(Канунников А. Б., Пастухов А. А., Канунников С. А.)
(«Трудовое право», 2007, N 2)
ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА САМОЗАЩИТЫ РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
А. Б. КАНУННИКОВ, А. А. ПАСТУХОВ, С. А. КАНУННИКОВ
А. Б. Канунников, к. ю.н., доцент кафедры экономики и права Омского государственного аграрного университета.
А. А. Пастухов, руководитель Госинспекции труда, главный государственный инспектор труда в Омской области.
С. А. Канунников, помощник судьи Октябрьского районного суда г. Омска.
Среди элементов правовой культуры личности, кроме уровня правосознания, выделяется в целом уровень правового развития субъекта (человека, различных групп, всего населения), который проявляется, прежде всего, в его правовой активности, а также степень гарантированности государством и гражданским обществом прав и свобод человека [1].
Рассматривая с точки зрения такого понимания правовую культуру работников, следует отметить, что уровень правовой активности работников как субъектов трудового права следует определять как достаточно низкий. При этом правосознание значительной части работников можно характеризовать как смешение правового скептицизма и правовой пассивности.
Только за 9 месяцев текущего года в Госинспекции труда в Омской области рассмотрено более 1100 письменных и устных обращений граждан. При этом из общего количества проверенных обращений признано обоснованными и удовлетворено только 53,9%, т. е. немногим более половины. Следовательно, почти в каждом втором случае в действиях работодателей отсутствовали нарушения требований трудового законодательства, однако работники все равно жаловались. Причем количество таких необоснованных обращений растет. Если за девять месяцев 2005 г. их было 34%, то за этот же период 2004 г. — 46%.
Это характеризует определенную тенденцию правосознания работников, которая, на наш взгляд, выражается в том, что работники считают, что не они сами, а в первую очередь органы государства обязаны принять меры к защите их прав.
Госинспекция труда из своей практической работы знает, что только при помощи государственной регламентации трудовых отношений повсеместное нарушение трудовых прав работников не устранить. Следует по-новому расставить акценты и, прежде всего, формировать у работников правовую культуру самозащиты трудовых прав.
В ст. 45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина, записано: «…каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод.
В дополнениях и изменениях, которые внесены в ст. 352 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», система основных способов защиты не только дополнена судебной защитой, но по-новому расставлены приоритеты элементов этой системы. В новой редакции этой статьи на первое место поставлена самозащита работниками трудовых прав. Предложенный подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения работодателями определенных сторонами условий трудового договора.
Характер трудового договора неизбежно влечет включение личности работника в чужую хозяйственную сферу. Работник, в силу технологии хозяйственной деятельности, оказывается в директивном подчинении у работодателя и в определенной мере становится объектом права. Однако при этом работник действует также в своем материальном интересе, работая для получения заработной платы. Следовательно, он должен выступать и субъектом права, уметь активно и самостоятельно действовать в сфере отстаивания своих интересов, приобретать и проявлять навыки к правовым способам урегулирования взаимоотношений между работниками и работодателями.
Основной формой самозащиты, на наш взгляд, является соблюдение требований Трудового кодекса о порядке оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ). Эти требования обязательны как для работника, так и тем более для работодателя.
В соответствии с указанной статьей прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Это не значит, что условия трудового договора и приказа должны совпадать буквально. Трудовой договор — это всегда более обширный документ, чем приказ. Приказ должен однозначно содержать только самые важные обязательные и дополнительные условия, а именно:
— должность, специальность, профессию или трудовую функцию, по которой работник принят на работу;
— условие оплаты труда в виде конкретной ставки или должностного оклада работника с указанием доплат, надбавок, поощрительных выплат.
