, как правило, это должна быть выписка из протокола заседания выборного профсоюзного органа. Но здесь необходимо особо помнить о профсоюзной свободе. Ведь уставы профсоюзов могут регулировать внутренние отношения в той или иной профсоюзной системе, а значит, предусматривать иное. В случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним. Либо он обязан в течение 3 (не указано каких, а следовательно, исходя из интересов работников — рабочих) дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе подписать проект приказа (распоряжения) о введении режима неполного рабочего времени. Такое его решение можно обжаловать. Следует обратить внимание, что в ст. 74 ТК РФ для данного этапа не упоминается о представительном органе работников, поэтому если нет выборного профсоюзного органа, то какой-либо другой орган его не заменяет, просто в данной ситуации данное условие не действует.
Реализовав названные правила, работодатель издает приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени. А если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то работодатель имеет право относительно данного работника начать процедуру увольнения по сокращению штата или численности (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Увольнение на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ в рассматриваемой ситуации тоже возможно, но при соблюдении правил, рассмотренных выше и условно отнесенных к первому варианту.
В связи с применением п. 2 ст. 81 ТК РФ возникают вопросы по поводу смысла фразы «при этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации». От ее трактовки зависит очень многое. Ведь можно предположить, что речь идет только о гарантиях и компенсациях, предоставляемых после увольнения. Значение слова «работник» в смысле физического лица, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, здесь ситуации не проясняет, ибо законодатель в ТК РФ использует (например, в ст. 178) и конструкцию «уволенный работник». При таком взгляде появляется возможность упрощенного порядка увольнения по сокращению численности или штата работников, когда не применяются ст. 81 и 179 ТК РФ. И тем не менее хотелось бы надеяться на то, что под словами «соответствующие гарантии и компенсации» в указанной ситуации подразумеваются все гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ, включая и названные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и сформулированные в ст. 179 ТК РФ. А это значит, что в связи со ст. 74 ТК РФ все-таки не должно быть никакого упрощенного порядка применения п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Есть неясности и по поводу указания в ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Его, как думается, надо воспринимать в плане того, что если отмена будет производиться раньше, то тогда может возникнуть вопрос о последовательной и объективной защите работников (например, в ситуации, когда одной категории работников такой режим отменяют, а другим категориям сохраняют) через учет мнения выборного профсоюзного органа.
Таковы основные правила реализации одной из самых сложных статей ТК РФ. К сожалению, на ряд важных вопросов в связи с ней пока невозможно ответить однозначно. Остается надеться, что законодатель это учтет и как можно скорее внесет в ст. 74 ТК РФ строго взвешенные коррективы.
