«Новый» Кодекс — новые разъяснения
(Михайлов И.)
(«ЭЖ-Юрист», 2007, N 4)
«НОВЫЙ» КОДЕКС — НОВЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ
И. МИХАЙЛОВ
Иван Михайлов, юрист.
Под занавес уходящего 2006 года Верховный Суд РФ по-новому разъяснил Трудовой кодекс РФ. Эти разъяснения содержатся в Постановлении Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63, которым Постановление N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» было изложено в новой редакции.
В октябре 2006 года вступил в силу Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» (далее — Закон N 90-ФЗ), который значительно преобразил действующий Трудовой кодекс РФ.
Закон N 90-ФЗ был призван устранить противоречивость некоторых положений Трудового кодекса РФ с целью правильного его применения сторонами трудового договора, организациями, государственными и муниципальными органами. Надо сказать, что в целом с этой задачей он справился.
Однако масштабные изменения Трудового кодекса РФ потребовали и изменения судебных актов, его толкующих и разъясняющих.
Одним из самых важных документов, отражающих точку зрения Верховного Суда РФ на многие положения ТК РФ, до сегодняшнего дня остается Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Постановлением ВС РФ от 28.12.2006 N 63 оно было изложено в новой редакции.
Судебные расходы
Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и вообще с любыми исками, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, в том числе и от уплаты государственной пошлины. При этом, добавляет Постановление N 63, работники освобождаются от уплаты судебных расходов и по искам, предъявленным в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, то есть непосредственно не связанных с выполнением работником трудовой функции.
К примеру, если трудовым договором предусмотрено улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи путем предоставления квартиры или иного жилого помещения, то при предъявлении иска в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением этого условия трудового договора работник освобождается от уплаты судебных расходов. То же касается и предъявления исков о невыполнении или ненадлежащем выполнении условия трудового договора о дополнительном страховании работника, соглашения об обучении или соглашения об использовании личного имущества работника и др.
Заключение срочного трудового договора
Ранее заключение срочного трудового договора допускалось только, когда:
— трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ в прежней редакции);
— данный конкретный случай заключения трудового договора назван в ст. 59 ТК РФ (в прежней редакции).
Закон N 90-ФЗ кардинальным образом изменил правила заключения срочного трудового договора. Часть 2 ст. 58 ТК РФ теперь предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, но только по соглашению сторон. Названные ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаи заключения срочного трудового договора заранее признаются ч. 2 ст. 58 ТК РФ соответствующими требованию о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок. Так что заключение срочного трудового договора в ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не право, а обязанность сторон.
Как нетрудно догадаться, работодатели получили возможность «навязывать» срочный трудовой договор работникам, если ситуация его заключения подпадает под перечень, установленный ч. 2 ст. 59 ТК РФ (например, в случае поступления на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства, при устройстве на работу пенсионера, лица, обучающегося по очной форме, совместителя и др.).
Для того чтобы исключить возможность злоупотреблений работодателями правом заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, Постановлением N 2 в редакции Постановления N 63 установлено, что судам надлежит проверять, было ли добровольное согласие работника на заключение в таких обстоятельствах срочного трудового договора. Если будет выявлено, что срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно, то суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Конечно, работнику придется доказать, что он не намеревался заключать срочный трудовой договор, а заключил его под давлением работодателя. Однако сама возможность «преобразовать» в судебном порядке срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, в бессрочный (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок), на наш взгляд, может стать хорошим сдерживающим фактором.
Перевод на другую работу
Кроме того, Закон N 90-ФЗ скорректировал понятие «перевод на другую работу». Законодатель отказался от возможности признания переводом на другую работу изменения существенных условий трудового договора. Теперь перевод — это только изменение трудовой функции или места работы.
Как и раньше, перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Временный перевод на другую работу возможен без согласия работника в случае:
— катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
— простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временного отсутствующего работника, если это вызвано обстоятельствами, указанными выше (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Согласно Постановлению N 63 обязанность доказать обстоятельства, с которыми связан временный перевод работника на другую работу без его согласия, возлагается на работодателя (п. 17).
Ранее любой временный перевод, связанный с выполнением работы более низкой квалификации, был возможен только с согласия работника (ч. 3 ст. 74 ТК РФ в прежней редакции). Сейчас при наличии указанных в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ обстоятельств согласие работника на перевод на работу, требующую более низкой квалификации, необязательно. Однако такое согласие требуется в случае перевода, предусмотренного ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ (простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временного отсутствующего работника; п. 18 Постановления N 2 в редакции Постановления N 63).
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Трудовой кодекс РФ ранее не устанавливал перечень оснований, увольнение по которым являлось мерой взыскания. Указанный перечень приводился в Постановлении N 2. Данное Постановление относило к мерам дисциплинарного взыскания увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 52).
Данные выводы Верховного Суда теперь нормативно подтверждены Законом N 90-ФЗ. Соответствующие дополнения внесены в ст. 192 ТК РФ. Постановление N 63 снова обращает внимание судов на рассматриваемые случаи увольнения.
Ликвидация государственного органа
Постановление N 63 уточняет, что в силу ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон) ТК РФ, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом.
Поэтому при рассмотрении дел о восстановлении на работе служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 Закона, а не положениями ст. 81, 179 и 180 ТК РФ.
Разглашение персональных данных
Далее Постановление N 63 напоминает, что теперь увольнение работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно не только в связи с разглашением государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, но и в связи с разглашением персональных данных другого работника (п. 43). Однако такое увольнение может состояться только в том случае, если работодатель может доказать, что разглашенные работником сведения, которые действительно являются персональными данными другого работника, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.
Задержка выплаты заработной платы
Проценты за нарушение срока выплаты заработной платы взыскиваются и при отсутствии в этом вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
При задержке заработной платы более чем на 15 дней работник имеет право оставить работу, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Оставить работу можно также в случае, если заработная плата задержана не по вине работодателя (п. 57 Постановления N 2 в редакции Постановления N 63).
Постановление N 2 предусматривало, что при оставлении работы в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право не выходить на работу до выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Постановление N 63 уже не содержит подобного положения. Тем не менее, на наш взгляд, исчезновение этих положений не означает, что работник, которому не платят зарплату и который оставил работу, должен каждый день присутствовать на своем рабочем месте, ничего не делая. Ведь положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ, на которые ранее ссылался Верховный Суд РФ, разъясняя нормы ст. 142 ТК РФ, не утратили силу.
Таким образом, действующие ныне разъяснения ВС РФ учитывают положения Закона N 90 и комментируют некоторые новеллы трудового законодательства, появившиеся в Трудовом кодексе РФ со вступлением в силу этого Закона.
——————————————————————