В случае если условием трудового договора является испытание в целях проверки работника на соответствие поручаемой работе, это условие должно быть обязательно в приказе. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре лишает работодателя основания указать это условие в приказе. Если же условие об испытании в трудовом договоре указано, а в приказе оно отсутствует, то это также лишает условие об испытании юридической силы. Кроме того, в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, а следовательно, и в приказ, только если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ). В соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ, приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Здесь следует отметить важное новшество, которое внесено законодателем. В соответствии с новой редакцией ст. 68 ТК РФ работодатель обязан это сделать под роспись до подписания трудового договора. Работник как субъект трудового правоотношения, заранее ознакомившись с локальными актами, которыми работодатель регулирует труд работников, будет иметь возможность убедиться, насколько они соответствуют действующему трудовому законодательству, и самостоятельно, более осознанно решить, следует ли трудиться у этого работодателя. Безусловно, до момента допуска к работе должен быть проведен инструктаж по охране труда, а при необходимости обучение работника приемам безопасного труда.
Таким образом, правовой процедурный алгоритм оформления приема на работу состоит из трех стадий. На первой стадии, до подписания трудового договора, работодатель знакомит работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными своими локальными нормативными документами по организации и управлению трудом, коллективным договором. Они оговаривают и конкретизируют обязательные и дополнительные условия трудового договора и подписывают его. На второй стадии работодатель издает (оформляет) приказ о приеме на работу с указанием самых основных условий трудового договора. На третьей стадии происходит инструктаж работников по охране труда и допуск к работе, к выполнению трудовой функции. Нарушение последовательности этих стадий порождает негативные правовые последствия как для работника, так и для работодателя, а работника зачастую лишает правовых возможностей на самозащиту трудовых прав в полном объеме.
По смыслу ст. 379 ТК РФ под самозащитой следует понимать самостоятельные действия (бездействие) работника, направленные на защиту принадлежащих ему прав, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, локальными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, самозащита в отличие от иных способов защиты трудовых прав и законных интересов работника, предусмотренных ТК РФ, осуществляется самостоятельно, без участия иных субъектов, в частности органов госнадзора и контроля, профсоюзов, а также органов, наделенных полномочиями разрешать трудовые споры, в том числе судов. Самозащита осуществляется в разных формах.
Работник может отказаться от выполнения работы при наличии одного из двух оснований: если работа не предусмотрена трудовым договором или если работа угрожает его жизни и здоровью. В новой редакции этой статьи законодатель сделал важное процедурное добавление, что работник об отказе работать должен в письменной форме известить работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.
Первое основание соответствует ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Перечень таких исключительных случаев строго определен в ст. 72.2 ТК РФ. Все они связаны с чрезвычайным характером обстоятельств или причин, которые вызвали их возникновение. Это катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, пожары, наводнения и все другие случаи, ставящие под угрозу жизнь всего населения или его части. Но определен не только перечень и характер исключительных случаев. В ст. 72.2 ТК РФ установлен срок перевода на другую работу, на которую работник без его согласия может быть переведен. Этот срок составляет один месяц. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника и т. д.
Второе основание отвечает требованиям ст. 219 и 220 ТК РФ, в силу которых работник может использовать предоставленную ему форму самозащиты права на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, отказавшись от выполнения работы в случаях возникновения опасности для его жизни и здоровья до устранения нарушения требований охраны труда. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.
В ст. 379 ТК РФ перечислены не все формы самозащиты трудовых прав. Разбросанность форм самозащиты по всему Трудовому кодексу вызвала трудности по вопросу применения этих норм на практике. Особенно это касается ст. 142 ТК РФ. Новой редакцией этой статьи законодатель в определенной мере преодолел недостаточную точность формулировок правовых норм, содержащихся здесь. Однако противоречия и неясности до конца не устранены.
Данная норма предусматривает, что в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Таким образом, норма о праве работника приостановить работу содержит форму самозащиты. Однако размещена эта форма самозащиты в разделе ТК РФ, именуемом «Оплата и нормирование труда». При этом ст. 142 ТК РФ называется «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Между тем исходя из процедуры, которая содержится в новой редакции ст. 142 ТК РФ, приостановить работу работник может только самостоятельно. Между тем в трудовом праве ответственность, как и в других отраслях права, — это вид юридической ответственности, которая, как правило, всегда связана с государственным принуждением [2].
Статья 379 ТК РФ устанавливает гарантии работникам, осуществляющим право на самозащиту, в виде сохранения за ними всех прав на время отказа от работы. Новая редакция ст. 142 ТК РФ усиливает эти гарантии, прописав право работника в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако неурегулированным остается вопрос о возможности работодателя в случае, если работник приостановил работу до выплаты зарплаты, пригласить на его место другого работника. Запрета на такие действия работодателя со стороны закона не существует. На наш взгляд, это связано с тем, что в ТК РФ отсутствует такое понятие, как «приостановление работы». Отсюда неясно, каковы правовые последствия этого для работодателя, кроме обязанности выплатить работнику проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Многие работодатели всячески избегают этих выплат и не желают делать это добровольно. Не спасет положение и норма, закрепляющая обязанность выплаты указанной денежной компенсации независимо от вины работодателя.
Работникам следует помнить, что в целях самозащиты они имеют право предлагать записать в условиях трудового договора, а также коллективного договора конкретный повышенный размер денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы. Это может стать для работодателей сдерживающим условием как от задержек зарплаты, так и от желания нанять других работников на период приостановки работы.
На наш взгляд, законодатель, убрав из ст. 380 ТК РФ норму, запрещающую работодателям преследовать работников за использование ими допустимых законодательством способов защиты трудовых прав, снизил этим государственные гарантии самозащиты работников. Применение в этом случае запрета необходимо для определения меры юридической ответственности работодателя за преследование в этом случае работников.
Самозащиту трудовых прав следует отличать от забастовки. При самозащите отказ от выполнения работы осуществляется в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника. Забастовка представляет особый отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, т. е. направленного на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.
Работник реализует право на самозащиту самостоятельно, проявляя при этом инициативу независимо от других работников. Решение о забастовке может быть принято только коллективом — общим собранием работников. По новому законодательству (ст. 410 ТК РФ) собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от общего числа работников, а конференция будет правомочной при наличии двух третей работников. Используя свое право на самозащиту, работник может обратиться в госинспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится для разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к судебной защите и осуществлению надзора в данном случае невозможно.
Использование различных правовых форм самозащиты зависит, прежде всего, от осознания работника себя субъектом права. Субъект права стремится проявлять себя через правовую инициативу в разнообразных формах. Пока же работник чаще всего выступает как исполнитель, который в большинстве случаев не берет на себя ответственность за условия своего труда, за свою зарплату, предпочитая слиться с коллективом, «раствориться» в нем. Решая задачу устроиться на работу, работник предпочитает не задумываться о себе, зачастую считая, что раз нанялся на работу, то наниматель, т. е. работодатель, должен заботиться о нем и обо всех сторонах его жизнедеятельности.
Трудовой кодекс РФ записал только основные статусные обязанности работодателя. Задача работников — наполнить их конкретным содержанием, потребовать исполнения этих обязанностей от каждого работодателя, в каждой организации, используя все правовые формы, имеющиеся в Трудовом кодексе РФ.
Таким образом, несмотря на совершенствование правового механизма самозащиты работниками трудовых прав и свобод, имеющиеся проблемы до конца не преодолены. Предстоит большая работа органов государственного надзора и контроля, профсоюзов и самих работников, чтобы наполнить все механизмы правовой защиты трудовых прав реальным содержанием.
Литература:
1. См.: Васильев А. В., Догадайло Е. Ю. Теория государства и права (в схемах и определениях): Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. С. 60 — 61.
2. См.: Перевалов В. Д. Теория государства и права: Учебник. М.: Высшее образование, 2005. С. 248.
3. Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006.
